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O que fazer em Recrutamento e Seleção além de recrutar

 

Neste momento delicado que estamos vivendo, o Brasil já sente com intensidade os impactos da pandemia mundial do Covid-19. Isso tem impactado a sociedade de uma forma geral e consequentemente a nossa economia.

 

Em alguns setores as empresas têm suspendido suas atividades – seja por determinação do governo ou pelo bem da sociedade como um todo.

 

Instantaneamente, a primeira decisão em uma boa parte das empresas têm sido congelar qualquer contratação e vaga aberta – o que faz todo sentido no contexto de incertezas que estamos vivendo.

 

Porém, muitos de nossos clientes vivem para fazer a máquina de processos seletivos funcionar e eles tem nos perguntado: O que fazer em recrutamento e seleção durante esse período? Como posso gerar valor para a empresa?

 

Indicadores de RH

 

Antes de mais nada, é importante ressaltar que eventualmente as coisas se normalizarão. Na China, onde houveram os primeiros pacientes, há pouquíssimos novos casos. Com todos se comprometendo a cuidar uns dos outros, logo veremos essa crise passar.

 

Assim, nosso objetivo com esse texto é ajudar qualquer profissional que trabalha com Recrutamento e Seleção no que fazer para aproveitar esse período de maneira útil e estratégica no seu dia-a-dia.

 

Neste conteúdo você verá:

 

  1. Job Analysis: Quais suas vantagens para o Recrutamento e Seleção?
  2. Atração e Seleção: Como revisar minha proposta de valor?
  3. Processo Seletivo: Como garantir que a minha triagem seja mais assertiva?
  4. Banco de Talentos: Como adiantar o seu processo seletivo?

 

E caso você queira se aprofundar em como estruturar um processo seletivo online, acesse nosso Guia Completo Para estruturar Processos Seletivos Online.

 

1. Job Analysis: Quais suas vantagens para o Recrutamento e Seleção?

job analysis: vantagens para recrutamento e seleção

 

A primeira dica sobre como utilizar o tempo neste período de recessão é na avaliação de como está o desenho de certas posições, principalmente aquelas que costumam apresentar problemas ou que são posições críticas para o sucesso do negócio.

 

Uma das razões mais comuns de turnover alto e performance baixa em determinados cargos, é devido a um job analysis mal feito.

 

Um forte indicador deste problema é quando mais de duas pessoas, que eram consideradas de alto potencial, passaram pela posição e não conseguiram entregar resultado. Normalmente o problema é a posição

Mas afinal, o que é Job Analysis?

 

Segundo a Society of Human Resources ManagementSHRM, um job analysis é o processo de estudar uma função para determinar as atividades e responsabilidades que ela inclui e as qualificações necessárias para performance.

 

Ou seja, o importante aqui é olhar para o trabalho em si e não para as pessoas. Buscando entender a natureza do trabalho como um todo.

 

Os especialistas em psicologia organizacional Sanchez e Levine (2012) colocam que “antes de contratar pessoas, ofertar um salário, investir em treinamentos ou mensurar performance, é essencial primeiro entender e definir do que o trabalho se trata”.

 

O autor ainda complementa, “precisamos nos perguntar, quais são as principais tarefas? Quais habilidades são necessárias? Como o cargo em questão se encaixa nos objetivos organizacionais? O job analysis é uma etapa que precede toda e qualquer aplicação de psicologia na gestão de Recursos Humanos”.

 

Para que serve o job analysis?

 

A primeira grande saída do job analysis é a análise em si. O simples fato de parar para pensar em quais conhecimentos, habilidades e aptidões são necessárias para uma determinada posição já ajuda a tomar melhores decisões sobre ela no futuro.

 

Além disso, você consegue ter a descrição da posição e isso te direciona para trabalhar todo o seu EVP – Employee Value Proposition. 

 

Para R&S especificamente, a grande vantagem é que ajuda a criar qual deveria ser as etapas do processo seletivo e o que deveria ser mensurado em cada uma dessas etapas. Assim, fica fácil saber como você deveria triar candidatos e quais etapas presenciais você deveria ter nessa posição.

 

Job Analysis: o que avaliar?

