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O que é preciso para implementar people analytics?

 

Implementar people analytics na sua organização é o passo que falta à sua organização para colocar em prática tudo aquilo que você sabe sobre assunto. Afinal, conhecimento só é realmente válido quando pode ser aplicado em alguma coisa.

 

Não sabe muito sobre o tema? Não tem problema, nós iremos te explicar. Temos textos bastante completos no nosso site, que apresentam desde os conceitos mais básicos sobre people analytics até um gruia prático para estruturá-lo na sua empresa.

 

Sugerimos fortemente que você também leia nosso e-book sobre people analytics. Há muitas informações importantes lá, com gráficos, análises, cases, dicas e recomendações.

 

De qualquer forma, neste post aqui iremos te apresentar mais quais são as condições necessárias para implementar people analytics no seu RH. Ou seja, o que você precisa ter previamente a fim de ser capaz de extrair o máximo que a prática de people analytics pode te oferecer.

 

Vamos lá?

 

  1. Como implementar people analytics?
  2. Quem devemos contratar?
  3. Quais ferramentas deveríamos utilizar para implementar people analytics?
    1. Sistema com informações demográficas e de salário
    2. Sistema de avaliação de performance
    3. Pesquisa de clima
    4. Outras ferramentas?
  4. Ok, minha empresa tem esses sistemas. E agora, como implementar people analytics?

 

1. Como implementar people analytics?

 

Antes de entrarmos no assunto propriamente dito, queremos te fazer um convite. Somos uma empresa de RH orientada às melhores práticas e tendências do mercado. E agora, além de conteúdos para o blog e para o site, estamos fazendo vídeos no YouTube.

 

Por lá, trazemos conteúdos detalhados e séries especiais, sempre com a presença do nosso CEO, Thaylan Toth, ou com algum especialista da nossa organização. Venha conhecer o nosso nosso canal e, se for do seu interesse, inscreva-se nele. Temos certeza de que irá aprender muito.

 

 

E tratamos do tema deste artigo: implementar people analytics. São vídeos trazendo o passo a passo para finalmente estruturar essa prática no seu RH e colher os melhores benefícios. Não deixe de conferir!

 

2. Quem devemos contratar?

 

A primeira pergunta que vem à mente é: preciso contratar alguém para implementar people analytics? Aliás, só para que você saiba, é assim mesmo que dizemos: “implementar people analytics” (sem artigo ou preposição).

 

A resposta é: provavelmente. É bem provável que você precise contratar algum tipo de profissional orientado para essa função.

 

Seria interessante buscar alguém que conhecesse estatística, métodos quantitativos, machine learning, para garantir que tem todos os conhecimentos necessários para o processamento de informação.

 

Do outro lado, que conhecesse o negócio de gente — que é o nosso negócio, certo? Que entendesse como funciona o comportamento das pessoas, os indicadores de RH e quais os tipos de processos que o RH tem nas empresas.

 

Nem sempre é fácil, é raro encontrar tudo isso numa única pessoa. O mais fácil é encontrar alguém que seja bom em uma das duas frentes e desenvolver a outra.

 

Desse modo, geralmente o melhor é pegar alguém que tenha mais conhecimento sobre os processos de RH e de gente, e tenha um perfil um pouco mais analítico.

 

A parte estatística, mais matemática, mais específica, o funcionário consegue aprender com mais facilidade. Até porque, para a área de gente, a estatística não é uma algo extremamente pesado, desgastante, que irá consumir um tempo absurdo do profissional. Nem vai requerer um conhecimento super específico.

 

De qualquer forma, não é uma regra absoluta, é apenas uma sugestão. Falamos por experiência própria, mas isso não precisa ser seguido à risca.

 

3. Quais ferramentas deveríamos utilizar para implementar people analytics?

 

Você vai precisar de algumas ferramentas para implementar people analytics. Mesmo que não sejam as mais sofisticadas do mercado, algum tipo de ferramenta certamente é necessário.

