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Plano de Desenvolvimento Individual na Era Digital

 

Com este artigo, chegamos ao último conteúdo sobre Plano de Desenvolvimento Individual no nosso site. Os outros textos podem ser conferidos aqui:

 

 

Então, para fechar com chave de ouro, discutiremos algo próximo à nossa realidade atual: como um PDI se encaixa na era digital. O dinamismo do mercado, as transformações tecnológicas, os saltos de emprego dos funcionários, os home offices

 

Quantas rescisões você assinou nos últimos doze meses? Provavelmente muitas, certo? Sobretudo após a pandemia de COVID-19. Com as estatísticas indicando que uma grande maioria da força de trabalho raramente permanece no emprego por mais de dois anos, é provável que a rotatividade do seu setor tenha sido grande no último ano.

 

Processos de recrutamento e seleção estão cada vez mais presentes no cotidiano do RH. E diminuir a diminuir o turnover continua sendo um belo desafio para os gestores.

 

Então surgem as questões: Como aproveitar ao máximo um colaborador (sem abusar da sua boa-vontade e dedicação) enquanto ele ainda está na organização? Como ajudá-lo a se desenvolver e crescer junto com a organização?

 

A resposta pode estar justamente nos planos de desenvolvimento individual. No estímulo dado aos funcionários para evoluírem em suas carreias e suas vidas.

 

E o meio digital tem papel fundamental nessa capacitação! Quer entender melhor sobre isso? Então nos acompanhe ao longo do texto!

 

1. Plano de Desenvolvimento Individual é importante mesmo?
2. Como um PDI pode influenciar as gerações atuais?
3. Líderes devem ajudar funcionários a criarem um PDI?
4. O exemplo deve começar pelo topo
5. Então, a abordagem de PDI da sua empresa precisa ser revista?

 

1. Plano de Desenvolvimento Individual é importante mesmo?

 

Os PDIs não são novidade. As organizações os usam há décadas para moldar, rastrear e motivar a jornada de sucesso pessoal e profissional de um funcionário.

 

Como você já deve saber a esta altura, pois já tivemos dois textos falando sobre o assunto (que podem ser conferidos aqui e aqui), um bom PDI incluirá:

 

  • Metas de carreira (isto é, o que você deseja alcançar)
  • Etapas e marcos a serem seguidos para atingir essas metas (por exemplo, objetivos SMART), juntamente com hábitos de apoio
  • E instrumentos de medição (a escolha de métricas e escalas usadas).

 

Já um ótimo PDI cobrirá tudo isso e muito mais, reconhecendo os propósitos pessoal e profissional e a realização do colaborador. Por isso, planos de desenvolvimento individual podem ser extremamente influentes na estimulação de um membro da equipe.

 

Um plano de desenvolvimento individual é uma das grandes conquistas organizacionais do nosso tempo
Um plano de desenvolvimento individual é uma das grandes conquistas organizacionais do nosso tempo!

 

Infelizmente, porém, muitos gestores acabam preenchendo um PDI por mera questão administrativa. Ou seja, por pura obrigação, e não porque eles ou seus funcionários acreditam que na real geração de valor desse instrumento.

 

Um grande erro! Os benefícios financeiros de um colaborador motivado são extraordinários! Uma organização pode obter lucro 27% maior, vendas 50% maiores, níveis de fidelidade do cliente 50% maiores e produtividade 38% acima da média. Tudo isso garantindo um maior engajamento dos funcionários.

 

É o que diz um levantamento da Hawk Incentives. Logo, não é pouca coisa, é muita coisa!

 

Aliás, quanto ao engajamento…

 

Vemos que é uma questão tão mais crucial à medida que estabilidade dos funcionário vai diminuindo. Algo muito comum nas empresas mais modernas.

 

Pois a ideia de recompensar colaboradores com maior performance e visão mais abrangente do negócio vem ganhando espaço nos mais variados perfis culturais das empresas.

 

Quer dizer, já ganhou! Empresas têm mudado o mindset e evitado contratar funcionários a fim de mantê-los no mesmo cargo eternamente, com uma mesma tarefa pelo resto da vida.

 

E por quê? Ora, porque as máquinas já estão fazendo isso, cada vez mais. Ou seja, ocupando os cargos mais operacionais, mecânicos, repetitivos.

 

Hoje em dia o importante é ser dinâmico, trazer insights para a organização e ter conhecimento de assuntos gerais do negócio (inclusive daqueles menos ligados ao trabalho imediato do funcionário).

 

Dessa forma, organizações podem aproveitar seus colaboradores de maneira bem mais eficiente. Extrair deles seu melhor trabalho e seu maior potencial. E com isso torná-los mais integrados à organização e mais interessados no negócio, ambientados e com maior senso de finalidade.

 

Enfim, fazê-los com que se sintam mais vivos.

 

2. Como um PDI pode influenciar as gerações atuais?

 

Em 2016, um funcionário permaneceu com o emprego em média 4,2 anos.

 

E em 2020? É mais preciso considerar metade desse período de tempo. E isso antes da pandemia de Covid-19, quando o mundo virou de cabeça para baixo!

 

Muitos funcionários foram mandados embora, muitas empresas faliram (mais de 700 mil só no Brasil, desde o começo da pandemia, num levantamento do IBGE em julho. Esse número infelizmente continua crescendo…)

 

Portanto, quando você se sentir tentado a dizer: “Só vou investir em um funcionário que possa se comprometer por cinco anos em nossa organização”, saiba que você está um pouco descolado da realidade. Além de eventualmente colocar seu negócio em risco.

 

A forma dos negócios está mudando: 18% de todos os funcionários mudam de emprego a cada três anos. E esse número salta para 42% para os trabalhadores da geração Y (os chamados Millennials).

 

Como resultado, os Millennials foram apelidados de “geração que salta de empregos” e 48% desse grupo demográfico planeja deixar seu emprego atual nos próximos dois anos. Com a geração Y respondendo por 50% da força de trabalho hoje e até 75% em 2030, essa é uma grande mudança para se ajustar.

 

Plano de Desenvolvimento Individual para millenials
As novas gerações têm valores e anseios diferentes das gerações mais tradicionais…

 

Assim, lançamos para você os seguintes questionamentos

 

Considerando que metade da sua equipe pode ficar com você por apenas dois anos, o que você faria para envolver e inspirar seus membros? Como você abordaria seu desenvolvimento profissional? Será que tudo se resume a gestão de desempenho ou gestão por competência?

 

Na verdade: a missão tem menos de “encorajá-los a ficar na organização” e mais de maximizar sua contribuição e potencial durante o tempo que estão lá.

 

Claro, aspectos como pacote de benefícios atraentes e incentivos financeiros ajudam reter os funcionários, sendo uma boa maneira de melhorar os indicadores de RH.

 

Mas talvez uma estratégia mais sustentável seja complementar esse pacote (eventualmente, redistribuindo gastos e insumos) com um esquema de desenvolvimento individual e profissional que atue em favor do negócio.

 

Portanto, sem se importar com quanto tempo você os terá na equipe, concentre-se no desenvolvimento de alta qualidade para cada funcionário:

 

  • Traga uma integração mais rápida – reduzindo o tempo e o orçamento de treinamento, desenvolvendo-os para serem o melhor que podem ser, no menor tempo possível
  • E extraia o máximo de valor possível das contribuições deles – beneficiando-se de suas habilidades e experiência e capturando conhecimentos aproveitáveis antes de partirem.

 

Acerte o plano de desenvolvimento individual e você maximizará o tempo de um funcionário na organização. É um benefício conjunto, uma situação de ganha-ganha!

 

3. Líderes devem ajudar funcionários a criarem um Plano de desenvolvimento individual?

 

Tradicionalmente, um PDI era definido a cada doze meses. E geralmente para se alinhar com a avaliação de desempenho anual de um funcionário.

 

Mas, por muitas razões, essa anualidade vem dando espaço a avaliações mais regulares, por exemplo, semestrais e às vezes até trimestrais.

 

As organizações têm optado por processos contínuos de revisão, já que costumam se adequar melhor às velozes transformações do mercado. Isto é, com definição de metas e ciclos de feedback mais próximos aos acontecimentos.

 

E é aí que entra o papel do digital no local de trabalho! Os sistemas de RH e os softwares de gerenciamento estão ajudando a impulsionar isso. Afinal, os tempos de resposta são mais curtos e o ritmo de mudança é mais rápido.

 

Então, onde o Plano de Desenvolvimento Individual se encaixa?

 

Encontrar a abordagem certa requer equilíbrio. Se o prazo for muito curto, o funcionário terá dificuldade em dar passos significativos em direção a seus objetivos pessoais e profissionais. Se o prazo for muito longo, o ímpeto será perdido e o alcance das metas sairá do controle.

 

Um bom meio-termo? De 90 a 180 dias, como já salientamos anteriormente. De acordo com Chris Outram, fundador da OC&C Strategy Consultants:

 

Defina as prioridades de 90 dias para todos em sua organização. Tudo agora se move tão rápido que 90 dias é provavelmente o ponto certo para avaliar se os objetivos e metas estratégicas são apropriados e alcançáveis.

 

Ele foi bem enfático nos 90 dias, mas certamente nem todas as organizações conseguem se enquadrar nessa estrutura. Portanto, nós aqui somos um pouco mais maleáveis e consideramos um prazo semestral uma boa pedida também.

 

De qualquer forma, esse tempo menor de feedback é muito compatível com a geração Y. E isso realmente funciona para ela: 72% dos que concordam fortemente que seus gestores devem ajudá-los a definir metas de desempenho também disseram que se sentem mais envolvidos no trabalho.

 

Então, ajude sua força de trabalho Millennial a criar um plano de desenvolvimento individual significativo e você vai maximizar o tempo que tem com eles a bordo!

 

Isso nos leva à nossa próxima grande questão: como os líderes podem garantir que os PDIs dos funcionários sejam significativos, e não apenas vistos como uma burocracia boba com resultados imperceptíveis?

 

4. O exemplo deve começar pelo topo

 

Se líderes e gestores promovem de fato os valores do PDI, esse ideal acabará sendo absorvido por suas equipes. Por outro lado, um gestor que mostra pouco interesse em seu próprio PDI terá poucas chances de encorajar sua equipe a levar esse tipo de coisa a sério.

 

Para dar a ele a atenção que merece, um plano de desenvolvimento individual precisa ser perfeitamente integrado à experiência diária de um funcionário no trabalho. Um plano de desenvolvimento é “um todo, não um aparte”, consolidado na própria cultura da empresa.

 

Gestores também devem fazer seu plano de desenvolvimento individual!
Sim, eles também devem fazer seu plano de desenvolvimento individual!

 

Por isso, um PDI deve incorporar não apenas objetivos profissionais, mas também pessoais.

 

Afinal, estamos em 2020, e os limites entre ambições pessoais e profissionais está cada vez menos óbvio. Os funcionários querem saber o que estão fazendo, por que estão fazendo e como isso os afeta pessoalmente.

 

É a consolidação do propósito e do significado no local de trabalho. Colaboradores que extraem significado de seu trabalho estão 1,7 vezes mais satisfeitos e 1,4 vezes mais engajados. É um jeito extremamente satisfatório de melhorar o clima da organização.

 

Além disso, esses membros têm uma probabilidade três vezes maior de permanecer nas suas organizações. O maior impacto individual de qualquer outra variável testada!

 

isso é algo muito importante!

 

Assim, reforçando o que já dissemos, para ajudar a apoiar os funcionários na busca de significado e propósito em seu trabalho, os líderes devem incentivá-los a considerar ambições pessoais e profissionais em seus PDIs.

 

De que forma? Destacando os objetivos individuais (ou seja, como o próprio funcionário se beneficiará dessa nova habilidade ou conquista) e vinculando isso às metas mais amplas de negócios.

 

Falando sobre como envolver a geração Y no trabalho, a especialista em contas Kathleen Crowe disse:

 

É importante vincular os objetivos das pessoas ao crescimento da empresa. Isso faz com que pareça que todos estão de fato juntos, e não apenas pensando dos resultados financeiros da empresa.

 

Uma forma interessante de descrever o estado psicológico necessário para o desenvolvimento individual é por meio destas características moldadoras:

 

  • Propósito
  • Desafio
  • Atenção
  • Crescimento
  • Reconhecimento
  • E escolha.

 

Se bem feito, um Plano de Desenvolvimento Individual ajudará o funcionário a responder a cada uma dessas condições — todos os dias.

 

5. Então, a abordagem de PDI da sua empresa precisa ser revista?

 

Por fim, vamos encerrar este fascinante assunto recapitulando de maneira mais abrangente aquilo que já escrevemos no artigo anterior (7 passos para estruturar um PDI).

 

Ou seja, uma rápida lista de verificação visando à maximização do plano de desenvolvimento individual da sua organização.

 

a. Defina expectativas claras e contextuais

 

Em primeiro lugar, um PDI é baseado em expectativas claras de desenvolvimento.

 

O funcionário sabe o que é exigido deles? E, o que é crucial, eles entendem como isso se encaixará nas ambições mais amplas dos negócios? E nas ambições da vida, ele tem clareza sobre isso?

 

Dê-lhes contexto, converse com eles e, se necessário, guie-os. Isso vai ajuda-los a criar significado e propósito em seu trabalho.

 

b. Tenha prazos adequados e mensuráveis

 

Lembra da lógica SMART? Este é um bom momento para usá-la. O estabelecimento de metas incentiva o funcionário a montar um cronograma viável para o desenvolvimento.

 

Agora, eles também precisam de recursos e veículos adequados para chegar lá. O uso de feedbacks é extremamente importante, e hoje já contamos com métodos bastante sofisticados e com resultados comprovados. Um bom exemplo são os feedbacks 360º.

 

Não economize esse recurso. Aja como uma luz na jornada do colaborador.

 

c. Use descrições de impacto e frases de efeito (não apenas descrições de cargos)

 

Adicione um pouco de cor ao plano de desenvolvimento ajudando o funcionário a visualizar o impacto que seu trabalho terá.

 

Sempre que possível, vá além de dados numéricos, linhas de lucro e estatísticas de produtividade. Como seu trabalho se sentirá, seus colegas de equipe e seus clientes finais? Capriche nas descrições, dê vida a elas.

 

Os colaboradores sentem-se acolhidos e o engajamento se torna mais fácil.

 

d. Utilize a tecnologia para melhorar a experiência da equipe

 

E, finalmente, talvez o ponto mais indispensável de todo este processo. A tecnologia, o uso de meios digitais numa era digital. Isso é especialmente importante para os trabalhadores da geração Y, mas beneficiará a força de trabalho como um todo.

 

O trabalho flexível está aumentando, o home office chegou para ficar. Então como um programa de PDI pode aproveitar ao máximo a tecnologia digital? Como ela vai ajudar um funcionário a atingir seus objetivos?

 

Explore as possibilidades disponíveis no mercado. Sistemas de RH, treinamentos online, webinares, materiais disponíveis em smartphones… O mundo digital é vasto, parece infinito, e continua crescendo!

 

Aproveite as competências do seu colaborador e explore o aprendizado just-in-time — no qual ele pode se sintonizar e obter treinamento no momento mais adequado à sua grade horária. Em vez de simplesmente estruturar programas de treinamento e desenvolvimento em locais físicos e horários mais tradicionais.

 

 

Novamente, não é dispensando as boas ideias tradicionais. Eles devem continuar! Mas pense em complementá-las com algo mais moderno e mais alinhado às novas gerações.

 

excelentes plataformas de gestão no mercado. A colaboração é um elemento motivador significativo, sobretudo para os Millennials. E usar um espaço digital para rastrear, registrar e nutrir os planos de desenvolvimento estimula os colaboradores a se manterem responsáveis pelo próprio crescimento.

 

E concluímos esta nossa viagem pelo mundo do PDI fazendo uma ressalva importante.

 

Práticas tradicionais ainda têm um grande papel a desempenhar, sobretudo em empresas mais hierárquicas e que valorizam uma estrutura mais rígida. Portanto, em vez de descartá-las como algo ultrapassado, as organizações inteligentes estão usando a tecnologia para acrescentar sofisticação a essas ferramentas.

 

Dar à gestão de pessoas uma aparência mais “século XXI”.

 

Para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços.

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7 passos simples para criar um PDI

 

Não é questão de má vontade quando indivíduos não conseguem evoluir em seus projetos pessoais e profissionais: o que falta para eles geralmente é um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

 

O “como” e o “porquê” que os guiarão por todo o longo caminho, mesmo quando o entusiasmo inicial tiver acabado e a determinação já não estiver em plena força. Como dizia o escritor, professor e famoso consultor administrativo Peter Drucker:

 

Sem compromisso, existem apenas promessas e esperanças, mas nenhum plano real.