 

Assim, aproveitar este período de recessão para se debruçar sobre como as principais posições estão projetadas, pode ser um exercício muito válido. Segue alguns critérios que devem ser avaliados em um job analysis:

 

  • Conhecimento (knowledge), habilidades (skills) e aptidões (abilitys) necessários – KSAs;
  • Atividades e comportamentos de trabalho;
  • Interações com outras pessoas (internas e externas);
  • Padrões de performance;
  • Orçamento e impacto financeiro;
  • Ferramentas e equipamentos utilizados;
  • Condições de trabalho no geral;
  • Direcionamento fornecido e recebido.

 

E agora, como faço um job analysis?

 

Parece fácil, mas entender no detalhe as tarefas de cada função, não é tão simples assim. Para realizar um job analysis realmente bom precisamos coletar informações direta e indireta sobre o trabalho.

 

No primeiro caso, questionar as pessoas mais experientes e de melhor performance é um bom caminho inicial. Para a forma indireta, você precisará observar o trabalho.

 

Abaixo abordaremos algumas formas de mapeamento, escolha a que mais faz sentido para o contexto da sua empresa:

 

a) Questionário aberto

 

Uma das opções mais utilizadas é a criação de um questionário um pouco mais aberto sobre KSAOs (Conhecimentos, habilidades, aptidões e outros) necessários para executar a função.

 

Uma vez criado, envie o questionário para pessoas que executam a atividade ou gestores. Pode ser apenas da empresa que você trabalha ou de empresas diferentes, dependendo da posição.

 

Assim que você obter as respostas, basta interpretá-las e traduzi-las para descrição do job.

 

b) Questionário estruturado

 

Um questionário mais avançado tem perguntas específicas para determinar a frequência com que cada tarefa é realizada, a importância de cada uma delas na função e quais são as habilidades necessárias para realizá-las.

 

Ele é mais difícil de estruturar, pode inclusive ser feito a partir das informações iniciais de um questionário aberto. É uma forma eficiente de definir um trabalho de forma objetiva.

 

Para te ajudar, aqui temos um exemplo de questionário. Está em inglês, mas se precisar de ajuda já sabe que estamos aqui!

 

c) Entrevista

 

A partir de perguntas predeterminadas, um entrevistador do RH levanta informações da função sobre os KSAs necessários com pessoas que executam a atividade.

 

Se você tem contato fácil com as pessoas que executam a função esse é um dos melhores caminhos pra seguir.

 

d) Observação

 

É o método mais realista, pois o observador tem uma visão objetiva do que acontece no dia a dia da função.

 

Funciona melhor para funções de produção no geral. Mas independente, se você quer realmente fazer um job analysis bem feito você deveria observar a função.

 

e) Diário ou Registro de trabalho

 

Esse método necessita de mais ajuda dos funcionários e mais análise do RH. Mas é bastante usado em fábricas e operações mais estruturadas.

 

As pessoas que executam a função analisada registram em um diário ou log todas as atividades exercidas, a frequência e o tempo necessário.

 

O volume de informações ao final é enorme e necessita de muito comprometimento para manter o log em dia. Mas pode ser uma das formas mais precisas de realizar o job analysis.

 

f) Entrevista de evento comportamental

 

Esse é um método diferente da entrevista simples porque não se concentra só na avaliação de tarefas, deveres e responsabilidades.

 

São definidas áreas críticas para os negócios e estratégia da organização. São feitos painéis com especialistas da função e um facilitador guia uma entrevista em grupo para obter exemplos práticos de comportamentos no trabalho.

 

O facilitador então desenvolve descrições detalhadas e o RH propõe KSAs, que também são validadas nesse mesmo painel. Por fim, o RH identifica padrões de desempenho para cada função.

 

Por fim, uma última e valiosa dica é fazer uma visita ao website O*NET

 

A plataforma O * NET é a principal fonte de informações profissionais dos Estados Unidos da América. Este website é muito útil e pode ser usado como um ponto de partida para fazer um job analysis.

 

A base de dados O*NET contém centenas de descrições padronizados e específicas sobre quase 1.000 profissões, cobrindo toda a economia dos EUA. O banco de dados é disponível gratuitamente ao público e atualizado continuamente a partir da contribuição de uma ampla rede de stakeholders.