 

Mas queremos deixar claro desde já: você não precisará de centenas de ferramentas para isso. Há casos de empresas, sobretudo as menores, que com uma simples planilha e alguns “pitacos opinativos” de gestores conseguiram fazer acontecer!

 

Implementar people analytics no departamento é processo longo, que vai depender da disponibilidade e dos recursos da sua organização. Mesmo práticas mais rudimentares podem ser consideradas people analytics, caso haja pelo menos algum tipo de predição.

 

People analytics rudimentar? Sim, people analytics rudimentar, mas ainda assim people analytics! Até porque, com dissemos, esse um conceito é bastante amplo, às vezes até abstrato para alguns líderes e profissionais de RH.

 

Nós tratamos desse assunto com mais profundidade em outros textos aqui do site. Se você ainda estiver confuso sobre o que é, que tal dar uma olhadinha neles?

 

Implementar people analytics: quais ferramentas usar?

 

Mas voltando ao assunto: people analytics pode ser implementado mesmo com planilhas, certo? Certo. Entretanto, precisamos dizer o seguinte: se você quiser escalar essa prática — especialmente se for uma empresa de médio ou grande porte —, se quiser extrair dela tudo que ela pode oferecer, você terá que dar um passo adiante.

 

Para isso, alguns sistemas vão facilitar muito a sua vida. Rodar um people analytics “decentemente” requer alguns sistemas de RH. Quais? Bom, seria interessante a sua organização contar com, pelo menos, estes:

 

Sistema com informações demográficas e de salário

 

Basicamente qualquer empresa tem, certo? Afinal, hoje em dia, nada é mais registrado e contabilizado à mão. Sempre há pelo menos algum sistema automatizado para este fim.

 

Dessa forma, você irá encontrar esses dados facilmente, seja na Contabilidade, seja na famosa folha de pagamento. Nada muito complicado por enquanto…

 

Sistema de avaliação de performance

 

Estes já são um pouquinho mais sofisticados do que os anteriores, mas ainda não é raro. Você vai precisar de qualquer sistema que rode avaliação de desempenho — ou algo do gênero.

 

Essas informações são importantes porque elas impactam diretamente os indicadores de RH. E como uma das principais funções do people analytics é predizer situações e eventos futuros (incluindo performance), é necessário um sistema que seja capaz de captar esses dados.

 

Lembre-se: dados são a base do nosso departamento. Sem eles, ficamos à deriva, apenas agindo no feeling e no “acho que vai dar certo”. Na maioria das vezes, não dá! Precisamos de informações mais concretas e menos sujeitas a emoções momentâneas.

 

Sistema de pesquisa de clima

 

À primeira vista, você pode estar se perguntando, desconfiado: “Um sistema de pesquisa de clima é realmente necessário para implementar people analytics?”

 

Se você quiser um sistema que consiga rodar boas predições, sim! É necessário.

 

Isso porque a pesquisa de clima oferece dados preciosos sobre o ambiente de trabalho e sobre a satisfação dos funcionários. Portanto, como você deve imaginar, é uma maneira excelente de prever turnover, já que a pesquisa mensura diretamente o engajamento desses colaboradores.

 

Mas não apenas isso! É ótimo para prever performance futura também. Isso porque os colaboradores costumam “abrir o coração” quando estão respondendo às questões da pesquisa de clima. Colocam lá todas as (ou pelo menos muitas das) suas dores, decepções e expectativas.

 

Talvez ele não esteja tão satisfeito com o salário ou com o pacote de benefícios. Talvez não saiba lidar bem com seu superior. Ou então talvez ele esteja sentindo ótimo com local de trabalho e com sua função, indicando que possivelmente permanecerá na empresa. Quem sabe não seja o momento de dar a ele treinamentos ou mentorias?

