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Inteligência artificial no RH: como ela pode ajudar nosso departamento?

 

O uso da inteligência artificial no RH não é totalmente recente. Na verdade, remonta a umas décadas atrás, quando nosso departamento engatinhava na direção de se tornar mais avançado e tecnológico. E hoje já é usada em larga escala, com resultados extremamente positivos e convidativos.

 

Como já disse Aaron Crews, diretor de análise de dados da Littler:

 

Você não precisa mais depender apenas de uma planilha do Excel cheia de matemática! Ter uma ideia do que realmente está acontecendo na organização é poderoso.

 

Mas você sabe de que maneira ela pode ajudar o seu RH? Aliás, antes de mais nada, sabe o que significa “inteligência artificial”? Você pensa em robôs e histórias de ficção científica quando ouve tal expressão?

 

Se não tem muita clareza sobre esse e outros conceitos, venha com a gente! Explicaremos tudo isso neste post.

 

  1. Um breve panorama da inteligência artificial no RH
  2. Mas o que é IA, no fim das contas?
  3. Aplicações práticas da inteligência artificial no RH
    1. People analytics mais inteligente
    2. Diminuição de vieses e preconceitos
    3. Identificação de funcionários que estão de saída
    4. Equidade de remuneração
    5. Chatbots
    6. Recrutamento e seleção
    7. Desenvolvimento e aprendizagem de funcionários
  4. De que forma podemos otimizar o nosso RH com inteligência artificial?

 

1. Um breve panorama do uso da inteligência artificial no RH

 

Uso da inteligência artificial no RH
Como tornar processos de RH mais assertivos? A inteligência artificial é um bom caminho.

Não é de hoje que usamos inteligência artificial no RH, mas certamente essa é uma grande tendência do nosso departamento.

 

Afinal, a IA está aprimorando várias soluções de seleção de candidatos, ajudando os recrutadores na contratação, eliminando vieses e oferecendo caminhos melhores do que simplesmente fazer uma triagem por currículo.

 

Mas sobretudo a IA veio tornar o gerenciamento de funcionários muito mais dinâmico e inteligente, centralizando informações e agregando valor às análises. Gestores têm ficado cada vez mais confortáveis com o uso dessas ferramentas, compreendendo que tais mudanças vêm para melhorar (e muito!) sua gestão, e não para atrapalhá-la!

 

E quais são essas ferramentas? Bom, hoje em dia, a maioria delas conta com algum nível de inteligência artificial. Como exemplo podemos citar ferramentas básicas de recrutamento, aplicativos intermediários e soluções avançadas de softwares.

 

A inteligência artificial está revolucionando tanto as interações humanas que até mesmo um robô de IA avançado, a humanoide Sophia, juntou-se em 2018 a um painel na convenção das Nações Unidas. E veja só: foi interrogada sobre questões envolvendo o desenvolvimento sustentável!

 

Mas não só de robôs humanoides os recursos humanos vêm sendo contemplados. Na bem da verdade, esses robôs são apenas uma parte mais propagandística do negócio. Certamente muito divertida, mas não tão usual em termos práticos no dia a dia do RH.

 

O grosso da coisa mesmo tem a ver com a otimização de processos, a utilização de algoritmos inteligentes e a capacidade de predição de características, habilidades e performance futuras.

 

De qualquer forma, vemos que a IA está transformando totalmente o campo de recursos humanos. Cada vez mais integrada, cada vez mais tecnológica, cada vez mais transformando os simples relatórios de dados em análises mais profundas.

 

Veja um pequeno vídeo mostrando alguns exemplo do uso da inteligência artificial no RH:

 

 

2. Mas o que é IA, no fim das contas?

 

Apenas para não deixar você completamente perdido nos termos, preparamos uma breve explicação sobre os conceitos de inteligência artificial.

 

Na ciência da computação, de onde costuma vir a expressão, a Inteligência Artificial (IA) é entendida como a inteligência demonstrada por máquinas, em contraste com a inteligência natural presente em humanos e outros animais.

 

A ciência da computação define a pesquisa de IA como o estudo de “agentes inteligentes”. Isto é, qualquer dispositivo capaz de captar informações do ambiente e executar ações que maximizam a possibilidade de cumprir determinados propósitos com sucesso.

 

Kaplan e Haenlein definem IA como “a capacidade de um sistema de interpretar corretamente os dados externos, de aprender com esses dados e de usar esses aprendizados para atingir objetivos e tarefas específicos por meio de adaptação flexível”.

 

Porém, coloquialmente, o termo “inteligência artificial” é aplicado quando uma máquina imita funções cognitivas mais complexas, geralmente associadas à mente humana. Por exemplo, aprendizado e solução de problemas.

 

Esses dois estudiosos fizeram até uma classificação interessante para a inteligência artificial. Segundo sua concepção, existem três tipos de sistemas de IA, de acordo com uma escala de sofisticação. Vamos a eles!

 

Tipos de Inteligência Artificial (IA)

 

  1. Analítica
  2. De inspiração humana
  3. Humanizada.

 

A IA analítica é a mais simples de todas. Tem apenas características consistentes com certo nível de inteligência cognitiva, baseando seu aprendizado em experiências anteriores. E, com isso, realizar previsões factíveis para a tomada de decisão.

 

Apesar de parecer pouca coisa, não é! É muita coisa! Aliás, em geral, quando falamos em inteligência artificial no RH, estamos nos referindo a IA analítica. De qualquer forma, iremos explicar também as outras duas categorias.

 

A IA de inspiração humana tem elementos de inteligências cognitiva e emocional, e de compreensão. Ou seja, é capaz de simular algumas emoções humanas para a tomada de decisão.

 

Por fim, a IA humanizada mostra características de todos os tipos de competências (isto é, inteligência cognitiva, emocional e social), capaz de ser autoconsciente e ter autocontrole nas interações com outros seres.

 

3. Aplicações práticas da inteligência artificial no dia a dia do RH

 

Mas, no frigir dos ovos, o que importa mesmo para a gente é como se aplica a inteligência artificial no RH. Sobretudo na questão de people analytics, uma das mais caras ao nosso departamento.

 

Como já sabemos, as ferramentas de IA automatizam tarefas comuns dos recursos humanos, como gerenciamento de benefícios, triagem de perguntas e solicitações gerais.

 

Aproveite que a inteligência artificial está cada vez mais presente no RH e dê uma turbinada na sua organização!

 

Com isso, as equipes de RH ficam livres para fazer outra coisas, dar foco a um trabalho mais criativo e estratégico, que acabam tendo um impacto muito maior no sucesso da organização..

 

People analytics mais inteligente

 

Durante anos, as empresas coletaram dados dos seus consumidores para obter insights e tentar prever o comportamento futuro dessas pessoas. As equipes de RH têm muito a fazer para aproveitar essa devolutiva. Determinar quais dados rastrear, analisar, gerenciar e proteger permitirá que a IA desempenhe um papel maior no RH.

 

Este é um dos assuntos mais importantes na questão de inteligência artificial no RH. Se quiser saber sobre isso com muito mais detalhes, numa explicação mais profunda porém bastante facilitada, com termos simples e cotidianos, confira o material no link abaixo:

 

Os 5 passos para começar com people analytics

 

Fizemos esse material pensando exatamente naqueles que nunca tiveram muito contato com isso tudo. É um bê-á-bá do people analytics!

 

E por que ele é tão importante assim? Bem, porque unindo as diversas informações disponíveis, podemos chegar a respostas mais embasadas para várias questões que impactam o nosso negócio.

 

Uma estratégia de people analytics nos ajuda a ter novos insights, pois torna possível compreender a empresa mais profundamente e desvendar algumas informações “escondidas” e importantes. Ajuda também na resolução de problemas, nos dando a oportunidade de avaliar as raízes dos problemas. E por fim nos permite estruturar planos de ação mais efetivos e direcionados.

 

Basicamente, é a tecnologia nos apresentando os benefícios da assertividade. Algo extremamente positivo, sobretudo para uma área que, historicamente, sempre foi marcada por muitas decisões no puro feeling.

 

Diminuição de vieses e preconceitos

 

Num levantamento feita pela Associação Profissional de Recursos Humanos, os pesquisadores descobriram que mesmo quando os recrutadores se esforçam para ser inclusivos e promover a diversidade, eles podem subconscientemente escolher candidatos que são bem mais parecidos com eles do que diferente deles. Algo que é conhecido como “preconceito inconsciente”.

 

Há também outro viés, bastante curioso: o viés da linguagem. Esse viés foi descoberto por uma ferramenta psicológica que mostrou o seguinte: algumas associações subconscientes de determinadas palavras acabavam enviesando a análise. Ou seja, é algo muito difícil de evitar, já que nem temos acesso a esse mecanismo diretamente!

 

Agora, graças à IA, os algoritmos podem ser projetados para identificar e diminuir esses vieses ou padrões de preconceito na linguagem. Com eles, é possível acolher de forma muito mais efetiva a diversidade de candidato, sem excluí-los prematuramente apenas por questões não relacionadas às suas competências e habilidades.

 

Identificação de funcionários que estão de saída

 

Uma das funcionalidades mais legais de algoritmos inteligentes é a capacidade de predizer a demissão voluntária de certos funcionários.

 

Ou seja, levantar dados sobre sua atuação e seu comportamento nos últimas semanas (ou meses, dependendo do caso) e chegar à conclusão, comparando com os dados anteriores, de que existe uma alta chance de determinado funcionário abandonar o barco e ir para outra empresa.

 

Isso pode ser feito de variadas formas, algumas melhores, outras piores. Uma das que não recomendamos é o rastreamento das atividades extraoficiais do funcionário.

 

Por exemplo, ver para onde está mandando e-mails, checar histórico de pesquisa em sites de busca etc. Achamos que essa não é a melhor maneira de prever saída.

 

Então de quais formas gostamos? Nós da Mindsight recomendamos muito que o RH verifique informações concretas e baseadas em evidências. Por exemplo, análises com pesquisas de clima, avaliações de fit cultural e eventualmente de desempenho, histórico de salário e remunerações, dados de perfis psicométrico, entre outras coisas.

 

Ou então um compilado disso tudo, que é ainda melhor, pois fornece bases mais sólidas à sua análise. É exatamente isso que fazem os algoritmos desenvolvidos pela Mindsight!

 

Equidade de remuneração

 

A análise de dados também pode ser usada para avaliar a equidade de remuneração. Ou seja, se seus funcionários estão recebendo os salários e benefícios de acordo com suas reais competências, e não por serem homens ou mulheres, brancos ou negros etc.

 

A legislação nessa área está mudando muito rapidamente nos últimos anos, e achamos isso ótimo! Por exemplo, em alguns estados dos EUA já existem leis que proíbem os recrutadores de perguntarem aos candidatos sua remuneração anterior. Mas por quê? Parece algo tão natural, não é mesmo?

 

Pois é! Mas, na verdade, nem sempre é tão natural assim! A ideia por trás dessas leis é interromper uma prática de, digamos assim, “pagamento enviesados”: continuar pagando mais ou menos a mesma quantia a determinados trabalhadores, algo que passa por questões históricas de discriminação.

 

Minorias — que quase sempre estiveram às margens das melhores oportunidades — penam recebendo uma quantia geralmente não condizente com suas capacidade. Uma quantia, em geral, muito baseada em questões como gênero, etnia e orientação sexual.

 

Portanto, a tecnologia pode ser particularmente útil para monitorar a remuneração dos funcionários quanto a discrepâncias com base nessas categorias.

 

Chatbots

 

Primeiramente, o que é um chatbot?

 

Chatbots nada mais são que aquelas caixinhas de diálogo que aparecem quando você entra em determinados sites. Ou seja, é um “robozinho” (um algoritmo de IA) capaz de simular uma conversa humana, respondendo a você determinadas perguntas e, espera-se, sanando suas dúvidas!

 

Mas como isso pode auxiliar o RH? Bom, podem ajudar de diversas formas! Por exemplo, possibilitando os funcionários a acessar informações importantes sobre políticas e procedimentos, de qualquer lugar e a qualquer hora!

 

Como a comunicação é feita por texto, os chatbots também podem ser úteis para responder a perguntas comuns dos funcionários. Há pesquisas bem recentes que mostram uma tendência dos funcionários a se sentirem mais à vontade quando estão usando chatbots em vez de pessoas de carne e osso. Sobretudo, em questões espinhosas como salário e outras remunerações…

 

Recrutamento e seleção

 

Já falamos um pouco sobre o RH usando a inteligência artificial nos processos de recrutamento e seleção, mas queremos reforçar!

 

Tomamos muitas decisões com base na intuição. Um estudo mostrou que parte significativa dos gerentes decide se vai contratar determinado candidato nos primeiros 60 segundos após conhecê-lo! Geralmente com base em aparência, aperto de mão, traje, discurso e outras características desimportantes.

 

Porém, nós do RH devemos medir aquilo que realmente importa! Ou seja, traços de personalidade e comportamento, conjunto de valores e crenças, capacidade de raciocínio e diversas experiências. São elas que aumentam a chance de sucesso de um futuro colaborador em uma função dentro da organização.

 

É garantia absoluta? Não, não é, nada pode ser garantia absoluta de coisa alguma em questões humanas. Somos seres imperfectíveis e não matemáticos.

 

Mas estudos e evidências mostram que ferramentas inteligentes, como o Mindmatch, têm diminuído bastante o número de contratações inadequadas e, consequentemente, a taxa de rotatividade indesejada.

 

Desenvolvimento e aprendizagem de funcionários

 

Por fim, os algoritmos de IA podem ajudar e muito no desenvolvimento dos funcionários! É uma questão muito complexa e de difícil abordagem, porque não sabemos, de fato, “treinar” pessoas de maneira absolutamente perfeita!

 

Mas certamente uma gestão de desempenho eficiente é feita por meio de sistemas mais inteligentes, que consigam agregar informações de performance e gerem insights reveladores sobre a equipe. Um bom software de gestão, como o M360, é uma necessidade cada vez mais indispensável neste mercado em constante transformação.

 

Porque assim fica bem mais fácil para os gestores mapearem os pontos fortes e fracos dos seus funcionários, sabendo com maior precisão aquilo que precisa ser fortalecido. E aquilo que precisa ser melhorado, por exemplo, por meio de treinamentos e cursos online.

 

4. De que forma podemos otimizar nosso RH com inteligência artificial?

 

Como usar a inteligência artificial no RH
E então, qual o próximo movimento do seu departamento?

 

Agora que você já sabe o papel da inteligência artificial no RH, só resta uma pergunta final: e então, qual seu próximo passo?

 

Dê uma olhada nos processos da sua organização. Analise se sua gestão está de acordo com as melhores e mais positivas inovações do mercado. Certifique-se se são inteligentes o suficiente para não te deixar na mão!

 

E foi pensando nisso que nós da Mindsight trouxemos um produto altamente inovador ao mercado brasileiro, capaz de facilitar o trabalho do gestor e fornecer os melhores insights possíveis!

 

E adivinhe: conta com algoritmos extremamente sofisticados baseados em inteligência artificial! Capazes de realizar cálculos complexos e fornecer predições bem mais acertadas sobre questões futuras.

 

É a nossa solução Full Analytics! Com esse sistema de gerenciamento, você poderá centralizar todas as informações dos seus funcionários em um único lugar! Fazer profundas análises com os dados e gerar predições futuras e tendências da sua equipe.