 

Como foi exposto no tópico anterior (Plano de Desenvolvimento Individual: O que é?), um PDI é a criação de um plano de ação baseado em consciência, valores, pensamento e metas visando ao desenvolvimento pessoal no contexto de uma carreira, uma educação, um relacionamento ou para o auto-aperfeiçoamento.

 

Assim, o desenvolvimento pessoal está ligado a várias dimensões da nossa vida e pode ser útil tanto na vida privada como na profissional. De acordo com a Pirâmide de Necessidades de Maslow, a autorrealização é a forma mais elevada de crescimento pessoal, a última etapa para atingir seu pleno potencial.

 

Pirâmide de Maslow - Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

 

Um PDI dará ao funcionário uma visão completa de si mesmo e o ajudará a desenvolver suas habilidades — em especial, nas questões comportamentais e de personalidade (soft skills).

 

Então, mostraremos a você 7 passos simples e objetivos para estruturar um PDI. Nos acompanhe nesta jornada!

 

  1. Desenvolva sua visão
    1. Modelo 70:20:10
  2. Olhe a realidade de frente
  3. Defina marcos e objetivos
  4. Encontre hábitos para sustentar o crescimento
  5. Defina suas proibições/restrições
  6. Dê feedbacks regulares e recompensas pela evolução
  7. Tenha uma ferramenta para ajudar no acompanhamento

 

Passo 1: Tenha uma visão do todo

 

Comece a jornada tendo em mente o fim. Reúna-se com o funcionário e discuta o ponto de chegada: Quem é a pessoa que ele deseja se tornar? Talvez no começo ele não tenha mais do que uma vaga ideia disso, mas tentem restringi-la e trabalhá-la no papel. Isso fará vocês pensarem sobre o que é realmente preciso para chegar lá.

 

Durante o traçado do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), é importante não se esquecer da missão corporativa. Ela vai ajudá-los a se orientarem melhor e visualizarem em poucas palavras o que a marca representa. Isto é, qual é seu propósito e por que está no mercado.

 

De acordo com o famoso psicólogo social Roy Baumeister, membro da Association for Psychological Science (APS) e professor da Florida State University:

 

Estabelecer uma motivação e uma missão para seu plano de desenvolvimento é fundamental para o sucesso.

 

Ver as ações como parte de um todo ajuda mais tarde na execução do plano, porque as etapas necessárias aparecerão como escolhas conscientes, e não como simples obrigações. Dessa forma, traçar a motivação do funcionário deixa explícito o porquê de ele estar fazendo isso.

 

Assim, o processo de criação requer uma análise introspectiva mesmo. Mas se ainda não tem muita clareza de como fazer isso, não se preocupe! As perguntas a seguir o ajudarão nessa formulação:

 

  • Qual é o objetivo?
  • Que tipo de pessoa ele gostaria de ser?
  • Pelo que ele está interessado?
  • O que o inspira?
  • Quais são os valores deles?
  • O que o torna ótimo?

 

Um exemplo de declaração de missão

 

“Pedro é um criador de conteúdo digital e usa sua criatividade e suas habilidades para consolidar o marketing da empresa. Deseja trabalhar sua influência.”

 

A formulação da missão pode ser feita pelo próprio funcionário, não precisa necessariamente ter participação do gestor. Mas o acompanhamento continua sendo indispensável. Afinal, é função do líder tocar sua gestão, não é mesmo?

 

E, como pode ser visto no exemplo, não precisa ter relação direta com o cargo. Por que um criador de conteúdos desejaria melhorar suas habilidades de influência? Bom, por diversos motivos: ganhar destaque no departamento, aumentar suas possibilidades de liderança, melhorar relacionamentos internos e externos à organização etc.

 

Ou seja, mesmo que não seja tão relevante para o cargo atual do colaborador, a habilidade a ser desenvolvida é importante para a sua carreira como um todo e para sua vida pessoal.

 

Tente tornar a visão em algo dinâmico ao invés de estático! Isso evitará que ele caia em um buraco negro depois que a euforia passar. A declaração de missão acima nunca terá fim, pois sempre haverá maneiras de aprimorar o processo.

 

Modelo 70:20:10

 

Uma maneira bastante prática de consolidar as questões do PDI é aplicar o método 70:20:10. Esta metodologia consiste em dividir o processo de aprendizado em porcentagens:

 

Modelo 70:20:10 para PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)

 

  • 70% no trabalho (on-the-job), com tarefas desafiadoras, atividades rotineiras e de difícil decisão, experiências próprias e repetições
  • 20% com relações pessoais, ou seja, aprender em contato com outros por meio de observações, interações e modelos de inspiração
  • 10% com educação formal, isto é, cursos, workshops, seminários, leituras etc.

 

Esta é uma excelente maneira de tocar o PDI e mostrar ao colaborador que a parcela mais importante do desenvolvimento está nele próprio. Ou seja, no esforço diário que faz, nas tarefas que realiza por si mesmo.

 

Afinal, nada melhor para se aprimorar em algo do que arregaçar as mangas e botar as mãos na massa!

 

Passo 2: Olhe a realidade de frente

 

Depois de traçado o destino, observe onde o funcionário está agora. Use indicadores de RH para entender melhor a situação atual do colaborador. E mostre os resultados a ele, para que ele entenda melhor sua avaliação de desempenho. Mas não confunda com traçado de metas! Queremos desenvolver habilidades, não cumprir metas.

 

Um PDI requer reflexão e autoconsciência. Ao decidir como ir do ponto A ao ponto B e em quais áreas focar, você precisa saber primeiramente em que pé o funcionário está! Quais são as habilidades dele? A lacuna entre ele e a visão consiste em quê?

 

Novamente, pode ser útil aplicar uma estrutura que muitas empresas usam para orientar sua estratégia: a análise SWOT (também conhecida por aqui como “análise FOFA”).

 

Análise SWOT
Análise SWOT (FOFA) – Fonte: rockcontent

 

E o que significa isso? Nada mais é do que uma abreviação de Strenght (pontos fortes), Weaknesses (pontos fracos), Oportunities (oportunidades) e Threats (ameaças ou obstáculos).

 

Ou seja, é uma excelente estrutura para compreender tanto as capacidades internas do funcionário (pontos fortes e fracos) quanto o ambiente externo (ameaças e oportunidades) em que ele se insere.

 

Mapear esse tipo de informação e perceber o conjunto de competências é crucial para dominar as próximas etapas do PDI.

 

Passo 3: Definir marcos e objetivos no próprio PDI

 

Agora que você sabe onde ele está e para onde deseja ir, é hora de definir as metas intermediárias da jornada do seu funcionário. Por definição, um marco é um “evento planejado que indica a conclusão de um evento significativo de entrega de um projeto.”

 

Uma maneira bastante conhecida do RH para definir objetivos é a técnica SMART. Provavelmente você conhece, certo? É aquela famosa abreviação para os seguintes termos:

 

  • S – Specific (Específico)
  • M – Measurable (Mensurável)
  • A – Attainable (Atingível)
  • R – Relevant (Relevante)
  • T – Time-Bound (Temporal)

 

À primeira vista, talvez pareça um trabalho excessivo fazer isso tudo. Mas afirmamos com boa margem de segurança para você: não é! Isso porque planejamento é tudo, especialmente na nossa área de RH.

 

Um passo importante para quem quer, por exemplo, deixar o sedentarismo de lado e se tornar atleta pode ser planejar “correr a maratona de São Silvestre”. Da mesma forma, para alguém que gostaria de não se sentir muito deslocado no ambiente de trabalho, o objetivo talvez seja trabalhar nas relações interpessoais.

 

Seja pela técnica SMART, seja por outra qualquer mais próxima aos costumes da organização, a busca pelo crescimento é contínua. Portanto, não resuma o PDI a apenas um desafio. Nessas horas é preciso ser ambicioso!

 

Incentive seu funcionário a ir até os limites dele! Serão conquistas das quais ele terá muito orgulho lá na frente.

 

Exemplo de marco

 

Para facilitar seu entendimento, vamos dar um exemplo concreto de marco. De acordo com a missão declarada lá em cima (ou seja, um funcionário que trabalha criação de conteúdo digital e deseja trabalhar sua influência), o marco poderia ser assim:

 

Marco: convencer clientes em reuniões semanais a lerem um conteúdo que ele considera importante, mas que tem pouco acesso.

 

Certamente é uma finalidade vantajosa. Mas esse marco talvez seja um pouco longe da situação atual. Para chegar lá, primeiro o funcionário teria que, por exemplo, melhorar sua habilidade de oratória e argumentação. Isso envolve prática e aprendizagem, de modo que seria interessante formular um marco anterior:

 

Marco: Discutir assuntos polêmicos com amigos e pedir feedbacks para entender se suas argumentações são convincentes.

 

Outro benefício dos marcos é que eles permitem que o funcionário alcance e comemore pequenas vitórias ao longo do caminho, o que é muito motivador!

 

Passo 4: Encontre hábitos para sustentar o crescimento

 

Hábitos de apoio para Plano de Desenvolvimento Individual
Criar hábitos de apoio é um bom jeito de não perder o foco!

 

Sabe época de Ano Novo, quando todas as nossas energias estão concentradas e fazemos resoluções ousadas para o ano que está por vir? E depois, quando a euforia passa, vamos deixando de lado tudo que é difícil de fazer e acabamos dando adeus às boas intenções?

 

Então, é esse tipo de comportamento que desejamos evitar ao estruturar um PDI! Muitas pessoas até conseguem construir um plano simplificado em suas cabeças. Mas sem a criação de hábitos sistêmicos, um acompanhamento dedicado e mecanismos de apoio, grande parte delas acaba desistindo com o passar do tempo.

 

Mesmo com o uso de marcos, talvez não seja claro para o seu funcionário exatamente por onde começar, como chegar ao fim ou quanto tempo o processo vai demorar. Precisamos de alguma coisa a mais para fortalecer essa intenção.

 

Almeje a grandeza. Mas a grandeza nem sempre vem de saltos dramáticos. Às vezes, é o resultado de passos pequenos e persistentes. (Sim B. Sitkin)

 

E esses passos persistentes são os hábitos de apoio, que ajudarão o funcionário a se aproximar dos seus objetivos. Embora seja algo que o gestor possa fazer, é sempre bom tentar construí-los conjuntamente. Afinal, não há ninguém mais interessado no desenvolvimento individual que o próprio funcionário!

 

Exemplos de hábitos de apoio

 

Voltando ao marco hipotético acima (“discutir com amigos”), um bom hábito de apoio seria, por exemplo, treinar sozinho a articulação de argumentos favoráveis e contrários sobre assuntos diversos. Ou então ler e se informar mais, fortalecendo seus conhecimentos gerias.

 

Porém, um alerta: não adicione muitos hábitos simultaneamente! Incentive-o a se concentrar em um hábito de cada vez.

 

Você verá os benefícios da consolidação desses hábitos de diversas maneiras. Em primeiro lugar, eles “forçarão” o funcionário a dividir seus marcos em ações específicas.

 

Em segundo lugar, à medida que essas tarefas repetitivas se transformam em hábitos concretos e corriqueiros, elas se tornarão mais fáceis de realizar.

 

Passo 5: Defina proibições/restrições no PDI

 

Os locais de trabalho modernos estão cheios de distrações. Você sabe muito bem que certos objetos ou certas situações podem distrair o funcionário e fazer com que ele perca sua produtividade. Todo líder tem um olhar para isso, sobretudo por impactar diretamente a gestão de desempenho.

 

Um exemplo clichê é o uso constante de redes sociais! Basta passear pelos escritórios para ver um pessoal vidrado no celular! Isso é quase uma patologia dos nossos tempos…

 

Porém, há outras atividades das quais você nem suspeita que estão interrompendo constantemente o fluxo de trabalho. Podem até parecer produtivas à primeira vista, mas não são! Por exemplo, verificar e-mails ou fazer reuniões excessivamente (como todos os dias ou várias vezes por semana).

 

A razão é simples: algo que não acontece também determina o que você consegue fazer. Ou seja, a produtividade também leva em conta o tempo desperdiçado, e não apenas o tempo dedicado à produção. Portanto, não realizar uma atividade acaba determinando os limites de ação do funcionário.

 

Ao fazer um PDI, em vez de se concentrar apenas no que o seu funcionário deseja fazer, olhe também para o processo contrário. Ou seja, elabore uma lista de proibições. Por exemplo, evitar as seguintes ações:

 

  • Deixar notificações de redes sociais habilitadas
  • Interromper as horas produtivas com reuniões
  • Consulte o celular várias vezes ao dia ou deixá-lo em cima da mesa
  • Verificar e responder aos e-mails assim que chegarem
  • Outras atividades mais específicas relacionadas ao trabalho do funcionário.

 

Passo 6: Dê feedbacks regulares e recompensas pela evolução

 

Como vimos antes, pensar nos objetivos finais e na missão do PDI costuma ser um excelente motivador. Mas seu funcionário também precisa de algo mais prático: um mecanismo feedbacks e recompensas. É o melhor jeito de dar andamento no processo.

 

Pense no feedback como um GPS guiando o funcionário, mostrando a ele o caminho que precisa ir. Com isso, você o ajuda na aquisição de novos hábitos ao transformar aquele comportamento em rotina, o que torna a performance bem mais natural.

 

O colaborador perceberá que está sendo observado e que o progresso é importante, não apenas para ele, mas também para o gestor e para a organização. É interessante que o feedback seja rotineiro e sistemático, porém não exagere! Não é bom dar feedbacks todos os dias ou todas as semanas, pois isso pode confundi-lo e, em último caso, desmotivá-lo.

 

Feedbacks no PDI
Feedbacks incentivam seus colaboradores e podem corrigir eventuais desvios de rota.

 

Um tipo de devolutiva bastante conhecida é o feedback 360º. É um tipo de devolutiva que busca informações completas, justas e imparciais dos avaliados, com variados tipos de avaliadores e dinamismo condizente com a atualidade. Explicamos bem direitinho os conceitos envolvendo o feedback 360º aqui. Não deixe de conferir!

 

Outro tipo bastante comum é o feedback sanduíche ou P.N.P. (positivo-negativo-positivo). Essa devolutiva nada mais é do que enaltecer o funcionário por um aspecto em que esteja indo bem (positivo), depois discutir algo que precisa ser melhorado (negativo) e finalizar reforçando aquela característica favorável apresentada por ele (positivo novamente).

 

Dessa forma, o colaborador perceberá que não apenas seus pontos negativos estão sendo observados, mas também aquele conjunto de características positivas que ele já tem ou que esteja em evolução.

 

E as recompensas?

 

Por fim, se for o caso, você pode recompensá-lo pelo objetivo alcançado. Como? Bom, o elogio certamente é uma forma de recompensa. Nós, seres humanos, gostamos de ser elogiados pelas nossas vitórias. Faz bem para o ego e faz bem para o clima da organização.

 

Mas também gostamos de coisas mais concretas. Por exemplo, algum tipo de bonificação. Dependendo do caso, se o colaborador tiver uma evolução realmente grande e conseguir entregar bons resultados sistematicamente, o gestor pode até mesmo avançar com o plano de carreira desse funcionário ou aumentar o seu salário.

 

Portanto, tenha em mente o que motiva o seu time a ir mais longe e mostre que a empresa reconhece seus esforços.

 

Passo 7: Tenha uma ferramenta para ajudar no acompanhamento do PDI

 

Por fim, recomendamos que você tenha à sua disposição uma ferramenta de gerenciamento e planejamento.

 

Hoje em dia, a coisa está toda automatizada e, por mais que estejamos tratando de gente, um bom sistema de RH é fundamental. Afinal, é com ele que conseguimos coletar dados dos nossos funcionários, traçar tendências e receber insights.

 

Então, caso o seu departamento ainda não conte com um sistema robusto, vale a pena pensar no investimento. Procure uma ferramenta com boas funcionalidades de gestão, que seja capaz de acompanhar o progresso do colaborador e dar orientações futuras. Como o próprio Peter Drucker diz:

 

Você não pode gerenciar o que não mede.

 

Em outras palavras, para saber se seu plano está funcionando, você precisa medir seu progresso. A medição é a chave do gerenciamento. Afinal, qual seria outra forma de saber se suas ações estão surtindo efeito na prática?

 

A coleta de dados e os indicadores ajudam a mantê-lo por dentro das mudanças e podem revelar pontos fracos em seu plano. Se você descobrir que certas coisas não estão funcionando ou que faltam etapas no PDI, volte e alinhe com o funcionário novas estratégias.

