Categorias
Mind Insights

Os 7 pilares do Bem-estar e sua importância

 

Você já parou para pensar em como está se sentindo hoje? Esse é o primeiro passo para entender o que é bem-estar. A definição geral do termo é: “A totalidade de experiências emocionais e avaliações subjetivas a respeito das circunstâncias de trabalho e vida de uma pessoa“.

O bem-estar no local de trabalho se relaciona em muitos aspectos, desde a qualidade e segurança do ambiente físico até como cada indivíduo se sente em relação as suas próprias funções.

O trabalho é um aspecto fundamental da vida, onde as pessoas passam grande parte de seu tempo, e possui um papel significativo no bem-estar e satisfação geral, fomentando experiências positivas ou negativas no decorrer da vida.

A preocupação de uma organização com o bem-estar de seus funcionários é fundamental e resulta em ganhos no nível pessoal e financeiro, afinal, pessoas felizes são mais produtivas.

De acordo com um estudo publicado pela Forbes, o bem-estar corporativo vem se tornando uma das maiores prioridades para líderes de gestão de pessoas. Nos EUA, este mercado está estimado em U$ 20,4 bilhões em 2021 e com previsão de crescimento para U$ 87,4 bilhões até 2026.

Os 7 pilares e o equilíbrio

Quando falamos sobre o equilíbrio entre o físico, o mental e o psicológico, estamos avaliando a percepção do indivíduo sobre diversos temas de sua vida. Temas que se expandem por diversas direções com diferentes prioridades ao passar dos anos.

Aqui, nós seguimos a definição da Forbes sobre os 7 principais pilares. Servindo como parâmetro sobre o que líderes devem priorizar ao abordarem questões relacionadas ao bem-estar e o autocuidado dentro de suas organizações:

Físico: Está relacionado ao estilo de vida dos colaboradores. Por exemplo, como anda sua alimentação, seu sono e a prática de exercícios físicos. Na estrutura física do trabalho, envolve a qualidade do ar, iluminação, ventilação, temperatura, acústica e opções de alimentação.

Carreira: Está relacionado ao equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, como as oportunidades que os funcionários recebem, se eles conseguem se desenvolver, crescer e determinar objetivos a longo prazo a partir de sua posição atual.

Financeiro: Relacionado diretamente a saúde financeira dos funcionários. Segundo a 2021 PwC Employee Financial Well-Being Survey 2021, pesquisa anual da empresa de auditória PwC sobre a saúde financeira, os problemas financeiros são a maior causa de estresse no trabalho, problemas de saúde e de relacionamentos entre os funcionários.

Social: Relacionado a saúde social dos colaboradores. Ter boas amizades, não só no trabalho, como na vida pessoal é algo determinante na felicidade a longo prazo. Criar comunidades no trabalho ou grupos de interesses pessoais, é uma forma de aumentar sentimentos de pertencimento.

Segundo Jen Fisher, coautora do livro “Work Better Together”, no nível profissional esse pilar se relaciona com níveis de absenteísmo, presenteísmo, qualidade do trabalho e comprometimento com a organização.

Comunidade: Relacionado a como os colaboradores estão engajados com suas comunidades locais. Investir em programas e oportunidades para se envolverem com essas comunidades é um ótimo jeito de engajar profissionais e diminuir o turnover dentro da empresa, ao mesmo tempo que demonstra uma preocupação social e possibilita oportunidades de apoio a comunidade.

Emocional: Relacionado a saúde emocional dos colaboradores, é um pilar muito importante, considerando que possui grandes efeitos na performance individual e consequentemente da organização como um todo. A pesquisa da “Stress in America 2021” da American Psychological Association (APA), foi divulgada em outubro deste ano e indicou que as pessoas estão tendo o maior nível de estresse desde o início da pandemia, em conjunto com um grande aumento nos níveis de ansiedade. O que torna a preocupação com a saúde emocional dos funcionários ainda mais importante.