 

diversas ferramentas disponíveis para isso (o Google Forms, por exemplo, é uma delas). Há inclusive ferramentas gratuitas — geralmente com limitações de funcionalidades, como um SurveyMonkey da vida…

 

Solução Mindsight

 

Mas caso se interesse por algo mais sólido e robusto: nós da Mindsight oferecemos a pesquisa de clima mais completa do mercado, produzida pelos nossos especialistas em Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas.

 

Juntamente com o sistema, prestamos uma consultoria para orientar o cliente sobre como aplicar a pesquisa de maneira correta, na frequência correta e com a apresentação de resultados correta.

 

Além disso, abrimos espaço para personalização, já que cada organização tem suas particularidades e às vezes precisa de perguntas complementares para preencher todas as suas lacunas.

 

Caso tenha interesse, marque uma conversa com a nossa equipe.

 

Outras ferramentas?

 

Toda ferramenta capaz de colher dados pode ser bem-vinda à implementação de people analytics. Sabendo usá-las corretamente, quanto mais dados houver, melhor.

 

(Abriremos um parêntesis aqui para reforçar essa questão, pois é importante: toda ferramenta é bem-vinda, desde que seja usada corretamente! Afinal, nem todos os dados são adequados para os indicadores que buscamos. Aliás, nem todos os indicadores devem ser usados a todo momento. É preciso fazer uma análise contínua muito criteriosa sobre o uso de dados e de indicadores.)

 

De qualquer modo, quanto maior a integração dos sistemas de RH, mais bem alicerçada estará sua empresa. Portanto, você pode incluir dados de sistemas de treinamentos, sistemas de sucessão de carreira etc. Todos eles são boas pedidas.

 

Mas os mais importantes definitivamente são:

  • Folha de pagamento
  • Avaliação de desempenho
  • Pesquisa de clima.

 

Sem esses três, fica bem mais difícil implementar people analytics em média ou grande escala. E fica difícil fazer predições mais assertivas. Afinal, prever algo futuro é uma técnica extremamente sofisticada, em todas as áreas. Quanto mais em áreas humanas, em que pessoas (com toda as suas complexidades) estão diretamente envolvidas.

 

4. Ok, minha empresa tem esses sistemas. E agora, como implementar people analytics?

 

Se sua organização possui esses sistemas mencionados acima (pelo menos aqueles três mais importantes), é hora de botar a mão na massa e partir para a implementação.

 

Mas como fazer isso?

 

Bom, você já deve ter adivinhado: precisará de uma ferramenta para agregar os dados vindos de todos esses sistemas e trabalhar com eles. Como dissemos nos primeiros tópicos, sua empresa pode fazer isso até mesmo manualmente, com planilhas. Mas com certeza não é a melhor opção. Longe disso, aliás!

 

A melhor solução é, de fato, buscar uma ferramenta mais completa, dedicada à implementação de people analytics. Uma ferramenta que tenha um nível inteligência artificial suficiente para coletar os dados, agrupar e gerar insights reveladores sobre eles.

 

E mais do que isso! Um sistema que seja capaz de traçar diversos gráficos, seja personalizável e, de quebra, tenha uma interface amigável. Afinal, você passará grande parte da sua semana mexendo com ele, observando dados e analisando as predições.

 

Nada melhor do que um sistema poderoso e fácil de mexer. Os ganhos ao departamento e à organização são imensos. O investimento é facilmente convertido em produtividade, engajamento e lucro.

 

Não deixe de conferir os outros textos sobre People Analytics. E para saber mais sobre os nossos produtos, entre em contato conosco. Nosso time está sempre à disposição para atendê-lo.

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10 principais problemas na gestão de pessoas

 

Muitas organizações provavelmente dirão que utilizam um sistema de RH, mas muito menos admitirão que ele não está realmente atingindo seus objetivos originais. Ou seja, os sistemas de gestão de desempenho muitas vezes falham em motivar um melhor desempenho dos funcionários — e nós acabamos caindo nos principais problemas relacionados à gestão de pessoas.