 

2. Atração e Seleção: Revisar os Processos para Garantir a Estratégia

 

O que fazer em recrutamento e seleção?

 

Outra sugestão para esse momento de pausa é revisar alguns dos principais processos e estratégias utilizados na atração e seleção de talentos. Aqui vamos abordar alguns processos-chave para o sucesso da área, com insights e informações que podem ser úteis nesse momento de reflexão.

 

O que é o Employee Value Proposition (EVP)?

 

Para fazer um processo seletivo com qualidade é fundamental ter um Employee Value Proposition (EVP) forte e estratégico. O EVP significa a sua proposta de valor, ou aquilo que a sua marca empregadora tem a oferecer aos seus candidatos.

 

O EVP é uma soma do que a sua empresa tem a oferecer, ou seja, são as suas principais características. Isso inclui a cultura, as condições de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento e crescimento, o quanto de autonomia as pessoas recebem, o propósito do negócio, a qualidade das relações interpessoais, o salário e remuneração, a estrutura hierárquica, a reputação da empresa, a qualidade de vida, entre outras coisas.

 

Por que ele é importante para a minha estratégia de seleção?

 

Um EVP forte ajuda as empresas a se diferenciarem de seus concorrentes na hora de disputar candidatos, além de servirem como um filtro durante a seleção para trazer pessoas mais alinhadas com a sua organização.

 

Segundo dados da Gartner – multinacional de pesquisa e consultoria – as organizações com um EVP claro e bem comunicado podem reduzir a rotatividade anual de funcionários em 69% e aumentar o engajamento de novos contratados cerca de 30%.

 

Para a estratégia realmente funcionar, é importante conseguir falar com honestidade sobre seus pontos fortes e fracos. É necessário deixar claro para o seu público alvo de que forma a sua organização é interessante e atraente para eles. Porém, nem todas as organizações seguem por esse caminho.

 

O principal erro que muitas empresas cometem

 

Um EVP bem definido e devidamente comunicado é o primeiro passo para o sucesso em processos seletivos, e isso já compreendemos nesse ponto da leitura.

 

Mas ainda assim, por que isso não ocorre na maioria das vezes? Acontece que muitas empresas têm medo de perder candidatos e, por isso, não expõem seus pontos fortes e fracos com clareza durante o processo de atração. E isso, na verdade, é um grande equívoco.

 

Quando mais claro e honesto o seu posicionamento como marca empregadora, melhor. Vamos usar como exemplo uma startup em crescimento. É necessário que os candidatos entendam o que de fato irão encontrar neste ambiente, ou então, quais as vantagens e desvantagens de trabalhar neste local.

 

Nesse exemplo, a startup oferece uma grande oportunidade de ser protagonista e receber muita autonomia para ajudar a criar os processos. Isso significa que é preciso executar para aprender na prática, trabalhar com agilidade, criatividade e flexibilidade. O ambiente é muito jovem, informal e quase não existe hierarquia.

 

Porém, em contrapartida, a empresa não tem um plano de cargos e salários definido. Além disso, como não há hierarquia, muitas vezes não terá ninguém para ensinar como se faz o trabalho, o que demanda muito mais iniciativa e proatividade das pessoas.

 

A startup também não oferece tanta estabilidade e segurança quanto uma empresa consolidada, e  muitas vezes, o ritmo de trabalho é bastante intenso e o ambiente as vezes pode ser desorganizado.

 

Para certas pessoas, isso será o trabalho dos sonhos. Para outras, não iria funcionar. E assim como este exemplo, todos os tipos de empresa tem seus pontos fortes e fracos. Deixá-los claros aos candidatos durante o processo seletivo permite que naturalmente ocorra uma triagem.

 

Assim, somente aqueles que gostam do que você tem a oferecer seguirão interessados na vaga. Por isso, é preciso ter cuidado com posicionamentos de marca empregadora muito genéricos, brandos, ou que dão a entender que a empresa agrada a todos.

 

Isso pode acarretar em muitos candidatos com expectativas mal alinhadas chegando a entrevistas, ou até mesmo, sendo contratados.

