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O modelo de trabalho do futuro chegou. Você está pronto?

 

Em 2020 tivemos mudanças permanentes no modo como trabalhamos. Fomos do presencial ao remoto e agora, nos últimos meses de 2021, estamos prestes a passar por outra grande transformação.

O modelo híbrido de trabalho é a tendência do futuro. Alguns continuarão em casa, outros vão retornar para o escritório. Muitos buscam carreiras internacionais e 41% da força de trabalho global está disposta a trocar de emprego. Os desafios são muitos, mas as oportunidades também.

Segundo o Microsoft 2021 Work Trend Index, o “Manual de tendência de trabalho anual da Microsoft”, existem 7 tendências urgentes que todo líder precisa saber ainda este ano:

  1. Flexibilização do trabalho é uma realidade

Segundo uma pesquisa realizada pela própria Microsoft, 73% dos entrevistados querem opções mais flexíveis de trabalho remoto; ao mesmo tempo, em que 67% sente falta de mais encontros pessoais com seus times.

A cada três líderes de negócio entrevistados, dois consideram ou já estão investindo em remodelagens de escritórios para acomodar melhor a equipe em um modelo híbrido.

Funcionários querem ter o controle de onde, quando e como eles trabalham, e esperam que as empresas disponibilizem essas opções. Uma mudança tão grande causa um impacto imediato na cultura organizacional e cria um novo desafio para captação de talentos.

  1. Líderes precisam se conectar com a equipe

Apesar de o cenário caótico, que ainda estamos vivendo, 61% dos líderes de equipe disseram estar prosperando em sua vida profissional e pessoal. Em contrapartida, apenas 38% dos membros de equipe responderam com a mesma afirmação, um número 23% menor.

Em sua maioria, os que relataram estarem um momento positivo de sua carreira, são majoritariamente, homens, Millennials ou da Geração X, na área de dados e com muitos anos de carreira.

Enquanto isso, a Geração Z, mulheres e trabalhadores da linha frente novos em suas carreiras apresentaram grandes dificuldades em 2020.

Trabalhadores se sentem desconectados de sua empresa. 37% da força de trabalho global está descontente com a quantidade de trabalho exigida em um momento tão sensível como na pandemia de Covid.

Agora, mais do que nunca, é o momento de as lideranças terem empatia com os desafios travados, mas muitos ainda parecem estar desvinculados das necessidades de suas equipes.

  1. Elogios a produtividade mascaram uma equipe exausta

A cada time elogiado por ter mantido ou até mesmo aumentado a produtividade em meio a pandemia, existe um sério problema de exaustão e sobrecarga.

Um em cada cinco entrevistados afirmou que seus empregadores não estão preocupados com o balanço de suas vidas sociais e o trabalho. Além disso, 54% afirmou estar com sobrecarga de trabalho e 39% está passando por exaustão.

As equipes estão cansadas e alguns dados divulgados pela Microsoft, comparando fevereiro de 2020 com fevereiro de 2021, ajudam a explicar:

  • O tempo gasto em reuniões do Microsoft Teams aumentou 2,5x e a duração média das reuniões aumentaram dez minutos, de 35 para 45.
  • 62% das chamadas no Teams não são marcadas com antecedência ou acontecem sem qualquer tipo de aviso.
  • Os usuários do Teams também estão enviando 45% mais mensagens via chat por semana e 42% enviam chats após o expediente.
  • O número de documentos criados no Office aumentou em 66%.

Em tempos de setembro amarelo é necessário lembrar que o burnout é uma realidade. Uma equipe que teve que se esforçar para manter a produtividade em meio a tantas incertezas está sofrendo com o aumento da carga de trabalho. Por isso, muitos estão descontentes e buscando novas oportunidades.

  1. A Geração Z precisa de ajuda

60% dos entrevistados entre 18 e 25 anos afirmou estar sofrendo em meio a pandemia. Em sua maioria, eles estão em estágios iniciais de suas carreiras e são solteiros.

Somando os dois fatores, muitos sentem falta de motivação para trabalhar, sofrem um maior impacto do isolamento social e com a falta de dinheiro para criarem ambientes confortáveis de trabalho em suas casas.

Gerações mais jovens têm um papel fundamental ao apresentarem ideais disruptivas e questionarem o padrão. Mas com uma juventude tão cansada, cujas primeiras experiências profissionais são completamente remotas, urge a necessidade de uma maior atenção das lideranças para os auxiliarem nessa transição para o modelo híbrido e em aumentar sua motivação.

