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Learning agility: conheça tudo sobre o potencial de liderança

 

O conceito de learning agility pode não ser um dos mais usados no dia a dia do recursos humanos, mas com certeza é uma grande tendência.

 

Mas o que é learning agility? Traduzido como velocidade de aprendizagem, essa habilidade envolve um conjunto de comportamentos e competências que tornam a pessoa mais propensa ao aprendizado rápido.

 

Estuda-se muito como medir e desenvolver esse potencial, pois, em um mundo acelerado como o que vivemos, ele pode ser um grande diferencial.

 

Portanto, você que é de recursos humanos, ou é gestor de qualquer área, deve estar atento para esse conceito e entender suas aplicações a fundo. E nós vamos te ajudar com isso! Confira:

 

  1. Por que o learning agility é tão importante?
  2. Entenda o conceito do learning agility
  3. Aplicações do learning agility na sua empresa
  4. Conheça o learning agility da Mindsight

 

learning agility

 

Se você tem interesse em conhecer o learning agility da Mindsight, agende uma conversa.

 

1. Por que o learning agility é tão importante?

 

Grandes cientistas e pesquisadores da psicologia organizacional têm estudado cada vez mais o learning agility. Allan Church, vice-presidente sênior global de talent management da PepsiCo, ressalta:

 

O learning agility é um dos tópicos mais importantes na gestão de talentos e desenvolvimento de liderança atualmente.

 

Como citado por Allan, esse constructo é muito falado quando o contexto é liderança. Aprender é essencial para uma liderança eficiente, principalmente no cenário de constantes mudanças que vivemos no mundo atual.

 

E problemas de liderança são mais comuns do que imaginamos. Segundo uma pesquisa da Hogan de 2009, a taxa de falha para pessoas em posições de liderança varia de 30 a 67%, com média de um líder falhando a cada dois analisados.

 

Vamos entender então mais a fundo o que é este conceito de learning agility e como ele pode nos ajudar no dia a dia.

 

2. Entenda o conceito do learning agility

 

Vamos olhar para os estudos de Warner Burke nesta seção. Burke é um professor de psicologia organizacional da Universidade de Columbia que reconheceu o potencial de identificação e medição de learning agility. Um dos relatórios mais completos sobre o tema, o Burke Learning Agility Inventory, é de sua autoria.

 

Ao longo de cinco anos, Burke avaliou 393 executivos para identificar os traços das pessoas que demonstram learning agility. Ele criou então a nova definição dessa agilidade de aprendizado:

 

Learning agility é lidar com novas experiências de maneira flexível e ágil, experimentando novos comportamentos, recebendo feedbacks das tentativas e fazendo ajustes rápidos para que novos aprendizados sejam concretizados rapidamente quando você não sabe o que fazer. (2016, p. 12)

 

Apesar da definição simples, o que levou tempo foi para entender como medir essa habilidade. Essa dificuldade ocorre porque o learning agility funciona como uma meta-competência, ou seja, um conjunto de diferentes traços.

 

Nas suas avaliações, Burke chegou a nove dimensões ou componentes do learning agility. Conheça:

 

  • Flexibilidade: ser aberto a novas ideias e propor novas soluções
  • Agilidade: colocar ideias em prática rapidamente, para que aquelas que não funcionam sejam descartadas e outras possibilidades sejam aceleradas
  • Experimentação: experimentar novos comportamentos (abordagens e ideias) para determinar o que é efetivo
  • Tomada de risco em performance: procurar novas atividades (tarefas, funções, responsabilidades) que forneçam oportunidades de se desafiar
  • Tomada de risco interpessoal: discutir diferenças com as pessoas em maneiras que levem ao aprendizado e à mudança
  • Colaboração: achar maneiras de trabalhar com outros para gerar oportunidades para aprendizado
  • Coleta de informações: usar métodos variados para permanecer atualizado na sua área de expertise
  • Busca de feedback: pedir aos outros feedback sobre ideias e performance no geral
  • Reflexão: diminuir o ritmo para avaliar sua própria performance para ser mais efetivo

 

Essas nove dimensões são base para diversas aplicações, como veremos mais à frente.

 

Um ótimo conteúdo para você que quer se aprofundar ainda mais no conceito é o mini webinar da SIOP – Society for Industrial and Organizational Psychology. Assista:

 

 

A seguir, entenda por que o learning agility se torna ainda mais crítico nos dias atuais.

 

Learning agility e os millenials

 

É fácil entender por que essas dimensões são tão importantes no dia a dia. Tanto para pessoas quanto para organizações. Burke destaca que as duas mais importantes são flexibilidade e agilidade.

 

Esse destaque ocorre porque o mundo está mudando muito rapidamente. Uma empresa que não está constantemente pensando em como trazer inovações que tenham um market fit adequado para o mercado está ficando para trás.

 

Na própria força de trabalho, vemos uma mudança acelerada. Os baby boomers, geração nascida entre 1946 e 1961, estão se aposentando em grande velocidade. E a geração que está assumindo posições de liderança são os millenials.

 

Os millenials, geração nascida entre 1977 e 2004, possuem uma grande diferença em relação aos que os antecederam: são bem menos comprometidos com a organização em que trabalham. Ou seja, não sonham em passar a vida inteira fazendo carreira em um único lugar

 

Seu comprometimento é motivado pelo aprendizado. Os millenials são inquietos e têm necessidade de aprender e crescer constantemente. Uma empresa que não promove esse ambiente de rápida aprendizagem dificilmente conseguirá reter talentos dessa geração.

 

3. Aplicações do learning agility na sua empresa

 

learning agility: entenda o que é
Como aprimorar os processos e os talentos da minha empresa com o learning agility?

 

Podemos definir que a avaliação do learning agility é um assessment. Assessment é a maneira como uma organização obtém informações sobre uma pessoa para tomar uma decisão mais informada sobre ela, geralmente com base em critérios relacionados a skills de liderança ou competências.

 

Vamos ver então três aplicações possíveis para um assessment de learning agility:

 

Seleção de pessoas

 

Em qualquer assessment, o que estamos tentando encontrar é o melhor fit, ou match, entre uma pessoa, suas características, habilidades e competências, e os requisitos da função.

 

Quando o propósito é seleção, principalmente de lideranças, existe um conjunto de avaliações normalmente exigidas:

 

  • Avaliação de habilidade cognitiva (teste de raciocínio)
  • Inventário de personalidade
  • Avaliação do learning agility
  • Entrevista comportamental estruturada
  • Simulações ou resoluções de case.

 

Uma vez que todo esse arsenal de informações é reunido, é possível comparar com as necessidades da posição. As necessidades da posição podem ser determinadas, por exemplo, via job analysis.

 

O learning agility é um processo crucial pois precisamos entender quais aspectos da aprendizagem farão mais diferença em uma posição específica.

 

Por exemplo, pode ser que na sua empresa, um candidato com baixa flexibilidade seja inaceitável, pois vocês estão passando por uma transformação e precisam inovar. Ou pode ser que vocês não possam abrir mão de agilidade, pois têm um concorrente crescendo rápido, e vocês precisam ultrapassá-lo.

 

Seja qual for o motivo, se você estiver munido de um relatório completo de cada um dos avaliados para a posição de liderança, conseguirá tomar uma decisão mais assertiva.

 

Gestão de performance

 

Falaremos agora sobre uma das aplicações mais importantes do learning agility: gestão de performance. Como essa habilidade pode te ajudar nesse processo?

 

Aqui, entendemos a gestão de performance e o desenvolvimento como um processo único e contínuo. Ou seja, entendemos que com base na avaliação de desempenho, além de decisões de compensação, são tomadas decisões de plano de desenvolvimento.

 

Entendemos performance como o conjunto de comportamentos que levam ao resultado. Logo, para fins de avaliação, tratamos os resultados e os comportamentos com o mesmo peso.

 

Ao olhar para a parte de resultados, você conseguirá entender quais desafios a pessoa ainda precisa vencer. No quesito de comportamentos, você verá as características que a pessoa ainda precisa melhorar.

 

Cruzando isso com um relatório de learning agility, você verá claramente o aspecto de aprendizado que potencializa tudo isso e que precisará ser trabalhado.

 

Vamos ver um exemplo de aplicação?

 

Vamos ao exemplo. Suponha que exista um profissional na sua empresa que atue na área de customer success e que atenda a contas diversas. A nota de satisfação dos clientes dele em relação ao atendimento no geral são altas. Ele quase bateu a meta desse indicador.

 

Quando olhamos para comportamentos, quase todos os seus pares o avaliaram com nota máxima em tudo. Exceto um par, que o avaliou com notas bem baixas.

