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Suzano: Diversidade e Eficiência no Programa de Estágio

 

A Suzano é maior produtora global de celulose de eucalipto e uma das 10 maiores de celulose de mercado, além de líder mundial no mercado de papel. Dado o tamanho, tem diversas vagas tanto para o escritório corporativo como para as fábricas.

 

Em uma empresa tão grande e renomada é de se esperar que ela esteja sempre buscando mais eficiência nos processos. E foi isso que a Suzano buscou com a utilização do Mindmatch no programa de estágio.

 

 O “Suzano na Facul Contrata Você” é um programa de estágio da empresa, que conta com diversas ações de employer branding, focando em tornar os estagiários embaixadores da marca nas universidades e por meio deles, atrair novas pessoas que se identificam com a cultura.

 

Na edição de 2020 do programa, a Suzano resolveu adotar a bateria de testes do Mindmatch como critério de triagem, deixando a análise de currículos para momentos posteriores. Com isso, tinha dois grandes objetivos:

1. Evitar vieses discriminatórios e assegurar diversidade

2. Aumentar a eficiência do processo, diminuindo tempo de triagem

 

Os testes não levam em consideração nenhuma informação de background, que podem muitas vezes enviesar a avaliação dos recrutadores. Para ser aprovado para as próximas etapas, o Mindmatch avaliou o que realmente importa para a Suzano: o fit cultural e o potencial dos candidatos.

 

O programa contou com 1175 candidatos para 15 vagas. A orientação da equipe da Mindsight foi realizar um filtro com três critérios: fit cultural, match com as posições em aberto e potencial. Todos esses quesitos são medidos com testes psicométricos validados e algoritmos de inteligência artificial.

 

Logo na triagem, o primeiro grande resultado:

Para analisar cerca de 60% dos currículos, a Suzano gastava em média 117 horas de trabalho dos recrutadores. Com o Mindmatch, conseguiram filtrar todos os candidatos em 5 horas. Ou seja, reduzimos em 95% o tempo gasto na triagem.

 

Considerando, ainda, o salário médio do mercado para recrutadores, a economia de tempo representa o valor de uma mensalidade do Mindmatch. Logo, com apenas um processo seletivo, a utilização da ferramenta já se prova como uma economia para a Suzano.

 

Uma segunda análise foi em relação a diversidade. A Suzano se preocupa muito com esse quesito e gostaria de preservá-lo no processo. Dada a realidade da indústria brasileira, com predominância de homens, a maior preocupação era com diversidade de gênero.

 

Dito e feito:

Dos 63 finalistas, 49% foram mulheres e 51% homens, um equilíbrio grande que manteve a diversidade conquistada na fase de atração.

 

O Mindmatch é uma ferramenta livre de vieses, pois não avalia nenhuma informação demográfica do candidato. Portanto, favorece essa diversidade.

 

A equipe da Suzano nos relata grande satisfação com o processo. Kassio Castro, Analista de Planejamento e Gestão de Talentos da Suzano, conta que:

“Para a Suzano, foi excelente encontrar uma ferramenta que nos permitisse acelerar o processo de seleção, ao mesmo tempo que garantiu a eliminação de vieses que o currículo muitas vezes favorece.“

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Recrutamento inteligente: contrate com mais rapidez

 

Em épocas muito movimentadas, tudo o que as organizações precisam é de um recrutamento inteligente, rápido e assertivo. Afinal, contratações estão acontecendo e não podemos perder tempo “dourando” um bom candidato no processo seletivo. Ou ele vai ser contratado por outra empresa, ou vai acabar se cansando e ir embora.

 

E não é isso que queremos, certo? Sobretudo agora em que há muitas vagas sendo disponibilizadas e os trabalhadores estão ávidos por serem contratados.

 

Especialmente em áreas onde funções operacionais são indispensáveis. E essas vagas devem ser preenchidas com pessoas competentes, interessadas no trabalho e conectadas com (pelo menos) alguns valores da organização.

 

 

Aliás, esse é um ponto muito importante nesta discussão. Muitas empresas ainda não se deram conta de que é absolutamente indispensável um recrutamento inteligente para todos os cargos — não apenas para cargos de liderança ou de especialistas.

 

Esses trabalhadores estão na chamada ¨linha de frente¨ dos processos. E, portanto, as tarefas precisam ser realizadas com o máximo de competência e eficiência. Só assim será possível converter toda esse esforço em produtividade. E em lucro!

 

Já fizemos um texto abordando as etapas de um processo seletivo para cargos operacionais. Mas ainda sobram as seguintes perguntas: você sabe o que faz exatamente um recrutamento inteligente? Sabe como ele mede as competências dos seus candidatos e diminui o tempo de contratação?

 

É isso que explicaremos neste post. Venha com a gente!

 

  1. Recrutamento inteligente para cargos operacionais
    1. Banco de currículo
    2. Diversificação da divulgação
    3. Testes psicométricos
  2. Critérios para recrutamento inteligente em cargos operacionais
    1. Personalidade
    2. Raciocínio simples
    3. Fit cultural
    4. Perfil comportamental
    5. Conhecimento gerais e experiências
    6. Localização
    7. Vídeo de apresentação
  3. Benefícios e ganhos
    1. Redução de custos
    2. Aumento da assertividade
    3. Redução do tempo de contratação
    4. Aumento da aderência e redução de turnover
    5. Fortalecimento da marca
  4. Conclusão

 

1. Recrutamento inteligente para cargos operacionais

 

Estruturar um processo seletivo para cargos operacionais deve ser feito com o mesmo cuidado que para cargos de liderança. A diferença é que, como se busca um candidato com uma função específica e que possa começar a trabalhar imediatamente, o processo precisa ser mais rápido. Em geral, bem mais rápido!

 

Pois, como dito anteriormente, esse campo é muito dinâmico e costuma ter uma rotatividade mais alta. Em geral, são setores de indústria, serviço e comércio os principais a demandarem cargos operacionais. E é extremamente desvantajoso para a organização montar um processo seletivo que durará dois meses para contratar alguém e essa pessoa ficar apenas um mês ali.

 

Recrutamento inteligente com testes psicométricos é a melhor forma de contratar candidatos para cargos operacionais

 

Dessa forma, um recrutamento inteligente precisa analisar pontos-chave do “candidato operacional” que possam trazer ao RH os melhores insights na hora de contratar. E os outros pontos podem ficar para processos mais longos e estratégicos. Precisamos diminuir as dificuldades de contratação sem diminuir a qualidade dos contratados.

 

Ou seja, um recrutamento inteligente precisa fazer, antes de mais nada, uma seleção do que deve ser medido. Daquilo que é realmente importante na contratação. E que vá tornar ágil um processo que costuma demorar mais tempo, mas ainda assegurando o alto nível de contratações e a manutenção do ritmo de produtividade.

 

E quais pontos são esses? Veja a seguir.

 

Banco de currículo para evitar recorrência de candidatos

 

Quando vagas operacionais são abertas, o RH acaba recebendo uma grande quantidade de candidatos com perfis muito parecidos. E às vezes são exatamente os mesmos candidatos que já se inscreveram em oportunidades anteriores. Sobretudo quando essas vagas são temporárias, visando cobrir demandas sazonais de, por exemplo, maquinistas, operadores, caixas, vendedores etc.