 

Assim, com um bom software, o gestor sentirá que tem em mãos as melhores condições de guiar sua equipe. Como gostamos de dizer, é a união do indivíduo com a máquina, do piloto com o avião. Voando para lugares cada vez mais longe e mais promissores.

 

Para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços. Leia também os outros dois conteúdos que fizemos sobre o tema tratado neste artigo:

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Plano de Desenvolvimento Individual: O que é?

 

Você provavelmente já ouviu falar sobre plano de desenvolvimento individual, certo? Essa ferramenta é uma “mão na roda” para líderes e funcionários de uma organização, pois os ajuda a compreender seus pontos fortes e áreas de melhoria.

 

Como diz o empresário, orador público e escritor de livros de psicologia organizacional Brian Tracy:

 

O desenvolvimento pessoal é um grande poupador de tempo. Quanto melhor você se torna, menos tempo leva para atingir seus objetivos.

 

Dessa forma, parece claro que o RH precisa dar atenção às necessidades de desenvolvimento de seus colaboradores. E trabalhar com os líderes das equipes para criar um plano de ação visando ao aprimoramento contínuo dos seus membros. É basicamente um dos braços da gestão de desempenho.

 

Então, pensando nisso, a Mindsight elaborou uma sequência de conteúdos no intuito de trazer a você maior conhecimento sobre este assunto tão importante. Não deixe de conferir os outros dois textos da série:

 

 

Responderemos a perguntas como: Você sabe exatamente por que fazer um plano de desenvolvimento individual? Sabe como ele pode auxiliar os seus funcionários a progredirem com suas habilidades? Sabe estruturá-lo passo a passo

 

Neste post, começaremos explicando do que se trata um plano de desenvolvimento individual e quais são seus benefícios. Continue com a gente!

 

  1. O que é um Plano de Desenvolvimento Individual?
  2. Como um PDI pode beneficiar a minha empresa?
  3. Atributos de um Plano de Desenvolvimento Individual
  4. Explore oportunidades de desenvolvimento com os membros da equipe
  5. O PDI faz bem para o funcionário e para a organização!

 

1. O que é um Plano de Desenvolvimento Individual?

 

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é, como o próprio nome diz, um planejamento que busca aprimorar as competências do funcionário, seu conjunto de habilidades e seus comportamentos.

 

Seu objetivo principal é ajudar os funcionários a alcançar metas de carreira de curto e longo prazos, bem como melhorar o desempenho no trabalho atual.

 

O que é um plano de desenvolvimento individual
Organizações devem se preocupar com a carreira e com o desenvolvimento individual dos seus colaboradores.

 

Em outras palavras, um plano de desenvolvimento individual é uma ferramenta com a qual você pode identificar, organizar e planejar a sua carreira e a carreira dos seus colaboradores.

 

Mas é bom salientar: um PDI não é um mecanismo de avaliação de desempenho! Nem uma atividade única, isolada de qualquer outra questão e cuja realização termina tão logo foi formulada. Ele deve ser visto como uma verdadeira parceria entre o funcionário e o gestor. Portanto, envolve uma preparação bem estudada e feedbacks contínuos.

 

Digamos que atualmente muitas empresas já estão “exigindo” a elaboração de PDIs não só para os funcionários mais antigos, como também para os novos.

 

Ou seja, desde o momento em que o candidato foi aprovado no processo seletivo, líderes e profissionais de RH já têm em mente que precisam mapear a evolução da carreira dessas pessoas.

 

Isso tem sido incentivado pelas empresas mais alinhadas às mudanças e necessidades do mercado. E tem sido consolidado, cada vez mais, como um valor consistente das mais diversas culturas organizacionais.

 

2. Como um PDI pode beneficiar a minha empresa?

 

O plano de desenvolvimento individual beneficia a organização ao alinhar os esforços de treinamento dos funcionários a missão, metas e objetivos-macro da empresa.

 

Ao usar um PDI, os gestores desenvolvem uma melhor compreensão das metas profissionais, pontos fortes e necessidades de melhorias de seus funcionários. Portanto, é uma maneira eficiente de se analisar realisticamente os membros da equipe.

 

O funcionário assume maiores responsabilidade pessoal e controle por seu progresso na carreira — embora, claro, o acompanhamento do gestor seja indispensável!

 

Fazendo uso de um bom software de RH, ele vai adquirir e/ou aprimorar suas habilidade e se manter atualizado com as mudanças exigidas pela sua ocupação. Com isso superar muitos dos seus principais obstáculos e, consequentemente, resolver alguns dos problemas da organização!

 

Dessa forma, vamos reforçar os benefícios do uso de um PDI:

 

  • Fornecer um mecanismo sistemático para identificar e rastrear as necessidades de desenvolvimento e fortalecimento, isto é, pontos fortes e fracos
  • Auxiliar no planejamento de treinamentos apropriados, cursos e mentorias
  • Deixar o funcionário mais confortável com o seu caminho (e seu futuro) na empresa
  • Diminuir a taxa de rotatividade da empresa, sempre uma questão complicada e bastante custosa
  • Alinhar os esforços da evolução do colaborador à missão, às metas e aos objetivos da organização.

 

3. Aspectos de um Plano de Desenvolvimento Individual

 

Aspectos de um plano de desenvolvimento individual
Ao traçar um plano de desenvolvimento individual, tenha em mente os anseios do colaborador e as missões da organização.

 

O PDI lista uma série de competências que o funcionário precisa aprimorar e de que forma esse desenvolvimento ocorrerá. Mas o que é necessário ter em mente quando vamos elaborar um plano de desenvolvimento individual?

 

Alguns aspectos do seu plano são indispensáveis para o bom funcionamento dele, entre os quais podemos citar:

 

  • Áreas de responsabilidade – Esses planos mapeiam as áreas de responsabilidade atribuídas ao funcionário conforme declarado na descrição de seu cargo, e também as competências necessárias para desempenhar tal responsabilidade.
  • Atividades de desenvolvimento – Cada área de responsabilidade é acompanhada por uma ou mais atividades de desenvolvimento específicas que permitirão ao indivíduo atingir ou praticar essa competência.
  • Linha do tempo com marcos e data de conclusão – Datas realistas de início, datas de término e outros marcos principais são estabelecidos para cada atividade. A data de conclusão deve ser listada quando o funcionário puder documentar a proficiência com base na competência, na capacidade ou na habilidade obtida.
  • Feedback contínuo – A necessidade de feedbacks contínuos já foi levantada neste texto, mas gostaríamos de reforçá-la. Não é feedback todo dia ou toda semana! Mas sim feedbacks regulares, em momentos propícios e alinhados às datas preestabelecidas, pontuando a evolução do colaborador ao longo do plano.

 

4. Explore oportunidades de desenvolvimento com os membros da equipe

 

Depois de mapeadas as áreas de melhorias, mas ainda na fase de elaboração do PDI, é bastante recomendável explorar as oportunidades de desenvolvimento com o colaborador. Não dê tudo de mão beijada, essa não é a melhor forma e nem dará os melhores resultados!

 

Discuta com ele quais as abordagens possíveis, ouça suas sugestões e pondere de que forma o plano pode ser otimizado. Alguns exemplos incluem:

 

  • Programas de treinamento e cursos online – Melhor jeito de reforçar lacunas técnicas de um funcionário, por exemplo, entendimento conceitual de marketing, de vendas, de produtos etc.
  • Mentorias e coaching Se as lacunas tiverem mais a ver com questões comportamentais, de confiança e de satisfação, uma boa pedida é um acompanhamento interno para compreensão desses pontos.
  • Novos projetos e responsabilidades – Explore quais novos projetos e responsabilidades o membro da equipe pode ajudar em seu próprio departamento. Os membros da equipe podem usar essas oportunidades para desenvolver novas habilidades, como web design, redação comercial e gerenciamento de projetos.
  • Workshops e Seminários – Aprendizagem e desenvolvimento organizacional oferece uma variedade de workshops e seminários que ajudam um membro da equipe a desenvolver suas habilidades de trabalho
  • Oportunidades de voluntariado – Parece estranho à primeira vista, mas as oportunidades de voluntariado podem ser uma maneira interessante de um membro da equipe desenvolver certas habilidades profissionais, como comunicação, extroversão e senso de justiça e pertencimento.

 

5. O PDI faz bem para o funcionário e para a organização!

 

E aí, já se convenceu que PDIs são importantes?
E então, já se convenceu de que PDIs são importantes?

 

O PDI é desenvolvido pelo funcionário e seu líder. À medida que o plano é construído, eles traçarão os objetivos de desenvolvimento e as metas de carreira. Além disso, selecionarão atividades de aprendizagem para atingir esses objetivos.

 

Portanto, vimos aqui neste post que há um triplo objetivo na elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual. Em primeiro lugar, você garante que o funcionário mantenha o nível atual de proficiência no trabalho. De que forma? Por meio de treinamento contínuo e atividades de desenvolvimento.

 

Em segundo lugar, o funcionário pode traçar um plano de carreira, identificando novos conhecimentos, habilidades e competências a serem buscados. Bem como atividades de aprendizagem necessárias para atingir as metas estabelecidas.

 

E, finalmente, em terceiro lugar, o plano de desenvolvimento individual tem papel de consolidar a missão da organização. Já que, suprindo as necessidades das carreiras dos seus funcionários, eles lutarão com mais afinco para levar adiante os valores e interesses da empresa.

 

Liste as metas de carreira e as datas de conclusão previstas (que sejam reais). Quando funcionários e gerentes articulam objetivos, eles podem avaliar mais facilmente a viabilidade e o que é necessário para alcançá-los.

 

Para os funcionários que buscam promoção, esses planos traçam etapas viáveis ​​que podem melhorar a liderança e outras habilidades. Para os funcionários que não buscam promoção, as metas podem ser estruturadas em torno da sua função e desenvolver outras maneiras de contribuir com a empresa.

 

Com o uso de uma plataforma de gestão, o PDI ajuda os líderes a determinar se as etapas estão sendo cumpridas, a compreender o desenvolvimento ao longo do tempo e a avaliar os colaboradores com mais objetividade.

 

Para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços.

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Como realizar uma pesquisa de clima organizacional

 

A pesquisa de clima organizacional é uma importante ferramenta que permite entender o ambiente de trabalho e o efeito que ele causa nos colaboradores.

 

Por meio dela, é possível compreender o ambiente no qual as equipes estão inseridas, para que assim melhorias sejam promovidas, impactando na motivação, produtividade e retornos financeiros. 

 

Muitas pessoas sabem que a pesquisa de clima organizacional é uma maneira de entender a percepção dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho.

 

Eles são convidados a participar e também a refletir sobre o seu dia a dia dentro da organização, bem como as práticas corporativas, aspectos da gestão e quais são os pontos negativos.

 

Apesar desse entendimento, alguns não compreendem o que leva uma corporação a aplicar a pesquisa de clima. Mas além de compreender a percepção dos colaboradores, essa pesquisa vai impactar nos resultados financeiros.

 

As análises estão relacionadas às maneiras de liderança, à integração dos funcionários aos objetivos da empresa, bem como a motivação das equipes.  

 

Tendo isso em vista, neste artigo, vamos falar sobre o que é pesquisa de clima organizacional, seus objetivos, como fazer e dar alguns exemplos.

 

O que é pesquisa de clima organizacional?

 

Pesquisa de clima organizacional é uma estratégia que mapeia a percepção dos profissionais de diferentes aspectos. Ela é feita em forma de questionário físico ou virtual.

 

Dessa forma, o colaborador assinala as questões, de acordo com sua experiência, demonstrando seu engajamento e a satisfação com cada ponto abordado.

 

As informações obtidas são muito importantes para o RH que, em conjunto com os gestores, definirá ações de melhoria em curto, médio e longo prazo.

 

Por meio da pesquisa, empresas de consultoria tributária, por exemplo, terão um diagnóstico mais preciso do ambiente e da motivação do corpo de funcionários, o que ajuda a manter a saúde da empresa.

 

Além de conhecer a impressão dos profissionais, permite investigar a fundo os motivos que repercutem os lucros e rendimentos.

 

Objetivos da pesquisa

 

O principal objetivo dessa pesquisa de clima organizacional é entender como a cultura organizacional colabora ou prejudica o ambiente de trabalho.

 

Os resultados obtidos permitem uma avaliação básica dos pontos fortes e fracos do clima dentro da corporação.

 

Ela também tem outros objetivos, como medir e identificar oportunidades de melhoria, entender se os colaboradores podem ajudar a tornar as mudanças indesejáveis mais fáceis de lidar, além de identificar barreiras de desempenho.

 

Fora melhorar processos internos, como auditoria independente nas empresas de grande porte, a pesquisa também aumenta as chances de gerar ideias inovadoras, além de proporcionar uma base sólida para melhorias de qualidade.

 

Esses parâmetros já existem há mais de 50 anos, no entanto, com o passar do tempo, foram propostos novos modelos mais simples ou mais complexos. No entanto, os objetivos centrais continuam os mesmos.

 

A pesquisa permite entender o grau de satisfação entre as equipes, além de facilitar a detecção de como a organização valoriza seus colaboradores, para que trabalhem de maneira mais satisfatória.

 

Quando alguns aspectos se mostram desfavoráveis, eles se transformam na oportunidade de mudanças para reverter o quadro. De qualquer forma, fazer a pesquisa de clima organizacional é importante para:

 

  • Entender como o clima organizacional afeta motivação e desempenho
  • Tomar medidas para melhorias
  • Retenção de talentos
  • Obtenção de dados concretos
  • Detectar tendências futuras
  • Diagnóstico realista
  • Detectar mudanças.

 

Todos esses fatores ressaltam a importância da pesquisa. No entanto, é preciso saber como fazê-la para atingir resultados reais.

 

Como fazer uma pesquisa organizacional

 

Para que uma empresa tenha acesso às melhores soluções em gestão, deve saber aplicar a pesquisa de clima, assim contará com colaboradores mais engajados e motivados. Dessa forma, é importante seguir um passo a passo:

 

Fazer um planejamento

 

O primeiro ponto é fazer um planejamento, para isso, deve ser levada em conta a melhor época do ano para fazer a pesquisa, quanto tempo para finalizá-la, quem vai aplicar o questionário, quem vai avaliar os resultados e como eles serão compartilhados.

 

Fazer o questionário

 

Para o questionário, é necessário aplicar 9 fatores que ajudam a medir o clima organizacional. São eles:

  • Estrutura
  • Responsabilidade
  • Desafio
  • Recompensa
  • Relacionamento
  • Cooperação
  • Conflito
  • Identidade
  • Padrões.

 

Conhecendo esses fatores, é possível elaborar perguntas que meçam o sentimento de cada colaborador em relação a esses pontos.

 

Com isso, uma agência de recrutamento, por exemplo, consegue saber se seus colaboradores se sentem recompensados por seu trabalho, se se sentem desafiados, dentre outros pontos importantes.

 

Calcular o tempo de duração

 

Uma das maiores dificuldades da pesquisa de clima organizacional é o tempo que cada pessoa pode levar para respondê-la. Isso porque todos têm uma meta a atingir, o que torna o tempo mais escasso.

 

Por isso, é importante facilitar o trabalho de resposta dos colaboradores, evitando muitas opções, além disso, vale a pena utilizar a tecnologia.

 

Se o colaborador vai levar de 20 a 30 minutos, é necessário elaborar o questionário de modo que ele possa parar e voltar quantas vezes precisar.

 

Existem até mesmo ferramentas gratuitas que podem ajudar nesse processo, incluindo no momento de tabular e analisar os resultados.

 

Incentivar a participação

 

Pesquisas nunca devem ser obrigatórias, então, pelo fato de serem voluntárias, é fundamental que um escritório de contabilidade real, por exemplo, incentive os funcionários a participarem.

 

Isso porque com a participação de todos fica mais fácil compreender o clima de trabalho. Uma dica é informar que as respostas são secretas e que somente os dados serão usados.

 

Também é importante informar os trabalhadores que o objetivo da pesquisa é possibilitar melhorias para a empresa e para o trabalho.

 

Analisar e concluir

 

As pesquisas beneficiam uma empresa, assim como vão surgindo novas percepções dos colaboradores. Por isso é importante analisar tudo o que foi coletado, para entender o que acontece no dia a dia da corporação.

 

Ao analisar os resultados da pesquisa de clima organizacional online, os gestores devem finalizá-la e, a partir disso, começar a empregar as mudanças necessárias.