  1. Isolamento prejudica a inovação

Não é só na vida pessoal em que sentimos os efeitos do isolamento social. Com uma rotina profissional mais pesada, as empresas se fecharam em suas equipes para resolver suas questões internas, enquanto as relações entre empresas, e até entre equipes, diminuíram.

O Teams ajuda a explicar o fenômeno novamente. Entre abril de 2020 e fevereiro de 2021, o número de posts em canais abertos caiu 5%. Enquanto isso, o número de conversas em grupos menores e chats aumentou em incríveis 87%.

Utilizamos os meios digitais para suprir nossas interações pessoais mais próximas e com a falta de tempo, nós deixamos de nos comunicar com as pessoas mais distantes, seja na vida pessoal ou profissional.

Dados de empresas que já estão em modelos híbridos na Nova Zelândia mostram que as relações profissionais evoluíram bastante em comparação ao modelo completamente remoto.

  1. Autenticidade é fundamental

Com a explosão de estresse em meio a tantas incertezas e negatividade, o ambiente de trabalho se tornou mais humano. Um em cada seis entrevistados relatou ter chorado com algum colega de equipe em 2020. Em resumo, estamos mais humanos.

Relações mais genuínas, com franqueza e transparência, são essenciais para um ambiente de trabalho mais confortável, e isso estimula não só o bem-estar de todos os envolvidos, mas também a produtividade.

Conhecer de maneira mais sensível às pessoas ao seu redor aumenta a confiança, e toda a equipe se sente à vontade para apresentar novas ideias e apoiar aqueles que estão com dificuldade.

  1. O talento está em todo o planeta

Talvez uma das perspectivas mais excitantes desde novo modelo híbrido de trabalho seja a oportunidade de contar com pessoas de todo o globo. Oportunidades remotas aumentaram 5x em 2020, e muitas empresas parecem estar empolgadas em manter as contratações mesmo com a volta ao escritório físico.

46% dos entrevistados, em sua maioria mulheres da Geração Z, buscam se mudar para outras cidades e sustentar o modelo remoto de trabalho em vez de adotarem o híbrido.

O papel do RH no novo panorama global

Com tantas incertezas em meio a oportunidades, as pessoas estão buscando novas perspectivas. Segundo dados do Glint, entre 2019 e 2020, cerca de 70% das pessoas estão buscando mudar de emprego até 2022. É um número bastante elevado.

Neste cenário, promover a cultura de modo que todos se sintam confortáveis para desempenhar o seu papel, promover novas ideias e evoluir dentro da empresa é fundamental. E o segredo está na flexibilização.

Investir em novos espaços e tecnologias que unam o escritório àqueles que estão trabalhando de forma remota são algumas das primeiras medidas que devem ser tomadas para evitar a exaustão digital e aumentar a qualidade de vida de todos os envolvidos.

Precisamos entender e identificar com dados as dificuldades de cada membro da equipe, desde o processo de seleção até a projeção e evolução de carreira.

Apenas um RH moderno, embasado e empático é capaz de mudar a perspectiva de uma juventude desestimulada e trabalhadores exaustos.

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Cultura inclusiva é mais do que uma equipe diversa

 

Sempre que falamos em diversidade nas organizações, pensamos na contração de pessoas que não se enquadram em padrões historicamente existentes na nossa sociedade. Mas dificilmente pensamos numa cultura inclusiva. Ou seja, uma cultura que realmente preze a inclusão dessa diversidade.

 

Afinal, uma coisa é ter uma equipe diversificada. Outra coisa é fazer as adaptações necessárias para promover o potencial dessa equipe. E, no entanto, ainda que líderes e gestores entendam a importância da inclusão, nem sempre há clareza sobre como pôr isso em prática.

 

Neste texto, vamos descrever três boas estratégias para uma cultura mais inclusiva. Todas elas foram estruturadas de acordo com resultados de pesquisas e estudos profundos sobre o tema.

  1. Diversidade nas empresas no mundo atual
  2. O que é uma cultura inclusiva?
  3. Estratégias para promover a cultura inclusiva na sua empresa
  4. Resumo das estratégias para uma cultura inclusiva

 

1. Diversidade nas empresas no mundo atual

 

Há algum tempo, a sociedade vem se dando conta da importância de se abraçar a diferença. Ainda que o caminho nem sempre tenha sido fácil, os antigos padrões estão sendo lentamente deixados de lado para dar espaço a um mundo mais inclusivo e justo. Tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.