 

Como a divulgação das vagas acaba sendo feito quase sempre nos mesmos portais de emprego, por um mesmo sistema de RH, é muito provável que eles acabem atraindo sempre os mesmos perfis. Isso porque os candidatos já estão inscritos nesses portais e são alertados (em geral via e-mail) de que há novas oportunidades para se inscrever.

 

Eles se inscrevem e o que acontece depois? Terão que passar por todo o processo de triagem novamente! E o RH vai ter que usar sua força de trabalho para gastar importantes minutos (ou horas) selecionando os mesmos perfis.

 

Isso sem contar que muitos deles nem sequer apresentam real interesse na vaga, tendo se inscrito apenas porque é fácil e cômodo. Ou seja, é um franco-atirador, que está disparando currículo para tudo quanto é lugar e que talvez vá apenas atrasar a tarefa do recrutador.

 

O que precisa ser feito então? Um recrutamento inteligente vai contar com um banco de currículos validados e certificados, podendo reaproveitar os candidatos que já foram triados em processo anteriores para evitar o retrabalho.

 

Diversificação da divulgação

 

A internet nos ajuda bastante, certo? Ainda mais num mundo tão globalizado e automatizado como o nosso. Mas será que você está fazendo o melhor uso dela na hora de divulgar as vagas? E mais: será que ela é a única possibilidade no horizonte?

 

É sabido que nem sempre a divulgação de vagas em portais de emprego é a melhor solução. Certamente é a mais rápida, mas talvez não a mais eficiente para todos os casos. Isso porque a facilidade com que as pessoas se inscrevem faz aumentar a quantidade de candidato, mas não necessariamente a qualidade.

 

E em muitos casos o problema é exatamente o contrário: as limitações são tantas que possíveis bons candidatos não conseguem se inscrever! Lembrem-se que no caso de cargos operacionais as pessoas costumam ter um nível de escolaridade mais baixo e nem sempre terão acesso a todas as inovações do nosso setor.

 

Dessa forma, é importante que possamos diversificar a divulgação das vagas. Portais são ótimos e devem ser usados, mas não deixe de usar outras ferramentas quando for possível: e-mails direcionados, boca-a-boca, indicações de colaboradores etc.

 

Portanto, um recrutamento inteligente começa bem antes do que os recrutadores imaginam: já no planejamento dos meios de divulgação. Mapear com clareza os locais onde as vagas serão divulgadas vai otimizar muito o processo, fazendo com que você não desperdice tempo analisando currículos sem o menor vínculo com o cargo ou com a empresa.

 

Testes psicométricos

 

E obviamente não pode faltar o principal: testes psicométricos.

 

Não há maneira mais rápida e assertiva do que esta. Isso porque esses testes vão ajudá-lo a predizer características importantes dos seus candidatos. Como mostra a régua de Smith, os testes sozinhos chegam a 45% de assertividade na contratação.

 

Régua de Smith para recrutamento inteligente
Régua de Smith – Perceba que quanto mais testes são feitos, maiores as chances de uma boa contratação

 

Ou seja, se você apenas aplicar o teste e não fizer mais nada durante o processo seletivo, a chance de acertar na contratação é de basicamente 1 em cada 2 candidatos! Isso é muita coisa!

 

E no caso de cargos operacionais é ainda mais importante, porque o tempo dispendido em selecionar os perfis cai drasticamente. Lembre-se que quem fará os testes são os candidatos, não o recrutador. Nós do RH apenas receberemos as informações e faremos a triagem.

 

Portanto, é um erro muito grande não usar testes psicométricos. Sem dados concretos, como teremos certeza de que aquele candidato é capaz de realizar a sua função? Apenas com base no currículo? Naquele papel em que as pessoas podem escrever o que quiser? Para checar as informações contidas ali o trabalho é gigantesco!

 

Definitivamente, não é a melhor opção… Isso só vai te atrasar e dar ineficiência ao processo.

 

Currículos devem ser considerados, mas testes de perfil e personalidade, de interesse, de raciocínio simples e fit cultural são indispensáveis a todos aqueles que almejam entrar na organização. São testes rápidos (o mais demorado dura no máximo 15 minutos) que darão a base para o recrutador formular sua decisão de avançar com o candidato ou deixá-lo de fora.

 

Afinal, não há recrutamento inteligente sem o uso da inteligência no recrutamento, não é mesmo?

 

2. Critérios para recrutamento inteligente em cargos operacionais

 

Um recrutamento inteligente deve sempre buscar integrar os dados colhidos com as decisões tomadas. É a conjunção das competências do recrutador com o poder da automação.

 

Isso vale para qualquer tipo de cargo disponível. Mas no caso de cargos operacionais o problema reside em não se ter muito tempo para tomar as decisões. Nem o candidato terá paciência infinita para fazer testes excessivamente longos, nem as empresas concorrentes esperarão até que você contrate ou dispense aquele candidato.

 

Testes psicométricos são fundamentais, mesmo quando o cargo for operacional

 

Portanto, a palavra-chave aqui é otimização. Devemos fazer um processo seletivo bem mais rápido do que o nosso processo padrão, mas ainda assim garantir uma semelhante margem de assertividade na contratação.

 

E como fazer isso? Como os testes podem ajudar? Nós já demos dicas importante em outro texto, mas iremos destrinchar com mais detalhes as principais características de um bom candidato à cargo operacional.

 

Personalidade

 

Todos nós sabemos mais ou menos o que é personalidade, certo? Ainda que esse termo tenha significados bastante amplos, podemos dizer que personalidade é o modo de agir, pensar e sentir de uma pessoa.

 

Ou seja, o conjunto de características psicológicas que determinam padrões de atitude, pensamento e sensações de um dado indivíduo. Em outras palavras, a sua individualidade.

 

E por que é importante para um recrutador saber a personalidade do seu candidato? Porque essas características são mais difíceis de mudar em curto prazo.

 

Claro, nós amadurecemos e evoluímos com o passar do tempo. Aquilo que eu pensava quando era criança não é mais aquilo que eu penso. Mas esse processo costuma ser demorado, de modo que nossa palheta de ações, emoções e pensamentos custam a mudar ao longo da vida.

 

Portanto, numa contratação rápida, é extremamente relevante saber com quais personalidades sua organização vai ter de lidar quando estiverem trabalhando lá dentro da empresa.

 

Elas irão se relacionar com outros funcionários e, de alguma forma, os influenciarão positivamente ou negativamente. Um time harmonioso, com bom relacionamento entre seus membros, é fundamental para o engajamento e para a produtividade.

 

E especialmente é importante saber para que os gestores tenham ciência do que enfrentarão. Como precisarão abordar essas pessoas e de que forma conseguirão extrair o melhor deles.

 

Esses testes costumam ser os mais longos. As melhores soluções conseguem fazê-los em até 15 minutos. Outras, acabam demorando um pouco mais e testando a paciência do seu candidato.