 

Com a produção de gráficos, tabelas e planilhas, você terá em suas mãos uma ferramenta completa de Gestão de Pessoas. Tenha em mãos uma ferramenta robusta capaz de fornecer insights profundos e reveladores! Evite soluções estratégicas baseadas em puro feeling.

 

Seja um líder verdadeiro, não apenas um chefe!

 

Gostou do conteúdo? Então compartilhe com os amigos e colegas de trabalho! Se ainda estiver com alguma dúvida, entre em contato conosco! Nosso time de especialistas está pronto para ajudá-lo no que precisar.

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Gestão por competência: o que é e como fazer?

 

Você já ouviu falar em gestão por competência? Sabe exatamente para que serve e quando deve ser usada? Este é um assunto fundamental para todo setor de RH que deseja auxiliar seus colaboradores a ficarem ainda melhores do que já são! Afinal, o que é uma empresa sem os seus funcionários, não é mesmo?

 

É importante fazer com que eles sejam bem treinados e motivados, além de comprometidos com o desempenho de suas tarefas. Mas cada posição exige um conjunto de competências específicas. Desse modo, não dá para simplesmente padronizar tudo achando que vai funcionar.

 

É exatamente por isso que precisamos de uma boa gestão de competência. Um planejamento orientado ao desenvolvimento das qualidades indispensáveis aos colaboradores para desempenharem bem a sua função.

 

Na maioria dos casos, eles já têm essas qualidades. Ao mesmo tempo, também existem muitas possibilidades para melhoria e evolução.

 

Ao desenvolver ainda mais suas competências, os funcionários serão capazes de realizar suas tarefas ainda mais eficientemente. No fim, como você pode imaginar, isso acabará por beneficiar toda a organização.

 

Falaremos mais sobre essas questão ao longo deste post. Então, continue com a gente!

 

  1. Afinal, o que é gestão por competência?
  2. Entendendo melhor os significados de “competência”
  3. Gestão por competência orientada a resultados estratégicos
  4. Estruturando um modelo de gestão de competência
    1. Descrever as competências essenciais gerais
    2. Desenvolvimento de Perfis de Competências
    3. Tornar as competências mensuráveis
    4. Criar suporte
    5. Implementar a Gestão de Competências
  5. E então, pronto para deixar sua organização mais eficaz?

 

1. Afinal, o que é gestão por competência?

 

Busque uma boa gestão por competência na sua organização
A gestão por competência é uma das melhores ferramentas para o acompanhamento e desenvolvimento dos colaboradores.

 

Gestão por competência é o processo de identificar, gerenciar e desenvolver o conjunto de habilidades dos colaboradores dentro de uma organização. É um mecanismo que busca alinhar as habilidades e comportamentos dos funcionários aos objetivos globais da empresa.

 

Quando estruturada de maneira estratégica nos processos seletivos, desenvolvimento e engajamento dos funcionários, a gestão de competência dá às organizações uma enorme vantagem competitiva.

 

De forma geral, a gestão por competência também pode ser chamada de CMS ou CompMS (abreviação do inglês Competency Management Systems) e costuma estar associada a um sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS).

 

O LMS, do inglês Learning Management System, é uma ferramenta online que permite o acesso a inúmeros recursos de aprendizagem. (Já falamos mais detalhadamente sobre este e outros sistemas de RH em um artigo nosso. Não deixe de conferir!)

 

Os sistemas de gestão de competências costumam ter uma abordagem mais multidimensional e abrangente. E nesse bolo incluem-se ferramentas como análise de deficiências, planejamento de sucessão e definição de perfis.

 

Além disso, o CMS tende a se concentrar mais na criação de um ambiente de competência sustentável, e também de inserir/rastrear recursos de aprendizagem em software.

 

As técnicas modernas usam metodologias de gerenciamento para desenvolver uma arquitetura de competências para uma organização. Essa arquitetura captura as competências-chave em um dicionário de características que é subsequentemente usado na criação de descrições de cargos.

 

O gerenciamento de desempenho baseado em competências possibilita a descoberta de lacunas de aprendizagem. Identificadas essas deficiências, os gestores podem então preparar uma série de cursos e treinamento visando o aprimoramento dos funcionários.

 

Veja abaixo um vídeo explicativo com uma breve (mas muito boa) descrição das principais características de uma gestão de competência:

 

 

2. Entendendo melhor os significados de “competência”

 

Diferentemente do português, que só conta com um termo para “competência”, o inglês acaba destrinchando esse conceito em dois: competence e competency. Mas o que eles querem dizer exatamente?

 

A verdade é que não há na literatura um consenso absoluto sobre o uso desses dois termos. Muitas vezes são usados indistintamente como sinônimos. Outras vezes, são usados como conceitos de diferentes significados.

 

Ainda que essa discussão já venha de longa data, há uma tendência atual em seguir com a dissociação dos termos (e eles vêm aparecendo muito em blogs de conteúdo e sites internacionais).

 

Então, pensando nisso, trouxemos este entendimento para você. Queremos mantê-lo sempre por dentro das novas direções do mercado. Portanto, nada melhor do que trazer à tona conceitos que estão na boca do RH.

 

Para algumas pessoas, o termo competence (que é o nosso “competência” mesmo) pode ser sinônimo de “habilidades”. Ou, numa definição mais formalizada, é um desempenho tal que leva ao cumprimento das metas da organização com máxima eficiência.

 

Já o termo competency (que não tem tradução direta no português) é uma definição mais ampla, cobrindo muitas outras características: conhecimento, habilidades, mindsets, pensamentos, cultura, padrões e assim por diante. E que, quando usadas individualmente ou em diversas combinações, também levam a um resultado bem-sucedido.

 

Porém, o importante é ter em mente que, seja competence, seja competency, o que fica no fim das contas é a utilidade prática dos termos.

 

Afinal, é para isso que aprendemos algo, não é mesmo? Para poder usar no mundo real, no nosso dia a dia. E qual é essa utilidade? É a seguinte:

 

Competência = Conhecimento + Habilidade + Atitude

 

Tem até um acrônimo para isso que nós de recursos humanos usamos muito e provavelmente você já deve ter ouvido: é o CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes).

 

Ele deriva, por sua vez, de um termo em inglês, também bastante usado pelos RHs mundo afora. É o modelo KSAO, abreviação que significa:

 

  • K – Knowledge (conhecimento)
  • S – Skills (competências)
  • A – Abilities (habilidades)
  • O – Others characteristics (outras características)

 

Portanto, competência é tudo aquilo que o RH busca em um funcionário. Ou seja, a necessidade de possuir/adquirir certa gama de habilidades e discernimentos, e a capacidade de ter um comportamento profissional. Tais características são frequentemente requisitos básicos de um funcionário competente.

 

Dessa forma, se faz necessária toda uma composição de capacidades para chegarmos àquilo que entendemos por “competência”. E é exatamente por isso, como já dissemos, que uma boa gestão nessa área é tão importante.

 

3. Gestão por competência orientada a resultados estratégicos

 

Estruturar bem a gestão por competência da sua organização é uma etapa fundamental para garantir o sucesso dela.

 

Uma boa gestão por competência, bem pensada e bem estruturada, é garantia de que os valores da organização estão sendo compartilhados pelos seus funcionários.

 

Além disso, dá a eles um entendimento mais sólido sobre as expectativas de seu trabalho. E, portanto, maior clareza sobre suas responsabilidades na empresa e seu nível de produtividade.

 

Mas todo esse processo não é estanque! Pelo contrário, as competências podem ser reavaliadas (por exemplo, por uma avaliação de performance ou um planejamento de carreira). E eventualmente realocadas, caso o RH entenda que serão melhor aproveitadas em outro setor.

 

Ao apontar as qualidades dos funcionários em termos concretos, eles terão chance maior de evoluírem-se a si mesmos e buscar sua autossuperação.

 

Logo, como vimos, a gestão por competências trata da construção e exploração das competências dos funcionários. Contudo, isso sempre deve estar alinhado à estratégia e aos objetivos globais da organização, permitindo que empresa e colaboradores se desenvolvam juntos.

 

Uma organização florescerá quando conseguir definir com clareza o conjunto de competências que os funcionários devem possuir. Depois de definido, esse conjunto pode ser levado em consideração na política de recrutamento e seleção.

 

E os funcionários com as competências certas podem enfim ser selecionados, visto que nas entrevistas de emprego, o foco será no conhecimento, nas habilidades e nas características do candidato.

 

Mas claro que a utilidade desse tipo de gestão não acaba aí! Após selecionados, o foco volta-se para os caminhos que o agora funcionário vai trilhar dentro da empresa.

 

Contratados os candidatos mais adequados, com bom fit cultural e boas capacidades cognitivas, o interesse maior do RH é estabelecer um bom planejamento de carreira e uma boa gestão de desempenho .

 

Uma vez que a organização definiu as competências essenciais para seu quadro de funcionários, fica mais fácil integrá-las em toda a sua estratégia de negócios.

 

4. Estruturando um modelo de gestão de competência

 

Podemos dizer que a gestão por competências é um dos pilares da estrutura do departamento de RH. E por isso é tão importante que se saiba planejá-la com qualidade. Então, a pergunta que fica é: você sabe estruturar eficientemente uma gestão por competência?

 

Se não souber, não tem problema. Nós vamos te mostrar como fazer isso! Na verdade, esse gerenciamento pode ser implementado de várias maneiras. Escolhemos uma que casa bem com os nossos propósitos e facilita a sua compreensão.

 

Passos para implementar uma boa gestão por competência
Passos para implementar uma gestão por competência

 

Vamos então explicar detalhadamente cada um desses cinco passos.

 

Passo 1 – Descrever as competências essenciais gerais

 

Primeiramente, devemos determinar as competências essenciais. Isto é, identificar qual é o negócio principal da empresa, como ela se diferencia dos concorrentes e como a empresa pretende se destacar para o mundo externo. Ao fazer isso, a organização pode criar um portfólio geral das pessoas que está procurando.

 

Esta etapa está no nível estratégico e gira em torno da questão: “Qual é o conjunto de competências necessárias para manter o sucesso da organização nos próximos anos?”.

 

Por exemplo, uma companhia aérea dará grande importância a competências como foco no cliente, orientação a serviços, solução e comunicação. Já uma empresa de tecnologia, dará mais importância à mão-de-obra qualificada, foco na inovação e trabalho pesado de marketing.

 

Essas são as competências exigidas dos funcionários em todos os departamentos e em todas as unidades do negócio. Identificar e catalogar essas características é o primeiro passo para uma estruturação eficaz.

 

Passo 2 – Desenvolvimento de Perfis de Competências

 

Elencadas as competências essenciais, podemos começar a determinar as competências de cada funcionário.

 

Naturalmente, estas devem derivar das competências essenciais. Logo, é um passo adiante, sem entrar em conflito com as competências-macro.

 

E por que isso? Ora, porque cada departamento requer uma gama específica de conhecimentos, habilidades e comportamentos profissionais.

 

Voltemos à hipótese da companhia aérea. Os conhecimentos técnico e analítico serão importantes para a equipe técnica como um todo (portanto, são competências essenciais).

 

Enquanto que a resistência ao estresse será considerada uma das competências essenciais da tripulação de cabine (portanto, competência específica do time a bordo).

 

Se as competências voltadas para o trabalho ainda não estiverem claras, vale fazer um processo de job analysis. Com ele, você poderá combinar as tarefas demandadas com características humanas de uma posição. Assim, será possível entender melhor o comportamento esperado dos ocupantes daquela função

 

Além disso, os perfis de competência estabelecidos podem ser adicionados às descrições de funções. Uma lista completa de competências também pode ser incluída em um manual de competências.

 

Passo 3 – Tornar as competências mensuráveis

 

Uma vez que tenham ficado claras quais competências se aplicam aos vários cargos da sua organização, é recomendável tornar tais competências mensuráveis. Elas podem ser vinculadas a resultados e indicadores de desempenho.

 

Essas diretrizes são formuladas dentro a partir de uma estratégia do próprio departamento (nível tático), e é tarefa dos gerentes repassá-las a seus funcionários da forma mais clara possível.

 

Indicando com antecedência o que será exigido dos funcionários e como as competências individuais são avaliadas, todos ficarão cientes das expectativas que pesam sobre eles.

 

Isso fica ainda mais claro com base nos objetivos SMART. (Já demos uma explicação mais detalhada do conceito SMART neste post. Não deixe de conferir!) Ou seja, perguntas como:

 

  • Quais são as expectativas específicas (Specific)?
  • Como elas podem ser medidas (Measurable)?
  • São tangíveis (Attainable) e relevantes (Relevant)?
  • E, por último, qual é o período de tempo (Time-bound) para implementá-las?

 

Por exemplo, ainda no caso hipotético da companhia aérea: com base no número de reclamações dos clientes, a abordagem estabelecida permite que a organização avalie como seus funcionários têm lidado com essas adversidades no ano passado? Eles são abertos a devolutivas negativas? Compreendem que as reclamações dos clientes impactam diretamente a imagem da companhia aérea? Entendem que devem orientar seus resultados ao bem-estar do cliente?

 

Como você já percebeu, todas essas questões são tratadas numa gestão por competência. E, obviamente, são fundamentais ao bom funcionamento de qualquer organização.

 

Passo 4 – Criar suporte

 

Pode parecer estranho à primeira vista, mas nem todos os funcionários vão necessariamente gostar se apenas os gestores forem responsáveis ​​por determinar os perfis de competência da equipe.

 

Podem pensar coisas como: “Ora essa, com tanta gente boa aqui, eles querem determinar tudo sozinho? Não querem nem saber da nossa opinião?”

 

Afinal, num mundo cada vez mais integrado e atomizado, os cargos estão ficando mais sofisticados e estratégicos. Mesmo colaboradores com cargos menores têm tomado gosto por uma participação mais ativa dentro da organização.

 

Sem consultá-los, os funcionários terão a impressão de que todas as decisões foram estabelecidas num patamar inatingível e agora estão sendo, digamos assim, enfiadas goela abaixo.

 

Ao envolver os funcionários na elaboração dos perfis de competências, eles estarão mais inclinados a cumprir e até superar essas competências. Isso ajuda muito no engajamento da equipe e no clima organizacional, sobretudo num momento de crise pandêmica.

 

A gestão por competências só terá sucesso partindo do pressuposto que precisa do apoio de seus funcionários. Além disso, eles devem compreender sua utilidade, sua função estratégica. Em caso de alguma resistência, é tarefa do RH e dos gestores conduzir conversas individualizadas com cada um desses colaboradores.

 

Passo 5 – Implementar a Gestão de Competências

 

Por fim, elencadas as competências essenciais e as específicas, traçado o planejamento e feito o engajamento dos funcionários, é hora da ação!

 

Todas as competências devem ser integradas à política de recursos humanos. A implementação da gestão por competências só é um fato, uma vez que já faz parte da cultura organizacional.

 

No nível operacional, as competências formarão tanto a base do processo seletivo quanto a do processo de desenvolvimento da equipe. Os perfis de competência são implementados e usados ​​durante as entrevistas de avaliação, desempenho e desenvolvimento pessoal, bem como durante as devolutivas costumeiras do dia a dia da organização.

 

5. E então, pronto para deixar sua organização mais eficaz?

 

Agora você já sabe como estruturar uma boa gestão por competência
E agora, quais são seus próximos passos?

 

Este post trouxe a você conceitos muito importantes envolvidos numa boa gestão por competência.

 

Apenas para recapitular, seguimos a definição de que competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários para desempenhar eficientemente uma função dentro de uma organização. E assim ajudá-la na realização de seus objetivos estratégicos.