 

Empresas não têm se segurado em contratar pessoas que antes eram consideradas “inadequadas” ao trabalho. Inadequadas simplesmente porque não eram brancas, não se vestiam com cores sóbrias ou não se expressavam de maneira heteronormativa. Inadequadas por questões que não tem nenhuma relação com a capacidade de realização do trabalho.

 

Afinal, o que é melhor para uma empresa: uma mulher negra homossexual que performe bem ou um homem branco heterossexual que performe abaixo do esperado? Qualquer pessoa que parar para raciocinar por um momento, escolheria a primeira opção. Porém, como sabemos, isso nem sempre aconteceu na nossa história.

 

A seleção de pessoas era (e ainda é) prejudicada por vieses inconscientes e algum tipo de discriminação. Muitas vezes, de forma velada, longe dos holofotes gerais. Hoje, felizmente, isso está mudando. Ainda há muitos vieses e muitos resquícios de preconceito. Mas está mudando.

 

O problema é que essa mudança é gradual. E nem sempre ocorre de maneira correta.

 

Uma busca rápida na ProQuest, um popular banco de dados para artigos, revela que há 339 artigos com as palavras “equipe” e “diversidade” no título. Porém, apenas três deles enfatizam a diversidade racial. Ou seja, apenas 1% do total! Assim, vemos que estratégias que priorizam o trabalho em equipe nem sempre se atentam às questões de diversidade.

 

Isso é um erro. Já mostramos aqui como a diversidade pode aumentar a resolução criativa de problemas. Se líderes desejam uma força de trabalho mais diversificada, precisam agir no sentido de promover uma cultura inclusiva.

2. O que é uma cultura inclusiva?

 

Em primeiro lugar, você precisa saber o que é uma cultura organizacional. Já falamos muito sobre isso, com textos bem completos abordando esse conceito.

 

Mas, de forma geral, podemos dizer que a cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos, crenças e valores que definem o modo de pensar e agir de uma organização. Ou seja, são aqueles valores principais que servem de modelo e referência para os funcionários.

 

E por que falamos de “cultura inclusiva”? Qual relevância ela tem dentro de uma estratégia de diversidade?

 

Muito simples: não basta apenas contratar pessoas diversificadas — a organização precisa oferecer condições para que essas pessoas mostrem todo o seu potencial. Se a empresa tem uma estrutura muito engessada, se tem dificuldades de aceitar diferentes pontos de vista e novas perspectivas, a entrada da diversidade vai influenciar muito pouco nos processos do dia a dia.

 

Tipos de diversidade

 

Lembramos que há muitos tipos de diversidade. Há aquelas mais conhecidas: diversidade de gênero, diversidade étnica e diversidade sexual.

 

Todas essas já foram (e continuam sendo) bastante discutidas na sociedade atual. Aliás, quando pensamos em diversidade, provavelmente é uma dessas três que vem à nossa cabeça, certo? O próprio exemplo do tópico anterior ressalta isso: uma mulher negra homossexual.

 

Porém, há muitos outros padrões que costumam definir empregos e contratações. E que nós nem sempre nos damos conta!

 

Quer um exemplo? A diversidade de idade. Quantas vezes você já viu um jovem de 20 anos concorrendo a uma vaga com um idoso de 75 anos? Pouquíssimas vezes, não é? (Se é que já viu alguma vez…)

 

A idade muito elevada costuma ser um impeditivo grande num processo de recrutamento e seleção. Embora o desemprego seja bem maior entre jovens, podemos dizer que pessoas mais velhas não têm as mesmas oportunidades de pessoas mais jovens quando desejam trocar de emprego. Não raras vezes, a longa experiência profissional perde para a “cabeça mais aberta” — e o salário mais baixo…

 

Outro importante exemplo chama-se neurodiversidade. Já ouviu falar dela? É o respeito às diferenças neurológicas presentes em parcela significativa da sociedade. A mais conhecida de todas essas diferenças provavelmente é o autismo. Mas não se resume a isso: temos também a dispraxia, a dislexia, transtorno do déficit de atenção com hiperatividade (TDAH) e muitas outras condições psíquicas e mentais.