 

Raciocínio simples

 

Há muitos testes de raciocínio disponíveis no mercado. Alguns são extremamente sofisticados, difíceis até para pessoas com altíssimo nível escolar e com competências diversas. Estes são mais interessantes quando usados para selecionar candidatos a cargos mais estratégicos e gerenciais.

 

Porém, há também alguns testes mais simples, que buscam entender se o candidato é capaz de resolver problemas fáceis e usar novos mecanismos. Em outras palavras, são testes que procuram medir a capacidade cognitiva do candidato em aprender coisas simples.

 

Mas no caso de uma vaga operacional isso é importante? A resposta é sim, é muito importante!

 

Mesmo que o futuro colaborador não precise compreender holisticamente todos os processos do seu departamento, é importante que ele saiba otimizar os seus próprios processos. Ou seja, que ele consiga, com o passar do tempo, tornar o seu trabalho mais eficiente.

 

Isso só será possível se ele for capaz de aprender com as tentativas e os erros. Se ele pelo menos compreender quais etapas da sua função podem ser otimizadas e quais devem ser repetidas da mesma maneira.

 

A busca por aprimoramento e melhorias no desempenho deve ser incessante, feita de cima a baixo, de baixo a cima. Isto é, desde o CEO até o trabalhador que está lá na ponta da produção. E vice-versa.

 

Os melhores testes do mercado costumam medir esta competência de maneira rápida, levando não mais que 5 a 6 minutos.

 

Fit cultural

 

Cultura organizacional é o tema do momento. E não é por menos! As empresas finalmente estão entendendo que questões de valores, crenças e comportamentos são absolutamente fundamentais para a consolidação da marca e conquista de espaço no mercado competitivo.

 

Mas não só isso! Como todos já sabem, colaboradores tendem a permanecer mais tempo numa empresa que dialogue com seus tópicos internos, com suas aspirações e anseios. Que defenda valores e posições importantes para eles. E que os deixe agir com mais liberdade, valorizando seus comportamentos e personalidades.

 

Isso não é algo de gente sofisticada. É algo de gente.

 

Do mais alto gerente até o mais humilde dos operadores, todos querem ser observados. Todos desejam que sua opinião seja levada a sério e seus interesses sejam considerados.

 

Dessa forma, traçar o fit cultural faz bem tanto para a organização quanto para o funcionário. É o jeito mais eficaz de evitar que ele perca a conexão com a empresa e saia depois de três meses trabalhando. A organização evita perder enormes recursos em turnover e o trabalhador evita se frustrar em tão pouco tempo.

 

Os testes de fit cultural são um pouquinho mais sofisticados, mas não deixam de ser rápidos. Uma boa solução não leva mais do que 8 minutos para traçar os valores do candidato e compará-los com os da empresa.

 

Perfil comportamental

 

Este fator é muito importante em questões mais estratégicas, mas não deixa de ser relevante para cargos mais operacionais.

 

Muitas vezes, contudo, a avaliação do perfil comportamental acaba sendo incorporada no próprio teste de personalidade. Ambas as soluções são válidas. Basta não esquecer que, para cargos operacionais, velocidade é a palavra-chave!

 

Dessa forma, a avaliação do perfil comportamental pode vir de vários lugares. Tanto dos testes quanto das entrevistas. Com essa avaliação, será possível definir quais características são mais prevalentes no candidato. Ou seja, se ele é mais analítico ou comunicador, se é mais executor ou planejador.

 

Isso porque cada função precisa de um tipo diferente de comportamento. O funcionário ideal é aquele que melhor se encaixa nas habilidades requeridas para o trabalho.

 

Por exemplo, um auxiliar de contabilidade precisa ser mais analítico do que um auxiliar de design. Enquanto que um atendente precisa ser mais comunicativo que um operador de máquina.

 

Conhecimento gerais e experiências

 

Testes psicométricos são elementos fundamentais para um recrutamento inteligente. Mas nem tudo pode ser resolvido via testes online. Algumas coisas precisam ser medidas, checadas ou esclarecidas fora do campo psicométrico.

 

Se sua organização está buscando um assistente de desenho técnico para começar a render assim que for contratado, não faz sentido buscar alguém com um enorme potencial mas nenhuma experiência/habilidade no assunto.

 

Esse candidato precisa trazer resultados à empresa assim que contratado, sem tempo para desenvolver do zero a competência necessária à função. O mesmo se dá para um operador de máquina, um revisor de textos, um assistente de logística ou um estagiário de arte.

 

Portanto, ferramentas adicionais precisarão ser usados nesse caso. A maioria delas pode até ser online. Hoje em dia isso não é um impedimento.

 

Redações, vídeos, desenhos, perguntas sobre conhecimentos gerais, conhecimentos específicos, línguas estrangeiras etc. Tudo isso pode ser acrescentado no processo seletivo a depender da habilidade buscada pelo RH.

 

Algumas, inclusive, pode ser por meio de testes mesmo — por exemplo, conhecimentos gerais e línguas estrangeiras. Um teste de múltipla escolha cai muito bem nesses casos.

 

Localização

 

Hoje tudo está online e automatizado, certo? Errado, nem tudo!

 

Muitos cargos podem ser cumpridos facilmente de casa, por meio de computadores e internet. Mas algumas funções simplesmente não têm como existir se não forem realizada ao vivo e a cores. Em grande parte, são as funções operacionais.

 

Dessa forma, é importante entender se o seu candidato mora perto do trabalho ou não. Se ele tem condições de ir para lá ou se isso o impedirá a curto prazo.

 

Ao lançar a inscrição na internet, candidatos do país inteiro tendem a se inscrever. Talvez seja necessário adicionar uma condição de exclusão aí, do tipo: “se você não for de tal cidade ou estado, infelizmente não poderá participar do processo.”

 

Outra coisa interessante que pode ser feita é um estudo de geolocalização. Como assim? Em estudo… do quê? Calma, isso não é absolutamente imprescindível, mas é sem dúvidas muito esclarecedor.

 

O estudo de geolocalização vai identificar e mapear potenciais candidatos de acordo com determinados “bolsões de mão de obra”. Isto é, de acordo com o endereço dos candidatos e o acesso ao transporte público (ou fretado).

 

Ok, mas por que isso? Bom, porque esse é um jeito interessante de entender se esses candidatos terão condições sustentáveis de se manter no trabalho. Se não ficarão submetidos ao stress incapacitante de horas e horas no trânsito, as quais lhes tiram o ânimo e derrubam a produtividade da equipe.

 

É, portanto, uma maneira de cuidar da saúde mental dos seus futuros colaboradores, reduzir o absenteísmo e a vontade de deixar a organização.

 

Vídeo de apresentação

 

Por fim, se marcar entrevistas longas for atrasar demais o processo, talvez seja interessante pedir para que os candidatos enviem um vídeo de apresentação.

 

Um que seja curto, mas contenha informações importantes sobre sua vida profissional, sobre suas experiências e/ou sobre suas condições de trabalho.

 

Mas claro, isso depois que ele já tiver passado pelas etapas iniciais. Ou seja, depois de ele já ter sido selecionado pelo currículo e pelos testes. Num recrutamento inteligente, cada etapa cumpre uma função.