 

Como posso revisar o meu EVP?

 

Para repensar de forma estratégica o EVP da sua empresa, seguem algumas dicas:

 

  1. Primeiro, faça um levantamento de quais são as posições críticas para o sucesso do seu negócio (o seu EVP deverá ser focado nelas, e dependendo da complexidade, poderá ser segmentado).
  2. A partir disso, defina quem é o público alvo para essas posições.
  3. Olhe para o mercado. Com quais organizações ou indústrias você concorre por estes talentos? O que eles estão oferecendo?
  4. Leve isso em consideração juntamente com as características da sua organizações e defina o seu EVP. Vale se perguntar: qual é o seu diferencial em relação aos concorrentes?
  5. Depois disso, você precisa definir quais são os melhores canais para você estabelecer uma comunicação eficiente com seus candidatos.

 

Se você gostou desse assunto e quiser se aprofundar mais, ouça o nosso Podcast sobre Employer Branding, onde o Thaylan, fundador da Mindsight, traz muitos insights sobre posicionamento de marca empregadora. Além disso, também separamos outro conteúdo rico que poderá ser útil durante um brainstorming para definir o seu EVP.

 

Nesse estudo da Gartner com mais de 30.000 funcionários em 40 países diferentes, entenda o que mais atrai, motiva e retém talentos nos tempos atuais.  

 

3. Processo Seletivo: Como Garantir Uma Triagem Assertiva?

 

Processo Seletivo

 

Definir e comunicar com eficiência o seu EVP é um processo-chave para atrair os melhores talentos para o seu processo seletivo. Mas uma vez que estou atraindo as pessoas certas, consigo diferenciá-las?

 

Ferramentas de Triagem

 

Durante a etapa de triagem é preciso diferenciar um candidato do outro para poder escolher aqueles que irão avançar para a próxima etapa. Trabalhar com Recursos Humanos nem sempre é uma tarefa fácil, pois lidamos com pessoas.

 

Diferentemente das ciências exatas, quando avaliamos indivíduos estamos no campo das ciências humanas – o que torna tudo mais subjetivo e difícil de mensurar. Sendo assim, como tomar decisões embasadas em relação às pessoas?

 

Precisamos de ferramentas sólidas e cientificamente embasadas para sermos assertivos nas nossas decisões. Na triagem, o critério para eliminar candidatos e optar por outros, deve ser o alinhamento à cultura organizacional e a aptidão para performar no cargo. Mas para isso, é preciso saber o que mensurar e como.

 

Algumas empresas ainda fazem o processo de triagem pelo currículo, porém estudos comprovam que dentre os métodos esse é um dos menos eficazes.

 

Além disso, esta prática demanda muito tempo e esforço do recrutador. Triar currículo além de não ser um bom método para prever performance, pode ser uma ameaça à diversidade e inclusão na organização.

 

No geral, eliminar pessoas pelas informações contidas no currículos tem a tendência de favorecer certos grupos, estereótipos, e excluir outros.

 

Não trie por currículo, trie por potencial

 

Já sabemos que ter feito certos cursos ou ter vivido determinadas experiências não garante que um candidato irá performar na sua empresa.

 

Mas então, como é possível identificar pessoas que poderiam ter um ótimo resultado? A resposta é: através de assessments que mensuram potencial. Para determinar se um candidato tem mais ou menos potencial ou habilidade, podemos utilizar assessments.

 

Assessments são medições de pessoas através de testes psicométricos e correlações estatísticas, garantindo uma comparação padronizada e embasada das pessoas avaliadas.

 

Existem muitas possibilidades de realizá-los de maneira virtual. Logo, nas etapas iniciais da seleção, onde ainda há um grande número de candidatos, os assessments podem ser amplamente utilizados.

 

A grande vantagem é que, se bem feitos, tendem a ser altamente correlacionados com performance. Em outras palavras, quando conseguimos medir e avaliar habilidades, aptidões, interesses e personalidade dos candidatos, é possível ser mais assertivo e mais justo nas contratações.

 

Desse tópico somos suspeitos em falar. É onde temos nos aprofundado com o MindMatch, utilizando assessments com uma pitada de inteligência artificial para fazer a mágica ciência acontecer.