 

Resolvemos então olhar para os resultados do assessment de learning agility dessa pessoa. Os resultados mostravam uma clara deficiência no quesito de “tomada de risco interpessoal“. Ou seja, com as pessoas que pensavam muito diferente dele, o profissional acabava fugindo dos confrontos, e isso gerava distanciamento.

 

Voltamos então ao indicador de satisfação dos clientes atendidos para entender mais no detalhe. Dois clientes mais difíceis de lidar eram os que mais prejudicaram a nota dele. Nos registros, nota-se que pouco contato era feito com esses clientes, se comparado com os demais.

 

Nesse caso, o learning agility trouxe uma explicação clara dos porquês da avaliação. E já apontou um caminho de desenvolvimento.

 

Lembrando que desenvolvimento não quer dizer apenas treinamento. Além desse conhecimento recebido, é preciso garantir que o profissional pratique esses novos comportamentos no dia a dia. Ele precisa ter um plano que o desafie a lidar com pessoas que pensam diferente dele, que vão questioná-lo.

 

Planejamento de sucessão

 

Um uso comum de assessments individuais é para planejamento de sucessão. Normalmente, esse processo é feito para posições mais críticas da empresa, como líderes de unidades produtivas, líderes de vendas e finanças. Isso varia de acordo com o segmento e estrutura da empresa.

 

A ideia é criar um pool de talentos que são considerados para cargos-chave. Assim, essas pessoas recebem mais atenção de desenvolvimento. Para cada posição crítica, normalmente trabalha-se com um pool de 2 a 3 possíveis sucessores.

 

É muito importante que nesse processo de planejamento de sucessão as pessoas envolvidas tenham clareza da necessidade de transparência. O grupo que supervisiona os pools de talentos precisa ser muito honesto e entender que é necessário discutir os pontos fortes e fracos do candidato sempre.

 

Não é um concurso de popularidade. Aqui o que importa é a competência da pessoa e o seu learning agility para lidar com situações novas. Para garantir essa transparência no grupo, a área de recursos humanos tem um papel muito forte.

 

Na prática, o que esse grupo faz ao longo do tempo? O que acontece é um misto de suporte ao desenvolvimento e avaliação contínua. Ou seja, os supervisores do pool de talentos trazem opiniões sobre eles, embasadas em dados e exemplos.

 

Uma informação crucial nesse momento é o relatório do learning agility, tendo em vista a importância desse potencial para liderança. Assim, são traçados os próximos passos de desenvolvimento necessários para que cada funcionário considerado como talento possa se desenvolver para a posição.

 

Em seguida, a superação desses desafios ao longo do tempo é tomada como evidência para decidir quem terá mais sucesso em uma nova posição. E novas aplicações de assessments são feitas para suportar as evidências.

 

Se você se interessou por esse tipo de assessment, conheça a seguir a solução da Mindsight.

 

4. Conheça o learning agility da Mindsight

 

learning agility

 

Baseados na teoria do Burke e outras aplicações de mercado, a Mindsight criou o assessment de learning agility, focado em entender potencial de liderança.

 

Após rodar alguns pilotos com clientes que nos apoiaram ao aplicar o teste em suas vagas executivas, algumas análises foram feitas, incluindo uma análise fatorial.

 

A análise fatorial mostrava uma tendência de agrupamento das respostas em torno de cinco aspectos macros. Cruzando esses aspectos com a teoria e algumas aplicações que já existiam no mercado, chegamos à descrição desses critérios:

 

  • AGILIDADE COM RESULTADOS​: Capacidade de tomar decisões difíceis e focar no que realmente é importante, para, de forma pragmáticaentregar resultados mais rápido
  • AGILIDADE COM PESSOAS​: Abertura para discussões e trabalho em equipe. A troca de feedbacks e debates frequentes gera oportunidades de aprendizados e mudanças
  • AGILIDADE COM MUDANÇAS​: Abertura para novas experiências e formas de realizar atividades, permitindo novos conhecimentos em áreas distintas e contato com formas diferentes de lidar com um problema, ganhando assim ferramental para novos desafios
  • AGILIDADE MENTAL​: Velocidade em captar novos conceitos e buscar entendê-los em sua essência e não apenas replicar. Entender novos conceitos abstratos permitindo a utilização da ideia em outros contextos.
  • AUTOCONHECIMENTO​: Processo de análise dos erros e acertos antes e depois de um projeto. Essa reflexão ajuda a perceber onde melhorar e como aprender com os erros passados, permitindo que em outras ocasiões seja possível tomar decisões melhores

 

Por meio desse teste, o cliente consegue visualizar um relatório completo do avaliado, com resultado dos cinco aspectos, além de nota geral do teste e um fator extra de desejabilidade social.

 

Assim, o fator de desejabilidade social é um aspecto extra medido no teste que nos permite entender se o respondente preencheu o questionário com base no que ele realmente acredita ou com base no que ele acredita que seja mais bem aceito, ou seja, naquilo que as pessoas desejam ouvir.

 

Se você quiser conhecer mais sobre esse produto, é só agendar uma conversa.

 

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Learning Agility e Raciocínio Fluido: você sabe a diferença?

 

Learning agility e raciocínio fluido: duas medidas de potencial muito importantes. Mas com significados, metodologias e aplicações bem diferentes.

 

De um lado, o learning agility é a medida de aprendizado frente às experiências. Ou seja, ele ajuda a entender em que nível uma pessoa realmente consegue absorver, aprender e evoluir com base em cada experiência vivida.

 

Já o raciocínio fluido é a habilidade cognitiva inata de uma pessoa. Ou seja, dada uma situação onde é preciso processar informações novas, qual é a capacidade de raciocínio do avaliado?

 

Já deu para perceber que os dois conceitos são complexos, mas ao mesmo tempo extremamente importantes para o contexto organizacional. Precisamos de pessoas com alto learning agility e raciocínio fluido para gerar resultados consistentes nas organizações.

 

Vamos entender então mais a fundo esses conceitos e aplicações? Veja o conteúdo que preparamos para você:

  1. Entenda o learning agility: potencial de liderança
    1. O conceito: aprendizado com experiências
    2. Confira a evolução do learning agility
    3. Conheça o learning agility da Mindsight
    4. Você sabe a importância do learning agility para lideranças?
  2. Entenda o raciocínio fluido: inteligência inata
    1. Você realmente sabe o que é raciocínio fluido?
    2. A ciência explica o raciocínio para você
    3. Como a Mindsight mede raciocínio fluido?
  3. Veja as principais diferenças entre learning agility e raciocínio fluido

 

learning agility e raciocínio fluido

 

Se você está procurando uma solução dentro desse tema, agende uma conversa para conhecer os testes de learning agility e raciocínio fluido da Mindsight.

 

1. Entenda o learning agility: potencial de liderança

 

O conceito: aprendizado com experiências

 

O conceito de learning agility, ou agilidade de aprendizado, vem ganhando cada vez mais notoriedade nos últimos tempos.

 

Esse destaque acontece porque o conceito tem sido aplicado para selecionar e desenvolver o potencial individual, contribuindo para avanços efetivos de resultados dentro do ambiente organizacional.

 

Segundo Lombardo e Eichinger, a definição de learning agility é:

 

A vontade e capacidade de aprender a partir da experiência e, posteriormente, aplicar esse aprendizado para agir com êxito em condições novas.

 

Logo, o conceito aborda um aspecto que muitas vezes falta nas estratégias de seleção e desenvolvimento: qual é a real predisposição dessa pessoa em aprender?

 

Confira a evolução do learning agility

 

Muitas tentativas foram feitas ao longo do tempo para desenvolver essa medida de agilidade de aprendizado. Foram feitas pesquisas com diferentes escopos e rigor empírico.

 

Temos os exemplos do Lombardo & Eichinger que estudaram a relação de potencial e aprendizado. Em uma linha um pouco diferente, falando do empoderamento do funcionário no ambiente de trabalho, temos o estudo de Spreitzer. Mas ainda havia espaço para desenvolvimento.

 

Um dos relatórios mais completos e reconhecidos sobre o assunto é o Burke Learning Agility Inventory. Baseado em outros estudos prévios, ele propõe uma forma de olhar para o learning agility a partir do seguinte conceito:

 

Learning agility é definido como o engajamento com comportamentos de aprendizagem para aumentar a capacidade de reconfigurar atividades rapidamente para atender às demandas variáveis do ambiente.

 

Separamos um vídeo do próprio Dr. Burke, criador do relatório e professor na Universidade de Columbia. Ele fala sobre o learning agility durante um dos eventos da universidade. Confira:

 

 

Estendendo uma análise prévia feita por DeMeuse, Dali e Hallenback, Burke adota a ideia de que o constructo do learning agility é uma meta-competência, ou um pré-requisito pra o desenvolvimento de outras competências.

 

Portanto, para avaliar o constructo seria necessário entender os antecedentes da aprendizagem. Alguns desses antecedentes listados pelos estudiosos foram: experiência passada, autoconsciência e habilidade para lidar com a complexidade.