 

Com o vídeo, o recrutador pode verificar aspectos importantes do candidato, como:

 

  • Nível de comunicação oral
  • Fluência em língua estrangeira (pode ser complementada com uma entrevista na língua desejada)
  • Coerência de ideias e de argumentação
  • Clareza da exposição
  • Alguma experiência específica da vida profissional
  • Algum aspecto da sua vida pessoal
  • etc.

 

3. Benefícios e ganhos

 

 

Automatizar processos seletivos não apenas garante uma maior acessibilidade aos candidatos, como traz muitos benefícios à organização. Muitos, muitos mesmo!

 

Vamos conhecer alguns deles para que você entenda do que estamos falando e decida de uma vez faz um recrutamento inteligente, baseado em dados e orientado à assertividade.

 

Mostraremos exemplos de como os testes psicométricos e a boa estruturação do processo seletivo podem trazer retorno (financeiro, de produtividade etc.) ao departamento, muitas vezes bem acima do esperado.

 

Redução de custos

 

No fundo, no fundo, tudo se resume a diminuição de custos, não é? Quanto menores forem os custos, maiores serão os lucros. Portanto, sempre que ferramentas desta natureza surgem como soluções inovadoras é esperado pelo menos alguma redução de custos.

 

E é isso que acontece. Automatizar etapas manuais do processo seletivo é a melhor maneira de criar um recrutamento inteligente, pois gestores e profissionais de RH não gastarão tanto tempo realizando atividades que uma máquina pode fazer — e, geralmente nesses casos, melhor do que eles! Certamente com mais assertividade.

 

A empresa não precisa pagar altos salários para um profissional ficar triando currículo e aplicando testes manuais, não é? Vamos tentar usar melhor a nossa força de trabalho. Dar aos nossos colaboradores a chance de mostrarem toda o seu potencial em funções que realmente façam jus às suas capacidades.

 

Isso não é bom só para eles. É bom para a organização. É bom para todos nós.

 

Aumento da assertividade

 

Outra vantagem de um recrutamento inteligente com testes psicométricos dedicados é uma maior taxa de acerto na seleção dos candidatos.

 

Já repetimos isso algumas vezes ao longo do texto, mas esta é uma característica fundamental do uso da tecnologia no processo. A inteligência artificial ajuda a aumentar a taxa de assertividade dos recrutadores e a diminuir os vieses de seleção.

 

Isso porque os candidatos que passam pela etapa de testes são aqueles com o conjunto de comportamentos, competências e habilidades técnicas requerido pela vaga. Além disso, verifica-se o alinhamento com a cultura da empresa e outros fatores determinantes para o avanço no processo de triagem.

 

Portanto, somente os candidatos mais aptos ao cargo e com adesão aos valores da empresa evoluirão para as próximas fases.

 

Redução do tempo de contratação

 

Divulgar a vaga para um pool de talentos já previamente triados (por exemplo, um banco com apenas 40 mil candidatos), levando em conta determinados critérios para aprová-los ou reprová-los, é capaz de reduzir de duas a três vezes o tempo de contratação!

 

Além disso, no caso de cargos operacionais, o uso de testes psicométricos especiais — ou seja, pensados e projetados exclusivamente para eles — pode causar uma redução ainda maior no SLA (abreviação de Service Level Agreement, que no RH é basicamente o tempo de contratação).

 

No caso do Grupo Ri Happy, houve uma significativa redução de 33% do SLA. Ou seja, um processo seletivo que antes demorada 30 dias para finalizar (com 2 dias para triagem de currículos) passou a gastar apenas 20 dias totais (com meras 3 horas para análise de currículos).

 

Tempo sendo economizado, e como todos nós já sabemos: tempo é dinheiro!

 

Aumento da aderência e redução de turnover

 

Triar candidatos manualmente é uma tarefa muito exaustiva e, pior, pouquíssimo eficiente. Nesse processo podem ocorrer falhas que resultam em contratações desalinhadas e aumento do turnover na empresa.

 

Os softwares de recrutamento podem avaliar milhares de currículos todos os dias, solicitar testes de alinhamento automaticamente e separar apenas os perfis realmente promissores. Assim é mais fácil formar equipes alinhadas e otimizar a retenção de talentos da organização.

 

Fortalecimento da marca

 

Softwares de recrutamento ajudam a empresa a proporcionar uma boa experiência para os seus candidatos. Quanto mais interativo o processo, melhor a experiência. Os melhores softwares devem oferecer conteúdos relevantes, testes assertivos e feedbacks personalizados.

 

Dependendo da situação e do que se quer medir, é possível até mesmo estruturar certas tarefas gamificadas. É um tipo de atividade que surgiu para revolucionar o recrutamento, caiu um pouco em desuso anos atrás e agora retornou aos debates.

 

De qualquer forma, tudo isso ajuda a consolidar a marca no mercado, fazendo a organização ser bem aceita tanto pelos profissionais quanto pela sociedade em geral. É uma estratégia de branding, na qual se busca a associação imediata de um produto ou solução a uma marca forte, respeitável e de qualidade.

 

ganhos nas vendas, por contribuir com a competitividade, e há ganhos na atração de candidatos, por passar a imagem de que é um bom local para se trabalhar.

 

4. Cargos operacionais requerem recrutamento inteligente, assertivo e veloz

 

Sempre que pensamos em cargos operacionais, temos a tendência de acreditar que são bem fáceis de serem preenchidos. Ledo engano! O preenchimento desses cargos costuma apresentar obstáculos desafiadores para os profissionais de RH.

 

 

Quando um processo é feito de maneira descuidada, os impactos são imensos. É gente performando mal, é gente atrasando, é gente desarmonizando o ambiente de trabalho, é gente indo embora antes da hora.

 

Portanto, é fundamental que nós, profissionais de RH, saibamos estruturar um recrutamento inteligente e eficaz, capaz de selecionar candidatos que vão agregar valor à organização.

 

Conte sempre com uma boa equipe para pensar os processos do começo ao fim. Conte também com um bom sistema para implementá-los sem maiores transtornos.

 

Por fim, conte com uma bateria de testes especialmente projetada para esses cargos operacionais. Que seja rápida e eficaz, simples de usar e assertiva.

 

Afinal, de nada vale o esforço de estruturar um bom processo seletivo se você não contar com as melhores ferramentas disponíveis no mercado. Mais cedo ou mais tarde, seus concorrentes vão usá-las e sua organização vai acabar perdendo os melhores candidatos.

 

Deixando para você, apenas aqueles candidatos menos qualificados e com menor adesão aos valores da empresa. Não é uma boa hora para arriscar, ainda mais quando esse risco é desnecessário e nada de bom tem a trazer à organização.

 

Para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços.

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O que é engajamento no trabalho? Saiba tudo aqui!

 

O engajamento de funcionários sempre foi uma preocupação para líderes e profissionais de RH. “Envolver a força de trabalho” e “mantê-la conectada com a organização” são comandos que todo RH tem mente há algum tempinho já, não sendo exatamente uma grande novidade.

 

A novidade é o impacto gigantesco desse conceito sobre as estratégias das organizações, algo que ninguém poderia ter previsto quando ele foi introduzido pela primeira vez há quase 30 anos.