 

E você também compreendeu o conceito por trás do gerenciamento dessas características. Desse modo, a gestão por competência foi definida como um conjunto de ações voltadas para a aquisição, desenvolvimento e manutenção das competências dos funcionários. Obviamente também visando o cumprimento dos objetivos estratégicos da empresa.

 

E agora que você já sabe disso tudo, o que fazer? Bom, o próximo passo ao entendimento sempre é a ação! De nada adianta saber de um monte de coisa e não fazer nada na prática! Portanto, busque o aprimorar constantemente as soluções estratégicas da sua organização. Mesmo que já sejam boas, sempre há espaço para melhorias.

 

E alinhada a esse propósito a Mindsight desenvolveu um excelente sistema para gestão de performance e competências: a solução M360!

 

Botão para ver vídeo demonstraçao

 

Ao optar por um sistema como esse, você consegue acompanhar os passos dos seus funcionários. E tomar as decisões mais estratégicas e assertivas, baseadas em evidências e dados.

 

Deixe o puro feeling para depois! Invista em soluções inteligentes e com maior transparência que o resultado vem! É o que sempre recomendamos ao pessoal de RH.

 

E aí, gostou deste post? Então, compartilhe com os amigos e visite nossas redes sociais. Há muitas informações bacanas lá.

 

Para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços. Estamos à disposição para solucionar qualquer dúvida que ainda não tenha sido sanada.

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Por que utilizar um sistema de avaliação de desempenho?

 

A maioria dos RHs atuais entende que é absolutamente necessário ter um bom sistema de avaliação de desempenho no departamento. Afinal, grande parte do nosso dia a dia na organização se dá acompanhando os funcionários e analisando suas performances, não é mesmo?

 

Dessa forma, nada melhor do que um bom software de RH capaz de centralizar dados e nos ajudar a tomar as melhores decisões.

 

Mas você sabe exatamente o que faz um sistema de avaliação de desempenho? Sabe quais os reais benefícios que ele pode trazer ao setor? E, por fim, sabe onde encontrar bons fornecedores?

 

Este tópico foi feito para responder a essas questões. Embarque junto com a gente!

 

  1. Por que investir num bom sistema de avaliação de desempenho?
  2. Benefícios concretos que o sistema traz à empresa
  3. Onde achar um bom sistema de avaliação de desempenho?

 

1. Por que investir num bom sistema de avaliação de desempenho?

 

Busque estruturar um bom sistema de avaliação de desempenho
Você consegue imaginar uma organização moderna sem um bom sistema de avaliação de desempenho?

 

Há muitos ganhos em poder contar com um eficiente sistema de avaliação de desempenho na organização. Suas principais contribuições têm como foco os seguintes objetivos:

 

  • Estratégico
  • Administrativo
  • De comunicação
  • Desenvolvimento do funcionário
  • Manutenção organizacional
  • Documentação.

 

Com isso em mente, é possível verificar a performance dos seus funcionários de forma mais sistemática e estruturada. Vamos explicar cada um desses objetivos mais detalhadamente.

 

Estratégico

 

O sistema de avaliação de desempenho é uma ferramenta que deve estar alinhada com o objetivo macro da organização. Além disso, também deve levar em consideração os objetivos mais específicos, isto é, objetivos do departamento e objetivos individuais.

 

Em outras palavras, as estratégias organizacionais devem estar alinhadas a cada atividade realizada pelos departamentos e pelos funcionários.

 

Administrativo

 

O sistema de avaliação de desempenho também é definido como o fator decisivo para a promoção, rebaixamento, aumento salarial, transferência e rescisões.

 

Com a ajuda de indicadores de gestão, ele permite diferenciar os funcionários low performers dos funcionários high performers. Assim, permitindo aos líderes que recompensem aqueles cujos níveis de competência e habilidades trazem mais benefícios à organização.

 

Consequentemente, também ajudar a definir mais claramente as funções administrativas e dá respaldo às decisões de gerenciamento.

 

Comunicação

 

Este sistema facilita a comunicação interna entre líderes e funcionários, pois ele próprio é um canal de comunicação. Logo, consegue informar eficientemente os funcionários sobre seus objetivos, responsabilidades de trabalho, principais resultados e padrões de desempenho.

 

Desenvolvimento do funcionário

 

Este sistema também fornece um método para definir as principais áreas de melhoria dos funcionários a fim de aumentar sua performance. Em outras palavras, é uma a plataforma que possibilita a criação de uma cultura de feedbacks, estimulando a criação de planos de desenvolvimento.

 

Por exemplo, o gerente pode usar vários mecanismos como treinamentos, cursos online, mentoria, coaching etc. para fazer com que os membros de sua equipe possam aprimorar suas habilidades. E, dessa forma, terem um melhor desempenho.

 

Manutenção Organizacional

 

O sistema de avaliação de desempenho é o parâmetro para medir as realizações de funcionários, departamentos e organizações e avaliar as lacunas de desempenho por meio de várias ferramentas e técnicas. Consequentemente, mantém a saúde da organização e seus padrões de desempenho.

 

Documentação

 

Todas essas análises, devolutivas e avaliações devem ser geradas e armazenadas em algum lugar. Os formulários de gerenciamento e desempenho precisam estar documentados e mantidos periodicamente para consulta. Afinal, como traçar boas estratégias se não temos relatórios com dados atualizados dos nossos funcionários e da organização?

 

Com ele em mãos, é possível olhar para frente, definir novas metas, projetar necessidades de desenvolvimento, estruturar programas de treinamento e aprendizagem, e desenhar a progressão na carreira do funcionário e também do departamento. Portanto, mirar novas oportunidades e ajudar a direcionar os passos da organização para os objetivos desejáveis.

 

2. Benefícios concretos que o sistema traz à empresa?

 

Muito bem! Agora que sabemos os objetivos principais no uso de um bom sistema de avaliação de desempenho, vamos falar um pouco dos benefícios concretos que eles trazem à organização. Afinal, nada melhor do que entender, de fato, o que minha empresa ganha investindo num sistema como esse, certo?

 

  1. Identifica competências e lacunas de conhecimento dos colaboradores, de forma a improvisá-los por meio de treinamentos, coaching e mentoring
  2. Estimula o diálogo entre gerentes e funcionários, que, de outra forma, poderiam não ter espaço, já que nem todos os gerentes se sentem confortáveis dando feecbacks abertos e objetivos
  3. Estimula a cultura de devolutivas dentro da empresa, em geral bastante eficaz tanto para a organização quanto para seus colaboradores
  4. Motiva e encoraja os funcionários a aceitar novos desafios e buscar a inovação 
  5. Oferece novas oportunidades aos funcionários para seu crescimento e desenvolvimento em suas carreiras profissionais e também pessoais
  6. Neutraliza as queixas e conflitos entre os membros da equipe por meio de um sistema de avaliação de desempenho adequado
  7. Avalia o desempenho do funcionário de forma justa e precisa em relação às metas e padrões de desempenho
  8. Define com clareza metas de desempenho e resultado dos funcionários, dando a eles o direcionamento da sua função
  9. Diferencia high performers de low performers, abrindo caminho para formular planos de desenvolvimento individual a cada um dos funcionários e recompensar os de melhores desempenhos (além de, eventualmente, preparar a demissão dos de piores despenhos, já que pode ser interessante substituir aqueles com performance muito baixa)
  10. Documenta o histórico de performance, dando ao líderes dados de evolução dos membros da sua equipe
  11. Alinha missão dos funcionários com o da organização, já que os líderes precisam garantir que sua equipe esteja caminhando junto com os objetivos globais da organização.

 

Veja abaixo um vídeo mostrando estes (e outros) benefícios:

 

.

 

3. Onde achar um bom sistema de avaliação de desempenho?

 

Não há nenhuma lei que obrigue o RH a implantar um sistema de avaliação de desempenho na sua organização. Mas ela seria necessária? Com tudo que vimos aqui, já não fica claro que esse sistema gera um ganho extraordinário à empresa?

 

Isso porque, embora a gestão de desempenho seja um processo bastante amplo, ela busca alinhar as metas dos colaboradores aos objetivos maiores da organização. De modo que consigam atingir os resultados esperados e, consequentemente, progredir em sua carreira.

 

E é aí que entra a Mindsight!

 

Nós desenvolvemos nossa suite de performance e recompensa.

 

Nosso software de gestão se baseia nos conceitos da avaliação 360 graus, com participação de variados funcionários ao longo do processo e grande incentivo a feedbacks. É uma solução com a qualidade Mindsight!

 

Todos os nossos produtos contam com tecnologia de ponta e são pensados para facilitar a vida do RH, desde as etapas de recrutamento e seleção até o dia a dia da organização, promovendo uma gestão completa de people analytics de cada colaborador!

 

 

Com eles, você conseguirá aumentar a inteligência da sua empresa e otimizar seus processos! Dessa forma, as informações ficam padronizadas e centralizadas, dando aos gestores a possibilidade de tomar decisões muito mais embasadas e assertivas!

 

Quer saber mais? Entre em contato conosco e tenha uma demonstração dos nossos produtos e serviços, temos certeza de você não vai se arrepender.

 

Gostou do texto? Então compartilhe com os amigos e colegas de trabalho! Caso ainda tenha alguma dúvida sobre gestão ou sobre nossas solução, entre em contato conosco. Nosso time de especialistas está pronto para ajudá-lo no que precisar!

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Gestão de pessoas: você faz isso de maneira estratégica?

 

Quando falamos em “tarefas do RH”, a primeira coisa que vem à cabeça é a gestão de pessoas. E não à toa: grande parte do nosso dia a dia na organização é realizar o acompanhamento dos funcionários e efetuar a melhor alocação desses recursos. 

 

Mas você está fazendo isso de maneira estratégica? Está dando atenção aos pontos que, de fato, importam? Tem noção do impacto das suas ações e sabe para onde está levando seus funcionários? Como disse uma vez renomado consultor de gestão estratégica Gary Hamel:

 

As pessoas são tudo o que existe numa organização.

 

Então, nada melhor do que compreender os principais fundamentos da gestão de pessoas. Orientá-la à estratégia de crescimento e consolidação da empresa no mercado competitivo. Aprender a mexer com seus processos e a estruturá-la da melhor maneira possível.

 

É exatamente sobre isso que falaremos neste post. Venha com a gente!

 

  1. O que é Gestão de Pessoas?
  2. Diretrizes principais da gestão de pessoas
  3. Os 5 componentes-chave
  4. Ciclo de gente
  5. Impacto nos negócios
  6. Perspectivas para os próximos anos
  7. Então, o que fazer a partir de agora?

 

É esperado de uma boa organização que ela conte com uma boa gestão de pessoas.

.

1. O que é Gestão de Pessoas?

 

Gestão de pessoas (ou, alternativamente, “gestão de talentos”, do inglês, “talent management“) é definida como o escopo completo dos processos de RH para atrair, desenvolver, motivar e reter funcionários de alta performance. Ou seja, é um conjunto de práticas e ações que abrangem a totalidade dos processos de RH, desde a aquisição de talentos à otimização de suas competências.

 

Dessa forma, a gestão de pessoas fornece um suporte contínuo aos funcionários da empresa, orientando-os para o desenvolvimento de suas habilidades. E, assim, ajudando-os a superar suas próprias adversidades e a alinhar suas metas às metas da organização. Vê-se, então, que se trata de um processo estratégico organizado metodicamente.

 

Portanto, como você deve ter percebido, a gestão de pessoas é um aspecto essencial dentro de qualquer empresa. Seus resultados afetam diretamente o funcionamento geral da organização.

 

Podemos citar alguns exemplos dos principais pilares da gestão de pessoas: marca empregadora, recrutamento e seleção, remuneração, gestão de desempenho, desenvolvimento organizacional, segurança, bem-estar, benefícios, motivação e engajamento dos funcionários, comunicação, administração e treinamento.

 

Juntos, esses aspectos exercem um grande impacto no funcionamento geral da organização. E o modo como ocorrem é influenciado diretamente por questões mais abrangentes, como valores, comportamentos e prioridades da organização.

 

Em outras palavras, por aquilo que conhecemos como cultura organizacional.

 

Que é uma condição importantíssima para manter os talentos dentro da empresa. Se não há aderência entre os valores do candidato/funcionário e os da organização, dificilmente ele continuará lá por anos a fio.

 

2. Diretrizes principais para uma boa gestão de pessoas

 

O conceito de gestão de pessoas é bastante amplo, mas conta com algumas diretrizes bem marcadas. Mais precisamente: três diretrizes. É sempre bom tê-las em mente para se conseguir estruturar um processo de gerenciamento eficaz.

 

  • O escopo completo dos processos de RH – A gestão de pessoas trata de um conjunto de processos de RH integrados entre si. Isso significa que suas atividades são maiores do que a soma das partes individuais. Ou seja, neste caso, 2 + 2 = 5! Pois o resultado final da junção de atividades individuais costuma ser melhor do que se elas fossem feitas isoladamente. Portanto, uma estratégia de gestão de talentos se faz necessária para capitalizar todo o potencial da sua equipe.
  • Atrair, desenvolver, motivar e reter – Apesar de termos colocado apenas estas quatro diretivas (atração, desenvolvimento, motivação e retenção), a gestão de talentos abrange todas as áreas-chave de RH. Da contratação à integração de funcionários. Da gestão de desempenho à manutenção dos grandes talentos.
  • Funcionários de alto desempenho – O objetivo da gestão de pessoas é aumentar os desempenhos individual e, por extensão, coletivo. A gestão de talentos visa motivar, envolver e reter os funcionários para que tenham um melhor desempenho. Quando feita da maneira correta, a empresa pode obter uma enorme vantagem competitiva e superar seus concorrentes, pois conta com um time coeso, competente e alinhado às grandes questões da organização.

 

3. Os 5 componentes-chave da gestão de pessoas

 

Todo RH deve saber estruturar um processo de gestão de pessoas que seja eficiente e alinhado com as necessidades da ornigazação.

 

Em concordância com o tópico anterior, vamos falar sobre os cinco passos principais de uma boa gestão de pessoas, também conhecidos como os 5 Cs da gestão de talentos.

 

  1. Create (criar)
  2. Comprehend (compreender)
  3. Communicate (comunicar)
  4. Collaborate (colaborar)
  5. Confront (confrontar)

 

Explicaremos um pouco mais sobre cada um desses pontos. São de fácil entendimento, mas como são importantes queremos deixar clara a função de cada um.

 

1. Criar (create) – construir uma força de trabalho adequada e orientada ao sucesso

 

Considerando a gestão de pessoas um sistema de processos lineares, tudo começaria com a aquisição de talentos, isto é, a formação de equipes eficazes. Saber o propósito de cada equipe e de cada um de seus membro é a chave para o sucesso.

 

Quando você está formando equipes, é importantíssimo escolher ferramentas adequadas. Portanto, não negligencie essa etapa! Gaste um tempo, pesquise as opções disponíveis e mire nas melhores plataformas, softwares e sistemas de RH.

 

Num mundo em que os dados estão cada vez mais acessíveis e os processos, mais integrados, é fundamental que sua empresa possa contar com uma ferramenta de gerenciamento robusta.

 

É importante também que o processo seja bem estruturado, justo e sem viés, a fim de fortalecer a imagem de uma organização na qual os candidatos confiam e com a qual desejam trabalhar.

 

Depois de incorporar o talento mais adequado à empresa, a próxima etapa é treiná-lo, potencializando o desenvolvimento de suas habilidades e atendendo às necessidades do negócio.