 

E a grande questão é que nem sempre essas condições são consideradas nas empresas. Se não for pela força da lei, parte das pessoas com transtornos mentais continuariam completamente desassistidas. Muitas empresas se esquecem delas — e, ao que parece, não fazem tanta questão de se lembrar…

 

3. Estratégias para promover a cultura inclusiva na sua empresa

 

Mas considerar a diversidade é só um primeiro passo. Como dissemos, tão importante quanto entender a diversidade na sociedade e trabalhar para que ela entre nas empresas, devemos também promover uma cultura realmente inclusiva.

 

Aproveitando a experiência da Mindsight em aumentar a diversidade e fazer com que pessoas se sintam confortáveis para performar, sugerimos caminhos por onde você deve começar a estruturar sua estratégia e impulsionar suas equipes.

 

Reconheça as diferenças

 

Nos dias de hoje, muitos líderes vêm fazendo uso de uma prática comum — especialmente no estrangeiro — incentivada por escolas, veículos de comunicação e outras instituições. O chamado daltonismo social (ou racial).

 

A ideia principal é tentar não enxergar as diferenças aparentes no intuito de acabar com o viés. Afinal, se você “não percebe” a diferença étnica entre indivíduos da sociedade, você nunca agirá de maneira tendenciosa, certo?

 

Porém, agora sabemos que essa estratégia, apesar de bem-intencionada, não funciona. E pode, de fato, aumentar a desigualdade racial, prejudicando os indivíduos que mais sofrem com esse problema. Fingir que as diferenças não existem e não trabalhar para que essas diferenças diminuam agrava o quadro de desigualdade.

 

E o reflexo é sentido dentro das empresas

 

Primeiro, a falta de autenticidade em reconhecer as diferenças bem como a falha em compartilhar informações, experiências e ideias prejudica tanto os indivíduos quanto a equipe como um todo.

 

Segundo um estudo, alguém pertencente a um grupo minoritário costuma ter mais dificuldades de compartilhar informações pessoais com alguém fora desse grupo. Isso porque indivíduos minoritários ficam com receio de que não sejam bem entendidos. Ou de que estejam se vitimizando e trazendo mais problemas do que soluções. Há custos emocionais aí, e muitos preferem simplesmente evitar esse tipo de conversa.

 

Outra questão interessante é: embora diferenças possam criar divisões e falta de engajamento, elas também oferecem oportunidades únicas. Na verdade, as próprias diferenças são essenciais para a produção de soluções criativas e de qualidade.

 

Em uma pesquisa recente, foi descoberto que indivíduos tendem a prestar mais atenção a insights dados por pessoas diferentes do que por semelhantes. Parece contradizer tudo o que foi falado anteriormente, mas na verdade é um complemento. Pessoas semelhantes a nós costumam pensar parecido conosco. Quando oferecem alguma informação, nós escutamos e… deixamos passar.

 

As diferenças devem ser compartilhadas

 

No entanto, num cenário corporativo, quando alguém diferente oferece novas informações, nós prestamos atenção, trabalhamos com ela mentalmente e exercitamos a nossa criatividade. Dessa forma, líderes devem promover ambientes que incentivem o surgimento de diferenças. Se sua identidade for de um grupo majoritário, procure oportunidades de se relacionar com membros da equipe com menos representação do que você.

 

Não tenha receio de mostrar as suas diferenças. Puxe assunto, por exemplo, sobre seu passado ou um interesse incomum. Comece com algo pequeno e pouco importante. Talvez contando sobre algum seriado de comédia que você acompanha — um interesse que contrasta com sua imagem de profissional sério e voltado para a carreira.

 

Todos nós temos algumas facetas que podem ser surpreendentes e difíceis de serem entendidas pelos outros. É isso que acabamos presumindo muitas vezes, não é? “Ninguém vai entender esse meu lado…” Porém, compartilhar esse tipo de informação pode ajudar a estabelecer pontos de ligação com seus colegas de trabalho. E melhorar o andamento da equipe como um todo.

 

Descubra o que há em comum

 

Embora estejamos falando sobre diferenças, as semelhanças também precisam ser consideradas.

 

Ouvir e compartilhar ideias são ferramentas muito eficazes nos relacionamentos profissionais. E desempenham um papel fundamental no sucesso da equipe. Cada um de nós tem uma coleção de atributos que podem ser parecidos ou diferentes em relação aos nossos colegas de trabalho.

 

Isso inclui atributos facilmente observáveis, como identidade de gênero e raça. Atributos menos observáveis, como especialização funcional. E por fim atributos não observáveis, como personalidade e valores. É basicamente impossível você encontrar um “alinhamento perfeito” entre membros — ou seja, pessoas que são iguais em todas as suas características.