 

Conheça o learning agility da Mindsight

 

Baseado na teoria do Burke e outras aplicações de mercado, a Mindsight criou o assessment de learning agility, focado em entender potencial de liderança com base em 5 aspectos:

 

  • AGILIDADE COM RESULTADOS​: Capacidade de tomar decisões difíceis e focar no que realmente é importante, para, de forma pragmáticaentregar resultados mais rapidamente
  • AGILIDADE COM PESSOAS​: Abertura para discussões e trabalho em equipe. A troca de feedbacks e debates frequentes gera oportunidades de aprendizados e mudanças
  • AGILIDADE COM MUDANÇAS​: Abertura para novas experiências e formas de realizar atividades, permitindo novos conhecimentos em áreas distintas e contato com formas diferentes de lidar com um problema, ganhando assim ferramental para novos desafios
  • AGILIDADE MENTAL​: Velocidade em captar novos conceitos e buscar entendê-los em sua essência e não apenas replicar. Entender novos conceitos abstratos permitindo a utilização da ideia em outros contextos
  • AUTOCONHECIMENTO​: Processo de análise dos erros e acertos antes e depois de um projeto. Essa reflexão ajuda a perceber onde melhorar e como aprender com os erros passados, permitindo que em outras ocasiões seja possível tomar decisões melhores

 

Por meio desse teste, o cliente consegue visualizar um relatório completo do avaliado, com resultado dos cinco aspectos, além de nota geral do teste e um fator extra de desejabilidade social.

 

O fator de desejabilidade social é um aspecto extra medido no teste que nos permite entender quanto das respostas do candidato tem base no que ele realmente acredita. Ou se ele respondeu baseando-se no que ele acredita que é mais bem aceito, ou seja, naquilo que as pessoas desejam ouvir.

 

Se você quiser conhecer mais sobre esse produto, é só agendar uma conversa.

 

Você sabe a importância do learning agility para lideranças?

 

A maior preocupação e uso do learning agility é em relação ao contexto da liderança. Aprender é essencial para uma liderança eficiente.

 

As baixas taxas de sucesso registradas para liderança são um fator que explica essa importância. Segundo uma pesquisa da Hogan de 2009, a taxa de falha para pessoas em posições de liderança varia de 30 a 67%, com média de um líder falhando a cada dois analisados.

 

É visível que muitos erros são cometidos bem no começo, na seleção. Isso ocorre porque muitas pessoas são extremamente capacitadas tecnicamente, e com isso promovidas à posição de gestão.

 

Porém, estudos mostram que a correlação entre capacidade técnica e taxa de sucesso como líder é quase nula.

 

Logo, a posição de liderança exige novas habilidades, competências e perspectivas que você só aprende quando está exercendo a posição. E é nesse momento que um learning agility alto se mostra essencial.

 

Mas o erro não está só na seleção. Os líderes se desenvolvem, e esse desenvolvimento ocorre a partir de novas experiências.

 

Logo, as variações de sucesso entre os líderes ocorrem com base no acúmulo de experiências inovadoras e também da capacidade em aprender com essas experiências.

 

O que ocorre muitas vezes é que os maiores tomadores de decisões, os executivos, não compram a ideia de se desenvolver a partir dessa experimentação.

 

Rotacionar tarefas, trocar equipes e trabalhar com diferentes desafios é, no curto prazo, menos eficiente que focar em resultados e desempenho no que a pessoa já é melhor.

 

O verdadeiro desafio é mostrar para os gestores a importância e o impacto do aprendizado para a empresa como um todo. A aplicação de um assessment pode te ajudar a trazer mais embasamento para sua argumentação e mostrar caminhos claros para o desenvolvimento desses líderes.

 

2. Entenda o raciocínio fluido: inteligência inata

 

Outra habilidade essencial quando o assunto é potencial é o raciocínio fluido. Estamos falando aqui da habilidade cognitiva, ou seja, da nossa capacidade mental inata.

 

Essa habilidade é necessária ao longo de toda a carreira, e sua importância aumenta com a complexidade da posição.

 

Logo, também é uma questão importante para as lideranças. Quanto maiores as responsabilidades de um cargo, mais relacionamentos, informações e decisões a pessoa precisa processar. Seus compromissos e obrigações crescem à medida que sua posição na empresa aumenta.

 

Vamos entender então um pouco mais do conceito e suas aplicações a seguir.

 

Você realmente sabe o que é raciocínio fluido?

 

Quando falamos de testes de raciocínio fluído, temos como principal objetivo mensurar o constructo de inteligência fluida.

 

A inteligência fluida é considerada a capacidade de resolver novos problemas de forma imediata, ou seja, de forma instintiva e com destreza. Esse método também inclui um pouco de raciocínio lógico, porém, é um conceito mais abrangente.

 

Desse modo, os testes de raciocínio fluido buscam mensurar a inteligência fluida, quando um indivíduo é apresentado a situações que nunca esteve antes e tarefas que nunca praticou e que não podem ser realizadas imediatamente, sem pensar.

 

Ou seja, é ideal para avaliar como o candidato se sai sob determinadas situações relativamente novas e quais são seus caminhos mentais para solucionar as tarefas de forma ágil e com eficiência.

 

A ciência explica o raciocínio para você

 

Uma das teorias mais amplamente aceitas sobre inteligência e raciocínio foi idealizada inicialmente por Raymond Cattel. Em 1942, ele analisou estudos prévios que falavam sobre capacidades primárias do ser humano e o fator g, conhecido como fator de inteligência geral.

 

Analisando correlações entre essas teorias, Cattel constatou a existência de dois fatores gerais de inteligência: um que seria inato e o outro adquirido ao longo do tempo.

 

Alguns anos depois, um outro cientista chamado John Horn confirmou os estudos de Cattell, e os fatores gerais passaram a ser designados como inteligência fluida e inteligência cristalizada, respectivamente.

 

A inteligência fluida (ou Gf – fluid intelligence) está associada a componentes não-verbais, pouco dependentes de conhecimentos previamente adquiridos e de influência de aspectos culturais.

 

Logo, esse fator corresponde às operações mentais que as pessoas utilizam diante de uma tarefa relativamente nova e que não pode ser executada automaticamente, ou seja, tarefas que necessitam de algum raciocínio para serem feitas.

 

Acredita-se que a inteligência fluida é mais determinada pelos aspectos biológicos (genéticos). Dessa forma, alterações orgânicas como lesões cerebrais ou problemas decorrentes da má nutrição influenciam mais a inteligência fluida do que a cristalizada.

 

Como a Mindsight mede raciocínio fluido?

 

O teste de raciocínio fluido da Mindsight é baseado na metodologia CHC (Cattel-Horn-Carroll), que mede a inteligência fluida.

 

John Carrol foi o cientista que ajudou a expandir a teoria de Cattel e Horn, propondo três níveis para a cognição. Também propôs alguns métodos de medição do raciocínio fluido, que são os que a Mindsight utiliza no Mindmatch.

 

Para medir essa capacidade fluida, podemos olhar para tarefas que a exigem, como: a formação e o reconhecimento de conceitos, a identificação de relações complexas, a compreensão de implicações e a realização de inferências.

 

É por isso que o nosso teste é dividido em 6 seções, cada uma com exercícios de tipos diferentes das outras. O objetivo é reduzir a possibilidade de vieses por familiaridade ou afinidade com algum tipo de questão.

O teste de raciocínio fluido é uma ferramenta muito importante para otimizar a tomada de decisão das pessoas. Principalmente em posições versáteis e generalistas, ou posições que exigem resolução de problemas. É, portanto, um fator muito importante para garantir o desempenho.

 

Mesmo em posições de baixa complexidade, mais operacionais, que não exigem uma formação no ensino superior, algum nível de raciocínio é necessário. Por isso, a Mindsight conta também com uma versão do teste de raciocínio mais simples, que pode ser aplicada nesses casos.

 

Caso queira conhecer o nosso produto, agende uma reunião agora!

 

3. Veja as principais diferenças entre learning agility e raciocínio fluido

 learning agility e raciocínio fluido

Neste texto tivemos a oportunidade de aprofundar nos conceitos de learning agility e raciocínio fluido, para que ficasse bem claro o que cada um significa. Além disso, conseguimos explorar suas aplicações e entender por que ambos são tão importantes.

Para finalizar esta análise, compilamos as principais diferenças entre os dois conceitos. Confira:

  • HABILIDADE MENSURADA: O learning agility mede a capacidade de aprendizado diante de experiências. Já o raciocínio mede a habilidade cognitiva
  • UTILIZAÇÃO: O learning agility é tipicamente medido para seleção e desenvolvimento de líderes. Já o raciocínio geralmente é usado em uma gama mais ampla de processos seletivos
  • RELAÇÃO: A agilidade mental, um dos critérios do learning agility, é uma habilidade similar ao raciocínio. Portanto, em algum nível, os dois constructos se conectam.