 

Investir na sua evolução tem também como consequência o fortalecimento das sensações de lealdade e  comprometimento para com a organização. É um ótimo roteiro para o sucesso!

 

2. Compreender (comprehend) – compreender melhor o presente e o futuro

 

Uma gestão eficaz de pessoas envolve a compreensão dos indivíduos que compõem a organização: suas personalidades e motivações, bem como seus objetivos pessoais e de carreira. Empatia, escuta ativa e uma abordagem que priorize essas particularidades trazem um entendimento mais profundo do todo corporativo. E também de suas partes individuais.

 

Nem precisaríamos dizer isto, mas é importante entender que as pessoas são diferentes e têm características/habilidades distintas.

 

A ultrapassada técnica de management by wandering around (MBWA) — que, em tradução livre, seria algo como “gerenciamento por perambulação” — caiu em desuso ao longo dos anos. Ficar passeando aleatoriamente pelo escritório e reparando no que os funcionários estão fazendo certamente já não é a melhor opção nos dias de hoje.

 

Há estratégias muito mais eficazes para conseguir bons insights. Uma delas é passar um tempo real com os funcionários. Isso costuma trazer níveis bem mais profundos de percepção e de entendimento da equipe.

 

3. Comunicar (communicate) – abrindo canais para se conectar de forma eficaz

 

O modo como você se comunica com a equipe afeta o modo como você trabalha como um todo. Canais abertos de comunicação e feedbacks constituem uma ferramenta eficaz para uma boa gestão de pessoas.

 

O formato e a cultura de comunicação em uma organização também são elementos-chave na percepção do funcionário sobre a empresa em que trabalha.

 

Se a comunicação é importante o suficiente para fortalecer o sentimento de pertencimento àquele lugar, é importante o suficiente para ser um critério na formulação estratégica do gerenciamento.

 

Hoje, as organizações precisam garantir que estão fornecendo canais adequados de comunicação e feedback a seus funcionários. E com que finalidade? Bem, para incentivá-los a se comunicarem com maior frequência e, presumivelmente, sem falhas.

 

4. Colabore (collaborate) – cooperando de maneira mais inteligente, rápida e forte

 

Gerenciar melhor os processos de pessoas inclui reconhecer que o trabalho não pode acontecer isoladamente. O sucesso é uma função da equipe. (E o fracasso também!)

 

Com a ampla gama de ferramentas de colaboração disponíveis no mercado hoje em dia, organizações e gerentes podem garantir que o compartilhamento de informações e a delegação de tarefas estejam levando aos melhores resultados.

 

A fim de agregar valor ao processo de trabalho e à vida dos funcionários e, ao mesmo tempo, multiplicar a eficácia da equipe, os indivíduos precisam receber responsabilidades que possam, de fato, assumir. E assim ajudarem a construir uma saudável colaboração de equipe.

 

Isso fará com que os funcionários percebam o papel que desempenham na organização. Não somente em tarefas separadas, como se não tivessem nenhuma ligação umas com as outras, mas sim adquiram uma visão mais ampla do todo.

 

5. Confrontar (confront) – otimizar diferenças saudáveis

 

As pessoas são todas diferentes, certo? E isso é ótimo! É dessa diferença que vêm as melhores soluções, tanto para a vida quanto para uma empresa. Porém, dela também surge um pequeno obstáculo: precisamos aprender a conviver civilizadamente com o outro, aprender a respeitar suas opiniões.

 

E para definir esse tom de respeito e comprometimento, a gestão de pessoas precisa focar na otimização dessas diferenças. Quando se fala em “confrontar” neste caso, não queremos dizer antagonizar, mas sim comparar, reconhecer e enfrentar essas diferenças de forma positiva.

 

Com tamanha diversidade — que vem crescendo a cada geração —, tem-se uma gama muita colorida de pensamentos, preferências e percepções.

 

E isso costuma levar a ações concretas bastante distintas umas das outras, algo geralmente positivo para uma empresa voltada às novas tendências do mercado.

 

Mas, na maioria das vezes, isso também leva a muitos conflitos. Afinal, somos seres humanos e, portanto, passíveis de irritações momentâneas e emoções à flor da pele.

 

Dessa forma, resolver tais conflitos é parte indispensável de uma boa gestão de pessoas, uma vez que suas consequências, se não bem cuidadas, podem levar ao ressentimento e à negatividade dentro do quadro de colaboradores. Algo que desejamos evitar ao máximo, não é mesmo?

 

4. Ciclo de Gente

 

Todo funcionário trilha um caminho dentro de uma organização, da sua entrada até a sua saída. Como esperamos que ele fique o maior tempo possível na empresa (desde que performando bem e crescendo profissionalmente), supomos que deverá passar por uma sucessão de etapas ao longo da sua evolução.

 

Essas etapas podem ser agrupadas num modelo que costumamos chamar de ciclo de gente:

 

Aplicando a Gestão de pessoas no Ciclo de gente
Ciclo de gente

 

Esse modelo nos ajuda a compreender melhor como funciona o processo de desenvolvimentos individual e profissional de um colaborador (você pode ler uma descrição mais detalhada aqui).

 

Mas resumidamente o ciclo de gente é a representação das etapas naturais de evolução de um funcionário. Se tiver sucesso, ele entrará na fase de “atração” e correrá todo o ciclo até chegar à fase de “promoção de carreira”, reiniciando o ciclo — agora para um cargo mais elevado.

 

E como uma gestão de pessoas bem feita e estruturada pode contribuir para esse processo? Bom, de muitas maneiras! Vejamos abaixo.

 

Uso da gestão de pessoas nas etapas do ciclo de gente

 

Atração

Tudo começa com uma boa atração. Qualificar o pipeline, e eventualmente até diminuir a quantidade de candidatos, é uma excelente medida para se ter em mãos um conjunto de indivíduos mais adequados ao cargo e à empresa (alto P-J fit e alto P-O fit).

 

Seleção

Em seguida, vem o processo seletivo em si, com todos os testes psicométricos e a entrevista. Importantíssimo que se escolha uma boa bateria de testes nesta fase, e também que se faça uma estruturação adequada.

 

Onboarding

As boas-vindas aos novos funcionários! Um momento de socialização e ambientação. O RH prepara apresentações (presenciais e/ou virtuais) e mostra a empresa aos novos colaboradores. Ah sim, e também direciona cada um deles aos seus cargos, apresentando-os processos específicos da sua nova ocupação. 

 

Performance

Segurar na empresa os funcionários de alta performance e desenvolvê-los continuamente é um dos esforços mais importantes do RH. Dessa maneira, é absolutamente fundamental que o departamento conte com uma boa gestão de performance que possa potencializar o desempenho dos colaboradores. 

 

É o empenho diário de manter seus funcionários produzindo bastante para a sua organização, e não para a concorrência!

 

Treinamento

Mas, claro, essa alta performance não é eterna, e nem sempre vem pronta. Treinamentos são necessários, sobretudo num mercado com tantas transformações como o atual.

 

Estruturar um programa de treinamento e cursos online adequados aos gaps da sua equipe é uma boa medida para desenvolver ainda mais os high performers — e também dar um up naqueles que não estão performando tão bem.

 

Engajamento

Manter o engajamento do time de colaboradores nem sempre é um papel tão simples. Afinal, muitos elementos estão em jogo, e nem todos eles são facilmente mensuráveis. Mas é necessário que o RH firme ações concretas no sentido de monitorar e até mesmo aumentar esse engajamento.

 

Às vezes, o funcionário pode não estar muito confortável com seu cargo, embora se sinta muito bem na empresa. Nesse caso, vale considerar realocá-lo para outra função.

 

Recompensa

Um funcionário tem boa performance? Cumpre com prazos e metas? Ajuda a equipe a evoluir? Está integrado aos valores e crenças da organização? Então é hora de o RH pensar seriamente numa recompensa! Benefícios, promoções e reconhecimentos fazem parte da jornada de um bom funcionário e os incentiva a continuar crescendo dentro da empresa.

 

Carreira e sucessão

É claro que a ascensão de um profissional a níveis mais altos depende (e muito) dele mesmo, certo? Certo, mas nem por isso o RH deve simplesmente lavar as mãos e deixá-lo ao deus-dará!

 

Nosso papel é prepará-lo para a posição que almeja com todas os mecanismos de que dispomos (gestão, orientação, treinamentos, suporte, entre outras coisas). E também fornecer aos gestores todas as informações importantes sobre ele, desde dados de desempenho a dados de comportamento e engajamento.

 

Dessa forma, se os gestores entenderem que o funcionário está apto a ascender na carreira, eles lhe darão uma promoção. Quem sabe até mesmo para um patamar mais elevado, por exemplo, um cargo de liderança.

 

5. Impactos nos negócios

 

Já existe consenso de que contar com um conjunto de grandes talentos na organização gera bons resultados nos negócios (Lawer, 2008; Michaels et al., 2001). Não é nada absolutamente revelador, não é mesmo? De forma geral, todos os líderes e profissionais de RH que se prezem têm esse entendimento. 

 

Ainda assim, muitos estudos são feitos com o objetivo de demonstrar numericamente a vantagem das empresas com uma boa gestão de pessoas sobre as que têm uma gestão deficiente.

 

Um levantamento da McKinsey de 2008 coletou dados de 22 organizações globais e de mais de 450 CEOs, gerentes seniores e profissionais de RH. Esse estudo mostrou que uma forte ligação entre os resultados do gerenciamento de talentos com o desempenho financeiro

 

As três empresas melhores colocadas, em termos de gestão de pessoas, obtiveram um lucro médio de US$ 168 por funcionário, em comparação com apenas US$ 93 para as três piores colocadas. Ou seja, quase o dobro!

 

Em seguida, buscaram entender quais eram exatamente os principais aspectos de diferenciação entre elas. Notaram que as três empresas do topo tinham seguido, de maneira mais eficiente, os seguintes passos:

 

  • Criar processos de avaliação de talentos globalmente consistentes
  • Alcançar a diversidade cultural em um ambiente macro
  • Desenvolver e gerenciar líderes globais.

 

Portanto, como pode ser visto, gestão de pessoas não é apenas uma questão humana. Seus impactos repercutem em basicamente todos os níveis da empresa e, lá no final, acabam afetando a saúde financeira da organização: positivamente, se for bem estruturada, ou negativamente, se for jogada para escanteio como algo não tão importante.

 

6. Perspectivas para os próximos anos

 

Gestão de pessoas para os próximos anos
E quais as previsões para os próximos anos? Qual o papel da gestão de pessoas num cenário de mudanças constantes?

 

Aqui está um vislumbre das principais habilidades de gestão de pessoas que podem realmente apoiar a equipe e levá-los ao sucesso:

 

Construção de confiança

 

Quando se trata de construção de equipes, construir confiança é uma habilidade crucial de gerenciamento de pessoas.

 

Gestores que inspiram confiança, fazem com que os membros de sua equipe sintam que estão protegidos (não em situações seletivas, mas sempre) e que permitem que as equipes explorem os riscos dentro do alcance de metas sensatas são percebidos como facilitadores.

 

A habilidade de construir confiança é uma estratégia de longo prazo e pode gerar uma cultura de honestidade e transparência.

 

Empatia

 

Seja no que diz respeito ao planejamento do trabalho, atribuição de tarefas, comunicação ou feedback, a empatia é uma habilidade da qual os gestores de pessoas não podem prescindir.

 

É a capacidade de ser capaz não apenas de se colocar no lugar de outra pessoa, mas realmente ser capaz de ver o mundo de sua perspectiva e compreender suas motivações, medos, desafios e pontos fortes.

 

A escuta ativa abre o caminho para uma maior empatia, permitindo um vislumbre das fachadas sociais e profissionais que costumamos usar.

 

Mapeamento de motivação

 

Um gerente de pessoas precisa ser um motivador eficaz. Idealmente, esta é uma progressão geral de ser um ouvinte empático ativo e compreender os impulsionadores individuais da motivação.

 

Esta habilidade é o culminar de uma compreensão aguçada das próprias emoções e das emoções dos outros e ser capaz de explorar isso leva a melhores decisões, processos mais felizes e laços mais fortes.

 

Apreciação

 

Ser capaz de apreciar corretamente é na verdade uma habilidade que precisa ser dominada. Um aspecto importante da gestão de pessoas é elogiá-las e recompensá-las por um trabalho bem executado.

 

Isso impacta não apenas como cada indivíduo percebe seu trabalho e o impacto de seus esforços, mas também como a organização em sua totalidade mede e reage ao sucesso.

 

O processo de valorização (além de bônus monetários e férias remuneradas – até mesmo um “obrigado” é muito útil!). Pode levar a uma cultura de gratidão no trabalho que, no futuro, impactaria a experiência do funcionário.

 

Busca de conhecimento

 

Num mundo onde os dados governam, conhecimento é poder. Como gerente de pessoas, ter acesso aos dados certos é tão crucial quanto o que você escolhe fazer com eles.

 

Como você aplica os dados e constrói uma base de conhecimento e informações que auxilia nas decisões, fornece insights e permite um entendimento mais profundo de pessoas e processos.

 

7. Então, o que fazer a partir de agora?

 

Agora que você já entendeu com mais detalhes as etapas e as características de uma boa gestão de pessoas, nada melhor do que focar em trazer esses conceitos à sua organização.

 

Parece difícil? Talvez até pareça à primeira vista, mas nada que um bom planejamento não possa resolver. Sente-se com sua equipe e com os líderes e tente estruturar da melhor forma possível as diretrizes do gerenciamento, sempre pensando em curto, médio e longo prazos.

 

E também não se esqueça de checar as novas tendências do mercado. Um bom software de gestão de desempenho, como a nossa solução M360, é fundamental neste mundo em constante transformação.

 

É também importante contar com um bom sistema de people analytics, que seja capaz de facilitar o trabalho do gestor e fornecer os melhores insights possíveis.

 

A Mindsight tem uma solução ideal para esse caso. Nosso mais novo sistema de gestão Full Analytics, uma verdadeira inovação no mercado brasileiro!

 

Com ele, você vai centralizar todas as informações dos seus funcionários em um único lugar. E principalmente poderá gerar extensos relatórios analíticos com gráficos, predições e tendências da sua equipe! E tudo baseado em dados.

 

Tenha em mãos uma ferramenta robusta capaz de fornecer insights profundos e reveladores! Evite soluções estratégicas baseadas em puro feeling.

 

Gostou do texto? Então, compartilhe com os amigos e colegas de trabalho. E se tiver alguma dúvida sobre a área de RH ou sobre nossas solução, entre em contato conosco. Um time de especialistas está à disposição para ajudá-lo naquilo que precisar.

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Indicadores de RH: como estruturá-los corretamente?

 

Uma boa forma de monitorar a eficiência da sua organização é controlando os indicadores de RH. Sem eles, fica bem complicado melhorar a gestão de desempenho de um setor. Esses indicadores são dados e informações com um enorme potencial de gerar insights interessantes à decisão estratégica.

 

Como dissemos, é muito difícil, ou até mesmo impossível, melhorar a gestão de pessoas se você não medir os resultados do seu trabalho. Ou se você não souber escolher bem os indicadores e trabalhar corretamente com eles. Sem isso, como vai descobrir se suas ações estão surtindo o efeito desejado?

 

Neste artigo, vamos nos aprofundar numa das mais importantes questões para a nossa área: os indicadores de desempenho de RH. Vamos discutir o que são eles e de que podem ser usados. Por fim, forneceremos um modelo de estruturação, para que você mesmo seja capaz de criá-lo!