 

Dessa forma, o engajamento não se trata apenas de obter melhores resultados para o negócio, mas também de garantir a longevidade da empresa. E essa questão tem se tornado um imperativo financeiro para basicamente todas as organizações. Porém, apenas muito recentemente.

 

Segundo um levantamento de 2017 da Gallup, 85% dos trabalhadores mundiais — e, portanto, não apenas dos Estados Unidos ou de outros países ricos — ainda não estavam engajados com o trabalho.

 

Esse número melhorou um pouco de lá para cá, mas ainda há muito chão pela frente. De modo que cada profissional de RH deve se sentir estimulado a colocar mais foco na estratégia de engajamento de sua organização.

 

O baixo envolvimento dos funcionários poderá causar um impacto negativo no clima organizacional e em todas as áreas do negócio, desde o recrutamento até a retenção.

 

Neste post, exploraremos com você mais detalhadamente o que é engajamento. Daremos números e mostraremos os impactos dessa estratégia na sua organização. E por fim faremos um passo a passo para que você possa implementar a prática no seu departamento.

 

  1. O que é o engajamento?
  2. O que NÃO é engajamento?
  3. Impactos do alto engajamento sobre a organização
  4. Ideias e diretrizes para um bom engajamento
    1. Flexibilidade
    2. Ferramentas necessárias
    3. Pesquisas de funcionários
    4. Seleção do gestor
    5. Treinamentos e planos de desenvolvimento
  5. Como medir o engajamento?
  6. O que o futuro nos reserva?

 

1. O que é o engajamento?

 

Em termos gerais, engajamento do funcionário é o nível envolvimento e apego emocional aos interesses e necessidades da organização de um dado colaborador qualquer. É quanto ele está conectado aos deveres de trabalho, à sua posição na empresa, aos seus colegas e a cultura organizacional.

 

Os profissionais de RH podem (e devem) usar táticas de engajamento para aumentar o bem-estar e a produtividade em todos os níveis da empresa.

 

Por meio de várias medidas, iniciativas e abordagens, o engajamento dos funcionários incentiva todos os membros de uma empresa a dar o melhor de si, dia após dia.

 

O engajamento também ajuda a garantir que cada funcionário está totalmente comprometido com a missão, objetivos e valores da empresa e que permaneçam encorajados e inspirados a contribuir para o sucesso geral do negócio.

 

O que é engajamento?

 

O termo foi cunhado pela primeira vez pelo psicólogo William Kahn em um estudo de 1990 intitulado Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work (em português, “Condições psicológicas de engajamento pessoal e desligamento no trabalho”).

 

Khan estudou dois locais de trabalho diferentes: uma empresa de arquitetura muito estruturada, hierarquizada e formal; e um acampamento de verão casual. A partir de suas observações, ele definiu o conceito da seguinte forma:

 

O engajamento é o aproveitamento das personalidades dos membros da organização para as suas respectivas funções de trabalho. No engajamento, as pessoas desempenham e se expressam física, cognitiva e emocionalmente durante as performances.

 

Além disso, Kahn descreveu três condições psicológicas que permitem a existência de engajamento. Veja abaixo.

 

Três condições psicológicas do engajamento

 

  • Significado – O trabalho é significativo o suficiente para o funcionário para que ele se envolva com plenitude?
  • Segurança – O ambiente de trabalho é de tal forma que o funcionário possa se mostrar em sua plenitude sem medo de críticas?
  • Disponibilidade – O funcionário é mentalmente e fisicamente capaz de se mostrar com plenitude no ambiente de trabalho?

 

Perceba que a questão da “plenitude” (do “eu inteiro”) é muito importante. Ou seja, se o trabalhador vai conseguir se expressar integralmente, mostrar o máximo de si e do seu potencial. Sem essa entrega absoluta, é difícil imaginar que o colaborador possa desenvolver tudo que tem guardado dentro de si. Dar vida aos seus maiores talentos.

 

Kahn afirmou ainda que aqueles indivíduos que estão totalmente engajados com a organização assumirão a responsabilidade por seu trabalho e serão leais à organização. Além disso, ele diz que o envolvimento não é uma constante. Qualquer tipo de experiência pode causar uma mudança no engajamento, seja para cima, seja para baixo.

 

Claro, a definição original de Kahn mudou um pouco ao longo das três décadas desde que foi cunhada pela primeira vez. Em vez de o engajamento ser focado exclusivamente na pessoa que traz seu “eu inteiro” para o trabalho, hoje em dia é mais sobre a disposição do funcionário de ir além das expectativas no intuito de beneficiar sua organização.

 

2. O que NÃO é engajamento?

 

 

Já entendemos o que é engajamento dos funcionários, certo? Mas agora precisamos responder a uma pergunta igualmente importante: o que NÃO é engajamento?

 

Pesquisadores e firmas de consultoria desenvolveram definições variadas de engajamento dos funcionários. Eles também criaram categorias para descrever e distinguir os diferentes níveis de envolvimento do trabalhador.

 

Dadas as informações acima, podemos concluir então que engajamento é basicamente satisfação? Isto é, que um funcionário satisfeito é a mesma coisa que um funcionário engajado?

 

A resposta é: não exatamente. Embora os conceitos de engajamento do funcionário e satisfação no trabalho sejam de alguma forma relacionados, eles não são sinônimos.

 

A satisfação no trabalho tem mais a ver com o fato de o funcionário estar pessoalmente feliz do que com o fato de estar ativamente envolvido no avanço das metas organizacionais.

 

Ou seja, ele pode estar completamente feliz no trabalho, mas não totalmente conectado com as necessidades da sua função e do seu departamento. De modo que não vai render tudo o que poderia render, não vai desenvolver toda a sua potencialidade e entregar o que se espera dele.

 

Lembre-se que, em termos organizacionais, o potencial de um trabalhador só faz sentido quando for orientado às metas, à produtividade e aos interesses da organização.

 

Ser feliz no trabalho é um indicador importante, mas não o único. Se essa felicidade estiver desvinculada dos reais interesses da empresa, o retorno será pequeno. Ou em alguns casos até mesmo nulo!

 

3. Impactos do alto engajamento sobre a organização

 

Líderes e  profissionais RH têm aprendido muito sobre o que é engajamento desde a idealização do conceito. E as políticas adotadas por eles estão cada vez mais voltadas a engajar e envolver os membros das suas equipes.

 

Até porque os dados não mentem: um aumento no engajamento marca um impacto positivo do negócio e uma diminuição marca um impacto negativo.

 

A Gallup novamente vem nos dar informações muito interessantes sobre os impactos do engajamento nos números corporativos:

 

  • 21% a mais de lucratividade
  • 24% a menos de turnover em cargos superiores
  • 59% a menos de turnover em cargos inferiores
  • 17% a mais de produtividade
  • 70% a menos de incidentes de segurança
  • 41% a menos de absenteísmo

 

Vemos, portanto, que as vantagens são absolutamente concretas! Não é apenas uma questão de deixar todo mundo feliz e satisfeito, como você já sabe pelo tópico anterior. É uma necessidade orientada a potencializar a capacidade da força de trabalho, otimizando a produtividade e melhorando a saúde financeira da organização.