Propósito: Por final, este pilar está relacionado ao alinhamento de propósito entre o indivíduo e a organização. Segundo a “2021 Global Human Capital Trends”, pesquisa sobre as ”Tendências Globais de Capital Humano de 2021” da Deloitte, foi constatado que 44% de Millennials e 49% de jovens da Geração Z escolhem e estão dispostos a trabalhar em empresas que possuem um fit com seus próprios valores. Na organização, isso se traduz em engajamento de forma geral.

Bem-estar dos funcionários é a prioridade do momento.

De acordo com o 2021 HR Sentiment Survey, o e-book da Future Workplace sobre o panorama do RH em 2021, 68% dos líderes de gestão de pessoas classificaram o bem-estar dos funcionários e sua saúde mental como a maior prioridade no momento.

E o ponto focal mais uma vez é a flexibilização no ambiente de trabalho. No mesmo e-book, foi divulgado que 70% das organizações participantes no estudo já estão oferecendo algum tipo de flexibilização. Seja no local ou no tempo de trabalho.

As pessoas querem a flexibilização, e é fundamental desenvolver essa cultura dentro da empresa em 2021. Entender com métricas como sua equipe funciona é um facilitador incrível no engajamento e comunicação interna.

Incentivar que todos participem da Pesquisa de Clima e tenham liberdade para conversar e expor questões e problemas pessoais é o caminho que recomendamos para promover o bem-estar e autocuidado.

Categorias
Cases de Sucesso

Valor Investimentos: Consultoria aprofundada em gestão de pessoas e avaliação de desempenho

Conheça a Valor Investimentos

 

Fundada em 2003, a Valor Investimentos está entre os maiores escritórios credenciados pela XP. Hoje, a empresa conta com mais de 200 colaboradores e oferece suas soluções para mais de 30 mil clientes no Brasil. Reunindo profissionais especializados no mercado financeiro, profundo conhecimento de seus produtos e serviços, atendimento exclusivo, acompanhamento completo e uma extensa rede de relacionamentos com investidores, a Valor te auxilia a descobrir o investimento certo para o seu momento de vida.

 

Os objetivos da Valor

 

No cenário de um RH cada vez mais digital e estratégico, a Valor Investimentos buscava realizar seus processos de gestão de pessoas de forma automatizada, otimizando seus recursos como tempo e esforço. A empresa queria tornar seus processos mais simples e eficientes enquanto ainda se mantinha alinhada com a sua identidade e posicionamento, valorizando princípios como credibilidade, transparência e conhecimento.

 

No entanto, a Valor não procurava apenas um auxílio, mas sim uma verdadeira evolução de seu RH e dos processos realizados por seu time. Com isso foi realizada a contratação do nosso  sistema de performance, que tem como objetivo deixar a gestão de desempenho mais justa e inteligente, sem complicações.

 

Realizando um diagnóstico completo da empresa

 

Ao invés de apenas colocar as soluções da Mindsight em prática, a Valor Investimentos optou por realizar um projeto mais extenso de consultoria. Por meio dela, seria possível fazer uma análise muito mais profunda da empresa, o que por sua vez permitiria a elaboração de estratégias mais certeiras para a organização.

 

Em uma primeira etapa dessa parceria com a Mindsight, foi realizada uma imersão aprofundada para que fosse possível analisar e entender melhor a cultura da Valor Investimentos como empresa. Para isso foram aplicadas tanto entrevistas com pessoas chaves da organização, como pesquisas internas com funcionários.

 

Pela realização desse diagnóstico mais detalhado e minucioso, foram adquiridas percepções muito mais profundas sobre a empresa, algo que forneceu vários insumos para analisar sua cultura organizacional e entender como seus colaboradores enxergavam assuntos relacionados à gestão de pessoas, como performance e desempenho.

 

Aplicando as soluções da Mindsight

 

A partir dos dados que foram coletados ao longo da etapa  de diagnóstico, a Avaliação de Desempenho e toda a estrutura do Ciclo de Performance da empresa foram criadas do zero para assegurar processos mais embasados e eficazes para a Valor, priorizando a cultura da empresa assim como suas necessidades de evolução no aspecto de gente.

 

Além disso, também foi realizada uma série de treinamentos para que o time de RH e a liderança da empresa pudessem tirar o maior proveito possível das ferramentas da Mindsight, tendo uma experiência mais integrada e guiada. 