 

Por que é que? A resposta curta é que é muito simples não seguir em frente com os componentes necessários para fazer o sistema funcionar bem.

 

Para realmente motivar os funcionários a ter o melhor desempenho, um sistema de gestão de desempenho deve estar intimamente ligado às metas organizacionais e pessoais e deve ser um meio para funcionários e gestores permanecerem continuamente alinhados, sempre “na mesma página”. Ele também pode abrigar planos de desenvolvimento individual de funcionários.

 

Então, onde as coisas descambam e dão errado? Quais são os principais erros e problemas na gestão de pessoas e como evitá-los?

 

Existem várias maneiras pelas quais uma organização bem-intencionada e bem-sucedida pode, de repente, perder os benefícios de um sistema de gerenciamento de desempenho.

 

10 principais problemas na gestão de pessoas

 

Aqui estão 10 dos principais erros — tente evitá-los!

 

  1. Não dar feedback aos funcionários
  2. Definição de metas inadequadas
  3. Falha em seguir o cronograma de avaliação de desempenho
  4. Não explicando caminhos claros para a melhoria
  5. Não documentando o processo
  6. Ignorar funcionários problemáticos
  7. Não reconhecendo funcionários “Estrelas”
  8. Políticas de RH inadequadas
  9. Usando o sistema de forma inconsistente
  10. Projeto de sistema ou falhas de implementação

 

1. Não dar feedback aos funcionários

 

Se a única vez que um funcionário souber de seu desempenho é uma vez por ano, certamente haverá algumas surpresas. Muitos gestores usam a existência de um sistema de gestão de desempenho como desculpa para adiar o feedback até o período formal de revisão — mas esta é uma receita para o desastre!

 

O período de revisão formal deve ser apenas isto: um resumo formal do status. Com certeza não haverá surpresas (especialmente surpresas desagradáveis) nessa hora se os funcionários tiverem recebido feedbacks em momentos apropriados ao longo do ano.

 

Em outras palavras, essa não deve ser a primeira vez que um funcionário ouve como ele está performando dentro de suas metas e expectativas.

 

Regularidade no feedback é questão fundamental nos dias de hoje. Mas, como sempre dizemos, também não exagere: não dê feedback todos os dias ou toda semana! O colaborador precisa de tempo para assimilar as informações e implementar mudanças. Feedbacks excessivos são contraproducentes: atrapalham muito mais do que ajudam!

 

É o admirável mundo novo de RH. Tenha um pensamento estratégico para evitar estes que consideramos os principais problemas na gestão de pessoas. E certamente a ausência de bons e regulares feedbacks é um deles.

 

2. Definição de metas inadequadas

 

Considere, por exemplo, estes simples passos em falso:

  • Não vincular as metas dos funcionários às metas da empresa – Se os objetivos dos funcionários forem definidos aleatoriamente, eles até podem ajudar os indivíduos a atingir seus objetivos, mas não podem aproximar a empresa de alcançar seus objetivos maiores ou a missão organizacional. Idealmente, as metas individuais e os indicadores de RH devem estar claramente vinculadas às metas da empresa.
  • Deixar de definir metas extensas – Metas definidas em níveis facilmente alcançáveis, ​​sem qualquer esforço extra, não motivam os funcionários a ter o melhor desempenho. As metas devem ser realistas (nada de querer conquistar o mundo!), mas devem exigir algum esforço para alcançá-las e mantê-las. Caso contrário, nem a gestão nem o sistema estarão ajudando a motivar comportamentos.
  • Criar metas que não sejam mensuráveis ​​ou objetivas – Deve haver uma compreensão clara de como é atingir uma meta e como ela será medida. As metas precisam ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com limite de tempo (comumente chamadas de metas “SMART”). Os objetivos não devem ser vagos!

 

Lembre-se também de que as metas devem ser atualizadas conforme as necessidades forem aparecendo, ou seja, diante de mudanças na situação do negócio. Elas também devem ser revisadas ​​com frequência para ver se você está no caminho certo.