 

Exemplos de pesquisa mais utilizados

 

As empresas podem apostar em diversos tipos de pesquisa, indo sempre de acordo com o objetivo da instituição, bem como, com base em quais resultados se espera obter. Por isso, vamos citar os dois exemplos mais utilizados.

 

1 – Três opções simples de resposta 

 

Um modelo muito utilizado é o questionário com três alternativas de resposta, sendo ‘sim’, ‘não’ e ‘às vezes’. 

 

Algumas empresas podem trocar as respostas por número, por exemplo, 5 para muito satisfeitos e 0 para totalmente insatisfeito. Confira o exemplo que montamos de uma pesquisa com opções simples de resposta.

 

Meu chefe me mantém informado sobre meu desempenho? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Minha remuneração é capaz de atender minhas necessidades? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Há harmonia entre meu grupo de trabalho? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Confio nas decisões do meu líder? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
É feita uma avaliação adequada do meu desempenho profissional? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Gosto de trabalhar nesta empresa de portaria e limpeza? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Meu trabalho é bem aproveitado na minha área? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Acredito que a minha remuneração seja condizente com o que eu faço?  SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
O grupo, no geral, me trata com respeito e educação? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Tenho acesso a informações que possam mudar a minha maneira de trabalhar? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
São feitas reuniões entre a equipe de trabalho periodicamente? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Recebo elogios do meu líder sobre as atividades que eu executo? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Esta fábrica de etiquetas adesivas possui infraestrutura adequada? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Tenho sempre muito trabalho, o que toma boa parte do meu tempo? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Tenho boas oportunidades de crescimento na empresa? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
A empresa investe em treinamentos que aprimoram minhas funções? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Meu líder tem dificuldade em aceitar algumas sugestões? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Me esforço para melhorar meu desempenho no ambiente de trabalho? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Meu líder é um bom exemplo para os demais funcionários?  SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )
Gosto do trabalho que faço dentro da empresa e, especificamente, da minha equipe? SIM (  ) NÃO (  ) ÀS VEZES (  )

2 – Questionário múltipla escolha 

 

Além desse exemplo citado anteriormente, as empresas também utilizam um questionário com várias opções de resposta, dessa forma o colaborador pode exemplificar melhor a sua visão sobre a instituição. 

 

Neste caso, a empresa pode escolher utilizar as mesmas respostas para perguntas semelhantes, ou mudar completamente as opções. Novamente, isso dependerá dos objetivos que a instituição busca. Confira o modelo de pesquisa: 

 

1.    Marque com X o principal fator que te traz mais SATISFAÇÃO no trabalho:

(  ) Ambiente da empresa;

(  ) Benefícios;

(  ) Oportunidade de crescimento;

(  ) Reconhecimento.

 

2.    Marque com um X o principal fator que te traz mais INSATISFAÇÃO no trabalho:

( ) Ambiente da empresa;

( ) Excesso de trabalho;

( ) Falta de reconhecimento;

( ) Remuneração.

 

Com isso, a empresa consegue promover melhorias que trarão muitos benefícios, como já falamos em outros tópicos. O mais importante é que a organização consegue se tornar um lugar melhor para se trabalhar.

 

Com isso, se transforma em um ímã para talentos, além de desenvolver a capacidade de reter aqueles que já tem. Isso é um importante fator, porque é por meio os colaboradores que uma organização se desenvolve.

 

Então, é a pesquisa de clima organizacional que trará as respostas que os gestores precisam para melhorar a corporação como um todo.

 

Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.

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Stone: recrutando vendedores de alto desempenho para mais faturamento

 

A Stone Pagamentos nasceu em um mercado marcado por práticas arcaicas e ineficientes com a promessa de “ser a opção que o mercado de pagamentos não oferece e potencializar o empreendedor brasileiro”. Nesse contexto, ergueu-se o sonho de seus fundadores em criar um modelo de negócios diferente.

 

Fundada em 2012 por André Street e Eduardo Pontes, a Stone se aventurou no mercado de meios pagamentos, dominado por empresas gigantes e consolidadas. Com foco no cliente, a empresa prometia subverter a ordem do mercado oferecendo taxas mais baixas e atendimento superior às concorrentes.

 

Aliando tecnologia a um time engajado no propósito de ajudar no crescimento de seus clientes e melhorar seus negócios, a empresa experimentou um rápido crescimento e em apenas 6 anos chegou em 2018 a um IPO, tornando-se o maior player independente do setor de meio de pagamentos no Brasil.

 

A startup tornou-se um sucesso rápido, mesmo enfrentando grandes desafios para ganhar mercado, incluindo a aquisição de outra adquirente com o dobro de seu tamanho. Sempre preocupada com a gestão de pessoas e batalhando para construir uma cultura forte e resiliente, a companhia iniciou um plano de expansão em 2016, crescendo 15 vezes sua equipe e quase 1.500 vezes seu portfólio de clientes em um ano, tornando-se a quarta maior adquirente do país.

 

O DESAFIO DA STONE

 

Para cumprir o plano de expansão, uma das áreas mais críticas para a empresa era o comercial. A Stone precisava garantir o bom desempenho dos vendedores, selecionando candidatos com potencial para entregar resultados de forma consistente.

A SOLUÇÃO

 

Utilizando os testes da Mindsight e machine learning, foi construído um algoritmo preditivo sob medida com base nos profissionais de alta performance do departamento comercial da Stone.

 

O algoritmo servia para identificar os padrões de características dos vendedores que geravam mais resultados. Com base nesse aprendizado, o sistema conseguiria indicar dentre os candidatos dos processos seletivos, quais eram os que tinham potencial para vender mais.

O PROJETO

 

Com tamanha tração de negócios a Stone Pagamentos necessitava otimizar suas vendas para acompanhar seu forte crescimento. Nessa época havia 600 vendedores na empresa dos quais 30% eram considerados como high performers, segundo os critérios de avaliação da área.

 

Para construir o algoritmo, todos os vendedores realizaram os testes da Mindsight. O aprendizado via machine learning exige que uma amostra de pessoas seja fornecida ao algoritmo, para que ele aprenda os padrões de performance. Em seguida, o restante dos vendedores era usado para testar se o algoritmo estava funcionando.

 

Com o algoritmo de inteligência artificial montado, foi feito então o teste na amostra restante. Dentre as pessoas que o sistema indicou com maior probabilidade de ter alta performance, 45% eram, de fato, high performers. Ou seja, utilizando os testes na triagem, a Stone teria 15% a mais de finalistas de alta performance.

 

Com base nos resultados dos profissionais e no modelo de vendas da organização, foi projetado que essas pessoas atingiriam a marca de 10% a mais em quantidade de vendas e 6% a mais de receita.

 

Mesmo com as projeções promissoras, a Stone vivia um momento muito intenso de contratações, e era necessário ainda testar se o algoritmo da Mindsight funcionaria na prática. Afinal, a Stone foi nosso primeiro cliente. Logo, não era obrigatório para os recrutadores que utilizassem a indicação do algoritmo nas contratações.

 

Após 9 meses da implementação da inteligência artificial, a equipe avaliou a variação de performance entre as pessoas que entraram com a indicação do algoritmo e os que eram contratados sem esse crivo.

 

Foi então constatado que as pessoas que eram indicadas pelo algoritmo atingiram uma média de 16% a mais em quantidade de vendas que os não indicados e ainda geraram uma receita 5,2% superior. Um resultado ainda melhor do que o projetado inicialmente.

 

Tendo em vista a capacidade preditiva superior do modelo em relação aos métodos tradicionais, o algoritmo personalizado passou a ser adotado de maneira geral pelos recrutadores para indicar mais profissionais de alta performance e acompanhar a trilha de crescimento rápido da companhia.

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RD Station: menor tempo de seleção com maior assertividade

 

A RD Station nasceu no Brasil, em 2011, com o objetivo de ajudar empresas de todos os portes e segmentos a conquistar resultados reais e efetivos por meio do marketing digital.

 

A startup foi a precursora do conceito de inbound marketing no Brasil e desenvolveu uma ferramenta de marketing digital baseada na nuvem que integra, gerencia e automatiza as ações de marketing digital em pequenas e médias empresas.

 

Usando uma metodologia própria chamada “Máquina de Crescimento”, que apoia a estruturação e a execução de estratégias de marketing e vendas, a companhia desenvolveu o RD Station Marketing, uma ferramenta completa para gerenciar e automatizar ações de marketing digital; e o RD Station CRM, uma ferramenta de vendas que ajuda empresas a organizar e controlar o processo comercial.

 

Com mais de nove anos de mercado, a RD Station se tornou uma gigante nessa área com um crescimento exponencial. São mais de 13 mil clientes, 750 funcionários além de 1,5 mil agências parceiras que também constituem um canal de vendas para a empresa. Durante esse tempo, recebeu mais de US$ 20 milhões de investimento, de fundos como TPG growth, RedPoint eventures, DGF Inova e Astella.

 

O DESAFIO DA RD STATION

 

Uma empresa em alto crescimento em um mercado dinâmico e inovador tem uma necessidade latente: pessoas de alto potencial para sustentar esse crescimento. O grande desafio era selecionar candidatos com perfil de alto desempenho em curtos espaços de tempo.

 

A SOLUÇÃO

 

A RD Station resolveu incorporar a testagem em massa de candidatos no processo de recrutamento e seleção, diminuindo a conversão e o tempo de contratação e aumentando a assertividade na seleção dos perfis que avançam para as fases seguintes.

 

O PROJETO

 

Tendo em vista seu crescimento de três dígitos percentuais nos últimos três anos e com segmento de tecnologia em ebulição, a empresa se firmou como uma das mais desejadas para se trabalhar no país, atraindo profissionais de diversas áreas em busca de uma oportunidade de carreira.

 

Nesse cenário, a equipe de recursos humanos sofria com os métodos de seleção utilizados na triagem de candidatos, pois eram pouco assertivos e geravam uma alta demanda de trabalho. Os testes disponibilizados aos candidatos tinham uma alta taxa de aprovação, ou seja, muitos candidatos atingiam uma nota mínima e avançavam, sem necessariamente ter o perfil adequado.

 

Por consequência, o tempo do processo como um todo aumentava muito, pois era necessário entrevistar muitas pessoas. Também não havia parâmetros confiáveis para medir o potencial de performance na posição e a aderência à cultura organizacional.

 

REDUÇÃO DA TAXA DE APROVAÇÃO NOS TESTES E, CONSEQUENTEMENTE, DO TEMPO DE SELEÇÃO

 

Com isso, a RD Station passou a utilizar os testes do Mindmatch para aumentar a assertividade da escolha dos candidatos, qualificando os melhores para evoluir para as etapas posteriores do processo seletivo. A filtragem maior de candidatos diminuiu a taxa de aprovação para 35%, frente 65% com outras ferramentas, promovendo uma redução no tempo de seleção de candidatos em 45%.

 

MAIOR ASSERTIVIDADE NAS ENTREVISTAS

 

Além disso, ao observar os perfis com maiores índices de match, uma das notas fornecidas pela Mindsight, a conversão final desses candidatos chegou a aproximadamente 99%, ou seja, quase todos os perfis entrevistados eram contratados, reiterando a assertividade do sistema em indicar os melhores perfis.

 

Mais recentemente a empresa vem passando pela internalização de suas operações com a abertura de escritórios no México, Colômbia, Bogotá, Cidade do México e São Francisco, além de filiais em São Paulo e Joinville. Para isso a empresa continua usando a Mindsight para selecionar profissionais que ajudem a RD a sustentar seu rápido crescimento.

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Gestão de Desempenho: tudo o que você precisa saber!

 

A gestão de desempenho é uma das principais ferramentas utilizadas pelas empresas para promover o talento entre seus colaboradores. O objetivo é melhorar os resultados da equipe, motivar os funcionários e aprimorar seu conjunto de competências.

 

A importância dessa ferramenta reside na possibilidade de identificar e reter esse talento, ao mesmo tempo que se melhora a comunicação no interior da organização e o desenvolvimento dos colaboradores, permitindo-lhes uma formação constante e estabelecendo metas e objetivos.

 

Agora, você sabe exatamente o que é uma gestão de desempenho? Consegue dizer quais são suas principais características e aplicações? Sabe diferenciá-la de avaliação de desempenho e gestão de talentos? Pode enumerar seus objetivos e benefícios?

 

Neste post, vamos discutir tudo isso e muito mais! Então, venha com a gente!

 

  1. O que é gestão de desempenho?
    1. Mergulhando mais profundamente
  2. Diferença entre conceitos
    1. Gestão de desempenho vs. Gestão de talentos
    2. Gestão de desempenho vs. Avaliação de desempenho
  3. Por que a gestão de desempenho é importante?
  4. Aplicações da gestão de desempenho
  5. Principais objetivos da gestão de desempenho
    1. Desenvolvimento dos funcionários
    2. Tomada de decisão e gestão de talentos
    3. Alinhamento com a Estratégia
    4. Manutenção da cultura
    5. Aspectos legais
  6. Benefícios reais de uma boa gestão de desempenho
  7. Ciclo da gestão de desempenho
  8. Como melhorar o processo de gestão de desempenho
  9. A automação na gestão de desempenho
  10. Principais recursos de um software eficaz
    1. M360, uma solução Mindsight
  11. Melhores práticas de gestão de desempenho
    1. Uma estratégia de gestão de desempenho bem projetada
    2. Uma cultura de comunicação aberta e eficaz
    3. Monitoramento contínuo
  12. A gestão tradicional saiu de moda!

 

1. O que é gestão de desempenho?

 

Gestão de desempenho: tudo o que você precisa saber!

 

Gestão de desempenho (ou gestão de performance) é o processo contínuo de feedback e comunicação entre os gestores e seus funcionários para garantir o cumprimento dos objetivos estratégicos da organização.

 

A gestão não precisa necessariamente sempre se concentrar na organização como um todo: pode realizar sua função focando no desempenho de um departamento ou um funcionário. Ou então nos processos em vigor para gerenciar tarefas específicas. Mas, ao final, todos eles devem estar alinhados aos objetivos maiores da organização.

 

O conceito de gestão de desempenho evoluiu desde que apareceu pela primeira vez como um conceito. O que antes era um processo anual agora está em transição para o gerenciamento contínuo, sempre atualizado e integrado às outras ações.

 

O objetivo é garantir que os funcionários tenham um desempenho eficiente ao longo do ano. E, assim, consigam resolver qualquer problema que possa afetar negativamente seu desempenho.

 

Dessa forma, é possível perceber que nos dias atuais a automação cumpre um papel importantíssimo na gestão. E muitos dos processos envolvidos podem ser otimizados para que o desempenho dos funcionários seja gerenciado estrategicamente.

 

Mergulhando mais profundamente no significado

 

Entendidos os conceitos, é legal que você tenha conhecimento também de algumas definições mais técnicas, muito usadas em estudos e grandes obras da área.

 

Os estudiosos Bititci, Carrie & McDevitt (1997) definem gestão de desempenho como:

 

Um processo pelo qual a empresa gerencia seu desempenho de acordo com suas estratégias e objetivos corporativos e funcionais.

 

Segundo os autores, o objetivo desse processo é fornecer um sistema de controle integrado, onde as estratégias corporativas e funcionais são implantadas em todos os processos de negócios, atividades, tarefas e pessoas. E o feedback é obtido por meio do sistema de avaliação de desempenho para permitir adequadas decisões de gestão. O objetivo final desse processo é melhorar o desempenho da empresa.

 

Uma definição que gostamos de usar foi formulada por Herman Aguinis (2009), um dos maiores estudiosos da psicologia organizacional:

 

A gestão de desempenho é um processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times.

 

E podemos citar um brasileiro também, já que temos grandes nomes nesta área: Vicente Falconi define gestão simplesmente como “resolução de problemas”.

 

Portanto, no fim das contas, podemos resumir todo o conceito à seguinte afirmação: gerenciar é “medir e melhorar”. Continuamente. Medir e melhorar, medir e melhorar, medir e melhorar…

 

Mas por que medir é tão importante assim? Ora, sem métricas e indicadores de gestão, fica difícil saber exatamente o precisamos melhorar. E também quais os impactos das nossas ações. Precisamos medir as coisas. E depois melhorá-las.

 

Em todo o caso, fica claro que dentro da gestão de desempenho há um componente de medição e um componente de melhoria. E que, ao final, o desempenho não pode ser dissociado dos objetivos estratégicos da empresa.

 

2. Diferença entre conceitos

 

Uma boa gestão de desempenho é capaz de mudar completamente a performance da equipe!
Uma boa gestão de desempenho é capaz de mudar completamente a performance da equipe!