 

  1. O que significa KPI de RH? É o mesmo que métrica?
  2. Exemplos de indicadores de RH
  3. Como estruturar uma estratégia de KPI?
  4. Balanced Scorecard: Um modelo completo de KPI no RH
  5. Características de bons indicadores de RH
  6. KPIs de sucesso vs. KPIs de atraso
  7. De que modo indicadores de RH podem ajudar a minha organização?

 

Nem todo indicador de RH é um KPI!
O primeiro passo para traçar decisões estratégicas está na escolha dos principais indicadores de RH.

.

1. O que significa KPI de RH? É o mesmo que métrica?

 

Resumidamente, indicadores de RH são dados numéricos que descrevem alguma característica da organização e dão ao RH informações úteis à tomada de decisão. Há muitos tipos de indicadores. Muitos!

 

Alguns são bastante usados, outros nem tanto. Como exemplo de indicadores, podemos citar: o custo médio do processo seletivo, o tempo médio de serviço de um funcionário, a taxa de rotatividade, o número de horas de treinamento por funcionário etc.

 

Todos esses dados podem ser chamados de indicadores de RH. Mas será que todos eles são absolutamente indispensáveis ao departamento? Precisamos mesmo monitorar todos esses dados para tomar as melhores decisões?

 

A resposta é não! Nem todos são úteis. Ou, pelo menos, nem todos são úteis em todos os momentos, indistintamente, sempre e sempre. Na verdade, a decisão estratégica já começa na escolha dos indicadores a serem usados.

 

Dados em excesso atrapalham a formulação de uma solução mais assertiva, porque desperdiçam tempo, recurso e energia da força de trabalho. E às vezes até deixam o cenário mais confuso, ao invés de descomplicá-lo.

 

Desse modo, foi idealizado o conceito de KPI (Key Performance Indicador, isto é, “Indicador-chave de Desempenho”, numa tradução livre) de RH, que nada mais é do que um indicador orientado à tomada de decisão estratégica.

 

Ou seja, é aquele indicador de RH útil ao processo de decisão, uma métrica estratégica. O dado que merece ser monitorado porque vai contribuir com o quadro analítico.

 

Nem todo indicador de RH é um KPI!

 

Portanto, você já deve ter percebido que todo KPI é um indicador (ou métrica) de RH. Mas nem todo indicador de RH é um KPI! Apenas as métricas que têm um link direto com a estratégia organizacional são chamados de KPI.

 

Esses “indicadores-chave de desempenho” são usados para  verificar como o RH está contribuindo com o restante da organização. Isso significa que os KPIs de RH medem o quão bem-sucedido é o setor de RH na realização da estratégia de gestão de pessoas da organização.

 

Essa “estratégia de gestão de pessoas”, que no fim é basicamente a “estratégia do RH”, acaba seguindo a estratégia organizacional.

 

Dessa maneira, os KPIs de RH espelham o desempenho organizacional do RH, pois são definidos com base nos resultados relevantes do departamento. Essas metas de negócios costumam ser formuladas no Balanced Scorecard (que veremos mais adiante).

 

Abaixo, você pode conferir um vídeo bastante explicativo sobre conceitos e exemplos de KPIs de RH:

 

 

Vamos agora mostrar mais claramente quais são os indicadores de RH que sua empresa deveria monitorar..

 

2. Exemplos de indicadores de RH

 

Como dissemos, existem muitos tipos de KPIs. O departamento de RH precisa, antes de mais nada, identificar suas reais necessidades e medir apenas o necessário! Caso contrário, é como mergulhar num mar de números esperando que, num passe de mágica, os melhores insights surjam bem na sua frente!

 

Há um artigo no nosso blog que explica vários indicadores de RH bastante importantes. De qualquer forma, preparamos para você uma lista com exemplos muito comuns de KPIs, desta vez voltados um pouco mais ao modelo que construiremos no tópico seguinte.

 

Taxa de absenteísmo

Número de dias de trabalho em que o funcionário esteve ausente dividido pelo número total de dias trabalhados. É um indicador importante, que combinado com o próximo mostra quanto a empresa desperdiça em ausência de funcionários.

 

Custo de ausência

O custo total de ausência é calculado somando o pagamento do funcionário, o custo de gerenciamento de ausência e o custo de reposição. Este KPI é especialmente relevante para o mercado brasileiro, que conta com fortes sindicatos e um alto grau de proteção aos funcionários.

 

Satisfação com os benefícios

A satisfação com os benefícios do emprego geralmente é medida por meio de uma pesquisa de engajamento dos funcionários. Isso pode ser um bom caminho para reduzir a rotatividade de funcionários.

 

Taxa de produtividade dos funcionários

Este indicador é relativamente difícil de medir e gera muitas discussões acerca da melhor abordagem. De todo modo, ele nos informa algo sobre a capacidade de crescimento de um setor (ou da organização como um todo) em termos da produção de capital humano.

 

Uma forma possível é pegar toda a produção da empresa (isto é, o resultado monetário da produção) e dividir pela quantidade de funcionários.

 

Taxa de produtividade de funcionários = Produção em termos financeiros ÷ Quantidade de funcionários

 

Então, por exemplo, uma empresa com 50 funcionários gera R$ 80.000 em bens e serviços. Nesse caso, teremos uma taxa de produtividade de (R$ 80.000 ÷ 50 funcionários) = R$ 1.600 por funcionário.

 

Índice de satisfação dos funcionários

Diferentemente do anterior, esse é bem mais fácil de mensurar. A satisfação dos funcionários é medida por meio do clima organizacional, com pesquisas de atitude e engajamento dos funcionários.

 

A insatisfação é uma causa importante para a rotatividade de funcionários. Sobretudo aqui no Brasil, onde grande parte dos trabalhadores não estão muito felizes com o trabalho…

 

Índice de engajamento dos funcionários

O engajamento dos funcionários também é medido por meio de pesquisas de atitude ou engajamento. O alto engajamento dos funcionários é matéria-prima básica para maior produtividade, melhor atendimento ao cliente, menor rotatividade e muitos outros resultados positivos. E a maneira mais eficiente de garantir esse engajamento é buscar a adesão dos candidatos/funcionários à cultura organizacional.

 

Índice de inovação dos funcionários

A inovação também é medida por meio de pesquisas de atitude ou engajamento. (Sim, mais um! Percebe como o engajamento é algo realmente importante dentro de uma organização?)

 

A inovação é cada vez mais um fator-chave para o sucesso do negócio. E por mais que pareça estranho, é também papel do RH monitorar (e até incentivar) essa inovação.

 

Novos processos, novas tecnologias, novas tendências e novas necessidades. Tudo isso faz da empresa uma instituição mais alinhada com as transformações do mercado. E se os funcionários não acompanharem essa evolução, a organização acaba ficando para trás na corrida. Afinal, o coração de uma empresa são seus colaboradores, não é mesmo?

 

Taxa de promoção interna

Este KPI é o número de cargos mais elevados (em geral, seniores) que foram preenchidos por meio de promoção interna dos seus funcionários, dividido pelo número total de seniores. Ou seja, é uma forma de mensurar quantos funcionários trilharam a jornada completa dentro da organização, ascendendo até chegar ao mais alto nível de experiência.

 

E por que este é um KPI de RH? Porque as ascensões internas costumam ser mais rápidas, reduzem o risco de uma má contratação e fazem com que os funcionários permaneçam mais tempo no emprego.

 

Net Promoter Score (NPS)

O NPS é uma excelente forma de medir até que ponto uma pessoa recomendaria determinado serviço ou negócio da organização. Ou seja, é um indicador que mostra quão satisfeitos os funcionários estão com as ações de RH.

 

E também em que grau eles consideram a organização como um bom lugar para se trabalhar. Dependendo de seus objetivos estratégicos, o NPS pode ser um KPI bastante útil.

 

Porcentagem do custo da força de trabalho

É uma métrica que pega o custo da força de trabalho e o divide pelo custo total enfrentado pela organização. Este KPI, embora não seja frequentemente empregado, pode ser usado para fins de redução de custos ou para ajudar a melhorar a automação/robotização de uma organização.

 

Qualidade de contratação

A qualidade de contratação é a porcentagem de novos contratados que recebem uma boa classificação de seu gerente durante a avaliação de desempenho. Este indicador mostra a eficácia do RH no processo seletivo. Manter consistentemente uma classificação de alta qualidade de contratação permite que a organização alcance seus objetivos estratégicos.

 

Taxa de rotatividade

O cálculo das taxas de rotatividade foram expostos bem detalhadamente em outro artigo do nosso blog. Recomendamos que dê uma olhada nele se quiser entender esses conceitos com mais profundidade.

 

De qualquer forma, você já deve saber que a taxa de turnover é uma métrica bastante comum para o RH. Mas principalmente é também um KPI importante, pois uma alta rotatividade costuma sair muito cara à empresa.

 

Taxa de rotatividade voluntária / involuntária

Duas taxas de rotatividade diferentes. E também complementares, já que uma é o inverso da outra. A taxa de rotatividade voluntária é o número de demissões lideradas pelo próprio funcionário, quando ele mesmo decide sair da empresa. Mas, obviamente, nem toda rotatividade é voluntária. Nesse caso, a taxa de rotatividade involuntária é o número de demissões lideradas pelo empregador.

 

Taxa de rotatividade indesejada

Rotatividade indesejada? Como assim? Então quer dizer que existe uma rotatividade desejada pela empresa? Bem, sim, existe. Nem toda rotatividade é ruim. Normalmente, é bastante positivo quando os funcionários com mau desempenho (os low performers) saem da organização, dando lugar a outros com melhores performances.

 

Logo, este indicador é o número de high performers que deixam a empresa, em comparação com o número total de funcionários.

Taxa de abandono de 90 dias

Colocamos aqui 90 dias, porque é o mais comum. Mas eventualmente também pode aparecer como “taxa de abandono de 360 ​​dias”. De todo modo, este indicador é o número de funcionários que deixam a organização num prazo de 3 meses (ou um ano) após a sua contratação.

 

Em geral, uma porcentagem de dois dígitos já é bem ruim! Espera-se que o RH consiga recrutar as pessoas certas por meio de um processo seletivo bem estruturado. Uma estruturação deficiente costuma gerar muitos impactos negativos na eficácia organizacional. Portanto, este é um KPI importantíssimo para a estratégia de recrutamento.

 

3. Como estruturar uma estratégia de KPI?

 

entenda os indicadores de rh
KPIs são os melhores companheiros do RH. É o nosso norte, indicando a direção a ser seguida.

 

Como escrevemos anteriormente, nem todos os indicadores são relevantes. Neste tópico, daremos um exemplo de como criar um modelo de KPI de RH. O conceito de estruturação que iremos propor pode ser usado tanto num processo de Recrutamento e Seleção quanto numa estratégia de Gerenciamento de Pessoas e Performance.

 

Vamos formular uma situação hipotética para descomplicar a explicação. Imagine uma grande companhia produtora de aviões, por exemplo, a Embraer. Ela deseja melhorar a saúde financeira de suas unidades de produção situadas em solo nacional, em São José dos Campos. Decidir se compensa continuar produzindo aqui mesmo, ou se é viável alçar voos em céus menos nebulosos.

 

Qual é o primeiro indicador que lhe vem à cabeça nesse caso? Custo da mão-de-obra, certo? Afinal, isso tem um impacto direto no preço do produto final. É a escolha mais óbvia num cenário de corte de gastos.

 

Mas como a mão-de-obra brasileira poderia competir, em termos de custos, com a chinesa, por exemplo? Simplesmente não poderia! A de lá é muito mais barata (e em alguns casos muito mais eficiente também, mas deixemos essa questão para outro pôr-do-sol…)

 

Logo, uma estratégia de diferenciação de custos não é o melhor caminho. A batalha já está perdida nesse campo.

 

Então essa empresa decide investir pesadamente em tecnologia e inovação, sabendo que a maior parte de sua carteira de clientes estava interessada em aviões de altíssima tecnologia, mesmo que a um preço maior. Eles confiam na reputação da empresa e nas suas habilidades de construção.

 

A organização pode comprar um maquinário mais moderno e tecnológico. Pode investir em matérias-primas mais sofisticadas. Ou então pode qualificar mais os seus funcionários, com treinamentos e cursos online.

 

Mas repare: Metas estratégicas não funcionam isoladamente!

 

Esta é uma constatação de tamanha importância, que até deixamos em destaque. Metas estratégicas devem ser pensadas em conjunto, jamais isoladamente.

 

Essa companhia hipotética do nosso exemplo precisa cortar custos e ao mesmo tempo se tornar mais inovadora por meio de contratações mais inteligentes. Portanto, precisa pensar nas seguintes ações:

 

  • Diminuir o custo de recrutamento
  • Contratar profissionais mais qualificados
  • Garantir a alta performance dos seus funcionários
  • Ter um olhar voltado às inovações do mercado

 

O mapa da estratégia de qualificação é mostrado na tabela a seguir.

 

Um mapeamento estratégico com base em indicadores de RH

 

Perceba que os fatores de baixo influenciam diretamente aqueles que estão em cima. Isto é, os dois processos descritos (“produzir com mais eficiência” e “diminuir tempo de produção”) têm influência direta na estratégia financeira (“diminuir custos totais de produção”). E também no crescimento do funcionário (“qualificar funcionários”).

 

Tudo isso levará ao objetivo final: uma empresa mais inovadora e tecnológica! A diretoria executiva decide os alvos estratégicos. O gerente de RH estabelece as metas de RH.

 

Na próxima etapa, precisamos criar um ou mais KPIs para cada diretriz estratégica. Como você mede uma diminuição no tempo de entrega? E quanto à sua atratividade como empregador? Depois de definir KPIs para cada uma dessas diretrizes, você precisa identificar sua pontuação atual e sua meta de chegada.

 

4. Balanced Scorecard: Um modelo completo de KPI no RH

 

Scorecard completo, com os indicadores de RH

 

E aí está, nosso modelo completo de KPI de RH! Com base na estratégia da organização, definimos uma série de KPIs que ajudarão a alcançar os objetivos estratégicos do RH. Nós os tornamos concretos medindo nossa pontuação atual e definindo uma meta.

 

Perceba que eles estão alinhados às estratégias definidas no mapa anterior. Para cada estratégica, um ou mais KPIs. E para cada KPI, um dado descrevendo o cenário atual (“pontuação atual”) e um alvo a ser atingido (“meta”).

 

Com essa tabela de desempenho em mãos, é possível tomar decisões baseadas em evidências puramente concretas. Deixe o feeling para depois, busque soluções embasadas!

 

Criar indicadores de RH consistentes e que incorporem valor ao negócio é um exercício desafiador. No entanto, quando bem feitos, eles dão ao RH a chance de contribuir substancialmente com a organização, impulsionando grande resultados estratégicos.

 

5. Características de bons indicadores de RH

 

A essa altura, você já sabe a diferença entre métricas e KPIs. Sabe inclusive como estruturá-los de maneira orientada às principais estratégias da organização. Mas uma questão ainda permanece: “Quais são as características de bons indicadores de RH?”