 

3. Falha em seguir o cronograma de avaliação de desempenho

 

Ainda pior do que não fornecer feedbacks oportuno e regulares é não fornecer feedback nenhum! É uma das piores práticas e um dos principais problemas que uma gestão de desempenho pode cometer nos dias atuais.

 

Se os gestores não podem se dar ao trabalho de tratar o programa com o respeito que ele merece, então por que se preocupar em ter um sistema de gestão, não é mesmo? Os funcionários ficarão desanimados se nunca receberem feedback.

 

Avaliação de desempenho é um assunto sério. Uma das questões mais importantes do RH. É a partir dessa prática que colhemos dados sobre o que está rolando na organização. E, portanto, com a qual balizamos nossas metas e objetivos.

 

Dessa forma, estruturar uma avaliação de desempenho é o primeiro passo para firmar um cronograma assertivo. Seguir o cronograma, com ajustes apropriados, é o segundo. E o terceiro é apresentar as informações colhidas aos membros da equipe.

 

Um cronograma bem feito, com metas, objetivos e missões, é o caminho ideal para o sucesso do time. Todos devem estar alinhados, todos devem contribuir para a construção do cronograma. E todos precisam saber que está ali o alicerce de suas funções diárias.

 

4. Não explicando caminhos claros para a melhoria

 

Mesmo se um sistema de gestão de desempenho for bem usado e os funcionários receberem feedback adequado, o sistema pode dar errado se um funcionário precisar melhorar mas não entender como fazer isso.

 

O sistema de gestão de desempenho deve ter um caminho claro para que os funcionários atendam às expectativas, bem como um plano claramente comunicado para quando não o fizerem.

 

RH 2021? É hora de começar a se planejar para o próximo ano, que, assim como este, virá recheado de enormes desafios e obstáculos. Nós da Mindsight estamos lançando um calendário do RH para 2021. Assim que estiver pronto, o link será disponibilizado aqui. Não deixe de conferir!

 

5. Não documentando o processo

 

A classificação dos funcionários deve ser justificada, e essa justificativa deve ser colocada por escrito. De maneira digital, claro! Porque atualmente nada mais é feito à mão!

 

A tecnologia — automação, digitalização e inteligência artificial — veio para nos ajudar e para trazer melhorias ao RH. Deve ser usada sem medo ou parcimônia, integrando os sistemas e agilizando o processo.

 

A avaliação deve ser clara, completa e facilmente interpretada (isto é, capaz de ser entendida corretamente) por todos os membros da equipe — incluindo os próprios gestores, que, por mais absurdo que pareça, muitas vezes não entendem o que eles próprios anotaram!

 

6. Ignorar funcionários problemáticos

 

10 principais problemas na gestão de pessoas

 

Temos um guia bem completo no site sobre classificação de funcionários. No caso, baseamos a classificação na matriz Nine Box, por se tratar de uma ferramenta bem conhecida no nosso departamento. Mas você pode usar outra ferramenta que mais se adequar às necessidades da sua organização.

 

De qualquer forma, você sabe que existem alguns funcionários “problemáticos”, certo? Geralmente, frutos de uma contratação descuidada. Ignorar a existência deles é, com certeza, um dos principais problemas de gestão. E isso se dá em vários níveis, pois:

 

  • Diminui o moral dos funcionários, já que os outros não sentem que os problemas estão sendo resolvidos
  • Pode deixar outros funcionários ressentidos por serem mais rigidamente cobrados quando têm comportamentos semelhantes aos dos seus colegas “problemáticos”
  • Não resolve problemas de produtividade. Os gestores muitas vezes pensam erroneamente que dar uma avaliação de desempenho melhor do que o funcionário merece será um motivador — mas, em vez disso, envia um sinal de que o desempenho insatisfatório é plenamente aceitável
  • Pode ser um pesadelo jurídico se o funcionário mais tarde for dispensado por mau desempenho e não houver registro de avaliações de desempenho que indiquem sua conturbada atuação.