 

Como destaque podemos mencionar os treinamentos de calibração e feedback  que foram aplicados para os líderes da Valor. A partir dessa primeira etapa, onde são feitos ajustes, correções e alinhamentos em relação às avaliações de desempenho, foram adquiridos diversos insumos para potencializar processos como feedbacks, PDIs e mais.

 

Utilizando o módulo de  Fórum de Gente, os líderes também podiam elaborar rankings de funcionários como uma forma de identificar talentos e diferenciar high performers, auxiliando também na tomada de decisões de carreira e promoção mais embasadas e estratégicas para o desenvolvimento tanto dos colaboradores como da própria empresa.

 

Imersão no cliente para maiores resultados

 

Com as novas avaliações de desempenho da Valor, foi possível medir e reforçar os comportamentos que a empresa desejava incentivar, gerando maior alinhamento entre colaboradores. O projeto também permitiu a identificação das principais competências necessárias para o desenvolvimento dos times da Valor, assim como os pontos que deveriam ser esclarecidos dentro da organização.

 

Por ser uma consultoria mais extensa e aprofundada, foi possível estabelecer uma relação bem mais próxima entre a Valor Investimentos e a Mindsight, o que consolidou um sentimento de parceria entre ambas as empresas e possibilitou uma imersão muito maior ao decorrer da implementação do projeto.

 

Luana Volpini, Analista Sênior de Gente & Cultura da Valor, teve o seguinte comentário sobre o projeto:

“Toda a construção dos projetos com a Mindsight nos traz muita segurança! Sempre conseguimos adaptar tudo segundo a nossa realidade e as especificidades do nosso negócio. Além de nos permitir mapear e entender características da nossa cultura e do nosso time de forma clara e objetiva, através de dados!”

Próximos passos

 

Agora, a Mindsight está estruturando os novos ciclos de performance que irão ser aplicados no início do próximo ano na Valor. Além disso, ao invés de apenas utilizar a avaliação de desempenho do nosso sistema, a empresa também irá aplicar nosso módulo de metas, possibilitando um cruzamento entre resultados e comportamentos.

 

Assim, com o uso de soluções embasadas e focadas em dados, a Valor continua a evoluir cada vez mais os seus processos de gestão e avaliação, transformando seu RH em uma área cada vez mais estratégica e valiosa.

 

Segundo depoimento de Tereza Cristina Diniz, diretora de engajamento e performance na Valor Investimentos:

“Na minha opinião, o grande diferencial da consultoria foi como a Mindsight buscou entender nosso negócio, nossos processos e nossa cultura com aderência e receptividade às nossas demandas de customização ou adaptação. Suas ferramentas de gestão de pessoas cumprem o seu real papel de promover avaliações justas e transparentes, oferecendo também um panorama do nosso time, com o que precisava ser desenvolvido para atingirmos nossos objetivos e chegarmos aonde queremos.”

Categorias
Mind Insights

Síndrome de Burnout: O que é? E os principais cuidados

 

Traduzindo do inglês, o termo é composto por 2 palavras: “burn” que significa queima e “out” exterior. Neste contexto, podemos entender “Burnout” como “queimar até o final”, um esgotamento.

Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional, como também é chamada em português, é um distúrbio emocional resultante do estresse crônico no local de trabalho e que não foi administrado com sucesso.

Em um estado avançado, ele pode resultar em estados de depressão profunda, por isso é essencial conhecê-la e ficar atento a seus indícios, não deixando que tome maiores proporções. Em maio de 2019, a OMS incluiu o Burnout na 11ª revisão da classificação internacional de doenças (CID-11) como um fenômeno ocupacional.

O que causa a Síndrome?

De maneira resumida, a Síndrome é causada, pelo excesso de trabalho e segundo a OMS é caracterizada por três dimensões:

  • Sensações de esgotamento de energia física e mental ou exaustão;
  • Distanciamento mental do trabalho, sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho;
  • Eficácia profissional reduzida.

Em uma cultura profissional obcecada pela produtividade e imediatismos, o esgotamento se tornou frequente. Em uma pesquisa realizada em 2020 pela Deloitte, foi descoberto que 77% dos entrevistados tinham passado por Burnout em seus empregos.