 

Por fim, deixamos aqui uma citação de Thomas Chamorro-Premuzic, outro notável pesquisador da psicologia organizacional:

 

Learning agility is critical for today’s leaders: if leaders can’t learn from experience and acknowledge past mistakes to avoid repeating them, they will become a liability

 

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Como o Teste de Raciocínio te ajuda a selecionar high performers

 

Teste de raciocínio: você já ouviu falar? Esse método tem sido cada vez mais utilizado por diversas empresas, pois são considerados ótimos preditores de performance no trabalho. 

 

Além disso, esse teste vem sendo mais assertivo do que os currículos e muito menos enviesados. Portanto, segue como um dos melhores métodos para realizar a triagem de candidatos durante o processo seletivo. 

 

Afinal, por um longo tempo o currículo era utilizado como o único método para definir se um candidato está apto ou não para o cargo, simplesmente com base em algumas informações técnicas contidas em uma folha de papel. 

 

No entanto, atualmente o currículo deixou de ser o único método determinante. 

 

Report – Seleção por currículo causa discriminação por gênero, cor e idadeacesse agora

Ficou curioso para saber um pouco mais sobre o teste de raciocínio, qual a sua função e por que é eficaz? Então continue lendo esse artigo! 

  1. Qual a diferença entre assessments e currículos? 
  2. O que são os assessments?
  3. Quais são os benefícios desse método? 
  4. O que é triagem e como é feita? 
    1. Régua de Smith
  5. Qual a função do teste de raciocínio? 
  6. Por que usar o teste de raciocínio? 
  7. O teste de raciocínio realmente funciona?

 

1. Qual a diferença entre assessments e currículos? 

 

Antes de falarmos sobre o teste de raciocínio, é necessário primeiro entender o que são os assessments, a sua respectiva de funcionalidade e qual a sua relevância entre esse meio empresarial. 

 

Hoje em dia, é muito comum presenciar diversas pessoas que são contratados através de seu currículo e demitidos devido ao seu comportamento

 

De fato, fatores como o baixo desempenho, inadequação à cultura da empresa e eventuais problemas de relacionamento com os colegas de trabalho, são algumas das principais causas no país que podem contribuir para a demissão do funcionário em questão, de acordo com algumas pesquisas realizadas

 

Ao passo que, atualmente, a grande maioria das empresas busca por funcionários que sejam eficientes, competentes e que também estejam totalmente comprometidos com o seu trabalho. 

 

Desse modo, os tradicionais currículos podem não ser o suficiente e quiçá nem os mais adequados na hora de avaliar um candidato e decidir se ele está plenamente apto ou não a exercer o cargo para o qual se candidatou. 

 

Ainda mais quando o mercado de trabalho tem se tornado cada vez mais competitivo e muitos profissionais, na maioria dos casos, lutam pela mesma vaga de emprego

 

Portanto, as informações contidas em uma simples folha de papel podem não ser o bastante para qualificar o profissional para o cargo em questão, salvo algumas exceções. 

 

Um currículo, basicamente, é uma folha que contém todas as qualificações profissionais do indivíduo. 

 

Todavia, as empresas buscam mais do que apenas o conhecimento sobre quais cursos e cargos o profissional já obteve. Pois estes não significam, necessariamente, a qualificação e competência do funcionário, são apenas algumas referências. 

 

Mas não dizem muito a respeito dos seus reais valores e habilidades, bem como os verdadeiros desafios pelos quais já passou.

 

2. O que são os assessments? 

 

Teste de raciocínio

Testes de raciocínio método têm sido cada vez mais usado por empresas, pois são considerados ótimos preditores de performance.

Arriscamos dizer que um mero currículo tornou-se um método “primitivo”, enviesado e pouco assertivo em relação ao atual cenário de trabalho. 

 

Afinal, algumas informações contidas em um pedaço de papel geralmente não são o melhor meio de definir se aquele indivíduo se tornará um profissional valioso para a empresa. 

 

Surge então o processo seletivo para escolher quem aparentemente está mais apto.

 

E, durante um processo seletivo, qual seria a metodologia mais indicada para definir se o indivíduo se encaixa na posição?

 

Bem, além das competências técnicas requeridas, também são exigidas competências comportamentais de acordo com cada cargo em questão. 

 

Assim sendo, existem algumas ferramentas de análise psicométrica, conhecidas como assessments, cujo uso tem se tornado grandemente difundido. São fiéis aliadas durante os processos de seleções

 

Basicamente, assessments são um conjunto de diferentes ferramentas utilizadas para analisar e avaliar cuidadosamente o comportamento e determinadas competências de uma pessoa diante de variadas situações e estímulos. 

 

Assim, conseguimos determinar com mais assertividade se o candidato possui potencial, perfil e habilidades para ocupar o cargo e cumprir com todas as exigências requeridas.

 

3. Quais são os benefícios desse método? 

 

Assim sendo, diversas empresas já passaram a adotar essa metodologia eficaz para avaliar melhor os candidatos, os traços de sua personalidade e o comportamento diante de certas situações. 

 

Seguindo esse conceito, conseguem ser mais assertivas no processo de triagem para selecionar o candidato mais adequado para a vaga em questão. 

 

Ao passo que os currículos conseguem ser bastante superficiais e pouco assertivos

 

No mercado há uma variedade de ferramentas de assessments que podem ser utilizadas para avaliar o candidato, e cada uma delas possui critérios bem distintos que se enquadram em determinados contextos. 

 

No entanto, as mais conhecidas são, normalmente, testes psicométricos, ou seja, testes de personalidade, testes de raciocínio e testes comportamentais. 

 

Como citado anteriormente, esses testes são benéficos para que a empresa possa conhecer de forma mais padronizada e analítica os candidatos. 

 

Com a garantia de mais assertividade na seleção, temos aumento de produtividade e redução de custos relacionados à contratação e demissão dos funcionários. 

 

Todavia, para o próprio candidato, os testes realizados servem como um mecanismo de autoconhecimento

 

Assim como os aspectos de sua personalidade, ele entenderá quais são os pontos mais fortes e quais são os pontos que precisam ser trabalhados, para que ele possa se desenvolver e se tornar um profissional cada vez melhor e mais competente. 

 

Desse modo obteremos como resultado um processo seletivo muito mais eficiente e assertivo, que contrata os indivíduos mais qualificados e que se enquadram no cargo para desempenhar a sua respectiva função com eficácia.

 

4. O que é triagem e como é feita? 

 

Teste de raciocínio para recrutamento e seleção: vale a pena?
Há maneiras melhores de se fazer a triagem dos candidatos. Invista em métodos comprovados cientificamente!

 

Mas o que é triagem? Essa é a etapa do processo seletivo no qual é realizada uma filtragem, em que os candidatos que mais se encaixam dentro dos pré-requisitos do cargo evoluem para uma próxima etapa. 

 

Existem diversas formas de se realizar essa triagem, no entanto, a mais comum é por currículo

 

Com o constante avanço da tecnologia, a maioria empresas deixou de lado os currículos impressos e passaram a utilizar os seus formatos digitais. Entretanto, esse processo ainda pode ser extremamente lento e repleto de vieses

 

Não acredita? Acesse agora: Report – Seleção por currículo causa discriminação por gênero, cor e idade

 

Assim sendo, após peneirar os candidatos mais adequados ao cargo, a empresa entra em contato com os indivíduos escolhidos para que, por exemplo, uma entrevista seja realizada. 

 

O que acontece em grande parte das vezes é que poucos currículos são de fato avaliados, muitas entrevistas são feitas, e a empresa acaba perdendo muito tempo e eficiência.

 

Isso ocorre porque, como já constatado diversas vezes, o currículo não é melhor maneira de selecionar candidatos.

 

Régua de Smith

 

Abaixo, temos uma régua desenvolvida por Mike Smith, um pesquisador da Universidade de Manchester, com base em resultados de 80 anos de estudos da psicologia organizacional. Essa régua mostra a correlação de alguns métodos de seleção com predição de performance futura.

 

Régua de Smith
Régua de Smith – Usada para apresentar a correlação entre o o desempenho nos testes de seleção de pessoas e a performance futura ao ser contratado

 

A caixa marcada como “Qualificações Educacionais” está relacionada justamente com a avaliação do currículo e tem uma correlação muito baixa com performance.

 

Já as caixas marcadas em azul mostram diferentes tipos de testes psicométricos, cada um com uma determinada correlação com performance, mais relevantes que a de currículo.

 

É claro que essa correlação varia de posição para posição, mas é seguro dizer que funciona melhor que a leitura de qualificações educacionais.

