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Mapeamento cultural: qual a melhor forma de fazer?

 

Cultura organizacional são os padrões de comportamento e tomada de decisão que regem o modo de pensar e agir de uma empresa. Isso impacta no seu funcionamento interno e gera diferenciação no mercado.

 

É importante ter o conceito claro antes de mergulharmos no assunto de mapeamento, então caso ainda tenha dúvidas, sugerimos o seguinte conteúdo para você: Cultura organizacional: mas afinal, o que é?

 

Uma vez entendido o conceito e a sua importância, a atenção normalmente se volta para um próximo passo: como realizar um mapeamento cultural da minha organização?

 

Com certeza, existem algumas crenças e comportamentos estabelecidos na empresa. Talvez tenham partido dos fundadores. Talvez sejam padrões da indústria da qual faz parte. Ou talvez, “sempre foi assim” e ninguém saiba muito bem explicar o porquê. 

 

O mapeamento cultural servirá para você entender a fundo os padrões já existentes, a fim de comparar com a estratégia da organização, posicionamento de marca e objetivos da empresa.

 

É essencial que esses elementos estejam alinhados com a cultura e vice-versa. Para realizar esse estudo, existem duas abordagens possíveis: uma linha mais antropológica e uma mais positivista. A primeira proporciona mais profundidade e a segunda, mais escala

 

Como fazer um mapeamento cultural?
Um mapeamento cultural busca mostrar traços de personalidade e comportamentos de um candidato ou funcionário.

 

A abordagem antropológica 

 

Dentro da antropologia existe um conceito chamado etnografia. Etnografia é o método utilizado para coleta de dados e pesquisa sobre um povo, um grupo, uma tribo.

 

O método consiste em imergir no contexto de um grupo, vivendo os mesmos rituais que eles vivem, experimentando as mesmas coisas, interagindo subjetivamente com tudo o que acontece para entender os aspectos culturais por detrás de cada atitude. Envolve um extenso trabalho de campo, que é meticuloso e pode ser recompensador.

 

No meio corporativo, podemos utilizar dos conceitos da pesquisa etnográfica para entender a cultura da organização. Quando o processo envolve de fato olhar para dentro, investigar com profundidade o cenário atual e por vezes, definir novas diretrizes, esse tipo de pesquisa pode ser útil.

 

Logo, a escolha fica então entre utilizar um serviço de diagnóstico de cultura de terceiros, que pode ser mais especializado e isento de vieses prévios. Ou utilizar a própria equipe de recursos humanos, que provavelmente já entende melhor a situação da empresa, já está imersa no ambiente, mas pode estar presa a concepções pré-estabelecidas. 

 

Adaptando então para o mundo corporativo, e olhando para o conceito que estamos trabalhando, são dois pontos principais que devem ser observados nessa pesquisa: comportamentos e tomadas de decisão. 

 

Os comportamentos podemos observar a partir de interações: entre áreas, liderança e liderados, gestores, entre outros. Um momento em que esse tipo de interação fica claro é em reuniões. Normalmente, sem percebemos, seguimos um certo ritual nas reuniões que diz muito sobre os comportamentos do grupo.

 

Já no caso da tomada de decisão, as mais importantes nesse estudo são que tem a ver com gente. Ou seja, contratação, promoção, bonificação, realocação e demissão. Os motivos por detrás dessas decisões são essenciais para entendermos o que é valorizado e o que não é na empresa.

 

A abordagem positivista 

 

Se por um lado para processos de diagnóstico interno, a abordagem antropológica é eficiente, por outro, para aplicação em escala, como no caso de processos seletivos, ela é inviável. 

 

Tendo em vista que ela se baseia em avaliação subjetiva e meticulosa de comportamento, ela não entrega uma forma quantitativa de mensuração da cultura, o que torna inviável para larga escala. 

 

Nesse contexto, sugerimos uma abordagem positivista, que propõe a utilização de teorias comprovadas por métodos científicos. Algumas teorias propõem assessments como forma de mensuração de cultura. Por exemplo, o Organizational Culture Profile (OCP) é uma metodologia estudada e testada há mais de 20 anos, o que traz conforto suficiente para que possamos utilizá-la amplamente. 

 

O mais importante é entender que o teste em si não trará um diagnóstico profundo da organização. Mas, proporcionará base comparativa da empresa com o mercado e das pessoas da empresa, com pessoas externas, como candidatos de processos seletivos.

 

A grande vantagem é que por ser um questionário, com respostas objetivas e proporcionar referencial comparativo, temos como resultado a mensuração da proximidade entre os grupos e pessoas medidos, proporcionando informações objetivas para tomada de decisão

 

Para finalizar esse post, fica o convite para acompanharem o nosso canal de podcasts, o Fator G(ente), com foco em conteúdo para liderança. Inclusive, tem um episódio sobre Cultura Organizacional lá, confira: Podcast – Cultura Organizacional.

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Employer Branding: Como a Mindsight me auxilia?