 

Há várias formas de abordar esse assunto. Por isso, iremos nos basear em um artigo de Eckerson (2009). Ele descreve uma série de características daquilo que denominou “bons” KPIs:

 

  • Exato – Você deve se concentrar apenas em alguns KPIs. Eles não são chamados de indicadores-chave à toa! Foque no essencial e deixe o resto de fora. A regra geral permanece: quanto menos, melhor.
  • Penetrante – O KPI deve perfurar a superfície e mergulhar nos detalhes. Por que não estamos atingindo a meta de custo de recrutamento? Um detalhamento mais profundo é fundamental para predições certeiras.
  • Simples – Porém, ao mesmo tempo, um bom KPI deve ser simples. O RH precisa entendê-lo por completo. Caso contrário, tanto a comunicação quanto a medição ficam comprometidas.
  • Acionável – Os KPIs de RH influenciam os resultados do RH. Nosso setor não é responsável pelo sucesso de vendas, por exemplo. Então, foque somente nos KPIs que afetam o seu trabalho diretamente.
  • Propriedade – Os KPIs precisam ter um “dono”, alguém responsável. Esse proprietário será recompensado em caso de sucesso, mas também será responsabilizado se o alvo não for atingido.
  • Correlacionado – O KPI deve estar relacionado ao resultado desejado e às metas de negócios. Você não obterá economia de custos apenas por contratar candidatos com melhor performance. Há muitos outros fatores em jogo! Contratar bons profissionais é vital, mas esse não deve ser seu foco principal quando a empresa precisa cortar custos para sobreviver.
  • Alinhado – O alinhamento dos KPIs é algo que já mencionamos antes. Os indicadores de RH não devem prejudicar uns aos outros.

 

SMART

 

Há uma estrutura mais simples com a qual todos nós estamos familiarizados. Ela resume bastante as ideias expostas acima. Mas é bom memorizá-la somente depois de entender todos os conceitos anteriores. Já que, digamos assim, ela é uma simplificação das características dos indicadores de RH.

 

Essa estrutura alternativa foi definida por Hursman (2010). É a tão conhecida sigla SMART, que nada mais é do que uma abreviação dos seguintes termos em inglês:

 

  • S – Specific (Específico)
  • M – Measurable (Mensurável)
  • A – Attainable (Atingível)
  • R – Relevant (Relevante)
  • T – Time-Bound (Tempo limite)

 

Conhecer esses critérios deve ajudá-lo a escolher bons indicadores de RH. E assim estruturar as melhores estratégias dentro do setor, buscando sempre consolidar e aumentar o desempenho dos seus funcionários. Sempre alinhados à estratégia global da organização.

 

6. KPIs de sucesso vs. KPIs de atraso

 

Por fim, gostaríamos de fazer uma última distinção entre os indicadores de RH. Na verdade, acaba sendo uma extensão de tudo o que já foi explicado aqui, mas ainda assim é interessante frisar. Não queremos que conceitos importantes passem em branco.

 

E qual é a distinção, então? É a diferença entre KPIs de sucesso e KPIs de atrasados (ou atrasado).

 

Kaplan e Norton (2007), os pesquisadores que criaram o Balanced Scorecard, explicaram essa diferença em seu artigo.

 

KPIs de sucesso 

 

Resumidamente, um KPI de sucesso refere-se a desenvolvimentos e causas futuros. Esses indicadores precedem um evento e, portanto, indicam possibilidade de resultados posteriores. Por exemplo, a produtividade é o principal KPI de sucesso para custo de mão-de-obra.

 

KPIs de atraso

 

Já um KPI de atraso refere-se a desenvolvimentos e causas passados. Isso reflete os resultados anteriores aos KPIs. Por exemplo, se a produtividade for o principal indicador de RH para custo de mão-de-obra, a taxa de doença seria um KPI atrasado. Assim como o custo de mão-de-obra por funcionário, pois esse indicador não contribuiria para decisões futuras, mas sim com análises passadas.

 

Vamos a outro exemplo: quais são os KPIs de sucesso e de atraso relevantes quando o objetivo do negócio é dar qualificação aos funcionários? Ou seja, quando o cenário é de necessidade de qualificação e requalificação constantes ao serviço.

 

Nesse caso, um bom KPI de sucesso pode ser o número médio de horas de treinamento por funcionário. E um KPI de atraso pode ser a porcentagem de funcionários que concluíram a qualificação.

 

Como você pode ver nesses exemplos, os KPIs principais costumam ser menos precisos, pois oferecem uma visão mais abrangente. Por sua vez, o KPI de atraso costuma ser mais preciso, mas somente após o fato já ter ocorrido. Aí é mais fácil, não é mesmo? Analisar o que já aconteceu é um pouco mais simples do que prever o que ainda acontecerá.

 

ambos são importantes!

 

Não estamos desclassificando os KPIs de atraso. Eles apenas servem a outro propósito, que não o de predição de desempenho. Agora, se você deseja fazer um planejamento estratégico e mirar a otimização de desempenho futuro, escolher bons KPIs é absolutamente fundamental! É o primeiro passo para grandes decisões estratégicas.

 

7. Então, de que modo os indicadores de RH podem ajudar a minha organização?

 

Você está pronto para usar indicadores de rh?
E aí, já está pronto para formular as melhores decisões estratégicas?

 

Agora que você já entendeu o que são os indicadores de RH, como funcionam e, sobretudo, como usá-los adequadamente, você tem em mãos bons instrumentos para estruturar uma estratégia eficaz de RH.

 

Mas claro, todo esse conhecimento só pode ser aplicado plenamente se você tiver as ferramentas corretas para aplicá-lo. É muito frustrante saber de um monte de conceitos legais e ficar refém da falta de mecanismos eficientes.

 

Foi pensando nisso que a Mindsight desenvolveu um produto inovador no mercado brasileiro: a solução Full Analytics.

 

Com esse sistema, você vai centralizar todas as informações dos seus funcionários em um único lugar. E principalmente poderá gerar extensos relatórios analíticos com gráficos, predições e tendências da sua equipe! E tudo baseado em dados.

 

Tenha em mãos uma ferramenta robusta, capaz de fornecer insights profundos e reveladores! Evite soluções estratégicas baseadas em puro feeling.

 

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Cases de Sucesso

Grupo Ri Happy: seleção eficiente do operacional ao corporativo

 

O Grupo Ri Happy é a maior rede de varejo de brinquedos do Brasil. Atualmente são mais de 200 lojas espalhadas por todo o Brasil e mais de 3.000 pessoas que, nas palavras da própria empresa, trabalham para realizar sonhos. 

 

Em abril de 2020, a Ri Happy se tornou cliente da Mindsight. Contrataram o Mindmatch, ferramenta que conta com assessments e algoritmos de inteligência artificial para uma seleção mais assertiva

 

O momento era de digitalização dos processos seletivos, e havia uma preocupação em manter a assertividade do processo e não perder o bom relacionamento com os candidatos. 

 

O Grupo Ri Happy tinha dois objetivos principais com a contratação do Mindmatch: 

  • Ganhar eficiência nos processos seletivos, mantendo a diversidade 
  • Garantir alinhamento cultural em todos os níveis da empresa. 

 

Um dos diferenciais do produto é a construção de um modelo de fit cultural personalizado, processo que é feito a partir de testes com os próprios funcionários da empresa. Logo, a Ri Happy passou por esse mapeamento durante o processo de implementação. 

 

Em seguida, começaram a aplicar a bateria de testes para candidatos de diferentes níveis. Para posições mais operacionais, como vendedores de loja e auxiliares de logística, foram aplicados os testes de fit cultural, mapeamento de perfil, teste de interesses e raciocínio simples. 

 

Após a realização dos testes, os candidatos eram filtrados inicialmente pelo modelo de cultura desenhado para a Ri Happy. Assim, seguiam no processo apenas as pessoas que tinham fit com a empresa

 

Em seguida, os candidatos eram triados por meio de algoritmos feitos especialmente para as posições em questão. Esses algoritmos indicam a aderência de perfil dos avaliados à vaga e fornecem uma nota chamada de match. A vantagem é que eles desconsideram qualquer informação de backgroundevitando vieses discriminatórios

 

Após essa filtragem, foi possível ver os resultados:

case ri happy

 

 

Além disso, 50% dos candidatos triados foram avaliados pelos recrutadores como de fato aderentes ao perfil desejado, com base nas percepções de fases presenciais. 

 

Para posições corporativas, a Ri Happy aplicou os testes de habilidade social, motivacional, raciocínio fluido, mapeamento de perfil e fit cultural. Seguindo o mesmo processo, realizou filtros por fit cultural e match com as posições. 

 

E os resultados vieram:

case ri happy

 

Mais do que a economia de tempo, a equipe Ri Happy destaca a assertividade: os 5 finalistas após entrevista com RH foram aprovados pelos gestores. Podemos destacar o depoimento da Lara Modesto, coordenadora de recursos humanos: 

 

A Mind entra na Ri Happy em um momento muito importante para gente, pois chegamos à marca de 80% dos processos seletivos online.

 

O teste nos garante a manutenção de um bom relacionamento com os candidatos, além de assegurar assertividade no método de avaliação das pessoas. Como a equipe de recrutamento tem menos contato pessoal com o candidato, o teste traz segurança para a avaliação. 

 

Entendemos também que é um momento delicado do mercado, por causa da pandemia. Nesse caso, a devolutiva dos testes traz um autoconhecimento valioso que pode gerar desenvolvimento para os candidatos. 

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Avaliação 360 graus: O que é?

 

A avaliação 360 graus traz a ideia de integrar os mais variados tipos de avaliação dentro de uma empresa. Desde a autoavaliação à avaliação de clientes externos, ela ajuda o avaliado a compreender melhor seus pontos fortes e fracos. E a orientar ações de melhoria, seja a si mesmo, seja a outros colaboradores.

 

Agora, você sabe no detalhe o que é uma avaliação 360 graus? Sabe quais suas características e aplicações? E, talvez mais importante, sabe de que forma ela pode beneficiar a sua empresa?

 

Este post vai responder a essas questões. Continue com a gente!

  1. Afinal, o que é uma avaliação 360 graus?
  2. De que forma a avaliação 360 graus difere das demais avaliações?
  3. Os diversos usos da avaliação 360 graus
    1. Avaliação 360 graus para funcionários
    2. Avaliação 360 graus para equipes
    3. Avaliação 360 graus para gerentes
  4. E o que podemos aprender com os conceitos apresentados aqui?

 

1. Afinal, o que é uma avaliação 360 graus?

 

Avaliação 360 graus é um método de devolutiva (ou feedback) que dá aos funcionários, equipes ou gerentes a oportunidade de ouvir várias pessoas com quem trabalham. Ou seja, é uma ferramenta de desenvolvimento cujo objetivo é fornecer uma visão completa e holística de cada avaliado.

 

Ela é um incremento às autoavaliações e às avaliações 90º e 180º, reunindo suas características num único lugar e agregando novas funcionalidades. Não sabe do que estamos falando? Sem problemas: confira nosso artigo bem detalhado sobre cada uma das avaliações mencionadas. 

 

A avaliação 360 é uma boa maneira de aproximar colegas de trabalho
Devolutivas são essenciais para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.

 

Dessa forma, o processo consiste em coletar opiniões de colegas de trabalho, gerentes e subordinados. Essas opiniões podem ser anônimas ou abertas, a depender da cultura da empresa.

 

Pode-se até mesmo recorrer a percepções de clientes, fornecedores ou consultores para dar uma complementada na avaliação. Mas, nesse caso, só são válidas se esse pessoal trabalhar regularmente com o avaliado.

 

Portanto, este método permite que se faça uma análise de performance com base nas mais diversas perspectivas, aprimorando os pontos fortes do funcionário e jogando luz nas suas áreas de crescimento.

 

Pode ser realizada por meio de um sistema de RH (isto é, um software) e/ou reuniões. Com toda a integração dos dias de hoje, é muito comum e até recomendável reunir a devolutiva virtual com a real. Afinal, quanto maior a integração, maior a chance de se produzir uma análise sólida e coerente.

 

Caso queira, confira um vídeo explicativo abaixo. É curtinho, mas mostra bem como a avaliação 360 graus traz bons insights ao setor de RH:

 

 

Agora, você sabe como esta avaliação difere das outras? E por que ela é um complemento interessante para a avaliação padrão? É isso que discutiremos a seguir.

 

2. De que forma esta avaliação difere das demais avaliações?

 

Bom, podemos fazer uma comparação objetiva entre os dois formatos de avaliação. De um lado, o método mais tradicional. Do outro, a avaliação 360 graus. Veja como este método traz avanços significativos ao conceito de devolutivas:

 

Quem avalia?
  • Modelos convencionais: Um gerente avalia o desempenho de um funcionário ou de uma equipe, com um olhar mais voltado a tudo que aconteceu até aquele ponto, desde performance a metas estabelecidas
  • Avaliação 360 graus: Membros da equipe ajudam o avaliado (que pode ser um indivíduo ou a equipe toda) a entender o que deve continuar fazendo e onde pode melhorar

 

Para onde vão as devolutivas?
  • Modelos convencionais: Vão diretamente para o gerente e muitas vezes não são compartilhadas de forma aberta com o funcionário ou a equipe
  • Avaliação 360 graus: Vão diretamente para o indivíduo ou a equipe, já que são escritas especificamente para eles

 

Quais são os resultados?
  • Modelos convencionais: Têm implicações nas decisões sobre remuneração e promoções
  • Avaliação 360 graus: Podem informar oportunidades de aprendizado e crescimento, mas não necessariamente afeta a remuneração e as promoções (ainda que seja um caminho para isso)

 

Dessa maneira, vemos que, embora o método mais tradicional cumpra com a sua função, a avaliação 360 graus tem o poder de fornecer insights mais ricos e variados. Exatamente por contar com uma variedade de fontes! Ela foca naquilo que está sendo feito no dia a dia do funcionário, nas suas ações cotidianas.

 

No entanto, é bom deixar claro que o departamento de RH não precisa dispensar as avaliações mais tradicionais. Aliás, recomendamos exatamente o oposto: que a avaliação 360 graus não substitua os métodos tradicionais, mas sim os complemente!

 

Juntar essas duas ferramentas é uma maneira excelente de turbinar as avaliações da sua organização. Deixá-las mais robustas e embasadas. E fazer com que funcionários, gerentes e equipe tenham uma visão mais ampla de suas atividades como um todo.

 

Enfim, é um passo natural às novas (e melhores) tendências do mercado!

 

3. Os diversos usos da avaliação 360 graus

 

Apesar de a avaliação 360 graus ter sido originalmente pensada para lideranças, ela se destina, como já dissemos anteriormente, aos mais variados alvos: desde subordinados a gerentes da organização. Porém, cada qual com sua respectiva abordagem, como era de se esperar, certo?

 

Pois é. Vamos então falar das características dessas aplicações. Trazer mais detalhes dos benefícios atingidos em cada nível de avaliação.

 

A avaliação 360 graus foi criada com o propósito de ajudar o RH a solucionar algumas barreiras encontradas nas avaliações mais tradicionais.

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Avaliação 360 graus para colaboradores individuais

 

A avaliação 360 graus é uma consistente ferramenta de crescimento e desenvolvimento para colaboradores individuais. Como já dissemos anteriormente (mas vamos reforçar), este tipo de revisão consiste em feedbacks do gerente do funcionário, um punhado de colegas e quaisquer outras pessoas que tenham experiência em trabalhar com o indivíduo.

 

Existem muitos benefícios associados a esta abordagem:

 

#1 – Fornecer um feedback mais equilibrado

 

Uma das inegáveis vantagens da avaliação 360 graus é que ela amplia o entendimento da performance de um indivíduo. Isto é, dá uma visão completa do desenvolvimento.