 

Se você tiver mais curiosidade, recomendo que veja o case de como a Stone Pagamentos aumentou 5% do seu faturamento contratando vendedores mais talentosos com a ajuda de algoritmo na triagem.

 

A importância de olhar fit cultural o quanto antes

 

Além de prever performance, com os assessments é possível mensurar o Fit Cultural – que é o quanto o candidato combina com o seu ambiente de trabalho, valores e crenças.

 

Existem alguns métodos para medir cultura, porém os mais utilizados em processos seletivos são os de abordagem positivista.

 

Um exemplo é o Organizational Culture Profile (OCP), onde um modelo de valores pré-estabelecido é utilizado para diagnosticar e quantificar a cultura da organização. Depois que isso é realizado, um gabarito personalizado é construído.

 

Desta forma, quando os candidatos preenchem o teste, o sistema compara com este gabarito e atribui uma nota, que indica o quanto as preferências pessoais do aplicante vão ao encontro da cultura predominante da empresa. Assim, é possível fazer um grande filtro de candidatos, avançando aqueles mais aderentes ao ambiente.

 

Existem diversas estratégias e processos envolvidos na execução de um processo seletivo inteligente. Para você que quer entender mais sobre esse assunto, principalmente, em como executar esses processos da melhor forma nesse período de crise, recomendamos a leitura do nosso Guia Completo para Estruturar Processos Seletivos Online.

 

4. Banco de Talentos: Como adiantar o seu processo seletivo?

 

Banco de Talentos

 

Com uma marca empregadora bem fortalecida no mercado através de um EVP claro e atrativo, somado a uma estrutura digital automatizada, muitas empresas estão apostando na criação de um Banco de Talentos.

 

Em momentos de crise como esta que estamos enfrentando com o coronavírus, apostar em estratégias digitais podem ser uma solução. Salvo algumas posições mais operacionais onde as pessoas não têm acesso à internet, para a maioria das posições os processos online têm algumas vantagens.

 

No geral, as seleções online são mais abrangentes e ricas, pois você não se limita à localização geográfica e um maior número de pessoas pode participar.

 

Além disso, se você utilizar boas ferramentas para triagem de candidatos a tendência é aumentar a inclusão e a diversidade. Porque ao triar por potencial e alinhamento cultural, você ignora outras características, que facilita que pessoas com diferentes backgrounds possam se mostrarem excelentes para trabalhar na sua empresa.

 

Na prática para criar um banco de talentos você precisa de uma ferramenta de triagem online, uma estratégia de divulgação e uma de engajamento.

 

A ideia é atrair os candidatos com o seu EVP, triá-los através de assessments e garantir que eles queiram trabalhar para você quando a hora chegar, por meio de ações de engajamento.

 

Construir sua página de carreiras de maneira eficiente, vendendo com transparência seu EVP, é um bom primeiro passo. Deixe evidente a opção de cadastro para o banco de talentos e mostre quais são as principais posições que sua empresa costuma contratar.

 

Assim, seu banco ficará direcionado para as principais necessidades do seu recrutamento e seleção. Uma dica do que fazer é trabalhar junto com a equipe de marketing ou comunicação para divulgá-lo ao público certo.

 

Envie para todos os inscritos a sua ferramenta de triagem, e deixe claro que essa é uma forma de garantir alinhamento entre os candidatos e a sua empresa, de modo a otimizar o tempo dos dois. Prometa algum material para os que preencherem os testes das etapas iniciais.

 

Assim você aumenta o engajamento e a conversão. Após as pessoas serem triadas, você pode dar uma feedback honesto aos que não passaram e se preocupar em manter os demais interessados.

 

Envie newsletter com notícias da empresa, copie materiais do seu blog, crie um canal de comunicação aberto para responder dúvidas sobre a empresa. Uma ideia interessante é criar uma série de conteúdos para preparar os candidatos para o seu processo seletivo e para carreira no geral.

 

Dessa forma, você estará se preocupando com o desenvolvimento deles mesmo antes de virarem funcionários. E na hora que você precisar fechar vagas, terá um pool de candidatos altamente qualificados.