O caso se tornou ainda mais grave no decorrer da pandemia, segundo o Microsoft 2021 Work Trend Index, o “Manual de tendência de trabalho anual da Microsoft”, 54% da força de trabalho entrevistada em todo o mundo está com sobrecarga de trabalho e 39% está exausta.

Três em cada quatro pessoas já passaram por algum quadro de Burnout e uma em cada três está sofrendo com o quadro no momento, são números muito altos.

Atualmente, muitas organizações atuam em modelos de trabalho sempre ativos, que estão desgastando as pessoas e prejudicando sua saúde e desempenho, ao invés de proporcionar produtividade, inovação e engajamento.

Ainda no Index da Microsoft, um em cada cinco entrevistados afirmou que seus empregadores não se preocupam com o balanço entre suas vidas sociais e o trabalho.

Em muitas empresas, a jornada de trabalho começa no início da manhã e vai até tarde da noite, em alguns casos também invadindo os finais de semana. Diante deste cenário, alguns fatores, no contexto de trabalho, que acontecem de forma repetitiva e podem causar a síndrome são:

  • Tratamento injusto;
  • Carga de trabalho incontrolável;
  • Falta de clareza de funções;
  • Falta de comunicação e apoio da liderança;
  • Pressão de tempo irracional.

É tarefa da equipe de gestão de pessoas ficar atenta a esses padrões. Nós recomendamos a Pesquisa de Clima em uma periodicidade trimestral para uma melhor capacidade de predição de turnover, maior adesão da equipe e também para se identificar sintomas de esgotamento ou problemas de bem-estar.

Diagnóstico e sintomas comuns

O diagnóstico da Síndrome de Burnout é feito por um psiquiatra ou psicólogo especializados. É comum o agravamento dos casos de esgotamento antes da procura de ajuda médica.

A negligência ocorre, pois, muitos dos sintomas surgem de forma moderada e os que já estão acometidos acham que são sensações passageiras, não identificando uma causa específica. Alguns dos sintomas mais comuns segundo o Ministério da Saúde são:

  • Cansaço excessivo, físico e mental;
  • Dor de cabeça frequente;
  • Alterações no apetite;
  • Insônia;
  • Dificuldades de concentração;
  • Sentimentos de fracasso e insegurança;
  • Negatividade constante;
  • Sentimentos de derrota e desesperança;
  • Sentimentos de incompetência;
  • Alterações repentinas de humor;
  • Isolamento;
  • Fadiga;
  • Pressão alta;
  • Dores musculares;
  • Problemas gastrointestinais;
  • Alteração nos batimentos cardíacos.

Como tratar o Burnout?

Infelizmente, apesar de serem conselhos bem-intencionados, alguns dias de pausa ou férias não irão resolver o problema, caso a Síndrome seja de fato diagnosticada.

Alguém que está lidando com Burnout, precisa mudar drasticamente padrões e o estilo de vida e contar com o apoio das pessoas ao redor. Alguns passos a serem tomados são:

1- Domine o problema

Apesar de clichê, reconhecer que o problema existe é o primeiro passo para enfrentá-lo e superá-lo. A forma como esse enfrentamento e superação ocorrem é pessoal, não se deve ter medo de tentar coisas diferentes para descobrir o que funciona.

O que não funciona é aumentar a carga de trabalho, trabalhar só agravará o esgotamento. São necessárias mudanças conscientes de atitude, carga de trabalho e hábitos.

2- Aprenda a desligar-se mentalmente do trabalho

Você realmente sai do trabalho ou apenas muda de cenário? Ser capaz de se desconectar fora do horário de trabalho nos torna não só mais resilientes sob situações de estresse, como, também mais produtivos e engajados no horário certo de trabalho.

É importante reconhecer e talvez mudar a forma que você faz a transição entre o trabalho e a vida pessoal, e transformar isso em um padrão constante.

3- Tenha conversas difíceis

Pode ser que não seja a atitude ou hábito de trabalho dos funcionários que precisem mudar, e sim a própria carga de trabalho da empresa. Conversar e entender se alguém, ou até mesmo uma equipe, está sobrecarregada é muito importante.