 

Queremos apresentar para você as diferenças entre entre três conceitos, que costumam causar uma grande confusão na cabeça dos profissionais de RH:

 

  • Gestão de desempenho
  • Gestão de talentos
  • Avaliação de desempenho

 

Por serem nomes muito parecidos, às vezes temos o impulso de usá-los como sinônimos perfeitos. Mas na verdade são coisas diferentes, com abordagens diferentes e resultados diferentes.

 

Gestão de desempenho vs. Gestão de talentos

 

Como acabamos de ver, a gestão de desempenho é uma iniciativa que orienta os funcionários no sentido de estabelecerem e alcançarem seus objetivos em alinhamento com os objetivos da organização, sejam eles globais, sejam eles imediatos.

 

Muito bem, e a gestão de talentos? Gestão de talentos, ou de pessoas, é o processo estratégico organizado metodicamente para atrair o talento certo para a organização e ajudá-los a crescer até suas capacidades ideais, mantendo os objetivos organizacionais em mente.

 

Para que fique bem claro, vamos dizer isso em outras palavras. Gestão de talento é o escopo completo dos processos de RH para atrair, desenvolver, motivar e reter funcionários de alto desempenho. Entendeu? Mais fácil, não é?

 

Portanto, podemos perceber que há uma diferença de abordagem entre as duas coisas. Gestão de desempenho é algo mais focado, mais orientado à performance do funcionário, no cargo que ocupa.

 

Já a gestão de talentos tem uma visão mais abrangente, indo desde o momento da contratação ao momento do engajamento e retenção.

 

Gestão de desempenho vs. Avaliação de desempenho

 

E a avaliação de desempenho? Em que difere da gestão de desempenho?

 

Como o próprio nome diz, a avaliação de desempenho não é um modelo de gerenciamento, mas sim a ação estratégica para medir e entender o nível de performance dos seus colaboradores. Ou seja, é uma ferramenta de medição mesmo, empregada para levantar dados que serão usados mais tarde na implementação de uma gestão de desempenho.

 

Portanto, é o pontapé inicial, a base da gestão. Afinal, como já dissemos no tópico anterior: gerenciar é medir e melhorar. Tudo começa pela medição. E, no caso de uma gestão de desempenho, tudo começa na sua avaliação.

 

3. Por que a gestão de desempenho é importante?

 

Dizendo de forma simples e direta: a gestão de desempenho existe para melhorar o desempenho da sua empresa! E como faz isso? Melhorando o desempenho individual dos funcionários e das equipes.

 

Essa melhoria individual é a chave para a melhoria coletiva. Não adianta medir apenas o desempenho de todo o setor uma vez por ano!

 

É um relatório importante? É sim, mas também muito ralo, com dados extremamente abrangentes. Fica bem difícil identificar os problemas e saber exatamente onde se pode melhorar com esse tipo de análise macro.

 

Portanto, a gestão de desempenho complementa a revisão de desempenho anual. Ela mantém o gestor e o funcionário informados sobre as mudanças em andamento no processo de gerenciamento, o que ambos podem fazer para simplificá-lo e como o desempenho geral pode ser melhorado.

 

Metaforicamente, nós olhamos a ponte como um todo. Depois olhamos para cada viga da ponte. Se uma estiver meio fraca, a gente busca fortalecê-la. Afinal, não queremos que a ponte caia, certo? E uma ponte é composta basicamente por vigas.

 

Assim como uma empresa é composta por funcionários. Nós, colaboradores, somos o coração de uma empresa. Então, para nós, uma gestão contínua focada em performance indica que nossos gestores nos valorizam.

 

Dessa geral, os funcionários sentem que seus gestores estão interessados no seu trabalho. E também se preocupam com seus objetivos e com qualquer tipo de problema que possam enfrentar. No fim, os funcionários acabam se tornando mais abertos a feedbacks construtivos, e até ficam ansiosos para recebê-los!

 

Portanto, não dá para negar que uma boa gestão de desempenho faz uma enorme diferença dentro da organização!

 

Caso se interesse, veja abaixo um vídeo com uma abordagem bem interessante, cheio de informações sobre características, motivações e exemplos:

 

 

4. Aplicações da gestão de desempenho

 

Num passado distante, o único aspecto do desempenho que importava mesmo era o resultado. Nada mais! Resultado financeiro, dinheiro no bolso, lucro e mais lucro!

 

Isso continua sendo um aspecto importante? Claro, muito importante, pois empresas vivem de lucro. E se a conta não fecha, quem vai acabar fechando é a própria empresa!

 

Porém, com o passar do tempo, as organizações começaram a entender que não precisamos focar no lucro o tempo todo. Há maneiras (mais eficientes, inclusive) de se medir o desempenho de uma equipe. Maneiras que, no fim das contas, terão impacto positivo na saúde financeira da organização.

 

Assim, ficar medindo o lucro de curto prazo, a torto e a direito, é um jeito bem limitado de se observar o desempenho da organização. Pois ignora a capacidade de ela gerar caixa em longo prazo.

 

Legal, mas então qual conclusão tiramos disso? Bom, toda essa discussão acabou dando origem ao modelo que conhecemos como Balanced Scorecard (BSC). Esse modelo define quatro dimensões de desempenho de uma empresa:

 

  • Financeiro: crescimento da empresa, fluxo de caixa, lucratividade, custos etc. Ou seja, a análise da saúde financeira da organização
  • Clientes: satisfação do cliente, participação no mercado (market share) etc.
  • Processos internos: nível de inovação, eficiências operacional e de serviços etc.
  • Aprendizagem e crescimento: satisfação do colaborador, conjunto de habilidades, treinamentos, plano de desenvolvimento individual etc.

 

Logo, vemos que o BSC abocanha grande parte das necessidades de uma organização, sejam humanas, sejam de eficiência e performance. Exatamente por isso é muito usado no nosso meio, nos dando uma visão bastante direcionada às metas traçadas.

 

Mas devemos lembrar que essas quatro dimensões não devem ser analisadas isoladamente. Não! Elas devem ser monitoradas lado a lado, porque se equilibram de forma a não deixar nenhum aspecto solto e sem controle.

 

5. Principais objetivos da gestão de desempenho

 

Gestão de desempenho para melhor o time!
Sabe por que estruturar seus processos de gestão de desempenho? Nós te explicamos!

 

Podemos fazer uma lista dos objetivos mais importantes de uma boa gestão de desempenho. Assim, é mais fácil se localizar nos motivos que levam a gente a adotar tais práticas na nossa empresa. São eles:

 

  1. Desenvolvimento dos funcionários
  2. Tomada de decisão e gestão de talentos
  3. Execução da estratégia
  4. Manutenção da cultura
  5. Aspectos legais

 

Como são objetivos bem diferentes entre si e muito férteis em informações, vamos dar uma aprofundada em cada um deles.

 

Queremos que você saia daqui entendendo por completo as razões de investir um tempo na estruturação de uma boa gestão de desempenho.

 

Desenvolvimento dos funcionários

 

O principal objetivo de qualquer programa de gestão de desempenho é, adivinhe, desenvolver o desempenho dos funcionários!

 

Mas quando falamos em “desenvolvimento”, queremos dizer aumentar a capacidade dos indivíduos de produzir resultados por meio de melhorias em sua produtividade. E também aumentar (e deixar mais complexo) o seu nível de responsabilidade.

 

Portanto, não é algo tão óbvio assim, requer uma série de cuidados e medições precisas. Nessa hora, os indicadores de RH são como nossos guias, alertando-nos dos melhores caminhos a serem tomados.

 

A meta de desenvolvimento de um processo de gestão de desempenho tem provavelmente o maior ROI (“retorno sobre o investimento”) dentre todas as metas! Por incrível que pareça, esse impacto é um dos mais negligenciados.

 

Infelizmente, nem todos os líderes e profissionais de RH fazem a ligação entre investir no desenvolvimento dos funcionários e aumento do lucro final. Felizmente, porém, isso está mudando, e a mudança é muito bem-vinda!

 

Em geral, os programas tradicionais de gestão de desempenho são mais orientados à medição de desempenho do que ao desenvolvimento de desempenho.

 

Ou seja, acabam funcionando muito mais como avaliações de desempenho do que puramente como gestão de desempenho. E você agora já sabe que são coisas diferentes, não sabe?

 

A gestão deve ser orientada a ações concretas de mudança e melhoria. Algo está ruim? Então vamos aprimorar! Algo já está bom? Então vamos fortalecer! Caso contrário é apenas uma medição, uma avaliação.

 

De nada adianta os funcionários ficarem com avaliações maravilhosas mas não terem nenhum insight sobre como podem se tornar ainda melhores do que já são em seus trabalhos!

 

Tomada de decisão e gestão de talentos

 

Já discutimos sobre a gestão de talentos num tópico lá em cima. Então, imaginamos que você já saiba a diferença entre esse tipo de gerenciamento e a gestão de desempenho. Mas por que ele entraria como um dos objetivos principais da gestão de desempenho? E o que tem a ver com tomada de decisão?

 

Bom, uma das funções de monitorar e gerenciar a performance dos funcionários é orientá-los à tomada de decisão. Uma boa performance deve estar alinhada às melhores decisões. Pois, como sabemos, o bom desempenho em si, isolado de questões mais globais, nem sempre ajuda a organização a melhorar seus processos. Nem sequer ajuda necessariamente a melhorar a performance da equipe!

 

Isso porque, em recursos humanos, 2 + 2 pode ser 5! Ou seja, a soma isolada das partes costuma ser menor do que o montante total quando todos são somados conjuntamente.

 

E é aí que entra a gestão de talentos. Sendo um gerenciamento mais abrangente e com processos mais longos, os líderes têm controle sobre todas as etapas do desenvolvimento do funcionário (e não apenas do desempenho).

 

Mas como podemos fazer essa medição?

 

Um método bem consolidado é o uso de questionários de múltipla escolha e classificações em escala. Funcionários serão avaliados por seus comportamentos, competências e resultados.

 

Esses números e classificações são uma ótima maneira de diferenciar as pessoas, a fim de efetivamente tomar decisões sobre elas. Por exemplo, é um jeito excelente de decidir quem deve:

 

  • Ser promovido por mérito
  • Receber aumentos salariais e bonificações
  • Ocupar posições de maior liderança
  • Ou até mesmo ser despedido.

 

Tudo isso é ótimo! O grande problema é que parte considerável das empresas ainda não estruturam esse processo de forma estratégica. Deixam correr solto, achando que sem um monitoramento constante as coisas vão se resolver sozinhas. Infelizmente para elas, em geral isso não acontece!

 

Com o passar do tempo, o gerenciamento sai do controle e a equipe se perde em meio a indecisões dos líderes.

 

Alinhamento com a Estratégia

 

Mais uma meta importantíssima: o alinhamento do desempenho com a estratégia organizacional.

 

Como falamos anteriormente, é papel dos líderes garantir que o aumento da performance esteja alinhado aos objetivos mais globais da organização. Fazer com que funcionário e empresa caminhem juntos, desenvolvam-se juntos. A missão da empresa deve falar mais alto!

 

Em muitas organizações, os resultados das ações dos funcionários são comunicados por meio da implantação de KPIs e/ou OKRs, derivados de planos estratégicos.

 

Não sabe o que esses termos significam? Não tem problema! Eis aqui uma breve explicação:

 

  • KPI (Key Performance Indicator) é uma métrica de desempenho que avalia o sucesso de uma organização ou de uma atividade específica. KPIs podem ser aplicados em projetos, planos de ação, programas, produtos etc.
  • OKR (Objectives and Key Results) também é uma métrica de desempenho usada para definir e descrever objetivos da empresa e das equipes. Um OKR consiste em um objetivo, que define uma meta futura, e até 5 resultados-chave, que medem o progresso em direção àquele objetivo.

 

Ou seja, no fundo, ambos são indicadores usados para medir desempenhos e traçar metas. Têm diferentes abordagens e aplicações, mas muitas vezes são usados basicamente como sinônimos.

 

De qualquer modo, se os KPIs ou OKRs forem implantados corretamente, sempre tendo em mente a estratégia da empresa, os resultados dos funcionários tendem a melhorar. E essa melhoria irá impulsionar os resultados da empresa. Logo, a estratégia foi executada com sucesso!

 

Manutenção da cultura

 

Foco na cultura organizacional é um dos grande avanços do meio corporativo nos últimos anos. Finalmente, as organizações estão percebendo que valores e crenças internos são absolutamente fundamentais para consolidar a marca e otimizar seu funcionamento.

 

É um aspecto que até pouco tempo atrás era considerado “subjetivo demais”. Ledo engano, este é um aspecto tão concreto quanto rochas!

 

E a gestão de desempenho tem papel nesse quesito? Tem sim, é complementar àquilo que estávamos discutindo no tópico anterior.

 

Os gestores precisam garantir que seus funcionários estejam agindo de acordo com a cultura da empresa. Isto é, com os valores e comportamentos definidos como cruciais para a estratégia e o desempenho da organização.

 

É por isso que, juntamente com o desenvolvimento, a maioria das empresas inclui algum tipo de feedback com base em comportamentos nos programas de gestão de desempenho.

 

E também, juntamente com a tomada de decisão, a maioria das empresas baseia suas decisões na adesão a esses mesmos comportamentos.

 

Aspectos legais

 

Por fim, mas não menos importante, a gestão de desempenho pode cumprir um papel jurídico nas empresas. Pois pode servir de prova para possíveis reclamações trabalhistas de seus ex-funcionários.

 

E por que esse tipo de preocupação? Bom, empresas lidam com gente e, mesmo estando tudo nos seus devidos eixos, os funcionários podem ocasionalmente se sentir injustiçados.

 

Logo, é importante que os processos sejam devidamente documentados em sistemas confiáveis. E possam ser facilmente recuperados muito tempo depois de um funcionário deixar a empresa.

 

Vale ressaltar que a qualidade de um sistema para fins legais às vezes é conflitante com a qualidade do sistema para fins de desenvolvimento de funcionários. Nesses casos, cabe à empresa consultar juristas e ponderar as duas finalidades na concepção do seu sistema.

 

6. Benefícios reais de uma boa gestão de desempenho

 

Organize a produtividade do seu departamento estruturando uma gestão de desempenho eficaz.

 

Já vimos os objetivos de se estruturar uma boa gestão de desempenho, correto? Ótimo, agora então vamos falar dos benefícios efetivos que ela traz ao dia a dia da nossa organização.

 

Gerenciar o desempenho dos funcionários e dos processos (e também, como você já sabe, alinhá-los aos objetivos da empresa) facilita a entrega de metas estratégicas e operacionais. Tudo dentro do prazo e de forma eficaz.

 

Com o uso de um bom software de gestão, integrado e robusto, e não simplesmente um sistema que lhe dê uma simples planilha cheia de dados, os ganhos são imensos. Tanto em termos de retorno sobre o investimento (ROI) quanto em benefícios operacionais, de eficiência e de performance.

 

Dessa forma, a gestão de desempenho proporciona a você os seguintes benefícios:

 

Ganho financeiro direto

 

  • Redução de custos na organização
  • Cumprimento de prazos do projeto
  • Alinhamento da organização às metas globais
  • Diminuição o tempo necessário para criar mudanças estratégicas ou operacionais, comunicando as mudanças por meio de um novo conjunto de metas
  • Aumento da venda de serviços e produtos.

 

Força de trabalho motivada

 

  • Otimização dos planos de incentivos para metas específicas focadas em superação e evolução
  • Engajamento dos funcionários, já que conseguirão entender como estão contribuindo para as metas da organização e para a consolidação da marca
  • Aumento da transparência e da justiça na avaliação
  • Aumento da confiança no processo de pagamento de recompensas e bonificações.

 

Controle de gestão aprimorado

 

  • Flexibilização e integração do programa às necessidades de gerenciamento
  • Melhoria da relação funcionário-gestor
  • Facilitação no cumprimento de requisitos legislativos
  • Simplificação da comunicação do planejamento das metas estratégicas
  • Documentação eficiente, completa e atualizada dos dados da equipe e da empresa.

 

7. Ciclo de Gestão de Desempenho

 

Tendo chegado até aqui, você já ficou por dentro de toda a parte conceitual da gestão de desempenho. Isto é, motivações, porquês, benefícios, abordagens etc. Mas um questionamento ainda resta e costuma falar muito alto na nossa cabeça: como aplicar esses conceitos na prática?

 

Afinal, conhecimento só é útil quando tem serventia em algum momento das nossas vidas, não é mesmo? Dito isso, vamos então formular um interessante modelo de gerenciamento: o ciclo de gestão de desempenho.