 

Como diz Sebastien Girard, vice-presidente sênior de engajamento da força de trabalho da Atrium Health:

 

Alto engajamento por meio da cultura organizacional e de oportunidades incríveis dadas aos membros da equipe é um dos principais motivadores para aumentar a retenção de companheiros de equipe. Alta retenção e altos resultados de engajamento criam menos pressão sobre a organização e sobre o RH. Isso também significa maior experiência, maior estabilidade, crescimento acelerado e maior produtividade.

 

Perceba, portanto, que está tudo ligado a questões concretas do dia a dia corporativo. Engajamento não é nada abstrato, e seus resultados também não!

 

4. Ideias e diretrizes para um bom engajamento

 

O que é engajamento e quais são suas diretrizes?

 

Profissionais de RH em todo o mundo estão procurando a “receita” certa para o engajamento. Como costuma acontecer, essa receita é diferente para cada empresa em cada setor. Dessa forma, muitas vezes é difícil para o RH saber por onde começar.

 

Podemos sempre nos inspirar em outras empresas, especialmente aquelas semelhantes às nossas, que já estão fazendo um bom trabalho. Mas o melhor lugar para começar é internamente. Levantar dados, observar indicadores e pôr as mãos na massa! Afinal, apenas os próprios funcionários é que saberão onde a ferida dói.

 

Então listamos aqui cinco estratégias para aumentar o engajamento dos seus funcionários. Analise quais se encaixam melhor no seu departamento e faça um plano de ação para colocá-las em prática.

 

a. Flexibilidade

 

Oferecer aos funcionários a oportunidade de definir e projetar sua própria programação parece contra-intuitivo à primeira vista. A maioria dos líderes de RH está condicionada a acreditar que dar a um funcionário a capacidade de definir suas próprias horas de trabalho causará uma diminuição na produtividade.

 

Ledo engano! Uma enorme quantidade de pesquisas sugere exatamente o contrário. Os funcionários que têm a liberdade de definir seus próprios horários costumam ser mais produtivos e felizes. Eles também estão mais engajados no local de trabalho e costumam gerar excelentes resultados.

 

A verdade é que o mundo está mudando o entendimento sobre o trabalho. Pessoas querem se sentir “donas” da sua própria vida, mesmo que seja no ambiente de trabalho, sob um teto que tecnicamente “não lhe pertence”.

 

Se isso trouxesse problemas a sua produtividade, poderíamos continuar com a mesma estrutura de décadas e décadas: chefe manda, empregado obedece. Mas isso não está funcionando mais! E os resultados comprovam.

 

Já é hora de mudar um pouco esses conceitos. Faz bem para a saúde da empresa.

 

b. Ferramentas necessárias

 

Quando um funcionário começa a trabalhar para uma nova empresa, ele espera ter as ferramentas necessárias para cumprir suas responsabilidades de trabalho com eficácia.

 

Se o funcionário tiver acesso a esses itens e puder trabalhar conforme o esperado, o envolvimento do funcionário florescerá. A Deloitte chama isso de “infraestrutura capacitadora”. Sem as ferramentas necessárias, os funcionários se desligam.

 

c. Pesquisas de funcionários

 

O feedback dos funcionários é importante. Ainda mais importante é a necessidade de os líderes ouvirem o feedback e agirem com base nessas informações.

 

Isso não quer dizer que todo líder deve fazer ou colocar em prática todas as sugestões dos funcionários, mas eles precisam considerar o feedback. Além disso, o líder deve ser transparente sobre o feedback e se ele será colocado em ação

 

. De acordo com um relatório de engajamento da Aon, essa abordagem de feedback ajuda uma organização a resolver os problemas rapidamente, mas, mais importante, faz com que o funcionário se sinta valorizado. Assim, aumenta o engajamento.

 

d. Seleção do gestor

 

Já foi dito: os funcionários não saem das empresas. Eles deixam maus gerentes. Gestores e líderes são essenciais para o sucesso do engajamento, de acordo com Gallup.

 

O líder certo conhece seu sucesso e o sucesso da organização está ligado ao engajamento do funcionário. Contratar o candidato externo ou interno adequado para uma função de gerente; aquele que possui a capacidade de gerenciar pessoas com eficácia pode ter um impacto positivo nas taxas de engajamento.

 

e. Treinamentos e planos de desenvolvimento

 

Investir nos funcionários, oferecendo oportunidades de treinamento e desenvolvimento, cria um ambiente para que os funcionários se tornem mais engajados. A falta dessas oportunidades normalmente significa que o funcionário não se sente valorizado pela empresa e, portanto, terá um impacto negativo na chance de engajamento.

 

Os funcionários que não estão investidos não apoiarão a empresa de nenhuma outra forma além de garantir que possam proteger seu emprego. Pelo menos até que possam conseguir outro emprego.

 

5. Como medir o engajamento?

 

Quando se trata de medir o engajamento, existem várias escolas de pensamento sobre o assunto.

 

Alguns sugerem uma abordagem orgânica. Coleta de dados por meio de conversas, como reuniões individuais ou reuniões de equipe. Outros sugerem uma abordagem formal, como pesquisas de engajamento que acontecem uma ou duas vezes por ano.

 

Essas pesquisas podem fornecer uma grande quantidade de dados que ajudam a indicar quais iniciativas de engajamento estão funcionando e o quão realmente engajados os funcionários estão com a organização. É importante ressaltar que as pesquisas de engajamento diferem de outros tipos de pesquisas.

 

De acordo com o SHRM, essas pesquisas medem “o comprometimento dos funcionários, a motivação, o senso de propósito e a paixão pelo seu trabalho e pela organização”, enquanto outras pesquisas, pesquisas de satisfação, por exemplo, medem as “opiniões, atitudes e percepções dos trabalhadores sobre sua organização”.

 

No entanto, o fator mais relevante para medir o envolvimento não é a medição em si! É tudo sobre como os resultados são compartilhados e como as descobertas são colocadas em ação.

 

Portanto, quando você, líder ou profissional de RH, tiver acesso a essas informações, compartilhe-as com os membros da sua equipe. Nunca monopolize as informações! É a melhor maneira de fazer as coisas caminharem no seu departamento.

 

E, no caso específico do nosso tema, de aumentar as pontuações do engajamento e colher seus bons frutos em médio e longo prazos.

 

6. O que o futuro nos reserva?

 

O que o futuro nos reserva sobre o engajamento dos funcionários?

 

O engajamento continuará a ser um dos foco principais do RH daqui para frente. Como já mencionado anteriormente, isso está diretamente relacionado ao fato de a força de trabalho estar se transformando.

 

Os trabalhadores mais novos e seus sucessores se preocupam mais com o crescimento pessoal e o propósito do que apenas receber o contracheque dos empregadores. Eles querem fazer a diferença enquanto crescem e constroem relacionamentos com a organização e colegas de trabalho.