Caso não seja possível tratar a questão desta forma, o próximo passo é ficar atento a sinais de piora e fazer um acompanhamento psiquiátrico e psicológico, podendo ou não envolver medicamentos como antidepressivos e ansiolíticos.

Tirar um tempo para você é fundamental

Como o Burnout é algo essencialmente relacionado ao excesso de trabalho, a prevenção se dá fundamentalmente entre o equilíbrio entre trabalho, lazer, família, vida social, atividades físicas e descanso.

Estresse, ansiedade e outras questões psicológicas exigem cuidado e reflexões individuais. Como já citamos anteriormente, apesar de não solucionar o problema, a recomendação de férias funciona como forma preventiva. Sabendo aproveitar as férias e o tempo livre, as pessoas conseguem equilibrar a vida social e profissional.

Categorias
Mind Insights

Gerenciamento de capital humano: O que é?

 

O gerenciamento de capital humano é um desafio diário dentro de uma empresa. São diversas tarefas que requerem a atenção da equipe: pagamentos, folgas, remuneração, recrutamento, treinamentos, análise de desempenho.

Funções com foco direcionado em tomadas de decisão importantes não podem se basear em métricas arbitrárias. Para ter um maior controle, e com o advento da internet na década de 1990, foram criados softwares de gerenciamento de capital humano, ou Human Capital Management (HCM) em inglês.

Com isso, o RH passou por uma revolução, e as lideranças conseguiram analisar e gerenciar toda a equipe com um software que passa por todas as camadas da empresa.

As origens do RH

Antes de nos aprofundarmos nessa tecnologia, é importante falar um pouco sobre o RH e sua origem.

Os recursos humanos, ou gestão de pessoas, são a união de conhecimentos e técnicas administrativas direcionadas a relações de pessoas dentro de um negócio.

As primeiras teorias surgiram na Europa no final do século XVIII, durante a primeira revolução industrial. Robert Owen e Charles Babbage foram os primeiros a entenderem, e valorizarem, a importância do indivíduo dentro da organização empresarial.

Essas teorias pioneiras, foram baseadas na ideia de que o cuidado com o bem-estar dos funcionários é fundamental para o trabalho ser executado da melhor forma.

Ainda levando em conta o processo de cada etapa ser comparada a uma engrenagem necessária para o funcionamento perfeito do todo.

De maneira conjunta, Owen, um reformista social, e Babbage, que também foi um dos primeiros teóricos da computação, chegaram à conclusão de que a administração de pessoas era parte essencial para a evolução dos processos dentro das empresas.

Até então, a exploração da força de trabalho não era analisada pelas lideranças, o padrão era: quanto mais pessoas trabalhando por mais tempo, maior o lucro.

A gestão de pessoas como ciência só começa no século XX. O engenheiro mecânico Frederick Taylor publica o livro “Os Princípios da Administração Científica” em 1911.

Dando início a uma série de estudos sobre gestão dentro do negócio com teorias chamadas “Taylorismo”.

Até a década de 1950, com o aumento sindical, as empresas começaram a ter dificuldades em reter talentos em um ambiente de trabalho exploratório.

Desde então as teorias seguiram evoluindo com o auxílio da psicologia até a tecnologia se tornar parte fundamental da gestão de pessoas.

Confira nosso e-book com o guia do RH estratégico em 2022:

O uso da tecnologia no RH

Com o capital humano sendo cada vez mais relevante, as tarefas da equipe de gestão de pessoas foram aumentando. A internet trouxe soluções em software com suporte e implementações em tempo real.

Grandes empresas surgiram neste mercado e começaram a dominar as soluções de controle dentro das empresas, desde a gestão de pessoas até ferramentas de operações diárias.

Na última década, com os serviços em nuvem se estabelecendo, os Sofwares como serviço (Saas) se tornaram uma solução prática adotada em todo o mundo.

Neste contexto que surgem os softwares de gerenciamento de capital humano, mudando completamente a rotina, principalmente nas empresas de maior porte.

A implementação dos HCMs tradicionais leva muito tempo. Para funcionarem de maneira efetiva, as operações levam de três meses a dois anos. É muito tempo para tarefas complexas, causando transtorno diário até realmente trazerem ganhos.