 

Podemos dizer que a grande maioria dos especialistas divide o desempenho profissional em duas dimensões principais: resultados e comportamentos. O primeiro tem mais a ver com “o que” o funcionário produz. E o segundo está relacionado a “como” esses resultados são produzidos.

 

E por que mencionar essas dimensões? Bom, porque basicamente são a espinha dorsal do ciclo de gestão do desempenho. A ideia com a qual as etapas são estruturadas.

 

E, no nosso modelo, teremos cinco fases (ou etapas) principais. Elas são essenciais, independentemente da frequência com que você venha a analisa o desempenho dos funcionários.

 

Etapa 1 – Planejamento

 

O primeiro estágio envolve definir as metas dos funcionários. Embora essas metas devam ser divulgadas na descrição do cargo para atrair candidatos mais qualificados, elas devem ser reforçadas mais uma vez quando o candidato se tornar um novo contratado.

 

Dependendo do processo de gerenciamento em sua organização, você pode atribuir uma métrica a cada uma das metas para poder avaliar sua realização.

 

Tradicionalmente, tais metas eram definidas apenas pelos líderes. Hoje em dia, a coisa está mudando: funcionários têm participado cada vez mais na formulação de suas próprias metas, abrindo caminho para uma comunicação franca com seus gestores. Defendemos que esta é uma mudança positiva e muito construtiva na mentalidade das organizações.

 

Etapa 2 – Monitoramento

 

Nesta fase, os gestores precisam monitorar o desempenho dos funcionários em relação à meta traçada. E é exatamente aqui onde entra em cena a gestão de desempenho contínua.

 

Com o software certo, você pode acompanhar o desempenho de suas equipes em tempo real e modificar (ou corrigir) o curso sempre que necessário.

 

Etapa 3 – Desenvolvimento

 

Neste estágio é que temos o tal “aprimoramento do desempenho” cantado em verso e prosa pela metodologia. Isto é, pegamos os dados obtidos durante a fase anterior (fase de monitoramento) para melhorar o desempenho dos colaboradores.

 

E como fazer isso? Há diversas maneiras.

 

Uma delas pode ser sugerindo aos funcionário alguns cursos de atualização e treinamentos online. Ou então fornecer uma tarefa que os ajude a melhorar seus conhecimentos no trabalho, otimizando a realização dos seus processos.

 

Um plano de suporte, com mentorias e coachings, também é uma boa pedida. Facilita o entendimento das atividades e as alinha aos objetivos da organização.

 

A gama de ações de melhoria é bem vasta. Você pode conferir outros formatos e ações possíveis aqui!

 

Etapa 4 – Avaliação

 

Como você já sabe, gerenciar é medir e melhorar. Então, o desempenho de cada funcionário deve ser avaliado periodicamente. Sobretudo depois de ações de melhorias! Com os dados em mãos, é possível verificar se elas estão dando certo — ou não estão surtindo muito efeito.

 

Portanto, as classificações são essenciais para identificar o estado de desempenho do funcionário e implementar as mudanças de acordo com as necessidades. E o mais legal: tanto colegas quanto gestores podem fornecer esses feedbacks! Essa é a ideia de uma avaliação 360 graus.

 

Etapa 5 – Recompensa

 

Por fim, devemos reconhecer o progresso dos nossos funcionários. Recompensá-los pelo seu bom desempenho é essencial para a gestão de desempenho, bem como uma parte importante do engajamento deles.

 

E a recompensa não precisa ser necessariamente dinheiro! Você pode fazer isso com um simples agradecimento, por exemplo. Ou então um reconhecimento social e público, para que todos da empresa fiquem cientes dessa evolução.

 

Mas também, claro, pode haver um programa de recompensas e gratificações, regulamentando de maneira mais clara o excelente trabalho que vem desempenhando na organização.

 

Tudo isso ajuda a motivá-los. E não há nada melhor (e produtivo) do que funcionários motivados, verdadeiramente se sentindo parte da organização. É uma situação de ganha-ganha: favorável para todo mundo.

 

8. Como melhorar o processo de gestão de desempenho

 

Como melhorar a gestão de desempenho?
Foco nas pessoas, nos dados e na melhoria é uma boa forma de otimizar sua gestão de desempenho.

 

Se você já tiver implementado um processo de gestão de desempenho, ou se acabou de fazê-lo, não pense que o trabalho acabou! Você precisa melhorá-lo continuamente, buscar novos dados e novas soluções.

 

Não adianta nada implementar um processo e depois simplesmente “abandoná-lo”! Portanto, foco na melhoria e otimização. Sempre!

 

Um bom jeito de buscar essas novas direções é tentar responder a três perguntinhas básicas:

 

1. O que a sua força de trabalho deseja?

 

Um programa de gestão de desempenho pode ajudar (ou atrapalhar, se for mal feito) sua força de trabalho. No entanto, antes de fazer qualquer alteração prática em seus processos e/ou ferramentas, você precisa entender o que não está funcionando e por que não está funcionando.

 

Você também precisa ter tempo para avaliar o que seus funcionários querem desse programa.

 

Durante a avaliação, é extremamente importante conversar com seu pessoal. Os funcionários provavelmente têm algumas opiniões bastante proveitosas. E ficarão mais do que felizes em compartilhá-las com você. Você pode se surpreender com quantos deles desejam um processo mais aprimorado!

 

A próxima etapa é transmitir suas descobertas aos tomadores de decisão que podem patrocinar e conduzir mudanças em sua organização. Compartilhe suas descobertas internas, bem como pesquisas baseadas em evidências de especialistas mostrando o impacto de um processo de desempenho aprimorado nos resultados de negócios.

 

2. O seu gerenciamento ocorre de forma contínua?

 

Os gestores querem que seus funcionários sejam felizes, certo? Mas, em contrapartida, felicidade não é necessariamente o que as pessoas desejam de seus gestores. Em vez disso, os funcionários querem se sentir motivados e entender que seu trabalho é importante!

 

Uma experiência de gestão de desempenho que agregue valor aos funcionários também deve se concentrar no aumento da motivação.

 

Para impulsionar a motivação, um processo de gestão precisa realizar conversas frequentes entre funcionários e gerentes. De modo que as metas, o progresso e a realização pessoal permaneçam relevantes e prioritários. Eles precisam sentir que estão sendo ouvidos, que suas “dores” estão sendo levadas em consideração. E nós, profissionais de RH e líderes, temos de ouvi-los mesmo, verdadeiramente!

 

O conteúdo dessas conversas é tão relevante quanto sua frequência. A motivação está ligada a uma perspectiva focada no futuro, nas oportunidades de desenvolvimento.

 

Os gestores devem se envolver de forma autêntica com os membros de sua equipe, falando abertamente sobre o sucesso de suas carreiras, realização de metas e alinhamento de seu trabalho com as principais prioridades da organização.

 

Para ter sucesso, essas conversas frequentes devem ser leves e incluir perguntas como:

 

  • O que te motiva?
  • O que está te ajudando ou te atrapalhando?
  • Do que você precisa?

 

Perceba que são perguntas voltadas a realizações futuras. E o RH pode apoiar isso orientando os gestores a dar feedbacks mais produtivos e direcionados, sempre com indagações bem colocadas e certeiras.

 

3. Líderes têm as ferramentas para gerenciar o processo de gestão de desempenho?

 

Os gestores são essenciais para o sucesso do programa de gestão de desempenho da sua organização. Eles desempenham um papel descomunal em motivar, envolver e desenvolver a equipe.

 

Isso torna essencial garantir que eles sejam treinados para dar e receber feedbacks úteis. E também que sejam adeptos aos elementos de um processo contínuo.

 

Reserve um tempo para se reunir com os gestores e treiná-los em suas práticas de gestão de desempenho e de talentos para que todos se sintam confortáveis em conversas frequentes e leves.

 

Por fim, é essencial ter a tecnologia certa para dar suporte ao gerenciamento. Você precisa da tecnologia de RH explicitamente projetada para ajudar os gestores e a organização em um processo contínuo.

 

9. A automação na gestão de desempenho

 

A gestão de desempenho não é apenas uma questão do RH. É a preocupação de todos os níveis de liderança em uma organização. No entanto, como mostra uma constatação do relatório Deloitte’s Performance Management Solutions: Market Primer

 

Muitas vezes as organizações ficam se perguntando se os investimentos em tecnologia realmente levarão a melhorias.

 

Ou seja, por incrível que pareça, o entendimento da importância das novas tecnologias não está totalmente consolidado na mentalidade do RH.

 

E esse relatório se refere aos Estados Unidos! Então, imagine como é aqui no Brasil, onde as melhores inovações ainda lutam para serem reconhecidas como verdadeiros avanços…

 

Porém, acreditamos na evolução do RH como um todo, desde metodologias mais inteligentes a mudanças de compreensão sobre nossos processos. Por isso, recomendamos fortemente que você invista em bons softwares de recrutamento (com testes de perfil, de comportamento, cognitivos etc.) e de gestão de desempenho.

 

Então vale a pena investir num software de gerenciamento?

 

Respondendo sem pestanejar: Sim, vale muito!

 

Tenha certeza de que esses investimentos em tecnologia serão convertidos em melhorias gigantescas dentro do seu departamento.

 

Agora, é necessário que haja uma estratégia clara de gerenciamento. Sem isso, uma solução automatizada pode apenas oferecer dados aleatórios e sobrecarregar o gestor.

 

Afinal, o poder de transformação da tecnologia precisa ser canalizado estrategicamente, com foco específico e objetivos bem definidos. Quando nenhuma visão estratégica está em vigor, uma organização pode simplesmente automatizar os processos existentes sem que a força de trabalho (e também lideranças) os assimile.

 

Ou seja, dinheiro jogado fora! Oportunidade de crescimento desperdiçada.

 

Portanto, é fundamental que cada um dos colaboradores entenda os benefícios da implementação do novo sistema. Reconheçam que as metas devem ser atingidas por meio da gestão de desempenho.

 

E, como sempre ressaltamos, que os dados sejam colhidos de maneira inteligente e metódica. Profissionais de RH e gestores devem escolher muito bem seus indicadores, com base naquilo que realmente querem medir.

 

Dessa forma, perceberão com o passar do tempo que a otimização do sistema e os dados certos podem oferecer insights incríveis! Algo que nenhum rastreamento manual, por maior e melhor que seja, conseguiria oferecer.

 

10. Principais recursos de um software eficaz

 

Recursos de um bom sistema de gestão de desempenho
O que faz de um software um bom sistema de gestão de desempenho?

 

Agora que você já entendeu a importância de um bom sistema de RH, vamos prosseguir para quais recursos um software de gestão de desempenho ideal deve conter.

 

  • Personalização: deve ser personalizável para se adequar à estratégia de gerenciamento, tanto em relação à performance da equipe quanto à dos departamentos/organização
  • Transparência: deve ser capaz de eliminar vieses, injustiças e a própria confusão que um gerenciamento desestruturado costuma causar na cabeça de gestores e funcionários
  • Objetividade: deve ser capaz de oferecer métricas objetivas, nas quais os gestores possam basear sua avaliação de desempenho
  • Frequência: deve permitir feedbacks e classificações periódicas dos funcionários, geralmente trimestrais, semestrais e/ou anuais.

 

Recursos específicos

 

As características listadas acima são fundamentais para todo software de gestão poder ser considerado, de fato, uma ferramenta de gestão.

 

Mas como isso se converte em suas funcionalidades? Ou seja, de que forma essas diretrizes são aplicadas na prática, quando fazemos o uso de um software de gestão de performance?

 

1. Definição dinâmica de metas

 

As metas dos funcionários devem estar alinhadas com as metas da organização. A solução deve permitir a opção de alterar a meta quando e como quiser, sempre que for necessário.

 

2. Avaliação contínua de desempenho

 

O RH deve ser capaz de configurar questionários de autoavaliação e avaliações gerais. Isso dá aos gestores uma visão clara de como os funcionários percebem seus respectivos desempenhos no trabalho. E se estão no caminho certo para atingir as metas específicas e os objetivos da organização.

 

3. Ferramenta de reconhecimento

 

O software deve contar com uma plataforma em que os gestores tenham a chance de reconhecer o bom desempenho dos seus colaboradores. Um bom uso de devolutivas é capaz de mantê-los motivados e abrir caminho para um envolvimento bem mais positivo.

 

4. Avaliação 360 ​​graus

 

Como já mencionado aqui, é importante que o feedback venha de variadas fontes. Esse é um dos conceitos da avaliação 360 ​​graus, sendo, no nosso ponto de vista, essencial para uma gestão de desempenho eficaz. Você poderia perguntar: mas por quê?

 

Bom, porque isso reduz significativamente a incidência de julgamentos enviesados e alguns preconceitos que podem surgir da avaliação proveniente de apenas uma pessoa. A ferramenta deve ser capaz de oferecer a opção de coleta de feedback de vários colegas, gestores, membros de outras equipes e até mesmo, em alguns casos, de clientes mais próximos. A diversificação de opiniões é um ponto-chave para uma saudável coleta de dados.

 

5. avaliações múltiplas

 

Imagine que você, gestor ou líder de RH, precise responder um questionário sobre o desempenho de cinco funcionários. Você insere o nome do primeiro funcionário no sistema e responde a todas as perguntas sobre ele. Depois insere o nome do segundo e responde às mesmas perguntas, mas agora em relação ao segundo funcionário.

 

Quando chegar ao último, você ainda se lembrará claramente de como avaliou o primeiro funcionário? Saberá compará-lo com justiça e precisão?

 

No meio de tantas perguntas, é muito difícil manter a coerência! “Qual foi a nota mesmo que eu dei àquele funcionário? Ele foi melhor ou pior do que o terceiro? Quais eram as referências mesmo?”

 

Dessa forma, é sempre bom ter um sistema que permita comparar os resultados dos funcionários ao mesmo tempo. Ou seja, responder à primeira pergunta em relação a todos os funcionários, e só depois seguir para a próxima pergunta.

 

Isso facilita a comparação e elimina (ou pelo menos diminui muito) as injustiças decorrentes de uma avaliação isolada. Avaliações múltiplas são excelentes para constituir julgamentos mais precisos.

 

6. rodada de indicação

 

Seguindo a linha da avaliação 360 graus, em que muitos colaboradores avaliam uns aos outros, uma boa funcionalidade é a rodada de indicação. O que é isso?

 

Nada mais é do que uma distribuição customizável de “quem avalia quem”. Ou seja, a possibilidade de criar um bom quadro de avaliadores e, de repente, poder alterar esse quadro para ficar ainda melhor.

 

Imaginemos que o Anselmo, a Beatriz e a Carolina vão avaliar o Denílson, a Érica e o Fernando, todos do mesmo departamento. Mas eles perceberam que a Carolina conhece muito pouco o Fernando, que acabou de entrar, e conhece bastante o Gustavo (que será avaliado numa outra rodada, por outras pessoas). Já o Gustavo conhece bastante o Fernando e vice-versa.

 

Logo, eles decidem substituir essa avaliação por uma mais inteligente: em vez de a Carolina avaliar o Fernando, ela avaliará o Gustavo. E este avaliará o Fernando, seu colega de longa data! 

 

Percebeu? O quadro de avaliações precisa ser personalizável, dependendo das necessidades do momento. As avaliações precisam fazer sentido. E se for preciso buscar alguém diferente, mesmo quando esse alguém pertence a outro departamento, deve ser possível fazer a troca.

 

O software tem de coletar dados que façam sentido. E não simplesmente “dados”!

 

7. Ferramentas de monitoramento dA evolução do projeto

 

A gente sempre tira um pouquinho de sarro de planilhas, não é? Porque muitos ainda acham que somente com planilhas vão resolver todos os seus problemas. Claro que não é assim, mas também não podemos descartá-las por completo! Pelo contrário, elas são importantes! São recursos visuais e matemáticos muito acessíveis e fáceis de usar.

 

Portanto, um bom software de gestão deve contar com um quadro (ou planilha) de metas, que ajudam a monitorar como os funcionários usam seu tempo. E também se suas ações correspondem à produção e ao resultado esperados.

 

Claro que não são planilhas puras e desprovidas de automatização. Não, são ferramentas movidas a inteligência artificial, usando recursos como processamento avançado e avaliação de metas individuais e coletivas. Assim, essas ferramentas podem garantir avaliações de desempenho mais objetivas.

 

8. Comparação de desempenho

 

Como dissemos, os líderes devem ser capazes de monitorar o desempenho de todos os funcionários da equipe, ou então daqueles que estão participando por ora de um projeto específico. A ferramenta deve ir além e gerar relatórios de desempenho automaticamente, fornecendo dados sobre as métricas de avaliação que você personalizou.