 

Como o feedback vem de várias pessoas, a tendência é captar uma gama mais ampla de pontos fortes e fracos do avaliado. E dessa forma abrir chances maiores para melhoria do que se apenas uma pessoa fornecesse esse feedback.

 

Além disso, a parcialidade do feedback, ainda que não totalmente evitada, é bastante minimizada. Por exemplo, se um funcionário for muito amigo de seu gerente, ele pode receber somente comentários positivos. E isso nem é uma tentativa manifesta de burlar o sistema. Ou então algo feito “na maldade”. Nós somos naturalmente mais tolerante com aqueles de quem gostamos.

 

Logo, como resultado, a objetividade fica comprometida, e as áreas de melhoria se tornam mais nebulosas. Será que aquele funcionário não tem quase nada para melhorar mesmo? Sua performance confirma todos os elogios extraordinários que seu superior lhe deu?

 

Talvez sim. Mas com o feedback vindo de todos os ângulos, há uma chance muito menor de se perder esse retorno construtivo por conta de opiniões enviesadas. Afinal, é isso que esperamos de uma boa gestão, não é mesmo?

 

#2 – Fortalecer relacionamentos

 

Pode parecer exagerado, mas a implementação da avaliação 360 graus também fornece aos indivíduos a oportunidade de fortalecerem as relações com quem trabalham. Ver o feedback positivo dos seus colegas de trabalho pode criar um senso de camaradagem. Enquanto receber insights sobre áreas para melhoria pode ajudá-los a se tornarem melhores membros dentro da equipe.

 

Além disso, saber que outras pessoas irão eventualmente analisá-los pode motivar os funcionários a produzirem seu melhor trabalho. E também a estarem mais atentos à maneira de como interagem com seus pares.

 

#3 – Identificar pontos de aprendizagem e desenvolvimento

 

Finalmente, um dos maiores benefícios destas avaliações quando usadas individualmente. Elas criam oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento.

 

Por exemplo, um funcionário pode ter recebido alguns comentários sobre como sofisticar suas habilidades de apresentação ou de escrita. É um apontamento direcionado, sempre orientado às ações de melhoria e evolução.

 

E o gerente pode acompanhar essa jornada dos seus funcionários. Seja ajudando-os com dicas e suporte, seja sugerindo um treinamento online.

 

E um último (mas não menos importante) benefício: investir no crescimento dos funcionários faz com que eles se mantenham na organização por mais tempo. É exatamente isso que uma pesquisa feita pela Culture Amp confirmou. Um efeito colateral dos mais interessantes!

 

Avaliação 360 graus para as equipes

 

Agora, não apenas individualmente os funcionários podem se beneficiar da avaliação 360 graus. As equipes também conseguem agregar valor no processo! E, nesse caso, o feedback pode ser coletado de membros da própria equipe, do seu líder ou do gerente, além de outros funcionários que trabalham frequentemente com ela.

 

Esta abordagem combinada dá às equipes uma noção melhor de como estão se saindo e progredindo, com foco sempre na direção de objetivos comuns.

 

Seguem então os benefícios da avaliação 360 graus aplicada em equipes:

 

#1 – Abertura à comunicação

 

Apesar de ser um método inovador dentro do mercado brasileiro, a avaliação 360 graus já conta com uma robusta coleção de pesquisas e estudos científicos, comprovando sua eficácia.

 

Um desses estudos, publicado pela Northwestern University, mostrou que os participantes das avaliações 360 graus adquiriram maior facilidade em discutir questões até então muito difíceis de serem discutidas no seu departamento.

 

Isso devido aos canais de comunicação estarem abertos, diminuindo ou até removendo por completo o medo de retaliação. Por exemplo, o medo de perder uma promoção ou um aumento, por falar sobre problemas na equipe.

 

Remover barreiras para abrir conversas também pode levar a outros resultados positivos, como um aumento no moral dos funcionários e menores taxas de turnovers.

 

#2 – Fortalecimento da colaboração

 

Outro efeito colateral positivo das avaliações 360 graus é que elas podem ajudar as equipes a trabalharem de forma mais produtiva e eficaz. E como essa ajuda acontece? Simplesmente compartilhando abertamente o feedback umas com as outras!

 

A pesquisa da Northwestern também descobriu que, à medida que as equipes continuam buscando devolutivas conjuntas, elas aumentam a confiança umas nas outras. E têm maior probabilidade de atingir as metas de desempenho.

 

#3 – Esclarecimento de expectativas

 

As avaliações 360 graus também têm o poder de esclarecer as expectativas, identificando comportamentos que promovem objetivos e valores da equipe. Mas como assim, “esclarecer as expectativas”?

 

Por exemplo, digamos que sua equipe concluiu recentemente, e com bastante sucesso, um enorme projeto. Tudo ótimo, tudo excelente.

 

A avaliação 360 graus, como é de se imaginar, indicará que eles foram muito eficazes no cumprimento de prazos. Porém, mesmo assim, cometeram alguns erros que atrasaram o processo!

 

Isso deixará claro para a equipe que o gerenciamento do tempo é um de seus pontos fortes, pois mesmo com alguns processos em atraso o prazo foi cumprido.

 

Já a eficácia individual de cada processo (e, portanto, o detalhamento das etapas) é uma área que pode ser aprimorada da próxima vez.

 

Avaliação 360 graus para gerentes

 

Finalmente, chegamos à ultima abordagem deste método de avaliação.

 

Assim como os colaboradores individuais se beneficiam com a devolutiva de seus gerentes, os gerentes podem (e devem) usar o feedback de seus subordinados diretos para avançarem no crescimento interno. Quer dizer, não apenas de seus funcionários, mas também de quaisquer colegas com quem trabalham intimamente.

 

Existem muitas vantagens neste tipo de abordagem, em que os gerentes participam das avaliações 360 graus. Vamos a elas:

 

#1 – Melhorar os relacionamentos com subordinados diretos

 

Não é segredo para ninguém que os gerentes exercem grande influência sobre as pessoas que se reportam a eles, isto é, sobre seus subordinados diretos. Afinal de contas, são eles quem as gerenciam, não é mesmo?

 

Isso significa que, se eles não incorporam as características essenciais de um bom líder, seus funcionários são os primeiros a sentir tais efeitos negativos.

 

Surge aí um problema sério no clima organizacional da empresa, pois isso pode gerar ressentimento, baixo desempenho e baixo moral. Que acabam mais cedo ou mais tarde tomando conta de toda a equipe, desanimando o pessoal.

 

Portanto, qual um bom jeito de evitar esse constrangimento? Exatamente, sugerir aos gerentes uma avaliação 360 graus!

 

Com a devolutiva de seus subordinados em mãos, basta pegar as indicações ali apresentadas e transformá-las em ações de melhoria. Dessa forma, terão a chance de construir relacionamentos melhores e se aprimorarem como líderes.

 

#2 – Aumentar a transparência nas conversas

 

É importante que os gerentes estejam cientes de como são vistos pelos funcionários. Infelizmente, nesse cenário, às vezes é bem difícil obter feedbacks honestos. Nem todos os funcionários estão dispostos a arriscar sua cabeça numa devolutiva sincera e construtiva. Em geral, quanto mais alto o cargo desses gerentes, mais obstaculizada é essa objetividade.

 

E, como já antecipamos, há uma série de razões para isso acontecer: os funcionários podem ficar nervosos com as repercussões desse feedback “negativo”, podem não saber como trazer o assunto à tona ou podem até mesmo não ter a oportunidade de fazê-lo. A estrutura hierárquica costuma pesar bastante no dia a dia das empresas.

 

Nesse caso, as avaliações 360 graus ajudam a mitigar as dificuldades do processo e diminuir o tempo necessário para dar essa devolutiva. E, assim, iniciar conversas mais transparentes, beneficiando ambas as partes.

 

#3 – Melhorar o desempenho da equipe

 

Como acabamos de mencionar, os gerentes têm muita influência sobre os funcionários e, portanto, sobre suas equipes. Logo, se os gerentes não puderem manter suas equipes engajadas, o desempenho inevitavelmente ficará comprometido.

 

E sabemos como é o negócio, certo? Muitos funcionários têm problemas com seus chefes. Uma pesquisa feita pela Oracle descobriu que 7 em cada 10 funcionários brasileiros não confiam muito em seus superiores. Acreditam que seus gerentes não são exatamente os mais qualificados para alavancar indivíduos e equipes engajados.

 

A boa notícia é que os gerentes podem pegar a devolutiva da sua avaliação 360 graus e usá-la como meio de agir em suas áreas de melhoria. Isso levará as equipes a serem melhor administradas. Elas, por sua vez, se sentirão mais inspiradas a dar o melhor de si.

 

4. E o que podemos aprender com tudo que foi mostrado aqui?

 

Um complemento às avaliações tradicional: a avaliação 360!
Incorporar a avaliação 360 graus às avaliações tradicionais é uma tendência do mercado.

 

Independentemente de ser para um colaborador individual, uma equipe ou um gerente, as avaliações 360 graus podem agregar muito valor em termos de crescimento profissional e pessoal.

 

Como todo mundo costuma se achar acima da média, elas ajudam o avaliado a botar os pés na realidade. Mas de maneira embasada, coerente e cheia de referências variadas.

 

Os modelos tradicionais ainda funcionam? Sim, funcionam e cumprem o seu papel. Como mencionamos, eles não devem ser substituídos pela avaliação 360 graus. Devem ser complementados com ela, na intenção de fornecer insights mais relevadores e direcionados àqueles que a utilizam.

 

Portanto, reserve um tempo para entender se esta nova abordagem de devolutiva é adequada para sua organização. A seguir, dê os primeiros passos para implementá-la de forma estratégica.

 

E pensando nesse propósito a Mindsight desenvolveu um excelente sistema para gestão de desempenho: a solução M360!

 

O nome não é por acaso! Ele se baseia nos conceitos aqui apresentados, com a participação de variados funcionários ao longo do processo de avaliação. Porém, como diferencial o nosso sistema é, de fato, um sistema completo, que alia os métodos mais tradicionais às diretivas do 360.

 

Não deixe de conferir!

 

Quer saber mais? Entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços.

 

Temos certeza de que podemos oferecer à sua organização uma perspectiva mais abrangente, com soluções inteligentes e alinhadas às transformações do mundo moderno.

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Os principais indicadores de gestão de pessoas

 

Indicadores de gestão de pessoas são os melhores amigos do RH. Eles ajudam o gestor a construir uma estratégia de gerenciamento mais consistente, inteiramente baseada em dados e evidências concretas. Portanto, essas métricas já não são apenas “pompa e circunstância”. São absolutamente obrigatórias nos dias atuais!

 

Indicadores de RH

 

Agora, você sabe quais são? Tem ideia do que o seu departamento precisa medir e do que não precisa medir? Sabe como fazer isso?

 

Talvez isso não esteja muito claro na sua cabeça. Mas não se preocupe! A leitura deste post vai te ajudar bastante. Continue com a gente!

 

  1. Quais são os principais indicadores de gestão de pessoas?
  2. Por que essas métricas são importantes?
  3. Indicadores de gestão de pessoas: um guia prático
    1. Recrutamento
    2. Engajamento e retenção
    3. Valor e desempenho do funcionário
    4. Treinamento e desenvolvimento
    5. Serviço e software de RH
  4. Indicadores de gestão de pessoas são extremamente úteis na tomada de decisão estratégica!

 

1. Quais são os principais indicadores de pessoas e por que são importantes?

 

Há muita coisa a ser medida dentro de uma organização. Poderíamos levantar dezenas de métricas diferentes. Mas nem todas estão no mesmo nível de importância, pois nem todas geram insights tão bons. Logo, compilamos uma lista dos principais indicadores de gestão de pessoas:

 

  • Os diversos custos envolvidos (contratação, implementação, software etc.)
  • As várias taxas de rotatividade
  • Os tempos (de contratação, de treinamento, de desempenho etc.)
  • Valoração da performance dos funcionários
  • Rastreamento de metas.

 

Mas, afinal de contas, o que são os indicadores de gestão de pessoas? Resumidamente, são métricas que ajudam a organização a monitorar seu capital humano.

 

Com isso, conseguem medir a eficácia das ações e iniciativas que o departamento de RH vem aplicando. Exemplos de tais dados incluem taxa de turnover, custo por locação, participação de benefícios, entre outros.

 

Confira abaixo um vídeo explicando resumidamente o que são esses indicadores.

 

 

2. Por que essas métricas são importantes?

 

Agora, esses indicadores são realmente importantes? A resposta é sim! São muito importantes, sobretudo para a gestão de desempenho de funcionários.

 

Medir esse tipo de informação — ou seja, o que está funcionando bem, o que precisa ser melhorado e quais as tendências futuras — é a chave para elaborar as melhores estratégias de gerenciamento. E o RH está cada vez mais ciente disso.

 

Um levantamento da Harvard Business Review mostrou que, nos Estados Unidos, 51% dos entrevistados de RH disseram que podiam realizar análises preditivas ou prescritivas (em comparação com apenas 37% do pessoal de finanças).

 

Os entrevistados são, de fato, de cargos em níveis mais altos. Mas isso indica que lá o setor de RH já atingiu um grau de maturidade em processamento de dados. Inclusive, à frente de outros setores.

 

Infelizmente, essa não é a realidade brasileira. Nós ainda estamos engatinhando na assimilação dos avanços do RH. Os números aqui são bem menos expressivos que os de lá, girando em torno de 10% de maturidade apenas.

 

Peguemos, por exemplo, outra estatística do mesmo estudo: 94% disseram que tinham uma visão em tempo real das metas de desenvolvimento de carreira de seus funcionários.

 

Demais, não é? E por que isso não pode se repetir por aqui, em solo nacional? Nós da Mindsight achamos que pode sim! Pode e vai! Talvez demore um pouquinho, porém o mercado brasileiro está mudando. E mudando para melhor! É muito bom ver que os gerentes estão se alinhados às tecnologias transformadores da nossa área.

 

A Inteligência Artificial é cada vez mais usada para trabalhar com essas métricas de maneira eficiente. Algoritmos inteligentes podem detectar riscos de demissões, moldar pipelines de talentos e fazer acompanhamentos preciosos dos membros da equipe. Além disso, ajuda a prever o desempenho e diminuir vieses na seleção de candidatos.

 

3. Indicadores de Gestão de pessoas: Um guia prático

 

Guia prático dos indicadores de gestão de pessoas

 

Como não é pequena a quantidade de indicadores de gestão de pessoas (aliás, pelo contrário, é bem grandinha), formulamos um guia prático para facilitar a sua compreensão.

 

Aqui você poderá checar que tipo de métrica é importante para cada situação dentro da empresa. Desde o momento da seleção do candidato à demissão do funcionário. Desde informações básicas a softwares de gestão.

 

Ou seja, tudo o que você precisa saber sobre indicadores de gestão num só lugar! Nossa intenção é descomplicar conceitos complicados e fazer com que sejam acessíveis a todos os profissionais do ramo.

 

a. Recrutamento

 

Durante o processo de Recrutamento e Seleção, alguns dados são de grande importância à admissão de novos funcionários.

 

Indicadores de RH

 

Dessa forma, pensando nos insights que podem ser gerados, o RH precisa ficar atento às seguintes métricas:

 

Número de funcionários (headcount)

 

Ok, é claro que saber mais ou menos quantos funcionários existem na empresa é o mínimo que se espera de um RH. Mas este indicador é importante também porque o número de funcionários costuma influenciar algumas decisões estratégicas. Sobretudo quando se trata de um departamento específico.