 

7. Não reconhecendo funcionários “Estrelas”

 

Por outro lado, se um funcionário está com um desempenho bem acima da média (especialmente aqueles de maior potencial) ele deve obter o reconhecimento merecido.

 

Se cada funcionário receber uma classificação “satisfatória” (ou equivalente), mesmo que alguns estejam indo acima e além das expectativas, os profissionais de alto desempenho perderão a fé de que seus esforços estão sendo reconhecidos.

 

Por isso que os gestores devem saber exatamente o que fazer após a classificação dos funcionários. Precisam entender o quão importante é usar o sistema para dar classificações adequadas em todo o espectro de opções — eles não devem evitar conversas difíceis e certamente não devem simplesmente dar a todos a mesma classificação.

 

É importante conhecer sua equipe e saber lidar com as diferenças de cada um deles. Um bom gestor é aquele que motiva os desmotivados e recompensa os high performers, mas sempre tendo em mente que as pessoas são diferentes entre si e, portanto, entendem de maneira diferente os sinais que recebe.

 

Não perca seus melhores funcionários por falta de comunicação ou de recompensa. Eles farão falta à organização e, pior, irão para a concorrência. Evite este que é certamente um dos principais problemas de uma gestão desvinculada da realidade atual e com olhar apenas para o passado.

 

8. Políticas de RH inadequadas

 

Não subestime a importância de uma auditoria interna de RH. Reserve um tempo anualmente para garantir que suas políticas de RH estejam atualizadas e completas.

 

Por exemplo, muitas empresas não incluem uma política de pagamento de férias em seus manuais. Ou um processo de reclamação ou plano de desastre e violência no local de trabalho para a organização.

 

Isso pode criar situações em que os funcionários chegam até mesmo a pensar em demissão com tempo de férias não utilizado. Se eles não souberem com antecedência como esse tempo será tratado, eles provavelmente vão reclamar. E, como você sabe, alta rotatividade é uma questão bastante séria para a empresa.

 

Além disso, às vezes o impensável acontece e ocorre um desastre. Sobretudo em cargos mais operacionais. Ao fornecer diretrizes claras sobre como responder antes de um incidente, você pode ajudar a minimizar o impacto que ele pode ter sobre seus funcionários e sua empresa.

 

Um plano bem elaborado ajudará a proteger você, seus funcionários e clientes. Considere estas questões ao desenvolver seu plano:

 

  • Quem estará no comando?
  • Quais são suas respostas pré-estabelecidas?
  • Você vai se abrigar no local ou evacuar em certas situações?
  • Você tem um local de reunião fora do local para as pessoas se reunirem?
  • Como você se comunicará com seus funcionários durante um desastre?

 

Ter políticas e planos para lidar com eventos inesperados reduz o estresse, responsabilidades e custos para o seu negócio.

 

9. Usando o sistema de forma inconsistente

 

Quando diferentes gestores ou departamentos são inconsistentes em quando e como implementam o sistema de gestão de desempenho, isso pode configurar situações nas quais os funcionários percebem injustiça ou favoritismo.

 

Essa percepção desagradável pode impactar negativamente a produtividade e o moral. E pode parecer discriminatório em alguns casos.

 

Um problema relacionado é quando os líderes dão intencionalmente classificações imprecisas. Por exemplo, um gerente pode classificar alguém de forma imprecisa, a fim de movê-lo para uma nova função (não merecida), apenas para retirá-lo do departamento.

 

Outro exemplo: classificar alguém falsamente em um nível muito baixo, o que pode acontecer se as classificações forem forçadas, apressadas ou implementadas com preconceito pessoal.

 

É interessante notar que a grande maioria dos líderes e gestores afirmam categoricamente que jamais cometeriam tal deslize! Mas infelizmente muitos cometem, e cometem sem perceber, o que dificulta bastante a reparação dessa adversidade.