 

Destaco aqui a avaliação de habilidade cognitiva, que é o teste marcado como mais alto na régua. Um teste de habilidade cognitiva nada mais é do que um teste de raciocínio.

 

As ferramentas de assessments, como o teste de raciocínio, têm ganhado bastante notoriedade recentemente. 

 

Pois são um método com eficácia comprovada para avaliar os perfis e mensurar de forma mais criteriosa certos aspectos da personalidade do candidato. 

 

Portanto, é muito mais certo de que a empresa estará contratando um funcionário que atende aos requisitos e se enquadra perfeitamente dentro das exigências do cargo.

Botão para ver vídeo demonstraçao

 

5. Qual a função do teste de raciocínio? 

 

Assim, é certo afirmar que as ferramentas de avaliação são cruciais durante a triagem. 

 

Essas ferramentas são capazes de revelar certos aspectos do candidato que não podem ser encontrados em um simples currículo. 

 

Apesar do currículo ter sido utilizado durante muito tempo como o único método de triagem de candidatos, é em virtude dessa seleção errônea que muitos funcionários são demitidos

 

Embora os seus currículos correspondessem às demandas necessárias, os funcionários não cumpriram com as expectativas

 

E quanto ao teste de raciocínio citado anteriormente? 

 

Bem, agora que você está mais familiarizado com o termo assessments e qual a sua principal finalidade, veremos a seguir como o teste de raciocínio geralmente é aplicado. 

 

Assim você poderá compreender um pouco sobre essa metodologia eficaz que cada vez mais tem sido utilizada por empresas para obter uma melhor avaliação sobre os seus candidatos. 

 

O teste de raciocínio é um assessment, ou seja, faz parte do conjunto de ferramentas de avaliação

 

Geralmente, o teste de raciocínio é utilizado durante processos seletivos para mensurar a inteligência do candidato. 

 

No entanto, vale ressaltar que não existe uma definição consensual para a inteligência, podendo corresponder a descrições distintas. 

 

Assim, há uma variedade de testes de raciocínios diferentes. Todavia, os mais conhecidos e usados são o teste de raciocínio lógico e o teste de raciocínio fluido. Eles olham para diferentes tipos de inteligência, como explicado no vídeo abaixo:

 

 

Veremos a seguir um pouco mais a respeito de cada teste. 

 

Teste de raciocínio lógico 

 

Os testes de raciocínio lógico, normalmente, costumam ser elaborados a partir de questões matemáticas, interpretação de texto e até mesmo conhecimentos gerais. Logo, ele aborda mais a questão da inteligência cristalizada.

 

Assim sendo, os candidatos que possuem mais prática em exatas terão mais facilidade em responder às questões, e outros com grau de escolaridade maior terão mais conhecimento em determinados assuntos. 

 

Para muitos, a lógica pode ser considerada como uma companheira fiel e extremamente necessária em nosso dia a dia, para analisar situações e resolver problemas

 

Para isso, o raciocínio do candidato é posto à prova, e o indivíduo terá de raciocinar de uma forma lógica diante de determinadas situações. 

 

Diversas pessoas associam os testes de raciocínio com matemática. Embora a matemática de fato esteja presente nesses testes, elas não são o fator predominante. 

 

Pois o teste de raciocínio lógico também tem como função determinar outras capacidades, incluindo:

 

  • Raciocinar com clareza e agilidade; 
  • Planejamento estratégico; 
  • Capacidade de interpretar enunciados; 
  • Encontrar respostas para situações sob estresse e em um curto período de tempo.  

 

Portanto, o teste de raciocínio lógico pode não ser a ferramenta correta para mensurar a inteligência fluida, ou inata, dos candidatos. 

 

Todavia, são eficientes para determinar o nível de conhecimento do indivíduo a respeito dos respectivos assuntos

 

Vale ressaltar que existe mais de um tipo de raciocínio lógico: o indutivo, o dedutivo e a abdução. 

 

Teste de raciocínio fluido 

 

Já os testes de raciocínio fluido tem como principal objetivo mensurar o constructo de inteligência fluida. 

 

A inteligência fluida é considerada a capacidade de resolver novos problemas de forma imediata, ou seja, de forma instintiva e com destreza. Esse método também inclui um pouco de raciocínio lógico, porém, é um conceito mais abrangente

 

Desse modo, os testes de raciocínio fluido buscam mensurar o constructo da inteligência fluida, quando um indivíduo é apresentado a situações nas quais nunca esteve antes e tarefas as quais nunca praticou e que não podem ser realizadas imediatamente, sem pensar. 

 

Ou seja, é ideal para avaliar como o candidato se sai sob determinadas situações relativamente novas e quais são suas metodologias para solucionar as tarefas de forma ágil e com eficiência.

 

O teste de raciocínio fluido é uma ferramenta muito importante para otimizar a tomada de decisões das pessoas. Principalmente em posições versáteis e generalistas, ou posições que exigem resolução de problemas. É um fator muito importante para garantir o desempenho.

 

Por isso, muitas empresas fazem uso de teste de raciocínio fluido para avaliar a habilidade cognitiva de seus candidatos. 

 

O Mindmatch é o produto de assessments da Mindsight e conta com teste de raciocínio fluido. Agende uma reunião para conhecer agora! 

 

6. Por que usar o teste de raciocínio? 

 

Atualmente, muitas empresas têm adotado essa metodologia durante os processos seletivos, justamente por ser uma forma assertiva e eficiente de triar candidatos

 

A partir dessa premissa, podemos entender que o teste de raciocínio, assim como outros assessments, são importantes para o avaliador

 

Pois ele poderá avaliar de forma mais adequada as capacidades de tomar decisões e a forma como o candidato raciocina diante de situações novas

 

Indicadores de RH

 

Portanto, um candidato que possui um bom raciocínio fluido provavelmente será um profissional de maior performance.

 

Assim sendo, utilizar teste de raciocínio para contratar um funcionário que tenha mais inteligência para lidar com seu cargo, pode ser extremamente benéfico por uma variedade de motivos, como por exemplo:

 

  • Aumento da produtividade
  • Tomada de decisão mais rápida e efetiva
  • Autonomia para lidar com projetos complexos. 

 

Além disso, o teste pode ser essencial para que a escolha não seja feita apenas com base em currículos e entrevistas, que como já foi constatado aqui. Pois eles podem ser pouco assertivos durante o processo de triagem. 

 

Além disso, realizando outros testes é possível ter uma ideia mais sólida sobre o perfil do candidato, bem como as suas habilidades e competências. Confira a bateria de testes completa que a Mindsight oferece.

 

Então, pode-se dizer com algum grau de certeza, que os testes são importantes e contribuem de forma significativa para a admissão de funcionários que sejam mais adequados às demandas do cargo e que cumpram com as exigências. 

 

Desse modo, a empresa terá menos gastos relacionados à contratação e à demissão de funcionários, como citado anteriormente.

 

7. O teste de raciocínio realmente funciona?  

 

Estruture seu processo seletivo com teste de raciocínio, teste de personalidade e teste de comportamento.
E então, já se convenceu da importância do teste de raciocínio num processo seletivo?

 

Mas esses testes realmente funcionam? Essa é uma grande questão que a maioria das pessoas têm em mente quando se deparam com as ferramentas de assessments. 

 

Até porque pode parecer uma tarefa um tanto quanto complicada mensurar pessoas e defini-las por meio de alguns testes. 

 

Porém, se pensarmos que a alternativa é avaliá-las por meio de currículos, fica bem claro que é um método mais assertivo. Afinal, os testes são uma avaliação padronizada, validada estatisticamente e que são isentos de avaliação de background.

 

Não é para menos que se tornaram tendência e diversas empresas já adotaram essa metodologia

 

Portanto, vale a pena investir nesses testes, para analisar melhor o candidato e entender como ele poderá se encaixar dentro da vaga

 

Além disso, a utilização do teste de raciocínio e outros fornece algumas vantagens para a empresa.

 

Ao contratar o candidato que mais se enquadra no cargo, o resultado será um funcionário que exerça sua função com competênciaTambém contribuindo para o crescimento da organização e o aumento da produtividade. 

 

Por fim, o que achou desse conteúdo? Ainda possui alguma dúvida? Conheça mais sobre os testes da Mindsight. E deixe o seu comentário sobre o assunto! 

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O que é turnover e como monitorá-lo na sua empresa

 

Mas afinal, o que é turnover? O conceito até que é simples. Ele é a medida de rotatividade dos seus funcionários. E pode ser um indicador essencial para entender vários aspectos da sua gestão de pessoas.

 

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Quando a rotatividade está fora do nível esperado ou muito distante de uma comparação histórica, diversos problemas podem estar acontecendo. Um deles é a questão da seleção de pessoas, pois os contratados não estão se adaptando à organização.