Além disso, os custos de implementação e manutenção são muito altos. Com o domínio do mercado em nome dos grandes players, alternativas não eram sequer cogitadas.

O RH está passando por uma nova revolução. Responder com conhecimentos e ferramentas apenas quando surgir uma solicitação não é mais suficiente, indo ainda mais além, hoje é necessário se antecipar aos problemas e levantar questionamentos dentro da equipe ao invés de apenas dar respostas.

Funcionários talentosos que ficam desmotivados ou são desvalorizados com salário defasado causam a perda de um capital humano muito importante.

O turnover é uma das questões que podem ser analisadas e resolvidas com antecedência se o time de gestão de pessoas é alimentado com os dados corretos.

A tecnologia deve estar na mão de todos

As soluções completas não precisam ser exclusivas para empresas maiores, hoje temos soluções modernas, com softwares inteligentes que não estão presos aos processos engessados de demorados das empresas tradicionais.

A Mindsight está presente desde o recrutamento e seleção até a pesquisa de clima e outros serviços de gestão, pois, entendemos que nosso papel é ser um dos agentes motores dessa revolução.

Uma solução completa, acessível e que evolua constantemente é nosso objetivo e trabalhamos diariamente para oferecer serviços e gerar insights em People Analytics.

O Cognitive HR Software está chegando com a tecnologia que você estava esperando. Uma solução integrada para um RH inteligente!

Categorias
Mind Insights

Tecnologia cognitiva: A Inteligência artificial no RH

 

Você conhece a tecnologia cognitiva? Em mundo plenamente conectado não é possível absorver a quantidade de dados e informações que surgem todos os dias. Segundo o Internet Live Stats, site que monitora atividades online em tempo real, o Google recebe atualmente mais de 40 mil solicitações de pesquisa a cada segundo em todo o mundo.

São 3,5 bilhões de pesquisas por dia e 1,2 trilhões de pesquisas por ano. Há 20 anos, em 2001 o Google recebeu cerca de 27,5 bilhões de pesquisas em todo o ano. Hoje nós atingimos esse número em um pouco mais de uma semana com nosso fluxo atual.

Indo mais a fundo, segundo Claudio Bessa, Head of Ecosystem Development Unit da IBM América Latina, 1,7 megabyte de informações novas são criadas a cada minuto para cada ser humano do planeta, o equivalente a 2,4 gigabytes por dia para cada um. Parece muita coisa para um ser humano dar conta sozinho, certo?

Então, o que é cognição?

É a nossa função psicológica que atua na aquisição de conhecimento através de processos como o pensamento, imaginação, experiências e interpretação de sinais e símbolos.

Neste fenômeno utilizamos nossa memória, capacidade de julgamento, de resolução de problemas, tomadas de decisão e atenção para processarmos as informações recebidas a todo o tempo.

Porém, como falamos anteriormente, somos bombardeados com dados e informações constantemente. Para nos mantermos atualizados precisamos usar a tecnologia como ferramenta de trabalho. Assim, a inteligência artificial surge como nossa grande aliada.

Confira nosso e-book com o guia do RH estratégico em 2022:

O uso da Inteligência artificial no RH

Com um software inteligente conseguimos processar de forma muito mais rápida a quantidade de dados que recebemos para auxiliar nossa tomada de decisão e solução de problemas.

Uma das plataformas cognitivas mais famosas e bem estruturadas do mundo é o Watson da IBM. Criado para auxiliar desenvolvedores a melhorar processos internos, hoje ela é capaz de processar cerca de 2,5 milhões de terabytes todos os dias.

A tecnologia cognitiva aprende constantemente e gera hipóteses através de probabilidades. Ao alimentarmos a plataforma com dados, sua capacidade de processamento permite estruturar as informações que surgem a todo tempo.

Desta forma, um software cognitivo é capaz de reproduzir nosso processamento de dados de forma muito mais rápida do que estamos preparados, tomando decisões precisas neste tempo muito menor.

Na gestão de pessoas essa agilidade é mais do que bem-vinda. É necessário analisar diversas métricas constantemente para entender o comportamento de todos e ter o melhor resultado.