 

O termo Employer Branding (EB), conhecido como “Marca Empregadora” no Brasil, vem ganhando força ano após ano. Ele se refere a um conjunto de técnicas e boas práticas exercidas dentro de uma corporação, que tem como objetivo fortalecer a reputação e fazer com que o local seja o sonho de trabalho das pessoas que estão em busca de uma oportunidade.

 

Seleção por fit cultural

 

Para que uma empresa se torne referência como marca empregadora, é preciso investir em estratégias relacionadas ao fortalecimento da cultura organizacional. Deve delinear claramente a visão, missão e valores existentes, os quais devem ser expandidos e transmitidos no ambiente de trabalho. 

 

Para auxiliar no processo de consolidação da cultura organizacional, a Mindsight disponibiliza a partir do seu produto, o Mindmatch, um assessment de fit cultural. Ele tem como objetivo identificar os candidatos que são mais compatíveis e aderentes com o ambiente de trabalho e a cultura que é pregada dentro da corporação.

 

O assessment que avalia o fit cultural foi elaborado e adaptado com base no modelo de mapeamento da cultura organizacional, o Organizational Culture Profile (OCP). Essa metodologia foi desenvolvida por O’Reilly, Chatman e Caldwell (1991), que foi traduzido e validado no Brasil. 

 

O modelo é baseado em atributos que são mais ou menos valorizados em uma cultura organizacional, sendo um teste ipsativo. Ou seja, os candidatos são forçados a avaliar o que mais valorizam dentro de um ambiente de trabalho, não podendo colocá-los em um mesmo nível. 

 

Porém é importante ressaltar que cada empresa valoriza diferentes pontos. Por exemplo, uma empresa pode valorizar mais a informalidade, e uma outra pode enxergá-la como algo negativo. Por conta das particularidades, as corporações possuem modelos de cultura variantes de uma para a outra.

 

As perguntas do teste apontam quais atributos são valorizados e o quais não são, levando o candidato a selecionar o que é mais importante para ele. A partir disso, é gerada uma nota de compatibilidade que varia de 0 a 100.

 

Cada um dos itens avaliados possui uma relevância diferente para cada empresa. Para identificarmos quais são, é realizada uma pesquisa segmentada, em que o cliente seleciona os profissionais da sua organização que são referência de cultura, valores e comportamento.

 

Logo após a seleção, é aplicado o teste de cultura nos perfis selecionados, e a partir disto são estudados e interpretados os resultados obtidos. Assim que identificados, são apresentados os pilares de cultura para a empresa, para que sejam avaliados e então, validados.

 

Employer branding no ambiente de trabalho
Employer branding no ambiente de trabalho.

 

Trabalhando a experiência do candidato

 

Quando a cultura organizacional está consolidada, conversa com a realidade do ambiente e todos os colaboradores compartilham da mesma ideia sobre a corporação, ela começa a se fortalecer dia após dia para as pessoas que estão “olhando” de fora. Logo, passa a se tornar um local interessante para, principalmente, os perfis que se identificam com as práticas e hábitos do ambiente em questão.

 

Essa imagem externa pode ser intensificada através de algumas ações, que é justamente o trabalho que chamamos de employer branding.

 

Os responsáveis pela área de RH, muitas vezes em conjunto com a área de comunicação, devem começar a disseminar os pilares de cultura. Isso pode ser feito por meio de ações internas, como eventos e informativos, redes sociais e outros. Esse também deve ser um hábito constante de todo o restante dos colaboradores.

 

Além disso, o employer branding também está presente nas devolutivas dos processos seletivos. A comunicação próxima, aberta e honesta com os candidatos gera relacionamento favorável à marca empregadora.

 

Por isso, a Mindsight dispõe de um relatório completo com todas as informações que foram levantadas sobre o candidato. Assim, ele recebe uma análise do levantamento de atributos de perfil, habilidades sociais, motivacionais e mentais.

 

Tais informações levam o profissional responsável pela contratação possa entender melhor o candidato e avaliá-lo de maneira justa e igualitária, pois terá contato com dados e informações com argumentos sólidos. Todos os resultados possuem embasamento teórico e pesquisas comprovadas no campo da psicologia organizacional. 

 

É importante ressaltar que mesmo que o candidato não passe para as próximas etapas do processo seletivo, é extremamente relevante enviar a devolutiva do resultado do teste. Por meio deste o indivíduo poderá se auto avaliar e se desenvolver em pontos dos quais podem ajudá-lo em próximas oportunidades. 

 

Dar uma devolutiva, mesmo que negativa, mostrará como a empresa é comprometida, humana e se importa com quem prestou seu processo seletivo e dedicou seu tempo para executar os testes.

 

A iniciativa de dar um feedback fará com que o candidato dissemine uma avaliação justa e boa do local que se candidatou, e até mesmo, trabalhe na melhora dos pontos que não foi tão bem, para que na próxima oportunidade, possa ter a chance de ingressar no local.

 

Por Ingrid Biasioli

 

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Cultura organizacional: mas afinal, o que é?