 

Mas as mudanças na força de trabalho não são o único catalisador para o aumento da importância do engajamento. Ele compartilha os holofotes com a tecnologia. A tecnologia revolucionou a maneira como as pessoas trabalham e se envolvem com esse trabalho. E a tecnologia, assim como o engajamento, está em constante mudança.

 

Tudo isso aponta para que o engajamento deve continuar a desempenhar um grande papel. O envolvimento desses trabalhadores será fundamental para o sucesso futuro, não apenas da organização, mas também do funcionário. Hoje em dia mais do que nunca, as organizações e seus futuros dependem do sucesso de seus respectivos colaboradores.

 

Para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços.

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Testes rápidos para cargos operacionais

 

Cargo de liderança, cargo de especialistas, cargo operacional… As organizações sempre estão buscando candidatos adequados para os seus cargos. Candidatos que tenham a ver com a cultura da empresa e com o nível de competência exigido.

 

À vezes, a empresa precisa que os resultados do seu processo de recrutamento e seleção escolha um grupo de candidatos extremamente capacitados. Ou seja, grande capacidade de raciocínio e lógica, diversas habilidades e competências, personalidade inovadora e astuciosa, comportamentos adequados.

 

Estes são geralmente os cargos de liderança (para líderes, gestores ou aspirantes). Como irão cuidar de muitos membros e irão decidir os caminhos que a equipe deve trilhar, é importante que esses candidatos tenham um sofisticado conjunto de competências.

 

E também a chamada visão holística, ou seja, a visão do todo, o entendimento de cada processo e de como tudo está conectado.

 

Mas há um outro tipo de cargo procurado por pessoas com menor nível de escolaridade, cujas funções costumam ser menos sofisticadas e mais braçais. Ou então por pessoas mais jovens em busca do seu primeiro emprego.

 

É o cargo operacional. Um tipo de trabalho que embora não requeira um conjunto elevado de habilidade e raciocínio deve ser preenchido por pessoas igualmente competentes.

 

 

Exatamente por isso, o processo de seleção costuma ser mais ágil, com testes mais diretos. Mas esses testes são realmente confiáveis? Eles podem garantir o potencial dos contratados?

 

Continue lendo este post para descobrir a resposta.

 

  1. Cargo operacional requer processo rápido e assertivo
  2. Estruturando um processo seletivo para cargo operacional
    1. Defina as vagas e os perfis desejados
    2. Defina salários e recompensas
    3. Testes rápidos e assertivos
    4. Prepare entrevistas que vão direto ao ponto
    5. Descreva a vaga com clareza e anuncie na internet
  3. Testes confiáveis agilizam a contratação para cargo operacional!

 

1. Cargo operacional requer processo rápido e assertivo

 

Cargo operacional e testes rápidos: otimize o processo!

 

Ainda que o mercado esteja mudando e as funções estejam se tornando naturalmente mais sofisticada, um tipo de oportunidade que costuma ser frequentemente anunciado pelas empresa é a vaga para cargo operacional. Sobretudo no fim do ano!

 

São necessários muitos assistentes, caixas, operadores de máquina, profissionais industriais, de logística e manutenção etc. para dar conta do pico de demanda que sempre ocorre nos meses próximos ao Natal.

 

Portanto, é de se imaginar que os recrutadores ficam em alvoroço com tantas contratações assim. E também que precisem garantir não só a qualidade dos contratados mas também a rapidez do processo.

 

Afinal, se demorar muito a organização vai deixar de aumentar o seu faturamento nesse período. E os profissionais vão acabar buscando outra oportunidade em outra empresa. Não é isso que você quer, certo? Acreditamos que não!

 

Mas você sabe estruturar um processo seletivo para cargos operacionais?

 

Se não souber, não tem problema! Vamos mostrar a você como montar um processo veloz e assertivo, orientado à contratação de profissionais competentes para a função e adequados às diretrizes da empresa.

 

2. Estruturando um processo seletivo para cargo operacional

 

Vamos então ao passo a passo de como contratar profissionais que se candidatam para cargos operacionais.

 

Lembre-se que as palavras-chave aqui são rapidez e assertividade: você precisa de um processo seletivo dinâmico e ligeiro, mas que garanta a qualidade dos selecionados.

 

a. Defina as vagas e os perfis desejados

 

O primeiro passo é o mais simples: definir quais funções serão preenchidas com as novas contratações e de que maneira serão preenchidas.

 

Aliás, eventualmente nem precisam ser “novas contratações” de fato. Você pode abrir vagas internas e remanejar a força de trabalho da própria organização, captando recursos humanos de outra área ou outro departamento. Em alguns casos isso pode ser conveniente.

 

Mas por ora não trataremos dessa situação particular. Embora vagas internas também possam ter um processo seletivo completo, queremos focar nas contratações externas. Aquelas em que ninguém da empresa conhece de antemão os candidatos e as suas respectivas características.

 

Assim, a primeira coisa a fazer é ter bem claro que tipo de trabalho será oferecido a esses profissionais. Qual cargo operacional será ocupado e quais habilidades específicas sua empresa está procurando.

 

Como é uma contratação rápida, para um cenário em que o profissional deve começar a trabalhar quase que imediatamente, é importante pensar que o gestor não terá tempo hábil para desenvolver as habilidades dos contratados.

 

Ou seja, se a organização está precisando de maquinistas e as máquinas não são simples de mexer, é aconselhável que o recrutador busque pessoas com alguma experiência no trato com maquinário.

 

Não precisa ser, digamos assim, um especialista absoluto no assunto! Mas é recomendável que a pessoa consiga ter um bom rendimento logo no começo. Portanto, que ela consiga desempenhar bem o cargo assim que pisar na empresa.

 

b. Defina salários e recompensas

 

Depois de ter em mente as funções que serão preenchidas e as habilidades necessárias para exercê-las, é hora de pensar nas recompensas dos futuros colaboradores.

 

Mesmo que você não precise definir com exatidão qual será o salário, visto que ele pode depender do desempenho do candidato e das suas experiências e competências, é bom que se tenha traçada uma faixa compatível com a oportunidade oferecida.

 

Ou seja, para cada cargo operacional divulgado, o contratado ganhará no mínimo “tanto” e no máximo “tanto”. Por exemplo, um auxiliar de contador vai ganhar entre R$ 1.000,00 e R$ 1.700,00.

 

Essa parte é muito importante porque, bom, trata-se do salário, não é mesmo? Daquilo que o trabalhador vai receber em troca do seu trabalho. Mas é especialmente pertinente para vagas de cargo operacional. Sobretudo porque nessas funções a rotatividade costuma ser alta.

 

Então, tenha em mente que a organização precisará de um conjunto de atributos que mantenha esses funcionários motivados e engajados. Um salário compatível, alguns bons benefícios e eventualmente um plano de carreira podem ajudar muito nessa questão.

 

c. Testes rápidos e assertivos

 

Agora vem a cereja do bolo! A melhor maneira de triar candidatos para cargo operacional é por meio de testes rápidos e assertivos.

 

Uma análise de currículo é importante, claro, e ninguém vai pedir para que você simplesmente descarte as informações contidas ali. Porém, aquelas informações nem sempre têm lastro com a realidade. Trabalhadores costumam inflar suas habilidades e competências.