 

O comum é existirem algumas diferenças e algumas semelhanças no que se refere ao conjunto de características. E assim é possível trabalhar com pessoas que são diferentes em atributos observáveis e semelhantes em atributos não observáveis. Afinal, similaridade e interesses mútuos são a base para relacionamentos próximos.

 

Então, é importante que mesmo numa equipe diversificada, com mulheres, brancos, negros, pessoas mais velhas, não heterossexuais etc. haja um alinhamento de valores e comportamentos. As pessoas devem trabalhar juntas em prol de um mesmo objetivo. E valores muito dissonantes com comportamentos muito dessemelhantes podem atrapalhar mais do que ajudar.

 

Portanto, temos que trabalhar para descobrir as complexidades de nossos colegas, bem como suas identidades e interesses se cruzam de maneira única e produtiva.

 

Não fuja das conversas difíceis

 

Mesmo as equipes que reconhecem e respeitam as diferenças e semelhanças de seus membros podem ter conflitos. E lidar com conflitos interpessoais é um dos maiores desafios de uma equipe.

 

Digamos que um colaborador bem-intencionado faça um comentário que vincule um membro da equipe com ascendência japonesa a um estereótipo desagradável. Ou que um funcionário do sexo masculino diga que sua colega do sexo feminino goste de uma briga de vez em quando, “igual a todas as mulheres”.

 

Em qualquer dos casos, o membro da equipe atingido pelo comentário pode se sentir diminuído (com razão). E escolher permanecer em silêncio, nutrindo emoções complicadas em relação aos colegas.

 

Com o passar do tempo, isso tende a virar um grande problema. De repente, a bolha estoura e tudo vem à tona. Nessa hora, a equipe se divide e o trabalho em conjunto fica absolutamente comprometido.

 

Em uma análise quantitativa de milhares de equipes, foi demonstrado que o importante não é a existência de conflito, mas como as equipes o resolvem. A análise confirmou que evitar os conflitos raramente é uma estratégia eficaz.

 

Apesar dos riscos, é vital construir o hábito de enfrentar as diferenças para que a equipe possa avançar. Frequentemente, evitamos discussões sobre raça ou sexualidade por medo de repercussões negativas. E se alguém disser algo absurdo e o conflito for agravado?

 

Nos exemplos acima, imagine que o colega ofendido diga ao outro que ele não passa de um homem egoísta e ridículo. A resposta atravessada pode gerar problemas que ultrapassam a barreira da “piadinha de mau gosto”. Franqueza e transparência costumam ser valores essenciais dentro de uma organização.

 

Assim, ainda que existam preocupações reais de como a conversa pode descambar para um terreno infértil, evitá-la tem um custo muito alto. O custo de relacionamentos não autênticos e de desempenho não realizado pela equipe.

 

Como discutir o que é mais importante?

 

Planeje com muito cuidado como ter conversas difíceis para que a discussão traga compreensão e resolução de problemas em vez de criar mais conflito e tensão. Há um livro bem interessante abordando esse assunto. E aqui estão algumas dicas que os autores ensinam:

  • Compreenda os objetivos da conversa – Seu objetivo é expressar suas opiniões, aprender ou resolver problemas?
  • Vá direto ao ponto – Seja direto, mas elabore sua fala com cuidado para evitar uma reação defensiva.
  • Concentre-se nos fatos – O que a outra pessoa realmente fez ou disse, sua interpretação dos fatos e o efeito que isso tem sobre a equipe.

 

Uma equipe diversificada tem um potencial tremendo!

 

Ela pode impulsionar a criatividade, incentivar os indivíduos a pensarem por diferentes ângulos e processar ideias de forma mais crítica, ajudando na resolução de problemas.

 

Em vez de fingir que as diferenças não existem, é hora de os líderes criarem ambientes que promovam a autenticidade e a confiança das pessoas em suas próprias características. E buscarem construir uma cultura inclusiva para auxiliar as equipes a alcançarem seus objetivos. O sucesso da sua equipe pode depender disso.

 

4. Resumo das estratégias para uma cultura inclusiva

 

Primeiro, aprenda a reconhecer a diferença em vez de fingir que ela não existe.

Em segundo lugar, trabalhe para descobrir um terreno comum.

E terceiro, comprometa-se a ter conversas difíceis em vez de evitá-las.