 

9. Lembretes e notificações automatizados

 

Um empurrãozinho para os funcionários e gestores para lembrá-los dos prazos. Notificações que indicam o progresso em um projeto e atualizações gerais para mudanças no processo podem melhorar a experiência dos funcionários com o gerenciamento.

 

10. Segurança de dados

 

Os dados individuais sobre os funcionários, estando num nível tão profundo, precisam ser muito bem protegidos. Logo, o programa deve contar com um firewall bastante robusto. Sempre certifique-se de que qualquer ferramenta que você instale oferece um recurso confiável de segurança e proteção. É a vida da sua empresa e dos seus funcionários que está em jogo!

 

Então, concluindo esta parte de funcionalidades, temos o seguinte a dizer: é crítico na implementação de um sistema de gestão de desempenho que tanto os gerentes quanto os funcionários sejam treinados para usar o sistema com o máximo de eficiência.

 

Escolha um software de um fornecedor confiável que ofereça suporte contínuo aos seus clientes. Que ensine os gerentes e membros da equipe como usar a plataforma de forma otimizada. E que seja sempre voltado aos mais novos avanços da área de RH, assimilando inovações e trazendo melhorias ao departamento.

 

M360, uma solução Mindsight

 

Nós da Mindsight desenvolvemos um robusto sistema de gestão de desempenho, que traz consigo todas as funcionalidades descritas acima: a solução M360!

 

O M360 é um software de gestão que se baseia nos conceitos da avaliação 360 graus, com participação de variados funcionários ao longo do processo e grande incentivo a feedbacks. É uma solução com a qualidade Mindsight!

 

Todos os nossos produtos contam com tecnologia de ponta e são pensados para facilitar a vida do RH, desde as etapas de recrutamento e seleção até o dia a dia da organização, promovendo uma gestão completa de people analytics de cada colaborador!

 

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Com eles, você conseguirá aumentar a inteligência da sua empresa e otimizar seus processos! Dessa forma, as informações ficam padronizadas e centralizadas, dando aos gestores a possibilidade de tomar decisões muito mais embasadas e assertivas!

 

Quer saber mais? Entre em contato conosco e conheça tudo sobre ele! Suas funcionalidades e potencialidades! Temos certeza de que você não vai se arrepender.

 

E quais processos de gestão não podem ser automatizados?

 

A gestão de desempenho é um processo orientado para as pessoas. Porém, mesmo uma solução tecnológica não consegue evitar por completo aquelas “conversas difíceis”. Às vezes, elas são simplesmente necessárias. E os gestores devem cumprir com seu papel e fazê-las acontecer.

 

Embora alguns feedbacks possam ser desagradáveis, quando complementados com dados objetivos fornecidos por robustos sistemas de gestão, eles se transformam em discussões honestas. Ou até mesmo em sessões de coaching.

 

Além disso, esses dados também ajudam a eliminar o preconceito implícito. Com o tempo, funcionários terão a sensação (correta, diga-se de passagem) de que estão sendo avaliados séria e objetivamente.

 

11. Melhores práticas de gestão de desempenho

 

Estratégia, cultura organizacional, monitoramento contínuo… Quais são as melhores práticas de uma boa gestão de desempenho?

 

A única maneira de garantir o sucesso da gestão de desempenho é tratá-la como um processo fluido e em constante evolução, por meio de três práticas altamente recomendadas.

 

a. Uma estratégia de gestão de desempenho bem projetada

 

Algumas das principais questões que um plano de gerenciamento bem elaborado responderá são:

 

  • Com que frequência o desempenho do funcionário será avaliado: trimestralmente, semestralmente ou anualmente?
  • Que abordagem seguirá uma conversa de feedback?
  • Qual será a abordagem pós-feedback e o sistema de avaliação?

 

E também não devemos esquecer aqueles pequenos feedbacks que são fornecidos pelas pessoas mais próximas no trabalho. Essas informações ajudam a fazer melhorias constantes e permitem o aprendizado no fluxo de trabalho.

 

Novamente, isso é possível com o uso de uma ferramenta de gerenciamento de desempenho automatizada que permite definir metas, modificá-las e comunicar as mudanças em movimento.

 

Dessa forma, vamos afirmar o óbvio: nenhuma reunião desnecessária é necessária! E os funcionários podem modificar seu plano de trabalho e estratégia de acordo com as metas que você atribuir.

 

b. Uma cultura de comunicação aberta e eficaz

 

O monitoramento contínuo é um jeito de iniciar conversas sobre os problemas dos funcionários. Um sentimento negativo ou o mau desempenho podem ser resolvidos apenas quando a comunicação é aberta e transparente.

 

Uma cultura de comunicação é responsabilidade de toda a organização, começando pela alta liderança e descendo a todos os departamentos. Os gestores adotarão essa cultura e fornecerão feedbacks honestos aos funcionários, no intuito de ajudá-los a se desenvolverem.

 

Isso pode ser feito mudando-se o mindset dos gestores que já pertencem à empresa ou então partindo para a contratação de gestores orientados a essa cultura. Isto é, qualificados a fornecerem feedbacks positivos e construtivos, motivando os funcionários mas também responsabilizando-os por seu trabalho.

 

A comunicação transparente também inclui:

 

  • Compartilhar com o funcionário exatamente o que se espera dele
  • Treinar funcionários para alcançar seu potencial máximo por meio de metas viáveis
  • Fornecer feedbacks orientados, nunca genéricos!
  • Revelar as recompensas para o cumprimento de metas bem-sucedidas.

 

c. Monitoramento contínuo

 

Não soa muito bem quando falamos em “monitoramento contínuo”, não é? Parece algo como um Big Brother corporativo, fiscalizando cada movimento e cada ação do funcionário. Mas, na verdade, isso é exatamente o oposto de uma gestão eficiente de desempenho.

 

Não queremos que você monitore cada ação dos seus colaboradores! No contexto de RH, monitoramento contínuo significa rastrear o progresso dos funcionários e monitorar sua produção e seus resultados.

 

Além disso, ao ficar de olho no sentimento dos funcionários, por meio de observação e interações, os gestores podem avaliar o humor geral de suas equipes. Isso permite que eles resolvam um problema qualquer assim que ocorrer.

 

Com as ferramentas de tecnologia disponíveis, conforme discutido anteriormente, o monitoramento contínuo é agora uma tarefa muito mais fácil. E com os dados objetivos que um software de gerenciamento automatizado pode revelar, é mais fácil iniciar conversas com os funcionários.

 

E, para habilitar todos esses elementos estratégicos de uma gestão de desempenho bem-sucedida, há uma série de sistemas à sua escolha. Essas soluções podem simplificar várias operações que tradicionalmente dependiam de processos manuais, bem como o monitoramento e a entrega de feedback.

 

12. A gestão tradicional saiu de moda!

 

As empresas de hoje devem esquecer o sistema tradicional de gestão de desempenho. Estamos no século XXI, época em que tecnologia e digitalização já se consolidaram como mecanismos corriqueiros e de simples acesso no nosso dia a dia.


Notebooks
, celulares, tablets, internet, dados na nuvem, inteligência artificial… Tudo tem convergido para a automatização de serviços, visando agilizar os processos e melhorar seus resultados.

 

Hoje, mais de um terço das empresas americanas estão substituindo as avaliações anuais por processos mais frequentes e informais entre gerentes e trabalhadores. Estamos falando de empresas altamente competitivas e inovadoras como Microsoft, IBM, Dell, Juniper Systems, entre outras.

 

O entendimento é o seguinte: empresas que ainda não deram o primeiro passo rumo à digitalização dos processos de gestão de desempenho estão ficando para trás! Portanto, é fundamental que façam um levantamento das características de seus programas atuais e considerem seriamente a questão.

 

E isso inclui tudo, desde definir metas até avaliar os incentivos que dão aos seus funcionários.

 

Nesta modernidade, os líderes de RH estão sendo pressionados a assumir um papel bem mais importante, levando as organizações a se tornarem verdadeiramente digitais, em vez de somente usar algumas tecnologias “inofensivas”.

 

Além disso, não podemos esquecer a participação dos próprios funcionários e membros da equipe, cada vez mais próximos às grandes decisões estratégicas da organização. Mesmo porque acreditamos que todo mundo pode contribuir com alguma coisa, ainda que pequena. E se a empresa não confia em seus colaboradores, vai confiar em quem, não é mesmo?

 

Busquemos uma maior integração! Busquemos soluções inteligentes e otimizadas!

 

Todos nós temos a ganhar!

 

Ainda com dúvidas? Entre em contato conosco e fale com alguém da nossa equipe. Estamos aqui para esclarecer qualquer questão relacionada à área de gestão de pessoas ou aos nossos produtos.

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Tipos de avaliação de desempenho: qual escolher?

 

Existem muitos tipos de avaliação de desempenho. Esse processo pode ser aplicado de diversas formas, variando em relação ao perfil dos funcionários, às necessidades de cada empresa e aos objetivos do RH. Tem a finalidade de mensurar e avaliar a performance de colaboradores.

 

Tais métodos levam em consideração não apenas os resultados apresentados pelo profissional ao longo de um período estipulado, mas também seus comportamentos no ambiente de trabalho.

 

Isso possibilita que empresas – e os próprios colaboradores avaliados – identifiquem potencialidades e limitações e possam agir com sabedoria ao investir em recursos para o desenvolvimento das equipes. 

 

Todos tipos de avaliação de desempenho tem um mesmo objetivo

 

os tipos de avaliação de desempenho
Você entende o objetivos dos tipos de avaliação de desempenho?

 

Cada um dos tipos de avaliação de desempenho têm como consequência direta um entendimento maior dos profissionais a respeito de seus próprios atributos, responsabilidades e pontos a melhorar. Esse aumento de consciência é um estímulo para a busca de uma melhor performance, adequada às expectativas da empresa.

 

Esse fator não se aplica apenas aos subordinados mas também aos gestores, que ganham conhecimento em relação ao perfil de cada membro de sua equipe e são instigados a refletir sobre sua própria conduta e influência, podendo se aperfeiçoar em tópicos necessários. 

  

Com o emprego das avaliações de desempenho, o RH pode atuar mais estrategicamente, reunindo informações valiosas, identificando os talentos da equipe e as áreas que necessitam de mais auxílio. Assim, é possível desenvolver treinamentos mais direcionados ao perfil de trabalho dos colaboradores. 

 

Como podemos perceber, as avaliações são ferramentas esclarecedoras para as diversas áreas de atuação dentro das organizações. Conheça abaixo os principais tipos de avaliação do desempenho dos colaboradores e suas implicações.

 

1. A autoavaliação de desempenho

 

A autoavaliação é um dos tipos de avaliação de desempenho em que o profissional avalia sua própria performance seguindo parâmetros predefinidos com base nos objetivos da empresa.

 

É um modelo que permite a participação ativa do colaborador: ele é convidado a reconhecer tanto os pontos em que pode melhorar quanto as suas potencialidades. 

 

Além de uma oportunidade de autoconhecimento para o profissional, o processo contribui para um entendimento mais profundo entre ele e seu gestor direto – com quem discute os resultados.

 

Feedbacks, sugestões e esclarecimentos a respeito do desempenho e das expectativas podem acontecer com mais facilidade nessa fase, após a autorreflexão, contribuindo para um cenário de mais empatia e fluidez de comunicação.

 

É importante frisar, porém, que essa avaliação de desempenho parte do pressuposto de que o colaborador tem condições de praticar a autopercepção com maturidade.

 

Se o processo não é conduzido dessa forma, há a chance de surgir um conflito de opiniões entre profissional e gestor, dificultando um consenso final.

 

Outro risco é o de acontecer o contrário, em que o próprio gestor é manipulado pela percepção do avaliado. É imprescindível a consciência da responsabilidade que o método requer, para ambos os lados. 

 

autoavaliação costuma ser utilizada em organizações mais horizontais, com forte autonomia para as pessoas  – espaços em que seja adequado o próprio indivíduo gerir seu desempenho.  

 

2. Avaliação direta ou 90 graus 

 

A avaliação de desempenho direta, ou 90°, é um dos tipos mais tradicionais de avaliação. Nela, considera-se apenas a visão e o julgamento do líder imediato. Com auxílio do RH para a elaboração dos critérios, ele analisa e avalia os colaboradores, além de comunicar os resultados posteriormente. 

 

Esse tipo de avaliação de desempenho, aplicável para equipes com contato direto com seus chefes, permite que os colaboradores entendam como seu trabalho é percebido por seus superiores diretos e que estes detectem com mais precisão os talentos do time.  

 

convivência é um ponto importante, contribuindo para esse método. Lidando com suas equipes no dia a dia, os líderes imediatos têm condições de perceber suas principais potencialidades e desafios.

 

Além disso, conhecem com profundidade os indicadores de desempenho esperados de cada componente do time. Isso garante a eles uma credibilidade para ceder orientações.

 

Outro ponto é que a convivência rotineira também ajuda no entendimento e na comunicação entre as partes, já acostumadas a se relacionar.  

 

A proximidade com a equipe, porém, requer atenção e cuidado. Esse elemento, inicialmente positivo, pode gerar avaliações distorcidas e afetar relações se não for tratado com profissionalismo. Conflitos em relação ao apontamento de críticas, por exemplo, podem impactar tanto a avaliação quanto a rotina de trabalho.  

 

Torna-se fundamental, portanto, que o gestor responsável por conduzir a avaliação tenha o preparo necessário. É preciso que o líder seja treinado para lidar com a gestão de pessoas, para que o método seja aplicado com transparência e os resultados sejam objetivos e eficientes, sem parcialidade ou achismos. 

 

3. Avaliação conjunta ou 180 graus 

 

Por que usar um sistema de avaliação de desempenho
Você conhece a avaliação 180 graus?

 

Se na autoavaliação o colaborador é quem analisa o seu próprio desempenho e na avaliação direta (ou 90°) a função torna-se do líder imediato, avaliação 180° propõe a união dos dois pontos de vista, além de também incluir a avaliação por parte de membros da equipe.  

 

O resultado, então, não parte de uma percepção única. O método consegue unir os benefícios do autoconhecimento – promovido pela autoavaliação – e as vantagens da avaliação 90°, em que o colaborador toma consciência de como sua performance é percebida pelo gestor e, nesse caso, pelos colegas.

 

Essa troca de experiências e visões consegue estreitar laços e enriquecer o processo de avaliação, além do diálogo proporcionado facilitar o estabelecimento de novas metas que visem o crescimento dos profissionais. 

 

Limitações dessa forma de avaliação surgem ao reconhecermos que cada colaborador tem perspectivas diversas em relação à empresa, que pode acabar recebendo feedbacks variados que não refletem a realidade.

 

Além disso, pelo fato da avaliação 180° ser realizada por um método top-down, os principais gestores da empresa acabam por não receber feedbacks de colaboradores mais próximos. 

 

O modelo é efetivo em empresas de grande porte que tem uma cultura organizacional amadurecida, que recebam bem os feedbacks de forma estruturada e contem com uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados, para que os resultados possam repercutir em transformações positivas.

 

É fundamental que o colaborador se sinta confortável para compartilhar sua visão individual independente de qual seja a percepção dos gestores.  

 

4. Avaliação 360 graus 

 

Por fim, a avaliação 360° se utiliza dos mesmos aspectos de análise da avaliação 180°,  mas oferece múltiplos pontos de vista: ela inclui, além da autoavaliação, a avaliação de todas as pessoas que interagem com o colaborador, incluindo seus pares, colegas, líderes, subordinados e até clientes e fornecedores, se necessário.  

 

Trazendo essas diferentes perspectivas a respeito da performance do colaborador, a avaliação 360° oferece um panorama rico que beneficia tanto o profissional quanto a empresa, gerando resultados com credibilidade.

 

As habilidades, competências, pontos a melhorar e o perfil comportamental do avaliado são identificados com mais embasamento e equilíbrio

 

Nenhuma opinião pessoal ganha destaque nessa avaliação de desempenho, o que pode ser esclarecedor. Isso transparece, por exemplo, em casos em que o profissional tenha uma boa relação com certos colegas mas problemas no relacionamento com outros. Conflitos que passariam despercebidos em uma avaliação mais restrita. 

 

Essa junção de múltiplas opiniões e análises não contribui apenas para identificar aspectos negativos no desempenho dos profissionais: ela também ressalta qualidades e abre caminhos para que potencialidades sejam trabalhadas.

 

Colegas podem apontar aspectos positivos de um colaborador que não tinham sido considerados até então pelo líder, por exemplo.  

 

O feedback baseado em diferentes perspectivas facilita ao profissional entender como ele é percebido pelas pessoas a sua volta, criando oportunidades para que este reveja certos comportamentos e trabalhe para fortalecer suas relações com a equipe.

 

A própria noção de que seus companheiros de trabalho irão avaliá-lo contribui para que o colaborador seja mais dedicado e cuidadoso com suas interações e tarefas.

 

A avaliação 360°, por conta desses aspectos, é muito positiva para o estabelecimento de um time mais produtivo e entrosado, com pessoas que confiem umas nas outras e que se sintam confortáveis para trocar feedbacks.

 

Isso se estende aos líderes, que podem fazer uso dos resultados para incentivar talentos e ampliar o relacionamento com suas equipes. 

 

Adversidades que podem surgir com o emprego da avaliação 360° são particulares ao comportamento do colaborador e de sua relação com membros da equipe.

 

Por exemplo: pares e subordinados do avaliado podem ter dificuldade em criticá-lo, seja por amizade ou medo de serem mal interpretados – mesmo com a garantia de confidencialidade.  

 

Outra possibilidade de distorção dos resultados surge se a avaliação tiver como finalidade a tomada de decisões (promoções, aumento de salário, demissões). Isso pode ocasionar análises demasiadamente positivas entre os colegas, que não querem prejudicar uns aos outros. 

 

Uma situação de conflito também pode emergir se a análise geral se mostrar muito diferente da autoavaliação do colaborador, provocando neste a sensação de não pertencimento ou de estar sendo prejudicado pela equipe.  

 

Qualquer uma das possíveis desvantagens apontadas, porém, pode ser devidamente minimizada, dadas as orientações apropriadas aos colaboradores, oferecendo clareza ao processo e levando em consideração as especificidades da cultura organizacional da empresa.

 

A avaliação 360° é, sem dúvida, um caminho mais estratégico e eficaz a se seguir, oferecendo um panorama amplo e retornos construtivos a respeito da organização, permitindo a participação e o engajamento de todas as partes envolvidas e o recolhimento de informações relevantes que podem ser convertidas em ações assertivas e duradouras.  

 

Como mencionado no início do texto, esses formatos são os mais utilizados por empresas, mas também existem os modelos de avaliação 270°, 540° e 720° que compartilham características semelhantes, com algumas adaptações e/ou extensões. 

 

5. Qual dos tipos de avaliação de desempenho você vai escolher?

 

resultados de um tipo de avaliação de desempenho
Você já decidiu qual dos tipos de avaliação de desempenho te traz os melhores resultados?

 

É possível perceber que o campo das análises de desempenho é vasto em suas abordagens e critérios. São caminhos e soluções diversas, que contam com suas particularidades e eventuais obstáculos, mas sempre visando um objetivo comum: a formação de profissionais mais conscientes, engajados e motivados, trazendo inúmeros benefícios para as organizações.  

 

Quando a inteligência e a tecnologia se somam a essa iniciativa, trazendo mais clareza aos resultados, novas possibilidades se revelam. O impacto de cada profissional, em sua individualidade e em relação à equipe, pode ser mensurado de maneira muito mais assertiva, resultando em avaliações mais justas e decisões mais inteligentes. 

 

M360 é a plataforma da Mindsight que une avaliação de desempenho, gestão de resultados e metas, módulos de PDI e gestão de bônus para os colaboradores.

 

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Com possibilidade de operacionalização de todos os tipos de avaliação de desempenho apresentados acima, o produto extrai o máximo de informações possíveis ao mesmo tempo em que reduz o tempo do processo e economiza recursos.  

 

Te convidamos a repensar a maneira de realizar a gestão de desempenho, eliminando complicações e achismos. Conheça a plataforma, surpreenda-se e construa um time de alta performance

 

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Mazer: Redução em 25% do SLA com um processo mais assertivo

 

Presente há mais de 20 anos no mercado, a Mazer é uma distribuidora de produtos eletrônicos que atua de forma estratégica no relacionamento com revendedores, integradores e varejistas. 

 

Com foco nos mercados das regiões sul, sudeste, centro-oeste e nordeste do país, a empresa atende de forma ampla e eficaz as necessidades de vários segmentos – corporativo, consumergamermobile, entre outros. Ao total, trabalham com doze frentes de produtos de tecnologia e tem como propósito prover as melhores soluções para o mercado nessa área. 

 

Na visão de crescimento e expansão que a empresa fomenta, um desafio muito grande sempre foi aumentar a assertividade dos processos de seleção e garantir ao candidato uma experiência positiva e justa. A Gerente de Recursos Humanos, Niria Dimas, comenta:

 

Todo o processo de contratação durava em torno de 6 semanas, desde a divulgação, triagem, entrevista, conversa com gestores… Por fim, tínhamos o processo de tomada de decisão, que é uma discussão entre os envolvidos com o candidato sobre as percepções gerais para fazer aquela contratação.

Não estávamos muito seguros com as decisões dessa etapa, porque elas acabavam sendo mais direcionadas pelo feeling da equipe e focavam mais nos referenciais de hard skills dos candidatos. 

 

Somando isso ao fato de que as contratações estavam crescendo, a Mazer entendeu que seria importante adotar uma ferramenta que os ajudassem a embasar, com maior assertividade, a triagem de seus candidatos e a leitura de atributos de seus perfis. Niria relembra:

 

O objetivo que tínhamos em mente era tornar o processo de seleção mais justo, de maneira a analisar também as soft skills do candidato. Queríamos garantir que não iríamos perder um candidato com as competências certas, somente porque seu currículo não trazia essa informação.   

 

Em busca de uma solução que apoiasse a empresa nesse melhor processo de tomada de decisão, a Mazer conheceu o Mindmatch – ferramenta da Mindsight que utiliza assessments fundamentados nas principais teorias de Psicologia Organizacional para apoiar a seleção de candidatos.

 

Percebemos que a solução da Mindsight vinha ao encontro das nossas dores porque ela permitia fazer uma leitura dos candidatos de forma escalável e assertiva. O uso de inteligência artificial para qualificar as candidaturas também foi muito importante para nós, pois conseguimos começar a ver o potencial e soft skills dos candidatos antes mesmo da etapa de entrevistas.  

 

Após iniciarem o uso dos assessments nos processos seletivos, a empresa começou a validar os resultados quando conheciam pessoalmente seus candidatos nas entrevistas.

Tendo a ferramenta como um auxílio, ficou mais fácil direcionar uma conversa pelas competências e agora podemos relacionar os atributos dos candidatos com aquilo que é esperado delas em cada função da empresa.

 

 Niria complementa que o Mindmatch também apoiou a discussão sobre os perfis dos candidatos com o time de gestores da empresa.

Além de ser uma ferramenta fácil de usar e de entender, o que facilita a leitura de perfil pelos gestores, notamos que eles passaram a analisar os candidatos de forma bem mais analítica, por meio do relatório que a ferramenta gera.  

Isso nos deu maior segurança para negar ou aceitar alguém, o que impactou diretamente o nosso tempo de tomada de decisão. Se antes todo o processo de discussão com as lideranças chegava a levar até 2 semanas, hoje a Mazer cortou esse tempo pela metade e conseguir diminuir o SLA total do processo em 25%

 

Niria finaliza dizendo:

E o que tem nos deixado felizes também é que temos recebido feedbacks positivos dos candidatos. Eles gostam muito da devolutiva de perfil que recebem quando completam todos os testes e isso nos ajuda a ver que estamos trabalhando com um processo também mais humanizado. 

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Cases de Sucesso

Soluti: adaptação da seleção ao virtual com assertividade e agilidade

 

A Soluti é uma empresa de tecnologia da informação com ênfase em certificação digital, que tem como compromisso garantir conectividade, segurança e praticidade nos meios eletrônicos. Aliando tecnologia e conhecimento, ela está presente em 26 estados brasileiros e no Distrito Federal, sendo líder de mercado no segmento e em franca expansão em território nacional.

 

Sua linha de produtos une o que há de melhor e mais confiável para atender companhias de todos portes e setores, pessoas físicas e profissionais liberais.

 

Com o objetivo de ser a melhor empresa para se trabalhar, eles contam com mais de 400 funcionários espalhados de norte a sul do país. Com o RH concentrado na matriz em Goiânia, o desafio da Soluti tem sido recrutar a distância, mas com a mesma assertividade, confiança e qualidade, em um curto espaço de tempo e usando processos simples e que não demandem tantas atividades manuais e demoradas.

 

No entanto, Sabrina Miranda, Analista de Pesso@s da empresa relata:

Nossa equipe de gestão é toda formada por psicólogos, então a gente tem um pouco de cuidado e desconfiança com ferramentas que não sejam cientificamente embasadas e foi até por isso que a gente não tinha tentado nenhuma outra ferramenta antes.

 

Foi assim que a Soluti chegou até a Mindsight, mais especificamente do Mindmatch, que é uma bateria de testes psicométricos aplicados online que tem como objetivo avaliar a aderência do candidato a cultura da organização e a posição que irá ocupar. Sabrina continua:

Quando eu conheci o mindmatch, foi uma coisa que me brilhou os olhos porque eu fui convencida com dados da base teórica do produto, então isso foi o que me deixou segura. Quando falamos de gente, pelo fato da nossa formação ser em psicologia, acaba que somos mais criteriosos para não colocar as pessoas em caixinhas. Precisamos de uma ferramenta que de fato seja capaz de avaliar comportamento e que me dê subsídio na tomada de decisão.

 

Desde o princípio, decidiram aderir a plataforma com cautela. O plano inicial da Sabrina, era entender se a nova solução era mesmo tão assertiva quanto os testes psicológicos aplicados até então. Isso aconteceu de janeiro de 2020 até março do mesmo ano, logo antes de começar a pandemia do coronavírus. Ela conta:

No início, eu admito que aplicava os testes da Mind só por aplicar, mas só levava em consideração os resultados do teste que eu já estava acostumada. Nesse primeiro momento, o objetivo era saber se de fato os testes estavam fazendo a avaliação que a gente precisava no sentindo comportamental e de avaliação de perfil, e foi o que a gente percebeu: os resultados eram muito semelhantes.

 

Essa constatação aconteceu quando, por causa da necessidade de distanciamento social e a mudança da rotina de trabalho para o home office, todo o processo precisou ficar online. Sendo assim, aplicar os testes psicológicos, sempre presenciais e demandantes de equipe, ficou fora de cogitação.

 

Por um tempo todos os processos foram congelados e no final de abril, os ventos voltaram a soprar. A Soluti voltou a ter demanda e as vagas voltaram a aparecer, com uma urgência ainda maior que a de costume. A Mindsight ajudou muito nesse processo porque de abril até junho, a equipe de R&S contratou mais de 100 novos colaboradores.

 

Com um time enxuto e que não cuida somente de novas contratações, foi nesse momento que se tornou perceptível a diferença entre as soluções de triagem testadas pela equipe: antes, os recrutadores gastavam de 3 a 4 dias somente aplicando testes presenciais, corrigindo-os e dando o parecer, fazendo com que todo processo durassem de 5 a 7 dias úteis.

 

O processo seletivo é composto por uma entrevista inicial, bateria de testes e entrevista com gestor. Usando o Mindmatch, Sabrina relata ter conseguindo realizar todo o processo em até 3 dias úteis, o que configura uma redução de mais de 50% de SLA.

 

Além dessa melhoria para o processo, os gestores também tem percebido a diferença. Segundo Sabrina:

Eles sentem mais clareza do processo. Porque antes eu levava um parecer psicológico de uma folha, com nomes técnicos e muita escrita, então pra eles não ficava tão claro e intuitivo. O principal feedback que eu recebo são relatos que agora faz muito mais sentido porque quando o gestor bate o olho, ele já consegue visualizar de maneira simples e gráfica todas as informações do candidato, facilitando a melhor decisão na hora da contratação.

 

Outro ganho importante relatado pela Sabrina, é que de todas as contratações que foram realizadas desde março até agora, somente duas pessoas foram desligadas após o período de experiência, o que ela considerou um retorno bem positivo do processo usando o Mindmatch com um índice de efetividade de 98%. Ela finaliza:

A bateria de testes me ajudou a manter a assertividade técnica que eu precisava e sempre busquei e trouxe a rapidez para o meu processo que antes não era possível e que nesse momento foi muito crucial.

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Axur: fit cultural revela alta correlação com satisfação dos funcionários

 

Axur é uma empresa que nasceu com o objetivo de tornar a internet um lugar mais seguro. Sediada no Brasil e com clientes em diversos países, a empresa atua com monitoramento de riscos digitais e apoia organizações a identificar fraudes e prevenir incidentes na rede.

 

O intuito é preservar a reputação e segurança das empresas, protegendo a presença digital delas e munindo-as de ferramentas que as ajudem reagir de maneira bastante rápida caso ocorra alguma intercorrência.

 

Essa área de atuação sempre exigiu da empresa um nível de contratação elevado: para a Axur, era necessário contar com profissionais bastante qualificados tecnicamente e que assimilassem novas informações de maneira ágil.

 

Nos últimos anos, essa certeza se consolidou: a empresa estava crescendo e precisava compor um time de especialistas que apresentasse as skills necessárias para suas posições e que também tivesse aderência à cultura da organização.

 

Foi nesse momento que a Axur conheceu o Mindmatch, uma plataforma de assessments online que permite qualificar candidatos ao longo do processo seletivo. Utilizando algoritmos de inteligência artificial e mensurando fit cultural de maneira bastante personalizada, a ferramenta se propõe a ser uma grande aliada na contratação de novos talentos.

 

Amanda CornetetHead de People & Performance da Axur, conta:

Depois que implementamos o Mindmatch, a percepção do pessoal é que eliminamos bastante subjetividade. Isso é importante porque estamos sempre na busca por aumentar o nível do nosso capital humano. 

 

Ela explica que:

Na Axur, utilizamos o Mindmatch da seguinte maneira: quando os processos são de muita aplicação, o nosso primeiro ponto de corte é o teste de raciocínio fluido. É com base nele que triamos os nossos candidatos.

 

O teste de perfil e o de fit cultural também são fortalezas para o recrutamento na empresa:

Nós utilizamos esses dois testes para balizar a parte qualitativa do processo. Se algum dos atributos de perfil está pouco expressivo, a gente investiga melhor na entrevista. Nós utilizamos esse teste como um direcionador de entrevista, então isso tem nos ajudado a também sermos objetivos na etapa presencial dos processos.

 

Em pouco tempo de uso, os ganhos passaram a ser sentidos de forma bem perceptível pelo time da Axur: ao adequar seus processos para que os testes da Mindsight fossem alocados na primeira etapa, o tempo de contratação da empresa diminuiu em 20%.

Além da agilidade que conquistamos, o que nos deixa mais felizes é o relatório emitido para o gestor quando o candidato preenche a bateria completa. O conteúdo é claro e objetivo e nos apoia muito como etapa final do processo.   

 

Complementando os ganhos obtidos no recrutamento e seleção, a ferramenta também demonstrou grande assertividade ao identificar que colaboradores com pontuações mais altas no teste de fit cultural são aqueles que tendem a se sentir mais satisfeitos no ambiente de trabalho. Uma vez que a Mindsight trabalha com aplicação ilimitada de assessments, a empresa aproveitou para utilizar esse recurso para avaliar seus colaboradores. Amanda conta:

Fizemos uma análise para entender quais características estavam relacionadas com a satisfação na empresa. Para isso, aplicamos a bateria completa do Mindmatch com 109 colaboradores, de 7 áreas diferentes. Todos responderam aos assessments de raciocínio fluido, habilidades sociais e motivacionais, personalidade e fit cultural. 

Fizemos uma análise estatística de correlação dos testes do Mindmatch com o e-NPS da empresa, que representa o índice de satisfação com o nosso ambiente organizacional.

 

A partir disso, foi encontrada uma forte correlação positiva com as notas de cultura (+0.6) e do teste de habilidades motivacionais (+0.67) dos colaboradores. Isso significa que quanto mais um desses fatores variava, mais o outro acompanhava essa variação; essa informação é valiosa para a empresa porque, em um momento de decisão, fica mais claro para o recrutador quem ele deveria avançar no processo seletivo. 

 

Rodar esse estudo internamente nos deu a segurança de que estamos nos direcionando para o caminho certo. Com base nesse material, sabemos o que queremos reforçar em nosso employer branding e EVP, além de comprovarmos que o nosso fit cultural está bem ajustado com o que vivemos dentro da empresa.