 

Outro problema é de clima organizacional, quando algum acontecimento geral da empresa levou ao desengajamento dos funcionários e consequentemente a vários pedidos de desligamento.

 

Se o turnover está acontecendo de forma concentrada em uma determinada área, isso pode ser um indicativo de problemas de liderança. Ou seja: é preciso monitorar esse indicador de perto para entender não só o que ele representa para sua empresa, mas também os motivos que o causaram.

 

Você já entendeu que este é um assunto importante, certo? A seguir então, vamos te mostrar quais são os tipos de turnover, se ele é sempre ruim, como calculá-lo e também como evitá-lo. Confira:

 

  1. O que é turnover na prática?
  2. Quais os impactos na organização
  3. Conheça quais são os tipos de turnover
  4. Ele é sempre ruim? Ou pode ser bom?
  5. Aprenda como calcular e monitorar o turnover da sua empresa

 

1. O que é turnover na prática?

 

O que é turnover na prática?

 

Vamos então recapitular o que é turnover e aprofundar esse conceito. O termo é, ao pé da letra, o ato de substituir um funcionário por um novo.

 

Dentro do RH, quando falamos sobre o turnover da empresa, estamos nos referindo à taxa percentual de rotatividade da empresa. Logo, ele é a porcentagem de funcionários, dentre o número total da organização, que sai em um determinado período de tempo.

 

A maioria das organizações mede a rotatividade durante o período de um ano fiscal ou civil. Além do turnover anual, muitas o acompanham mensalmente e até mesmo calculam por área ou unidade de negócio. Falaremos mais sobre isso num tópico adiante.

 

É importante dizer que o turnover inclui qualquer saída de funcionário, incluindo demissões voluntárias, demissões involuntárias, rescisões, aposentadorias, transferências de local ou até mortes. Porém, essas saídas constituem diferentes tipos de turnover.

 

2. Quais os impactos na organização

 

Agora que você já sabe o que é turnover, vamos falar um pouco dos seus impactos. Como você já deve imaginar, uma alta taxa de rotatividade causa instabilidade na equipe, aumenta a necessidade de treinamentos e pode prejudicar o andamento dos projetos.

 

Mas vamos pensar um pouco mais além da gestão de pessoas pura, pode ser? Apesar de cada empresa ter um propósito único e ligado diretamente ao seu negócio, todas têm um objetivo comum, que é a lucratividade.

 

Logo, não é difícil entender que um turnover instável pode prejudicar fortemente a previsibilidade financeira da empresa, certo? Vamos conferir os gastos que a rotatividade causa:

 

  • gastos com novas contratações e processos de seleção
  • despesas trabalhistas de desligamento e contratação de funcionários
  • gastos com treinamento e capacitação de colaboradores que ingressam na empresa
  • atraso em projetos que seriam fonte de receita
  • perda de relacionamento com clientes, parceiros e fornecedores, no caso de funcionários ligados a essas funções
  • custos indiretos, no caso de executivos, como ações e participações.

 

Com essa lista, conseguimos perceber que alguns custos são óbvios, mas existem muitos outros que não vêm à mente tão fácil. Como entender então todos os custos de uma saída de funcionário?

 

Entenda como classificar os custos decorrentes de um turnover

 

Vimos acima que existem diversos custos de um turnover para a empresa. Porém, alguns são instantâneos, outros são de longo prazo, alguns são diretos e outros indiretos. Entenda a classificação:

 

  • Primário: custos diretamente ligados ao processo de desligamento e substituição de colaboradores como rescisão e encargos trabalhistas
  • Secundário: neste caso, contabilizamos custos relacionados aos efeitos colaterais e instantâneos do turnover. Por exemplo, a diminuição da produtividade da equipe
  • Terciário: leva em consideração aspectos de médio e longo prazo. Por exemplo a reputação da empresa a partir dos relacionamentos que o funcionário havia cultivado como representante da organização.

 

Seja primário, secundário ou terciário, a conclusão é uma só: o turnover é custoso para qualquer empresa. A saída de um funcionário custa tempo, dinheiro e outros recursos.

 

Algumas pesquisas mostram que os custos diretos de substituição de uma pessoa giram entre 50% e 60% do salário anual do funcionário, e os custos totais podem chegar a 200%.

 

Veja o vídeo que explora mais sobre o assunto:

 

 

Apesar desses números, nem todo turnover é ruim. Que tal entender quais são os tipos de turnover e em quais casos ele pode ser bom? É só continuar a leitura!

 

3. Conheça quais são os tipos de turnover

 

O que é turnover? Como classificá-los?
Árvore dos tipos de turnover – Fonte: HSRM

 

Existem diversos motivos por trás de um turnover. Ofertas de emprego mais atraentes, mudança de cidade, aposentadoria, insatisfação com o trabalho, demissões. Todos são causas plausíveis para uma saída. Seu funcionário pode até mesmo ganhar na loteria e resolver parar de trabalhar.

 

O que precisamos levar em consideração é que cada turnover tem uma implicação organizacional diferente. Para entender isso mais a fundo, vamos definir os tipos de turnover.

 

A primeira distinção que fazemos é entre turnover voluntário e involuntário.

 

Turnover involuntário

 

O turnover é chamado de involuntário quando é iniciado pela organização. Ou seja, quando a empresa demite um funcionário por questões de desempenho, comportamentais ou de estrutura da organização.

 

Quando o motivo é desempenho ou comportamento, fica a pergunta: será que esse funcionário deveria ter sido contratado, para começo de conversa?

 

Também podemos inferir que houve algum problema na gestão dessa pessoa. De toda forma, é algo a ser monitorado, assunto que será tratado mais à frente.

 

Turnover voluntário

 

Chamamos de turnover voluntário quando a saída é iniciada pelo funcionário. Isso pode ocorrer, por exemplo, quando essa pessoa recebe uma oferta de emprego em outra organização.

 

Para gerenciar esse turnover, é necessário entender profundamente por que os funcionários saem ou ficam na empresa, além de traçar estratégias para reter talentos.

 

Dentro do turnover voluntário, podemos ter uma distinção entre funcional e disfuncional. A distinção é relativa, mas vamos tentar entendê-la:

 

I. Turnover voluntário funcional

 

As saídas chamadas de funcionais são as que não prejudicam a organização de maneira significativa. Por isso é um conceito extremamente relativo e precisa ser entendido dentro do contexto do negócio e das pessoas que o compõem.

 

Um turnover funcional pode ser, por exemplo, de um funcionário com desempenho ruim, que logo seria desligado. Ou mesmo um funcionário cuja posição é de muito fácil substituição e praticamente não exige treinamento.

 

O importante é entender que o que torna um funcionário valioso e difícil de substituir varia de acordo com o trabalho, organização, indústria e até mesmo a economia e a maturidade da empresa.

 

II. Turnover voluntário disfuncional

 

Como você já deve imaginar, o turnover disfuncional é aquele que é prejudicial para a organização. Quando você perde um talento ou alguém de uma posição bem específica e difícil de substituir, o prejuízo para a organização é enorme.

 

Como vimos acima, um turnover pode ser muito custoso para a organização. E o caso disfuncional é o que esse custo é mais elevado.

 

Outra saída considerada disfuncional é aquela que prejudica a diversidade da organização. Por exemplo, vamos supor que já existam bem poucas mulheres na sua organização e, de repente, muitas delas saem. Isso pode ser bem ruim para o seu negócio.

 

A rotatividade disfuncional ainda se divide em mais duas categorias: evitável e inevitável.

 

  • Evitável: é quando a organização tem a possibilidade de interferir na situação. Por exemplo, quando alguém sai porque o clima da empresa está ruim. Nesse caso, a organização poderia ter atuado para melhorar o ambiente
  • Inevitável: é quando a organização não consegue interferir na situação, pois é externa à empresa. Quando o pedido de demissão vem por motivos pessoais como mudanças familiares, por exemplo, a saída é inevitável.

 

Essa distinção é importante, porque faz pouco sentido investir em combater o turnover inevitável. Foque seus esforços no que é essencial.

 

4. Ele é sempre ruim? Ou pode ser bom?

 

 

Turnovers são sempre algo ruim? Será que não há situações em que ele pode ser positivo à organização?

 

A partir da classificação dos tipos de turnover, já fica claro que alguns são menos impactantes para a organização que outros. Algumas pessoas argumentariam até que o turnover voluntário de pessoas de baixo desempenho é bom para a organização.

 

De toda forma, por mais que a pessoa estivesse com um baixo desempenho, você ainda gastou com ela, para contratar e treinar. Logo, a saída dela antes que fosse demitida não é exatamente boa, apenas menos ruim.