 

Indicadores de RH

 

Em momentos como esse, nem sempre temos todas as respostas. O mais importante é fazer o que está ao nosso alcance, e sempre aprender, tanto com a experiência dos outros quanto com a nossa própria no dia a dia. Corrigindo a rota sempre que possível, mas não deixando de navegar.

 

Gostou do texto? Se tiver alguma dúvida sobre recrutamento ou sobre o Mindmatch, entre em contato conosco. Nossa equipe está pronta para te ajudar no que precisar!

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Etapas online: Como garantir a melhor experiência do candidato?

 

No universo de Recrutamento e Seleção, um assunto muito debatido é a questão de experiência do candidato. Mas o que isso significa? Experiência do candidato é como as pessoas que procuram por vagas percebem e reagem ao processo de recrutamento, entrevistas, contratação e onboarding de uma empresa.

 

Essa percepção afeta diretamente a marca empregadora. Afinal, existem diversas formas de procurar saber a opinião das pessoas sobre a organização. Seja por comentários nas mídias sociais, ou em sites como Glassdoor, que são específicos para isso, as informações na rede são inúmeras.

 

Segundo uma pesquisa da IBM, aproximadamente metade dos candidatos possuem algum tipo de interação com a empresa antes de se aplicarem para suas vagas.

 

Por que me preocupar com experiência do candidato?

 

Ainda segundo a IBM, candidatos que estão satisfeito com a experiência da seleção tem mais que o dobro de chances de recomendar a organização a outras pessoas do que os insatisfeitos.

 

São 62% de satisfeitos frente 28% de insatisfeitos recomendando, independente de terem recebido uma oferta ou não. Candidatos que não receberam proposta tem 80% de chance a mais de de se candidatarem para novas vagas se tiverem uma boa impressão da organização.

 

E mais: a maioria dos candidatos falam sobre suas experiências para família e amigos. Ou seja, sendo a experiência boa ou ruim, essa mensagem será amplificada.

 

Candidatos falam sobre sua experiência para familiares e amigos – Fonte: IBM

 

No mundo atual, onde temos as mídias sociais como protagonistas da comunicação, uma mensagem ruim compartilhada pode afetar diretamente a reputação da empresa como um todo.

 

Logo, a experiência do candidato pode impactar até mesmo nas vendas da organização. Segundo a IBM, 60% dos que tiveram uma experiência ruim no processo seletivo, não comprariam da organização.

 

Como a experiência do candidato ajuda na consolidação da marca
Candidatos satisfeitos têm maior probabilidade de consumirem produtos da empresa – Fonte: IBM

 

Por que utilizar etapas online?

 

Uma pesquisa da Talentegy mostrou que 75% dos candidatos preferem entrevistas presenciais do que virtuais. Visto que experiência do candidato é tão importante, por que então eu deveria arriscar a utilização de ferramentas online?

 

A resposta é simples: eficiência. A Resultados Digitais, por exemplo, é cliente da Mindsight, e conseguiu reduzir em 45% seu tempo de contratação utilizando os testes como triagem inicial.

 

No mundo atual, a tecnologia ocupa um espaço cada vez maior na vida das pessoas e precisamos utilizá-la da melhor forma. Além disso, em tempos de crise como atualmente, devido à pandemia do Covid-19, pode ser que você não tenha outra escolha a não ser adaptar-se para o virtual.

 

Candidatos tendem a enxergar com maus olhos processos seletivos online por falta de comunicação e feedbacks. Abaixo daremos algumas dicas de como você pode resolver esses problemas e conseguir garantir uma boa experiência do candidato em uma seleção virtual.

 

Garantindo uma boa experiência do candidato online

 

Comunicação é essencial!

 

Ainda segundo a Talentegy, depois de se candidatarem a uma vaga, 55,1% dos candidatos a emprego indicaram que raramente ou nunca foram informados sobre sua situação no processo de seleção e outros 32,3% disseram que eram informados apenas algumas vezes.