 

Favorecer colegas mais próximos e desfavorecer colegas menos próximos é um dos principais (e mais complexos) problemas de gestão de pessoas. É exatamente por isso que buscamos apoio em ferramentas que diminuam vieses e tratam as pessoas de maneira justa.

 

10. Projeto de sistema ou falhas de implementação

 

Agora, não adianta muita coisa você contar com um belo sistema de gestão e não saber implementá-lo. Falhas de implementação são extremamente prejudiciais. Eles podem incluir:

  • Falta de adesão dos gerentes seniores, o que geralmente significa que eles não exigirão que suas equipes usem o sistema adequadamente. O gerenciamento de mudanças é um processo difícil e não deve ser considerado levianamente. A adesão da administração é um componente chave.
  • Falta de personalização (ou de design) que atenda às necessidades da organização. Um sistema que parece ter sido projetado para outra empresa provavelmente não terá muito apoio daqueles que devem usá-lo.
  • Incompatibilidade ou duplicação de outros sistemas. Funcionários e gerentes ficarão relutantes em usar um sistema se sentirem que seus esforços devem ser duplicados de outros sistemas ainda em vigor. Idealmente, o sistema de gestão de desempenho será integrado a todos os sistemas relacionados, como programas de desenvolvimento de funcionários, treinamentos, metas, performance etc.
  • Falta de um mecanismo para obter feedback e melhorar continuamente o sistema. Já tratamos deste assunto lá em cima, mas é sempre bom reforçar. Feedback é indispensável nos dias de hoje, e um sistema deve contar com ferramentas inteligentes que facilitem o fornecimento de feedbacks.
  • Deixar de designar quem é responsável por cada componente da implementação e acompanhamento. Você é líder, certo? Então saiba escolher as pessoas mais adequadas para monitoramento de cada etapa ou de cada indicador. Não precisa ser apenas um funcionário para cada indicador, mas é bom contar com uma equipe que consiga reunir colaboradores capacitados em colher dados e informações preciosas para o departamento.

 

Como você pode ver, muitas falhas nos sistemas de gerenciamento de desempenho se resumem às pessoas e à implementação. Este é um processo árduo, e é fácil ver como mesmo organizações bem-intencionadas podem ter problemas para maximizar os benefícios.

 

Conclusão

 

10 principais problemas na gestão

 

A gestão de desempenho é apenas um dos muitos desafios que os profissionais de recursos humanos enfrentam todos os dias. Foram expostos a você os principais problemas de gestão do nosso departamento, e é bom que você consiga avaliar se eles ainda existem na sua equipe.

 

Soluções estão aí para serem implementadas, e a tecnologia tem nos ajudado bastante nessas questões. É o admirável mundo novo de RH! Você está preparado para mudanças incomparáveis ​​em escopo e impacto? Está preparado para mudar o mindset da sua companhia e orientá-lo às novas tendências?

 

Novos desafios e novos temas já estão batendo à nossa porta:

 

  • Trabalho remoto e reuniões puramente virtuais
  • Funcionários em todo o mundo, muitos dos quais você nunca conheceu pessoalmente e com costumes “estranhos” aos seus
  • Nova configuração de gestão e liderança (como a geração Millennials gerenciando os Baby Boomers que você pensava que teriam se aposentado anos atrás)
  • Big data sobre tudo, desde estratégias de contratação a previsões de retenção
  • Mudanças regulatórias abrangentes nas áreas de saúde, imigração e privacidade que exigiram grandes mudanças na forma como você faz negócios

 

Enfim, questões desafiadoras que põe em cheque nossos conceitos mais antigos. Ficar de fora dos avanços não será ruim somente para a sua empresa, mas também para você pessoalmente, que ficará cada vez mais afastado da realidade. E irá acompanhar cada vez menos o desempenho dos jovens e antenados.