Cultura organizacional é um tópico muito falado na indústria de recursos humanos. Diariamente nos deparamos com diversos autointitulados especialistas no assunto explicando “como criar”, “como disseminar”, “como manter” e “como transformar” a cultura de uma organização.

 

Porém, poucos deles conseguem de fato definir o que é esse conceito e explicar por que você deveria se preocupar com ele. Mas, não se preocupe, estamos aqui para te ajudar com isso!

 

Em relação à relevância da cultura, Peter Drucker coloca que:

A cultura come a estratégia no café da manhã

 

Se a cultura é mais essencial que a estratégia, você deveria se preocupar profundamente com ela, não é mesmo? Afinal, o impacto da cultura é grande porque ela afeta o principal ativo da organização: as pessoas. E é por isso que ela deve ser um assunto de muito atenção para os profissionais de recursos humanos. Confira:

  1. Definindo cultura organizacional: você sabe o que é?
  2. Por que a minha empresa deveria ter uma cultura organizacional bem definida?
  3. Quem deveria ser responsável por cultura organizacional na minha empresa?

 

1. Definindo cultura organizacional: você sabe o que é?

 

Em uma definição mais clássica temos que a cultura é o conjunto de pressupostos básicos, valores e artefatos que definem o modo de pensar e agir de uma organização.

 

Esse conceito parte da teoria de Edgar Schein, construída no livro “Cultura Organizacional e Liderança”, de onde retiramos o quadro abaixo, que explora um pouco mais os três conceitos principais utilizados por ele:

 

A imagem descreve os três níveis de cultura organizacional, segundo a teoria de Edgar Schein.
                                                           Três níveis de cultura organizacional segundo Edgar Schein

 

Partindo para uma abordagem mais prática, podemos entender de forma simples, que a cultura organizacional de uma empresa é definida pelos padrões de comportamento e tomada de decisão que ela adota.

 

2. Por que a minha empresa deveria ter uma cultura bem definida?

 

Para começar, existe uma lógica de funcionamento interno da organização que é diretamente influenciada pela cultura organizacional.

 

Por exemplo, se a sua empresa preza por regras claras, e você tem uma área que está fugindo completamente das regras estabelecidas, isso pode gerar conflito com as demais equipes, pois os processos em conjunto começarem a fugir do padrão.

 

Outro exemplo muito aplicado a gestão de pessoas, são as políticas de avaliação de desempenho, promoção e bonificação. Independente do que a sua empresa busca valorizar e reconhecer, sejam comportamentos, metas, qualidade das entregas, entre outros: o que importa é que a gestão de desempenho deveria ser estruturada com base nas prioridades da empresa, para que exista coerência entre comportamento e tomada de decisão.

 

Porém, uma estratégia muito importante da empresa que é impactada diretamente pela questão de cultura organizacional é a diferenciação externa. A cultura é usada como diferencial de mercado, e essa relação muitas vezes é ignorada pela área de recursos humanos.

 

Logo, uma lógica de mercado, monitorada mais diretamente pela alta liderança se aplica à cultura. Afinal, se a cultura for de fato consistente internamente, ela refletirá na percepção externa, e irá fazer parte da construção da marca da empresa.

 

Exemplo: o diferencial de mercado da minha empresa é a agilidade, seja no atendimento, na entrega dos produtos vendidos, no suporte, enfim, em qualquer interação do cliente com a empresa. Esse diferencial só se sustenta no mercado se a minha cultura internamente for coerente com essa diretriz.

 

Afinal, nesse caso, é necessário que todos os meus processos e áreas cumpram com suas responsabilidades com a maior agilidade possível, mesmo nas equipes que não interagem diretamente com o cliente, pois de alguma forma, suas atividades interferem na entrega final.

 

3. Quem deveria ser responsável por cultura na minha empresa?

 

cultura organizacional
Na sua empresa, quem é responsável por cultura organizacional?

 

Retomando a nossa definição prática de cultura organizacional, temos que ela é constituída por padrões de comportamento e tomada de decisão. E quando falamos sobre tomada de decisão, estamos falando principalmente de decisões de gente: promoção, demissão, contratação, realocação, bonificação, entre outros.

 

Esses são os tipos de decisão que, em sua maioria, são tomados pelos gestores. Porém, são norteados por processos e políticas definidos pela área de recursos humanos. Logo, essa responsabilidade precisa ser compartilhada.

 

É papel dos gestores dar o exemplo, mostrar no dia a dia quais são os comportamentos aceitos e não aceitos, tomar decisões coerentes com as diretrizes de cultura e traduzir esses direcionamentos no dia a dia de suas equipes. Já o RH, deve garantir que as políticas e processos de gente sejam coerentes com a cultura da organização.

 

Para finalizar esse post, fica o convite para ouvir o nosso canal de podcast, o Fator G(ente), com foco em conteúdo para liderança. Temos um episódio exclusivo sobre Cultura Organizacional que você não pode perder! Confira: Fator G(ente) – Spotify.