 

Essa é uma prova de que precisamos melhorar a nossa comunicação! E podemos utilizar da tecnologia para nos ajudar nisso. Veja algumas informações que a pesquisa indicou que são vistas como úteis pelos candidatos:

 

  • Compreensão de como acompanhar a candidatura (94,9%);
  • Informações sobre cultura e benefícios (93,5%);
  • Instruções claras sobre como obter ajuda caso necessário (85,1%);
  • Depoimentos de funcionários (73,6%);
  • Conteúdo em vídeo sobre a vaga ou empresa (54,6%);
  • Disponibilização de chatbot ou bate-papo em tempo real (25,9%).

 

Para começar a trabalhar esses pontos, pense na sua página de carreiras como um espaço para conquistar o candidato e nutri-lo de informações, da mesma forma como você pensa no seu site como sua vitrine para clientes.

 

Logo, você deve deixar bem claro os pontos principais: qual é a cultura da organização, qual é escopo do trabalho, quais os benefícios oferecidos e qual a opinião das pessoas sobre a organização.

 

Se possível e favorável, conecte plataformas de opinião como o Glassdoor à sua página. Também existem ferramentas simples como o Loom que permitem gravar vídeos rápidos que tornam o seu conteúdo mais dinâmico.

 

Em seguida, olhando para o processo em si, o mais importante é que o candidato saiba o que está acontecendo. Então, deixe claro os próximos passos, programe e-mails regulares com informações sobre o andamento da vaga e disponibilize um canal de comunicação.

 

Se mostrar aberto para responder as dúvidas pode fazer toda a diferença para o aceite de uma proposta. Abaixo, destacamos o depoimento do Lucas, recém contratado pela Mindsight:

 

Estava prestando processo seletivo de uma outra empresa, já havia feito entrevista e fiquei sem resposta por mais de um mês. Depois desse período, me ligaram falando que eu havia sido aprovado e que iriam me enviar a proposta. Passaram duas semanas e nada de enviarem a proposta. Foi quando pediram para eu retornar para outra entrevista. Novamente, após a entrevista, falaram que iam me contratar e enviar proposta. E novamente tive que esperar por algumas semanas, sem saber o que estava acontecendo.

Nesse meio tempo, a Mindsight entrou em contato e me falou sobre as etapas do processo. Resolvi apostar nessa outra oportunidade, pois já estava apreensivo com a primeira. O processo correu muito tranquilamente, pois quando eu tinha dúvidas era respondido prontamente. Passei por todas as etapas e recebi proposta, tudo isso em cerca de três semanas. Não tive dúvidas que a Mindsight seria um ambiente bem mais agradável de trabalho e resolvi me juntar ao time.

 

Garantindo a experiência do candidato através de etapas online
Atualmente, garantir uma boa experiência do candidato online já não é mais luxo: é basicamente uma necessidade!

 

Forneça feedbacks ao longo do processo

 

Um dos maiores problemas dos candidatos com etapas online são a baixa probabilidade de recebimento de feedbacks. Afinal, vamos supor que existam 200 inscritos para uma vaga e todos eles recebam testes para fazer no começo do processo. Na cabeça do candidato, por vezes não vale nem a pena realizar essa etapa, pois será um tempo perdido.

 

Logo, a dica aqui é: prometa desde o início o feedback e garanta a entrega dele no processo.

 

Como fazer isso? Quando os testes iniciais envolvem a busca por um perfil específico, o feedback pode ser simplesmente a explicação de qual era esse perfil que estava sendo procurado. Essa informação, juntamente da aprovação ou não para uma fase seguinte, fornece ao candidato exatamente o que ele está buscando: explicações.

 

Melhor ainda é quando a ferramenta que você utiliza te permite um feedback estruturado para o candidato. Os testes da Mindsight por exemplo, permitem uma devolutiva em massa do perfil de cada respondente.

 

Para etapas em que você conheceu o candidato de fato, sejam elas entrevistas, dinâmicas ou cases, presenciais ou virtuais, recomendamos um feedback ainda mais pessoal. Preferencialmente via ligação.

 

Sabemos que pode ser cansativo ligar para muitos candidatos e é por isso que recomendamos um rigor ainda maior nas etapas anteriores, que normalmente envolvem testes mais escaláveis.

 

Assim, você chegará nas etapas mais profundas com menos candidatos, de maior potencial, te permitindo trabalhar de forma mais próxima a cada um deles.