 

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Cases de Sucesso

Exact Sales: Aumento de contratações com base em fit cultural de candidatos

Conheça a Exact Sales

 

A Exact Sales é a maior empresa de Sales Engagement de toda a América Latina, que conta com mais de 10 mil usuários ativos em seu software atualmente. Ela atende empresas de todos os portes – sejam elas startups ou líderes já consolidadas – e vem demonstrando um crescimento cada vez maior no mercado.

 

A Exact foi precursora quanto ao uso do termo “pré-vendas”, denominando o profissional de prospecção que atua no levantamento prévio de informações de seus clientes potenciais. Através da Academia Exact, a empresa oferece uma formação gratuita de pré-vendas para qualquer um que tenha interesse em adentrar a área, contando com cerca de 1.000 novos inscritos por mês.

 

Como expandir com qualidade na contratação?

 

Depois de receber um aporte financeiro no final de 2019, a Exact Sales começou a planejar uma considerável expansão de sua equipe comercial para o ano seguinte. No entanto, com a pandemia, essa estratégia acabou tendo que ser totalmente repensada, já que a empresa havia passado a trabalhar remotamente pelo home office, com seus processos seletivos também sendo realizados de forma virtual.

 

Assim, foi decidido que era fundamental realizar um mapeamento do time da Exact, avaliando os principais funcionários-estrela (ou high performers) da empresa para possibilitar um melhor direcionamento no recrutamento e seleção de futuros candidatos.

 

Aplicando o Mindmatch

 

A importância de um pensamento estratégico embasado em dados é um valor que está presente tanto na cultura da Mindsight como na da Exact Sales. O time de RH da empresa já se interessava pelo tema de People Analytics,  e o desejo de unir dados e pessoas acabou dando início à parceria entre as duas empresas.

 

Utilizando o Mindmatch para mapear seus high performers por meio de testes psicométricos, a Exact Sales adquiriu referências de comportamento e performance para a construção da persona de um candidato ideal, incluindo informações como o que o atrai para a empresa e o que o faria performar melhor em um ambiente de trabalho. Assim, foi possível medir qual era o perfil específico que a Exact deveria procurar em seus candidatos, se certificando de que novas contratações apresentassem um alto potencial e alinhamento à sua cultura organizacional.

 

 

A partir desse mapeamento, a Exact Sales também conseguiu aplicar feedbacks mais detalhados e individuais por meio de devolutivas geradas pelos testes, que contavam com informações como as principais forças e os pontos de melhoria de cada funcionário. Ao longo do projeto, essas devolutivas acabaram se integrando aos próprios PDIs da empresa, auxiliando no processo de autoconhecimento e desenvolvimento próprio dos funcionários.

 

Mais contratações, menos turnover

 

Desde a aplicação dos testes da Mindsight em seu recrutamento e seleção, a Exact apresentou um aumento considerável em sua equipe de pré-vendas, que contou com mais de 50 contratações. Além disso, a empresa também percebeu uma grande diminuição do índice de turnover involuntário de sua área comercial, indicando que novos funcionários tendiam a ficar mais tempo na empresa e que o recrutamento havia se tornado mais eficaz com o embasamento em dados e pensamento estratégico.

“Os testes vêm ajudando muito em relação a qualificação de pessoas. A dificuldade da área de pré-vendas é que o público é muito amplo, e não existem conhecimentos técnicos que dizem se um profissional é bom ou ruim. Assim, ter em mente as habilidades comportamentais dos candidatos é muito útil, ajudando nossa equipe a ter um recrutamento mais rápido e ágil.”

Depois do sucesso da iniciativa na área de pré-vendas, outros setores da empresa passaram a explorar esse sistema de contratação. Para o futuro, a Exact Sales planeja continuar sua jornada de constante crescimento e evolução enquanto realiza processos seletivos cada vez mais eficazes e precisos, selecionando os candidatos certos para as posições certas.

“Vemos que o People Analytics é um processo que está em construção, mas que veio pra ficar. Até pelo perfil da nossa empresa e da nossa gestão, que tem muito essa afinidade com dados e análises.”

“Ainda nesse momento de correria, onde estamos com muitas vagas abertas, acreditamos que ter uma análise de dados e um acompanhamento dos perfis dos candidatos está se mostrando fundamental para conseguirmos entregar o que precisamos enquanto RH.”

“Estamos em um período de transição de um RH tradicional para um novo RH na Exact, que seja mais estratégico e cada vez mais preparado. Com certeza o People Analytics está sendo uma frente importante nessa evolução.”