 

Agora, existe uma teoria que coloca que o turnover muito baixo é, de fato, ruim para a organização. Um artigo da Forbes argumenta que a falta de atrito na organização pode diminuir a criatividade e criticidade das equipes. E um baixo turnover é indicativo de falta de atrito.

 

Confira um trecho traduzido da matéria:

 

Recentemente, ouvi falar de um homem que foi nomeado diretor de uma escola com baixo desempenho e que precisava de reforma. Sua equipe estava lá há décadas e era extremamente resistente a mudanças. Constantemente tendo seus esforços frustrados, ele parou de tentar após um ano.

Este é um exemplo extremo de um desafio comum nas organizações: a inércia do pensamento de grupo – um termo que descreve como a pressão para se conformar em um grupo pode interferir no pensamento crítico individual, resultando em más decisões.

Esse problema é agravado com o baixo turnover de funcionários. Isso mesmo: baixo turnover de funcionários. A sabedoria predominante afirma que as empresas devem se esforçar para obter o menor número de mudanças de equipe. De fato, os líderes se gabaram de taxas tão baixas quanto 2%. A realidade, no entanto, é que a baixa rotatividade realmente mantém a organização parada no tempo.

5. Aprenda como calcular e monitorar o turnover da sua empresa

Você já sabe o que é turnover, mas já aprendeu a calculá-lo? Monitorar a rotatividade dos funcionários é uma função importante dos recursos humanos.

 

Muitas vezes a área de recursos humanos foge de demandas mais analíticas, com a crença de que devem focar na parte humana do trabalho. Mas não há nada mais humano do que fazer análises para entender as principais causas de turnover voluntário disfuncional evitável e tentar corrigi-las.

 

Dessa forma, o RH poderá atuar estrategicamente para procurar e minimizar as causas desse turnover. Controlar a rotatividade é uma das muitas maneiras quantitativas em que o departamento de RH pode afetar os resultados financeiros.

 

A taxa de turnover é calculada de acordo com a fórmula abaixo:

 

 

Taxa de Rotatividade = (nº de desligamentos por ano ÷ média de funcionários ativos no mesmo ano) * 100

 

(Maiores explicações sobre essa e outras fórmulas podem ser encontradas aqui.)

 

Como falamos anteriormente, mais importante do que ter o número em si é entender os motivos por trás de cada demissão.

 

Para fazer essa coleta de motivos por trás do turnover, recomendamos as entrevistas de desligamento para os casos voluntários. Afinal, quando ele é involuntário, a decisão partiu da empresa, e o acesso aos porquês será fácil.

 

Já no caso do voluntário, a boa prática é já agendar a entrevista no momento do pedido de demissão. Na entrevista o objetivo é explorar hipóteses e conseguir classificar o turnover.

 

O turnover voluntário disfuncional evitável é com o que você mais deve se preocupar. Crie categorias, liste motivos padrões e entenda. Sua melhor ferramenta nesse momento é a habilidade de escutar, pois te ajudará a detectar erros de gestão de pessoas que poderão ser evitados no futuro.

 

Comparativos

 

A partir do entendimento dos motivos, você poderá traçar comparativos:

 

  • Histórico: O seu turnover está diminuindo ou aumentando? Você sabe o porquê? Existe alguma tendência histórica de variação desses dados? Há algum mês do ano em que ele normalmente aumenta ou diminui? Entenda.
  • Mercado: Faça benchmarkings. Qual é a taxa de turnover de outras empresas do seu segmento? Essa informação pode não ser tão fácil de obter, mas com certeza é valiosa. Se a sua indústria tem posições muito específicas, a tendência de turnover disfuncional é maior. Compare.
  • Áreas: existem áreas com turnover mais elevado? Por quê? E as áreas com turnover mais baixo? O que elas têm feito para conseguir essa retenção? Aprofunde.

 

Entender profundamente o seu turnover é o primeiro passo para traçar planos de ação para combatê-lo. Não deixe essa análise para depois. Esse é o tipo de esforço em que não é difícil colher resultados, eles virão naturalmente.

 

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Testes para recrutamento e seleção: a melhor maneira de triar candidatos

 

Os testes para recrutamento e seleção vieram para revolucionar o mercado de RH. Certamente você já ouviu falar deles, mas como a empresa em que você trabalha vem utilizando esses testes?

Indicadores de RH

 

Apesar de fazer parte do dia a dia das grandes empresas, os pequenos e médios negócios ainda estão pouco familiarizados com os testes de recrutamento. Por incrível que pareça, há empresas que ainda usam o currículo como forma de seleção.

 

A tecnologia veio escancarar e mudar conceitos, isso é fato. Porém, será que as empresas a estão usando corretamente? Até que ponto as contratações estão sendo realmente efetivas e a tecnologia está ajudando a reduzir custo nessa área?

 

São essas questões que precisam ser respondidas. Afinal, o principal objetivo dos testes de recrutamento é melhorar o processo seletivo, evitando a necessidade da recontratação e por consequência evitando um custo mais elevado no processo. Neste texto, iremos abordar:

 

  1. A efetividade de testes para recrutamento e seleção
  2. Como são esses testes psicométricos?
  3. Entendendo as dores, desejos e anseios do candidato
  4. Tipos de testes para recrutamento e seleção
  5. Usando o teste certo para a posição certa
  6. Um pouco sobre a Mindsight
  7. Mindmatch – Um método completo com resultado comprovado
  8. Coloque sua empresa à frente no mercado

 

1. A efetividade de testes para recrutamento e seleção

 

Testes para recrutamento e seleção: são efetivos?
Uma boa forma de evitar a contratação baseada puramente em triagem de currículos é estruturar um processo seletivo com testes psicométricos, entrevistas e, dependendo do caso, resolução de cases.

 

Não estamos falando que o currículo precisa ser descartado. Longe disso. Mas ele não precisa ser usado em todos os casos, somente em casos específicos.

 

Um exemplo disso seria a necessidade de uma certificação específica por exigências regulatórias, como um farmacêutico, por exemplo. Contudo, até que ponto o currículo indica o perfil desse profissional?

 

Note que o currículo poderá orientar a empresa a saber que realmente o profissional preenche o requisito regulatório, mas não é o suficiente para saber se ele está alinhado com a cultura organizacional da empresa.

 

De todo modo, os testes acabam garantindo efetividade. Ou seja, fica mais fácil conseguir saber quais são os anseios do candidato, suas expectativas, sua forma de ver o mundo e com isso saber se ele tem o perfil da empresa.

 

Nem sempre um candidato com currículo invejável é o mais indicado. Em muitos casos, a empresa está procurando alguém para ser moldado do seu jeito, e um candidato que tenha uma vasta experiência pode trazer vícios indesejados.

 

Por outro lado, em uma outra situação, para cargos mais seniores por exemplo, a empresa também pode estar procurando um candidato que traga uma vasta experiência, independentemente de ele vir com vícios de trabalho ou não. Mas o fit cultural e o perfil adequado para posição continuam sendo relevantes.

 

É justamente para melhorar essa triagem que os testes de recrutamento são necessários. Além disso, há uma enorme redução de tempo no processo, e como já dizia um velho ditado “tempo é dinheiro”.

 

2. Como são esses testes psicométricos?

 

Bom, até aqui falamos como a tecnologia pode auxiliar a contratação e como os testes de recrutamento podem auxiliar nesse processo, mas agora vem a seguinte questão: como são feitos os testes psicométricos?

 

Em linhas gerais, os testes psicométricos são formados por uma série padronizada de exercícios ou perguntas que tem a finalidade de avaliar uma determinada característica individual do candidato.

 

Sendo assim, por meio desses testes é possível identificar as habilidades que tem, o conhecimento, as aptidões, as atitudes, os interesses e até mesmo a personalidade. O resultado é dado por indicadores de características.

 

Dessa forma, ao mensurar variados itens é possível chegar a resultados mais confiáveis e válidos para o indicador de característica. Um teste psicométrico irá, desse modo, identificar as características do candidato independentemente do seu background.

 

Como é possível ver, ao avaliar as características necessárias do candidato por meio de um teste psicométrico é possível evitar o viés no momento da seleção, e chegar a um resultado muito mais preciso.

 

3. Entendendo as dores, desejos e anseios do candidato

 

Com testes de recrutamento e seleção você entende as dores e anseios do candidato.
Com testes de recrutamento e seleção você consegue entender melhor as dores e os anseios do candidato.

 

Hoje em dia, fala-se muito em empatia. Principalmente voltada para entender o consumidor final e evitar o desperdício de produtividade ao agregar valores que na verdade não fazem diferença para o cliente.