 

Por exemplo, são dois cenários bem diferentes: contratar três funcionários para um setor que conta com 40 colaboradores, e contratar três funcionários para um setor que conta com somente três colaboradores. Neste último caso, estaremos dobrando o tamanho do departamento!

 

Dados demográficos

 

Informações objetivas da força de trabalho, como idade, sexo, nível de escolaridade e tempo de serviço.

 

E por que esta é uma métrica a ser considerada? Porque é interessante saber os dados de quem se está contratando. Claro que nenhum recrutador contratará alguém apenas por ser homem ou ter pós-graduação, mas esse tipo de dado dá insights sobre fatores relevantes. Por exemplo, o nível de diversidade dentro da organização.

 

Tempo de contratação (SLA da vaga)

 

Número de dias entre a publicação de uma oferta de trabalho e a admissão do candidato. Este indicador é uma boa maneira de medir a eficiência do processo seletivo estruturado pelo time de recrutadores.

 

E, principalmente, dá uma boa ideia da dificuldade de se preencher determinada vaga. Em geral, vagas mais difíceis de serem preenchidas são mais custosas à organização.

 

Custo por contratação

 

Custo médio de contratação de um novo funcionário. Você pode calcular esse número somando todos os custos de contratação (internos e externos). E, em seguida, dividindo esse total pelo número de funcionários que foram contratados em um determinado período.

 

Logo, temos a seguinte fórmula:

Custo por contratação = Custos internos e externos envolvidos nas contratações ÷ nº de funcionários contratados no período

 

Tempo para produtividade

 

Tempo que leva para os novos contratados se aclimatarem à organização e começarem a trabalhar com produtividade total. Geralmente, demora pelo menos um mês. Muito difícil que alguém consiga trabalhar a plenos pulmões antes disso. Sobretudo se for uma empresa e/ou um cargo que valorizem procedimentos mais sofisticados.

 

Rotatividade de Novas Contratações

 

Número de novas contratações que saem em um determinado período de tempo, como no primeiro ano de emprego. Temos no site um artigo bastante completo sobre cálculo de taxas de turnovers. Não deixe de conferir!

 

De todo modo, temos a seguinte equação:

Taxa de rotatividade de novos contratados = (nº de rescisões no primeiro ano ÷ nº de novas contratações) x 100

 

b. Engajamento e retenção

 

Muito bem, candidatos estão contratados! E agora? Devemos prestar atenção em quê?

 

Estes indicadores são mais voltados à percepção que seus funcionários têm da organização como um todo. Ou seja, se estão se sentindo satisfeitos trabalhando nela, se conseguem se enxergar construindo um caminho conjunto. E, claro, se não estão pensando em abandonar o barco.

 

Satisfação do funcionário (e-NPS)

 

Esse não é um indicador tão simples de medir. Porém, vale o nosso esforço. Ele é muito importante para a consolidação da reputação da empresa.

 

Basicamente, ele vai comparar o número de funcionários que recomendariam sua empresa como um bom lugar para trabalhar versus o número de funcionários que não o fariam. O resultado final acaba indicando a satisfação geral dos funcionários.

 

Taxa de rotatividade total

 

Como no tópico passado, recomendamos que você dê uma olhada no artigo sobre indicadores de turnover. As explicações são bem completas e os cálculos das taxas que iremos comentar aqui estão todos lá!

 

De qualquer forma, esta taxa é o número de funcionários que deixaram a organização num determinado período de tempo, dividido pelo número médio de funcionários totais. E tudo isso multiplicado por 100, para se chegar a uma porcentagem.

 

Logo, chegamos à fórmula:

Taxa de rotatividade total = (nº de funcionários que deixaram a empresa ÷ média do total de funcionários) * 100

 

Taxa de rotatividade voluntária

 

O mesmo que a taxa anterior, mas desta vez apenas considerando as demissões voluntárias. É uma taxa interessante de ser medida, porque ela dá insights sobre a satisfação dos funcionários dentro da empresa. E, também, dependendo da situação, sobre como está o clima organizacional.

 

Taxa de rotatividade de talentos (ou taxa de funcionalidade)

 

A taxa de rotatividade entre os funcionários de alto desempenho e alto potencial da sua organização. Um turnover elevado dentro de uma empresa é algo a que devemos dar atenção, pois costumam sair bem caros.

 

Contudo, nem sempre é um sintoma necessariamente ruim. Ás vezes, isso pode estar alinhado com a expectativa de certas empresas (por exemplo, uma startup tem naturalmente uma taxa de rotatividade mais alta, pois as mudanças são constantes).

 

Uma baixa taxa de funcionalidade pode indicar que low performers estão deixando a organização e sendo substituídos. Portanto, algo positivo. Ponto para a empresa!

 

Taxa de retenção

 

É o oposto de sua taxa de rotatividade. Ou seja, divide-se o número de funcionários que continuam na organização durante um determinado período pelo número total de funcionários.

 

Taxa de retenção de um ano = (nº de pessoas contratadas no ano de referência que ainda empregadas atualmente ÷ Pessoas contratadas no ano de referência) * 100

 

Taxa de retenção por gerente

 

O mesmo que a anterior, mas dividida por equipes e gerentes individuais. Esta é uma taxa que pode ser interessante de se calcular. Pois dará insights sobre o trabalho do gerente de determinado setor. Se a taxa for muito baixa, talvez seja um sintoma de problemas referentes à gestão daquele líder.

 

c. Valor e desempenho do funcionário

 

Quando se pensa em gestão de pessoas, a primeira coisa que vem à cabeça muito provavelmente é: performance! Afinal, para que alguém se preocuparia em gerenciar uma equipe se não for para buscar uma melhora no desempenho dela?

 

E, sim, podemos dizer que faz total sentido! Claro que há outras métricas importantes dentro de uma organização. Mas certamente o desempenho dos membros e o fechamento das metas são informações fundamentais dentro de um mercado competitivo.

 

O problema é que nem sempre essas métricas são fáceis de serem medidas. Porém, com soluções cada vez mais analíticas e menos operacionais, nosso setor caminha a passos largos para o aumento da integração, visando sempre decisões mais estratégicas e baseadas em dados concretos.

 

Então, sem mais delongas, vamos aos indicadores de valor e desempenho.

 

Receita por funcionário

 

Valor total da receita dividido pelo número total de funcionários. É um bom indicador para ter uma ideia de quanto se está lucrando com determinado funcionário.

 

Claro, esta é uma questão bem mais profunda e complexa. Porém, fazendo uso deste indicador o gestor pode ter pelo menos uma dimensão da quantia monetária que o colaborador traz à organização.

 

Desempenho e potencial (9-box)

 

Este é um famoso indicador no mundo dos Recursos Humanos. Costumeiramente chamada de 9-box matrix, a “matriz de nove caixas” permite categorizar os funcionários de acordo com seu desempenho e níveis de potencial. Dessa forma, melhorar o planejamento de sucessão e liderança de determinado funcionário.

 

São 3 categorias para o desempenho do avaliado:

  • Abaixo da performance
  • Dentro do esperado
  • Performance excepcional

 

E mais 3 categorias para o potencial propriamente dito:

  • Baixo potencial
  • Potencial médio
  • Alto potencial

 

Veja na figura abaixo uma forma de representar esta matriz:

 

Matrix de 9 caixas – Fonte: AIHR

 

Este indicador é um pouco mais complexo do que os outros expostos aqui. E, por isso mesmo, ele requer um aprofundamento maior, um pouco mais de atenção.

 

Mas resumidamente podemos dizer que, como bem visto na figura acima, há 9 possibilidades de agrupamento entre potencial e desempenho. E cada uma dessas possibilidades pede uma abordagem diferente.

 

Por exemplo, um funcionário de grande potencial que esteja performando abaixo do esperado. Tudo indica que ele é um profissional extremamente competente e muito capaz, mas pode estar enfrentando problemas que requeiram atenção. Uma boa mentoria é o melhor caminho para resolver a situação.

 

Já no extremo oposto temos um funcionário de baixo potencial que esteja performando bem acima do esperado. Provavelmente, é um profissional experiente, que sabe realizar o trabalho com eficiência, mas já atingiu o limite potencial da carreira.

 

É ainda um funcionário valioso para a empresa. E, por isso, deve ser incentivado a desenvolver suas habilidades (de comunicação e liderança) por treinamentos ou outros meios.

 

Desempenho do funcionário

 

Certamente um dos indicadores de gestão de pessoas mais importantes ao gerenciamento! Por quê? Ora, porque sabendo o desempenho dos seus funcionários você consegue trabalhar com cada indivíduo separadamente. E, assim, potencializar o máximo da performance de cada um. Ou então, se o funcionário não responder às ações de melhoramento, pensar na sua substituição.

 

Você pode acompanhar o desempenho do funcionário por meio de autoavaliações, revisões de colegas, avaliações de gerentes ou uma combinação dos três. Portanto, não perca de vista este indicador!

 

Rastreamento de metas

 

Este indicador tem muito a ver com o anterior. Afinal, se os membros da sua equipe estão desempenhando bem, provavelmente as metas estão sendo cumpridas, certo? Em geral, sim. No entanto, nem sempre isso é verdade!

 

Como assim? Bom, talvez a performance seja, de fato, alta. Mas a abordagem da solução e o emprego da força de trabalho podem estar equivocados! Isso faz com que o time demande um esforço enorme, com pouco resultado prático.

 

É aquele famoso dilema de Peter Drucker, o pai da administração moderna: “Ele é eficiente, mas não eficaz!”

 

Assim, é recomendável que seu software de gerenciamento de desempenho inclua rastreamento de metas. Você pode ver as metas que os funcionários estabeleceram. De que forma elas se conectam às metas globais da empresa. E também o progresso que os funcionários têm conseguido.

 

Desempenho da empresa

 

Como dissemos, é preciso saber se a performance e as metas dos funcionários estão alinhadas com o desempenho da empresa. Ambos devem caminhar na mesma direção.

 

Isso pode ajudar, também, a aumentar o grau de envolvimento e valor que sentem pela organização. Afinal, os colaboradores percebem que seus esforços estão bem canalizados, fazendo a diferença dentro da empresa.

 

d. Treinamento e Desenvolvimento

 

Despesas de treinamento por funcionário

 

O custo total dos cursos e programas de treinamento (da contratação de especialistas à compra de materiais) dividido pelo número total de funcionários.

 

É um indicador muito útil para monitorar o quanto está sendo investido no desenvolvimento das habilidades de seus colaboradores. E, mais para frente, comparar essa quantia ao retorno adicional que eles trouxeram à organização.

 

Taxa de conclusão de treinamento

 

O número de funcionários que concluíram um determinado treinamento dividido pelo número total de funcionários. Em seguida, assim como nas outras taxas, devemos multiplicar por 100 para obter uma porcentagem.

 

Então, temos:

Taxa de conclusão de treinamento = (nº funcionários que concluíram o treinamento ÷ nº total de funcionários) * 100

 

Tempo para conclusão do treinamento

 

O tempo médio que um funcionário leva para concluir um determinado curso ou treinamento. Útil para se monitorar a alocação da força de trabalho.

 

Por exemplo: “Sei que o funcionário leva em torno de 5 dias úteis para concluir um treinamento. Logo, se eu precisar dele precisamente na semana do treinamento, não terei esse recurso disponível.”

 

Eficácia do treinamento

 

Bom, aqui podemos dizer que existem diversos métodos para medir a eficácia de um treinamento. Incluindo a execução de testes ou avaliações para gerar uma taxa de aprovação/reprovação.

 

Com este indicador é possível avaliar se os treinamentos estão surtindo efeito. Se estão, ótimo! Vamos continuar com eles. Se não estão, talvez seja hora de escolher uns treinamentos melhores e, eventualmente, mais caros. Essa avaliação dependerá muito do planejamento estratégico.

 

e. Serviço e software de RH

 

Vamos agora nos atentar aos softwares e sistemas de RH

 

Proporção de profissionais de RH para funcionários

 

Número de funcionários em sua organização por profissional de RH em sua equipe. É um indicador interessante para se ter noção de quão bem acompanhados estão os colaboradores de determinada área. Um profissional de RH tomando conta de 50 membros tende a render bem menos do que um tomando conta de apenas 10.

 

Custo de RH por funcionário

 

Valor total que sua organização gasta em funções de RH dividido pelo número total de funcionários. Mesma ideia do indicador anterior, porém agora voltado para a questão financeira. Se este valor é muito baixo, talvez seja hora de a empresa investir um pouco mais na contratação de novos profissionais de RH.

 

Taxa de participação do funcionário de software de RH

 

Número de funcionários que usam ativamente seu software de RH dividido pelo número total de funcionários, multiplicado por 100 para obter uma porcentagem.

 

Mas por que calcular uma taxa como esta? Porque é uma forma de mensurar o alinhamento da equipe às tecnologias do RH. Afinal, grande parte dos dados obtidos pelo RH tem origem nos softwares da organização.

 

Logo, temos a equação:

Taxa de part. em software = (nº funcionários que usam o software ÷ nº total de funcionários) * 100

 

ROI do software de RH

 

Finalmente o último indicador importante. Vários fatores contribuem para o ROI (sigla inglês para “Retorno sobre investimento”) do seu software de RH, mas a fórmula principal é a diferença entre quanto o software custa para a sua organização e quanto dinheiro ele gera ou economiza para a sua organização.

 

4. Indicadores de gestão de pessoas são extremamente úteis na tomada de decisão estratégica!

 

Usando os indicadores de gestão de pessoas para tomar as melhores decisões

 

Agora que você já conhece os principais indicadores de gestão de pessoas fica mais fácil saber por onde começar. Todos nós queremos um departamento de RH mais eficiente e participativo no desenvolvimento da sua equipe. E isso só será possível se ele estiver cada vez mais antenado às transformações e novas tecnologias.

 

As métricas mostradas aqui servem para nos ajudar, e não para nos atrapalhar. O trabalho inicial de organizá-las adequadamente é recompensado pele retorno futuro.

 

Mas devemos deixar claro que nem todos os indicadores são absolutamente apropriados para todas as ocasiões. Isso vai depender de muitas coisas, como, por exemplo, do tamanho da sua organização, das suas prioridades e da própria equipe de RH.

 

Antes de sair medindo tudo o que vir pela frente, é importante alinhar com sua equipe as informações que deseja monitorar. Excesso de dados e/ou dados pouco funcionais atrapalham muito mais que ajudam!

 

É também importante contar com um bom sistema de people analytics, que seja capaz de facilitar o trabalho do gestor e fornecer os melhores insights possíveis.

 

A Mindsight tem uma solução ideal para esse caso. Nosso mais novo sistema de gestão Full Analytics, uma verdadeira inovação no mercado brasileiro!

 

Botão para ver vídeo demonstração Full Analytics

 

Com ele, você vai centralizar todas as informações dos seus funcionários em um único lugar. E principalmente poderá gerar extensos relatórios analíticos com gráficos, predições e tendências da sua equipe! E tudo baseado em dados.

 

Tenha em mãos uma ferramenta robusta capaz de fornecer insights profundos e reveladores! Evite soluções estratégicas baseadas em puro feeling.

 

Gostou do texto? Então, compartilhe com os amigos e colegas de trabalho. Caso ainda tenha alguma dúvida sobre gestão ou sobre nosso produto, entre em contato conosco. Estamos prontos para ajudá-lo no que precisar!

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