 

Afinal, é o novo normal — fazer mais com menos.

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Construtora Sudoeste: Fit Cultural e Retenção de Talentos

 

SOBRE A CONSTRUTURA SUDOESTE

 

A Construtora Sudoeste Ltda. foi fundada em 1991, com foco na construção de unidades residenciais. Iniciou suas obras buscando atender as necessidades de seus clientes da melhor maneira possível, visando qualidade, eficiência, transparência e honestidade.

 

Com as experiências acumuladas nestes anos, e melhoria contínua dos processos e recursos humanos, atualmente os empreendimentos visam atender um público cada vez mais exigente, com produtos, que efetivamente atendam as demandas do mercado.

 

Há um foco grande em diferenciar a empresa por meio da ênfase em tecnologia e design. Logo, uma atenção especial aos funcionários, para que estejam alinhados com os objetivos da empresa, é mais do que necessária. A Sudoeste foca em capacitação para ajudar pessoas a cumprir suas metas pessoais e profissionais.

 

O DESAFIO DA SUDOESTE

 

Para alcançar a visão de “Ser referência em inovação e gestão” em meio a um mercado tão tradicional, buscar pessoas alinhadas com a cultura era essencial para a Construtora Sudoeste. E em um momento de pandemia, contar com uma ferramenta que ajudasse nesse filtro de forma virtual e automatizada seria um verdadeiro trunfo.

 

Contrataram então a solução de Recrutamento e Seleção da Mindsight, que conta com Teste de Fit Cultural, calibrado de acordo com a cultura organizacional da empresa.

 

Após o período de implementação e treinamento do sistema, a Sudoeste quis entender se o fit cultural tinha influencia real na adesão cultural e consequentemente, na retenção de pessoas mais alinhadas. Foi quando resolveram enviar o teste para todos os funcionários para uma análise interna.

 

OS RESULTADOS PARA A CONSTRUTORA

 

O teste de fit cultural gera uma nota de 0 a 100, que indica a o nível de aderência dos valores da pessoa à cultura da empresa. A mediana das notas dos funcionários da Sudoeste foi de 61,57, nota considerada médio-alta pela classificação da Mindsight, de acordo com a tabela abaixo:

Classificação
Maior que 75 MUITO ALTO
Entre 65 e 75 ALTO
Entre 55 e 65 MÉDIO-ALTO
Entre 45 e 55 MÉDIO
Entre 35 e 45 MÉDIO-BAIXO
Entre 25 e 35 BAIXO
Menor que 25 MUITO BAIXO

 

A Contrutora Sudoeste entende que as pessoas com mais tempo de casa são fortes embaixadores da cultura. Logo, com esses dados em mãos, eles resolveram comparar as notas de cultura com o tempo de casa dos funcionários e encontraram uma correlação de 0,19.

 

A correlação indica se há algum grau de dependência entre duas medidas. No caso de uma correlação positiva, significa que existe uma relação entre o crescimento dessas duas variáveis. Estamos falando de pessoas, e as variáveis envolvidas em qualquer acontecimento são inúmeras.

 

Portanto, qualquer correlação acima de 0,15 na área de pessoas já é considerada uma correlação forte. O resultado de 0,19 entre fit cultural e tempo de casa deixou a Sudoeste confiante de que conseguiria trazer talentos alinhados e aumentar a retenção de pessoas.

 

Outra análise que foi feita cruzou o tempo de casa dos funcionários com fit cultural.  Tomando a mediana das notas dos funcionários como régua, compararam o tempo de casa das pessoas com fit cultural acima de 61,57 com as demais. Constataram que o grupo com notas superiores tinha mais que o dobro do tempo de casa dos demais.

 

Essa informação foi essencial para comprovar que o fit cultural construído ajuda diretamente na contratação de funcionários que se identificam mais com a empresa e por isso, ficam mais tempo. Com isso, a Construtora Sudoeste consegue garantir uma contratação mais assertiva.