 

Por isso, é fundamental utilizar algo mais pautado em evidências, que possa comprovar ou refutar as qualidades alardeadas no currículo.

 

Mas aí vem o problema: para um cargo operacional, você não tem muito tempo para gastar. Se os candidatos não forem jovens estudantes em busca do seu primeiro emprego, é muito provável que seja um profissional mais experiente porém com menor nível de escolaridade.

 

Testes longos, muito difíceis e demorados podem atrapalhar mais do que ajudar! Então como evitar esse problema?

 

Bom, procure encontrar uma bateria de testes projetados especialmente para cargos operacionais. Testes que tenham sido pensados e estruturados para contemplar esses trabalhadores.

 

Testes Mindsight para cargos operacionais

 

 

 

Os testes da Mindsight voltados para cargos operacionais são bem rapidinhos! Veja:

 

  • Teste de interesse: 8 a 10 minutos
  • Raciocínio simples: 6 minutos
  • Fit cultural: 8 minutos
  • Personalidade: 15 minutos

 

TOTAL: 40 minutos no máximo!

 

E as respostas podem ser reaproveitadas por até 4 meses. Ou seja, o candidato investe 40 minutos do seu tempo e só vai precisar fazer isso de novo daqui a quatro meses. É uma mão na roda!

 

Mas testes de personalidade, fit cultural e afins são mesmo necessários? A resposta mais direta é: sim, são necessários!

 

Isso porque a empresa precisa garantir que os candidatos contratados têm um mínimo de alinhamento com a cultura da empresa. Ou seja, que eles compartilham de (pelo menos) alguns valores e crenças priorizados pela organização.

 

Sem esse alinhamento, é muito provável que o trabalhador vá se distanciando cada vez mais e deixe a empresa em pouco tempo. Esse é um dos principais fatores pelos quais profissionais que ocupam algum cargo operacional abandonam o barco e vão buscar outra empresa.

 

Além disso, é importante que você consiga traçar o perfil psicológico dos seus candidatos. Sobretudo quando para um cargo operacional. Isso porque nem sempre as funções que esses trabalhadores vão exercer são amigáveis.

 

Às vezes estarão em locais sujeitos a muitas intempéries. Às vezes precisarão lidar com máquinas perigosas. E na maioria desses casos realizarão tarefas repetitivas, enfadonhas, cansativas. É importante saber desde o princípio se eles estão preparados psicologicamente para o tipo de trabalho que os espera.

 

 

O Grupo Ri Happy foi um case de sucesso (confira aqui).

 

  • Após a aplicação dos nossos testes, o tempo de triagem despencou de 2 dias para 3 horas apenas!
  • E considerando o processo como um todo, o SLA foi reduzido em 33%.
  • RESULTADO: o processo seletivo que durava 30 dias, agora dura apenas 20 dias

 

Agilidade, assertividade e confiança. É disso que estamos falando.

 

d. Prepare entrevistas que vão direto ao ponto

 

Durante a entrevista, é importante que os recrutadores estejam cientes do que a organização está procurando. E tenham claro na mente o conjunto de competências e especialidades necessárias as funções a serem preenchidas.

 

Após a fase de testes, os recrutadores devem questionar os candidatos sobre as características que estão buscando. Tentar extrair deles suas reais experiências e habilidades.

 

Para cargos bem mais operacionais e, digamos assim, menos sofisticados, não é necessário ficar fazendo perguntas muito abstratas e contemplativas. Do tipo: “quais são os anseios e aspirações para daqui cinco anos?”

 

É melhor uma abordagem mais simples e direta: “Me conte alguma discussão que você teve com o seu superior. Teve bate-boca? Como vocês se resolveram?”

 

Ou então: “Você trabalha com desenho técnico? Poderia me mostrar algum trabalho pronto seu e explicá-lo para mim, por favor?”

 

Esse tipo de questão é bom porque dá aos recrutadores a chance de verificar situações reais da vida profissional do candidato. É mais fácil mentir no papel do que ao vivo (mesmo que seja uma entrevista virtual).

 

e. Descreva a vaga com clareza e anuncie na internet

 

Por fim, basta agora fazer uma bela descrição da vaga e publicá-la na internet. E quando falamos “bela”, queremos dizer uma descrição muito clara, precisa e concisa da vaga. Um anúncio bem redigido é a melhor forma de evitar imprevistos desagradáveis em etapas posteriores.

 

Lembre-se que você está lidando com um público operacional. Portanto, use uma linguagem simples e sem firulas, com termos acessíveis a essas pessoas.

 

Capriche no título. Faça algo chamativo e envolvente para atrair a maior quantidade de profissionais interessados.

 

Descreva muito bem as tarefas que eles irão realizar. Seja o mais claro possível quanto ao tipo de atividade a ser executada no dia a dia por esses profissionais. Quantas horas passarão na empresa e quais os resultados buscados.

 

Resumindo, seu anúncio deve conter os seguintes pontos:

 

  • Título claro e atraente
  • Descrição das atividades e tarefas a serem executadas
  • Experiências, competências técnicas e formação
  • Dados sobre a empresa e local de trabalho
  • Informações sobre o processo seletivo (currículo, testes e entrevistas)
  • Faixa salarial, recompensas e benefícios.

 

Agora é só divulgar na internet e esperar a leva de candidatos. Conte sempre com um bom sistema de RH e recrutadores alinhados à agilidade desse tipo de processo seletivo.

 

3. Testes confiáveis agilizam a contratação para cargo operacional!

 

Agora que você já sabe montar um processo seletivo para cargos operacionais, a melhor decisão é partir para a ação!

 

Otimize seu processo seletivo para cargo operacional

 

Esses cargos são muito especiais porque requerem velocidade na contratação. Mas também o processo não pode negligenciar a triagem e simplesmente selecionar o primeiro que aparecer! Você precisa garantir estes dois aspectos: agilidade e confiabilidade.

 

Desse modo, pela condição de agilidade, os testes não podem passar de 1 hora. Mais do que isso os candidatos vão desistir antes mesmo de terminarem! Procure testes que, após serem feitos uma única vez, possam ser reutilizados. Isso ajuda muito na hora de explicar aos candidatos a importância da realização dos testes.

 

E finalmente, quanto à confiabilidade, busque testes que garantam um mínimo de assertividade no processo. Ou seja, que ajudem a selecionar um pool de talentos adequados ao cargo e à empresa.

 

Como você já deve saber, os testes não são uma garantia absoluta de que os selecionados serão funcionários brilhantes e excepcionais. Isso é simplesmente impossível, dado que somos humanos e estamos sujeitos a imprevisibilidades naturais.

 

Mas os testes podem sim ser uma salvaguarda de que grande parte dos eliminados não estão aptos a ocuparem o cargo. Ou então não se adequam aos valores da organização.

 

E isso já é muita coisa! Vale o investimento, porque contratações ruins costumam custar muito caro às organização. Sobretudo se forem frequentes.

 

Não deixe seus recursos irem para o ralo! Faça um processo seletivo mais inteligente, que o retorno (tanto em dinheiro quanto em produtividade) não tarda a vir.

 

Para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços.