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É possível mensurar pessoas?

 

Em vários momentos sofri questionamentos a respeito de mensuração de pessoas. Frases como “é impossível mensurar pessoas” e “não podemos colocar as pessoas em caixas” são colocações comuns. Qual a resposta para elas?

 

Primeiramente, depende do que se considera mensuração. Muitas pessoas cometem o erro de acreditar que quando algo é mensurado isso significa que se sabe exatamente o que e quanto é. Isso não é verdade.

 

Eu particularmente gosto do conceito do Douglas Hubbard, no seu livro “Como mensurar qualquer coisa”. Ele afirma que mensurar não é dizer exatamente quanto é, mas sim, reduzir o grau de incerteza.

 

Ou seja, entre não saber nada e ter uma noção, é melhor ter uma noção. Partindo deste conceito, sim, é possível mensurar pessoas. Nunca com 100% de certeza; na psicologia organizacional, qualquer coisa que explique mais que 30% da variância é muito. Mas também não precisa ser 0%.

 

Quanto a colocar pessoas em caixas, esse processo vai acontecer, querendo ou não. Decisões sobre pessoas são tomadas o tempo todo, e continuarão sendo tomadas. A diferença é que as pessoas utilizam a sua psicologia implícita, o que seriam espécies de “caixas internas”.

 

Mensuração de pessoas: o que é?
Mensuração de pessoas é um campo extremamente rico e fascinante! Podemos usar muitos dos conceitos presentes aí para trazer benefícios ao setor de RH.

 

As “caixas internas”

 

O que é psicologia implícita? Funciona da seguinte maneira: todos nós tivemos que aprender a lidar com o mundo e com as pessoas à nossa volta, como nossos pais, colegas, professores, etc.

 

Assim sendo, todas as pessoas possuem teorias em suas mentes sobre como as pessoas funcionam. E geralmente nem sabemos explicar isso muito bem, é implícito a nós mesmos. 

 

Qual o problema? A questão é que essa teoria é baseada em uma visão de uma pessoa sobre um ambiente limitado. Ou seja, nem sempre é muito válida. E, como é implícita, muitas vezes acreditamos que as outras pessoas enxergam o mesmo que nós, e isso não é verdade.

 

Em um estudo na área de recrutamento, constataram que 82% dos recrutadores da mesma empresa não concordavam no que era um bom candidato para ela. Isso não é um bom sinal para empresas que querem construir um capital humano forte.

 

Por isso, o ideal é “explicitar as caixas”. Assim é possível utilizar o que já foi estudado sobre o assunto, buscar ferramentas que te ajudem e estruturar o processo de mapeamento de pessoas.

 

Além disso, todos podem concordar (ou discordar, de maneira aberta), observar as mesmas coisas, elas podem ser testadas contra a realidade de forma objetiva e de fato o processo de construção de capital humano pode avançar. Além de ser muito mais justo para todos.

 

Portanto, a estruturação de processos seletivos e de mapeamento interno das pessoas é fundamental. Vai ser perfeito? Obviamente não. Porém, acreditar que o fato de não o fazer é nobre por “não colocar as pessoas em caixas” é uma falácia.

 

Claro, sempre devemos tomar cuidado em como interpretar informações. Como em qualquer processo de tomada de decisão, devemos dar o peso correto para as coisas corretas, e já vi muitas injustiças acontecerem também por acreditar-se cegamente em um método. Entretanto, não é o erro mais comum.

 

Por fim, se você trabalha na área de gestão de pessoas, saiba que, se você não criar um processo de mensuração, ele vai acontecer de qualquer maneira: só que talvez não da maneira que você gostaria. E o pior: você não vai nem saber.

 

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Testagem de perfil, de lógica, de valores, entre outros: funciona?

Uma questão que RHs e candidatos sempre fazem: esses testes funcionam? A resposta para essa pergunta, como sempre na nossa área, é “depende”!
Mas depende do quê? Existem alguns fatores que devem ser levados em conta para interpretar da maneira correta e não subvalorizar nem supervalorizar os seus resultados.

 

A primeira diferença básica entre testes é o tipo. Separamos em dois grandes grupos, com características bem diferentes: testes de habilidade e testes de perfil.

 

1. Testes de Habilidade

 

Como funciona teste?
Há muitos tipos de testes para medir as capacidades e características dos candidatos. Você sabe como eles funcionam?

Em um teste de habilidade, existe um valor absoluto. Ou seja, quem tem um score de 80 necessariamente (pelo menos deveria) possui mais do atributo medido que quem tirou 40.

 

Isso torna o ranqueamento das pessoas significativo. Exemplos de testes de habilidade são as nossas provas de colégio, o vestibular, testes de raciocínio lógico, inglês, português, etc.

 

Um teste de habilidade bem montado pode ser uma ótima ferramenta de seleção. Como bem montado quero dizer que seja significativo em relação ao que está medindo. Índices de confiabilidade, a fatorização alinhada das possíveis sessões do teste e estudos de validade são altamente desejáveis.

 

Na psicologia organizacional, os melhores atributos a serem medidos como teste de habilidade são Inteligência e conhecimentos específicos (contabilidade, programação, etc.).

 

Voltaremos a falar mais sobre testes de inteligência e lógica em um post futuro.

 

2. Testes de Perfil

 

Em um teste de perfil, teoricamente não existe resposta certa ou errada absoluta. Geralmente são mais relativos e utilizados para se entender melhor a pessoa avaliada.

 

Entre os incrédulos, o teste de perfil geralmente é o principal alvo, pelo fato de quem dizer a resposta para cada item ser a própria pessoa. Isso de fato é uma grande fragilidade destes testes, pois isto gera vários vieses que devem ser analisados com cuidado.

 

Para facilitar a análise, vou separar esses testes novamente em dois tipos: o teste normativo e o teste ipsativo.

 

Teste Normativo

 

Teste normativo é aquele onde as pessoas possuem vários itens nos quais elas dão uma nota para ele (geralmente variam de concordo plenamente com discordo plenamente). Qualquer teste onde o respondente determina o valor de um item isoladamente é um teste normativo.

 

A principal vantagem dele é a comparação com normas e outras pessoas de maneira direta. É fácil de ser respondido e a possibilidade de análises estatísticas são inúmeras. É disparadamente o tipo mais utilizado na comunidade científica, e servem principalmente para mensurar personalidade. Porém, ele possui algumas limitações:

 

Padrões de resposta – Um dos principais problemas dos testes normativos é a questão de padrões de resposta. Existem pessoas com tendências a marcarem em torno do meio da escala, outras nas partes mais extremas, e algumas ainda que tendem a concordar com todas as frases. Isso não significa uma diferença real no atributo medido, mas simplesmente na maneira que a pessoa responde. Ou seja, alguém pode acabar com todos os atributos altos enquanto outra pessoa com todos médios, e na prática elas serem muito parecidas.

 

Desejabilidade social – como é um método fácil de responder, as pessoas podem simplesmente marcar coisas nas quais elas acreditam que são mais “bonitas” de serem marcadas. Isso faz com que os resultados de vários itens sejam desviados, e diferenças entre pessoas que são simplesmente mais críticas nas suas respostas aparecem mais.  Um teste bem construído consegue mitigar esse problema, mas é muito difícil evitar completamente.

 

Teste Ipsativo

 

Como funciona o teste ipsativo?
Teste ipsativo – O nome é complicado, mas o importante mesmo é entender como funciona.

 

Em um teste ipsativo, a pessoa é colocada com mais de uma opção, e é obrigada a distribuir a sua resposta entre elas ou optar por alguma. Qualquer teste onde a sua resposta a um item depende de outro é um teste ipsativo.

 

A principal vantagem é que o teste é mais resistente à desejabilidade social (você pode comparar apenas coisas boas ou ruins) e a padrões de resposta. Afinal, não tem como alguém marcar que concorda com tudo, e serve principalmente para mensurar valores. Porém, possui basicamente uma limitação principal:

 

Precisão – quando uma pessoa de fato teria atributos mais altos, o teste ipsativo simplesmente não capta isso. Ele pode captar um grau de preferência (relativo), mas não o absoluto. Por exemplo, o resultado de uma pessoa muito introvertida e com estabilidade emocional média teria o mesmo resultado de alguém com extroversão média e estabilidade emocional alta. Alguém com as notas parecidas não tem como saber se são todos os atributos baixos, médios ou altos. 

 

Um outro problema relativo aos testes de perfil independentemente do seu tipo é a projeção. Como ele é um self-assessment, se a pessoa acreditar que ele é de um certo jeito o teste vai devolver essa característica para ela.

 

Se eu acreditar que sou uma pessoa muito criativa, por melhor construído que o teste seja, ela vai dar que sou uma pessoa criativa. É inerente à sua natureza de ser um self-assessment.

 

Assim sendo, independentemente do tipo de teste de perfil, é arriscado qualquer tipo de ranqueamento baseado neles. Eles são bons para se analisar se a pessoa de fato possui um perfil para a vaga ou para a empresa, o que quer dizer que ela é adequada (se sentiria mais feliz e mais realizada) mas não necessariamente melhor.

 

Para mim, essa é a utilização pior dos testes de perfil. É a confusão com habilidade. Por exemplo, acredita-se que uma pessoa extrovertida seria uma vendedora melhor, pelo fato de ela ser mais expansiva e gostar mais de interagir com pessoas.

 

Não necessariamente! Existem pessoas extrovertidas que são chatas e com uma habilidade social ruim, e existem pessoas introvertidas com ótimas habilidades de interação social.

 

Além disso, é possível que eu tenha o perfil de falar em público, e tenha a mesma pontuação que o Barack Obama. Provavelmente ele é muito melhor nisso do que eu. 

 

Por isso, eles são ótimos para desenvolvimento e autoconhecimento, além de verificar a probabilidade da pessoa se identificar com a empresa ou com uma função. Mas nunca confunda com capacidade.

 

3. Conclusão

 

Testes não são milagrosos, mas também não são inúteis. Sabendo o que você deve enxergar no resultado e dosando as suas expectativas, eles podem ser ótimos.

 

São escaláveis, baratos (pelo menos relativamente) e têm amplo alcance, além de gerar uma linguagem comum. Dá para tirar informações que demorariam horas em entrevistas.

 

Uma combinação bem montada de testes (um teste de habilidade de inteligência, com um teste de personalidade normativo com um de valores ipsativo) podem gerar ótimas previsões de performance, retenção e satisfação com o melhor custo-benefício que tem.

 

Se combinado com avaliações presenciais, podem inclusive aumentar a eficácia das mesmas, pois o entrevistador pode saber onde investigar.

 

Então, funciona? Sim, funciona. É só saber como olhar.

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Fit: o que é e como avaliar?

 

Na área de seleção de pessoas, cada vez mais se fala no conceito de fit. Mas o que é fit? De maneira simplificada, poderíamos dizer que o fit é se a pessoa “se encaixa”.

 

Diversos testes e empresas surgiram baseados neste conceito, inclusive um de nossos produtos. O conceito está se espalhando cada vez mais.

 

o que é fit

 

Porém, ainda é comum ouvir muitas concepções erradas. O conceito do que é fit também é muitas vezes utilizado para maquiar vieses de avaliadores e justificar a falta de estrutura em alguns processos seletivos.

 

Nesse ponto, recomendamos recorrer ao que a ciência já estudou e entende que faz sentido como critério de avaliação. A psicologia organizacional nos descreve quatro tipos de fit possíveis, de uma pessoa dentro de uma organização. Neste texto, vamos abordar alguns deles:

 

  1. Quais são os tipos de fit
  2. O que é P-O fit: construção de capital humano
  3. O que é P-J fit: pessoa certa no lugar certo
  4. Logo, o que devo fazer?

 

1. Quais são os tipos de fit?

 

O que é fit e como avaliá-lo?
Medir o P-J fit e o P-O fit é uma etapa importante para entender se seu candidato tem aderência à empresa e ao cargo desejado.

 

Primeiramente, existem vários tipos de fit. Quando escutamos o termo sendo usado por aí, provavelmente estamos ouvindo a respeito do fit pessoa-organização (P-O fit), popularmente conhecido como fit cultural.

 

O P-O fit diz respeito à congruência entre um subconjunto de valores da pessoa (aqueles ligados à carreira e ao ambiente de trabalho) e a cultura organizacional da empresa.

 

Outro tipo fundamental é o P-J fit (do inglês person-job fit), que diz respeito ao grau de congruência entre as habilidades e a personalidade da pessoa e a função a qual ela vai desempenhar.

 

Outros dois tipos de fit ainda menos estudados e de difícil definição são o P-S fit (do inglês person-supervisor fit) que é o fit entre a pessoa e o supervisor direto, além do P-G fit (do inglês person-group fit) que é o fit entre a pessoa e a equipe da qual ela vai fazer parte.

 

Por que eles são de difícil definição? É difícil comprovar qual a relação correta.

 

Por exemplo, se o supervisor é extrovertido, o subordinado deve ser extrovertido também, ou introvertido? É possível argumentar para os dois lados. Ou não existe relação? Ou depende? Se depende, depende do que?

 

São todas perguntas muito difíceis de responder e serem comprovadas, por isso as relações com resultados organizacionais desses dois tipos ainda não foram encontradas de maneira satisfatória.

 

No vídeo abaixo são explorados os conceitos de 3 fits: Person-Organization, Person-Job e Person-Group. Assista:

 

 

2. O que é P-O fit: construção de capital humano

 

Por que o fit da pessoa com a organização é importante? O que ele explica? Em termos numéricos, o Person-Organization fit é ligado aos índices de turnover e satisfação.

 

Isso ocorre porque quando a pessoa possui valores parecidos com o da organização, ela tende a ter um sentimento de pertencimento maior, e com isso tende a ficar mais e se sentir melhor no trabalho.

 

E performance? Aderência à cultura não explica performance? Mais ou menos.

 

Sabe-se que a relação entre fit cultural e performance individual no trabalho é fraca. Quando paramos para pensar, a resposta é até óbvia: por que aderência à cultura iria explicar se a pessoa consegue fazer uma boa análise de relatório ou produzir mais unidades por minuto?

 

Porém, existem algumas complexidades. Cultura é um efeito no nível de grupo, e não individual. Um grupo coeso funciona melhor e produz mais, e para isso ele precisa estar alinhado. 

 

Por isso dizemos que o fit cultural é uma das bases da construção de capital humano. Capital humano é a empresa ter nas suas pessoas uma identidade maior que simplesmente a soma dos indivíduos, criando assim uma vantagem competitiva difícil de ser copiada.

 

A distinção por capital humano é cada vez mais importante a medida que as empresas dependem mais de pessoas e fornecem mais serviços. No setor de serviços, a experiência de marca é o contato com as pessoas da empresa; se elas estiverem desalinhadas a experiência do cliente estará desalinhada.

 

Por isso, apesar do fit cultural não explicar tão bem a performance individual, sem dúvida ele possui um grande impacto na performance organizacional.

 

3. O que é P-J fit: pessoa certa no lugar certo

 

O que é fit e como avaliá-lo?

Busque contratar pessoas que estejam na empresa certa e no cargo certo. Como saber disso? O fit é uma boa medida.

 

O Person-Job fit é a descrição de se a pessoa certa está no lugar certo. Ele é a chave para a maximização do potencial das pessoas.

 

Este tipo de fit tem uma ligação mais forte com a performance na tarefa de fato. Apesar de parecer óbvio, a alocação das pessoas de acordo com as suas habilidades e seu potencial ainda é pouco utilizada. Por quê?

 

Primeiramente, dificilmente essas habilidades e potenciais são avaliadas da maneira correta. Nos processos seletivos, os vieses cognitivos inerentes ao ser humano tomam conta e simplesmente é julgado se a pessoa é “boa” ou “ruim”.

 

Outro ponto que ocorre implicitamente, é que a área de recrutamento e seleção está preocupada com a vaga a ser preenchida naquele processo. É inclusive muito difícil para a pessoa saber se aquela pessoa aplicando para a vaga do financeiro seria ótima na área de logística, apesar desta não ter vagas no momento.

 

É um julgamento muito complexo para o avaliador.

 

Já na gestão de performance, no geral, é avaliado basicamente se o funcionário está desempenhando bem ou não. Isto ocorre porque assume-se que as pessoas já estão bem alocadas.

 

A avaliação de desempenho inclusive não possui este papel. Nem deveria, só a começar pelo próprio nome. A partir dela, é difícil saber se a pessoa de vendas que está avaliada como média seria ótima para a área de projetos. Até porque o superior dela, que está realizando a avaliação, não consegue saber disso e nem é seu papel de fato.

 

Por isso, as pessoas acabam sendo mal alocadas e o seu potencial não é maximizado, e com isso as empresas deixam performance na mesa.

 

A alocação ideal deveria ser uma função do RH central, não delegável aos gestores, por ser a única com a competência para fazer este mapeamento e com a visão do todo para realizar as sugestões. Esse é de fato o caminho para um RH mais estratégico.

 

4. Logo, o que devo fazer?

 

E então, quais serão seus próximos passos agora?

 

Considerando os pontos acima, primeiramente a organização deve buscar entender e definir a sua cultura.

 

Para tal exercício, deve-se sempre pensar em tradeoffs. Ou seja, atributos de cultura que de fato diferenciam são aqueles que são uma escolha.

 

É muito difícil ao mesmo tempo termos uma cultura de qualidade e detalhista, rápida e ágil, com foco nas pessoas, nos processos e nos resultados numéricos, e ainda de inovação e de precisão. Simplesmente não é possível. Logo, o seu capital humano vai se diferenciar em quê?

 

Segundo, selecione com base nisso. Em termos de valores organizacionais, é necessário um certo grau de homogeneidade sim.

 

Você só vai saber que está funcionando no momento em que não contratar uma pessoa que parecia muito boa, mas que não estava muito alinhada com a cultura da sua organização. Se isso não acontecer, provavelmente você está disfarçando a sua concepção pessoal de uma pessoa boa com a cultura da empresa, e isso é um problema.

 

Terceiro, colete e centraliza dados de perfil e a habilidade das suas pessoas, e utilize esta inteligência. Se você tiver um banco com o perfil inclusive dos não aprovados em processos seletivos e de todos os seus funcionários, conseguirá sugerir alocações, recuperar pessoas com alto potencial, e maximizar a formação e a performance do seu capital humano

 

Horas de treinamento não são um bom indicador de capital humano. P-O e P-J fit das suas pessoas e candidatos, sim. Só com inteligências concretas e bem embasadas conseguiremos gerenciar talentos de fato.

 

o que é fit

 

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