 

Essa mesma lógica deve ser levada para o processo seletivo. Quanto mais empatia for empregada no processo seletivo, mais efetiva será a seleção. Ainda é comum ocorrerem diversos tipos de vieses na seleção como:

 

  • Viés de confirmação – Em que as pessoas preferem informações que confirmem suas crenças e hipóteses, independentemente de serem verdadeiras
  • Efeito Halo e Efeito Horn Tendência de uma avaliação positiva ou negativa de uma parte interferir na avaliação positiva ou negativa do todo
  • Self-serving Bias Ter uma percepção de si mais positiva do que a realidade.

 

Note que esses vieses que muitas vezes ocorrem nos processos de entrevista ou avaliação de currículo acabam por quebrar toda a empatia. É como se o recrutador estivesse buscando um candidato que falasse aquilo que ele quer ouvir.

 

É justamente para quebrar esse paradigma que os testes para recrutamento e seleção começaram a se apresentar como uma excelente ferramenta de contratação.

 

Por meio deles, é possível realmente entender as dores dos candidatos, seus desejos e anseios, as experiências positivas e negativas pelas quais já passaram, as marcas que foram geradas, as perspectivas futuras, a maneira como ele vê o mundo.

 

Enfim, ao identificar esse conjunto de fatores, há uma maior precisão no processo seletivo, o que evita todo retrabalho e por consequência uma elevação dos custos que são necessários para realizar a seleção.

 

4. Tipos de testes para recrutamento e seleção

 

Vimos até aqui que os testes de seleção ajudam a contratar melhor. Mas como usar esses testes? Aliás, quais são os tipos de testes que podem ser usados?

 

Falamos até o momento que é necessário usar os testes de recrutamento e seleção para melhorar o processo de contratação. Agora, vamos explicar um pouco sobre cada um desses testes que podem ser usados na sua empresa.

 

Teste de personalidade

São testes que avaliam de personalidade para ajudar os empregadores a obter uma imagem abrangente do perfil de um candidato. Os testes de personalidade geralmente medem coisas como extroversão, assertividade, comunicação, capacidade analítica e outros. Existem muitas metodologias no mercado, como DISC e MBTI. A metodologia atual mais validada cientificamente é o Big Five.

 

Testes de job knowledge (conhecimento do trabalho)

Muitas vezes são criados testes para entender o grau de conhecimento dos candidatos sobre assuntos específicos que são exigidos para performar na função. Geralmente ocorre para posições mais técnicas ou mais seniores.

 

Avaliações de fit cultural

Essas avaliações geralmente comparam a preferência de um candidato por alguns fatores de cultura com a cultura real de uma organização para a qual eles estão se candidatando. Isso ajuda as empresas a entender como os valores de um candidato se alinham aos valores da organização.

 

Teste de habilidade cognitiva (raciocínio)

Esses testes ajudam a estimar a capacidade de cada candidato de usar processos mentais, avaliando habilidades cognitivas importantes, como raciocínio fluido, lógico, verbal e numérico.

 

Teste de hard skills

Algumas posições exigem que os candidatos tenham hard skills específicas para se qualificarem para a vaga. Velocidade de digitação, proficiência em uma língua estrangeira e programação de softwares são exemplos de hard skills no trabalho.

 

Situational Judgement Test – SJT (Testes situacionais)

O Situational Judgement Test, ou SJT, apresentam aos candidatos cenários diferentes que eles podem enfrentar no trabalho para o qual estão se candidatando. Eles foram projetados para avaliar quão bem os candidatos lidam com diferentes situações sociais no local de trabalho.

 

Avaliações das habilidades pessoais

As habilidades pessoais são as habilidades não técnicas necessárias para executar um trabalho, como boa comunicação, resolução de problemas, trabalho em equipe e integridade. Os recrutadores podem avaliar candidatos e contratar aqueles que tem as habilidades certas para a posição, se as tarefas específicas do trabalho puderem ser aprendidas ao longo do tempo.

 

Outros testes de recrutamento e seleção

Existem também alguns outros tipos de testes para recrutamento e seleção. Por exemplo, algumas empresas exigem testes de drogas como parte da triagem da vaga, e outras exigem testes de capacidade física.

 

O vídeo abaixo explora um pouco mais os diferentes testes que podem ser usados para recrutamento e seleção:

 

5. Usando o teste certo para a posição certa

 

Ficou claro que cada tipo de teste é usado em uma determinada situação de acordo com os pré-requisitos da vaga.

 

O perfil para uma vaga de programador não deverá ser igual a uma vaga de gerente de vendas, por exemplo. Um precisa ser bem mais analítico, e o outro precisa ter um poder de comunicação bem maior.

 

Toda empresa precisa ter isso bem claro durante o processo, e com isso saber aplicar de maneira mais sólida e correta os testes de recrutamento.

 

Todavia, esse é um ponto que acaba fazendo muito profissional do RH se perder, pois, o profissional acaba não sabendo como compilar os testes. E nem todos os softwares são capazes de realizar uma bateria de testes de maneira efetiva.

 

Ter um programa que possibilite realizar uma bateria de testes indicada para diversos tipos de processo seletivo é essencial para ajudar o departamento de RH nessa jornada. É aí que entra a Mindsight.

 

6. Um pouco sobre a Mindsight

 

A Mindsight é uma empresa que une psicologia organizacional a tecnologia. O seu objetivo é bastante simples: prever performance.

 

Sendo assim, o sistema utilizado une esses dois pontos com a finalidade de ajudar as empresas a selecionar o melhor candidato para uma determinada vaga.

 

Diversos estudos já comprovaram que há uma baixa correlação entre qualificação educacional (o famoso currículo) e performance. Além, é claro, do que já dissemos: um processo de seleção por currículo leva a vários vieses inconscientes contra minorias.

 

Isso se relaciona muito com o nosso propósito: ajudar as empresas a tomar decisões sobre pessoas mais precisas. Os testes psicométricos, juntamente com algoritmos de machine learning que utilizamos para garantir essa assertividade compõem o Mindmatch, nosso produto de recrutamento e seleção.

 

Conheça sobre o produto na próxima seção.

 

7. Mindmatch – Um método completo com resultado comprovado

 

Mindmatch é a melhor bateria de testes de recrutamento e seleção
Telas do Mindmatch, uma solução Mindsight.

 

O Mindmatch é um software que utiliza métodos cientificamente comprovados, com a finalidade de prever a performance futura. Esse resultado é obtido por meio de testes psicométricos e algoritmos de machine learning. Em outras palavras, usamos inteligência artificial para ajudar o processo de seleção.

 

Essa é uma solução inteligente e ágil para triar candidatos de maneira analítica, precisa e justa. Por meio de um composto de testes psicométricos e de inteligência artificial conseguimos predizer quais são os candidatos mais indicados para uma determinada vaga.

 

Levamos em consideração, portanto, o potencial inato do candidato. Sendo assim, evita preconceitos que possam surgir no processo seletivo, pois não leva em consideração background e nenhuma característica física, tornando o processo muito mais justo.

 

Para cada tipo de vaga e empresa, são usados algoritmos diferentes, de acordo com o que faz mais sentido naquele contexto. Os algoritmos podem ser escolhido dentre alguns modelos padrões que a Mindsight tem, ou podem ser construídos modelos personalizados para a empresa.

 

Com isso são eliminados o achismo e também o viés, algo bastante comum em um processo de contratação. Isso ajuda não somente sua empresa a contratar de maneira mais precisa, como também a se tornar uma empresa mais diversa.

 

8. Coloque sua empresa à frente no mercado

 

Como o nosso sistema não leva em consideração idade, gênero, raça, entre outras fontes de viés, a sua empresa passa a se tornar mais diversa. Isso evita o surgimento de um padrão predeterminado dos candidatos.

 

Indicadores de RH

 

Não importa se a pessoa do sexo masculino tenha cabelos longos ou se a pessoa do sexo feminino tenha cabelos curtos. O que é levado em consideração são as características como personalidade, habilidade de raciocínio, social, motivacional e fit cultural.

 

São esses os aspectos que irão fazer a diferença no cotidiano da empresa. Ademais, a interculturalidade também é fundamental para que a criatividade seja algo natural dentro do seu negócio.

 

Hoje, mais do que nunca é preciso pensar fora da caixa. É preciso pensar em soluções nunca antes pensadas. O mundo está em constante transformação.

 

Muitas empresas estão ficando para trás justamente por não acompanhar a tecnologia e as tendências mundiais. É preciso, portanto, se reinventar a cada dia, encontrando sempre novas soluções para os mais variados problemas.

 

Não há mais espaço para percorrer o mesmo caminho e esperar por resultados diferentes. O resultado de uma organização depende das pessoas que nela trabalham. E essas pessoas estão lá porque de uma forma ou de outra foram selecionadas pela empresa.

 

Então se você quer fazer diferente, quer reduzir custos com processo seletivo e ao mesmo tempo ter uma contratação mais ágil e efetiva, entre em contato conosco. Vamos juntos mudar o mercado de recursos humanos.