Os processos que exigem essa análise são alguns como: recrutamento e seleção, treinamento, performance, pesquisas de clima. Além de questões do dia a dia, como folhas de pagamento, folgas, horas extras. Assim como na internet, surgem novas informações o tempo todo e sem ajuda algumas podem ser deixadas de lado.

Vamos modernizar a gestão de pessoas

Uma inteligência artificial capaz de absorver e processar tudo isso de maneira ágil é mais do que bem-vinda. Com um software bem trabalhado é possível ter os dados de maneira clara, com uma interface gráfica e pontos de destaque.

Uma gestão de pessoas moderna exige precisão e eficiência. Decisões importantes são tomadas com as lideranças todos os dias, como: demissão, realocação, contratação, promoção, bonificação. Muitas questões que precisam de dados e fatores concretos para as decisões serem justas e eficientes.

Modernizar o RH é fundamental para as pessoas se sentirem cada vez mais felizes com seus cargos e evoluírem em um processo contínuo dentro de cada empresa. Os achismos e soluções sem fundamento devem ficar no passado. Esse é o propósito da Mindsight.

Para alcançarmos resultados positivos e justos precisamos entender e aproveitar o melhor da tecnologia e psicologia aplicada. Acreditamos na evolução contínua e estamos avançando cada dia mais para trazer as melhores soluções em gestão de pessoas.

O Cognitive HR Software está chegando com a tecnologia que você estava esperando. Uma solução integrada para um RH inteligente!

Categorias
Cases de Sucesso

Lojas Eskala: Como avaliações de desempenho podem desencadear uma gestão mais eficiente

O cenário das Lojas Eskala  

 

Sendo uma empresa familiar, a rede de Lojas Eskala nasceu em 1974. Com a gestão de seus 5 sócios e irmãos, são contabilizadas 34 unidades espalhadas pelas terras paulistas, cariocas, mineiras e goianas estabelecendo um total de 1600 funcionários diretos. 

 

Ronaldo Nascimento, Gerente de Recursos Humanos da rede, menciona que mesmo sendo uma empresa tradicional familiar, o período de pandemia da COVID-19 fez com que, assim como muitos outros empreendimentos, as Lojas Eskala tivessem uma evolução acelerada principalmente no que se diz respeito à tecnologia ligada ao negócio para garantia da melhor qualidade no atendimento ao cliente.

 

Esse desafio se iniciou com o projeto de implantação de um e-commerce após a obrigatoriedade do fechamento de lojas presenciais devido a crise  sanitária, resultando na digitalização alavancada o que fez com que novas ideias surgissem, inclusive no quesito de gestão. 

 

Ronaldo, com 13 anos de casa, e Wagner Santos, Coordenador de RH, com 15, demonstram zelo e afeição ao mencionar que o propósito da empresa é, em suas palavras, “gerar sorrisos por meio da moda” refletindo também esse objetivo nos processos internos com seu quadro de trabalhadores.  

 

Anteriormente, as Lojas Eskala já realizavam um processo de Avaliação de Desempenho feito no papel com seus colaboradores em loja. Apesar de embasado em metodologias derivadas da expertise de ambos os profissionais, o processo manual era mesclado com um sistema desenvolvido pela equipe interna de T.I.  que resultava na perda de algumas informações durante a etapa do ciclo de performance, como diz Wagner: 

 

Esse sistema interno apenas lançava o resultado das notas obtidas, nós perdíamos dados importantes. Nosso processo avaliativo gira em torno de 3 etapas: uma avaliação feita pelo gestor, outra pelo liderado, e por fim uma terceira que chamamos de ‘consensual’. A ferramenta que tínhamos fazia registro apenas dessa última, então não conseguimos realizar uma comparação entre as notas ou até fazer uma avaliação 360º, pois o sistema não comportava, ele basicamente coletava os resultados compilando-os.” 

 

Ronaldo relata durante a entrevista que a principal dificuldade era obter métricas confiáveis, principalmente para o quadro de colaboradores do setor administrativo, já que apenas os funcionários das lojas participavam dessa etapa avaliativa.  

 

Com esse cenário, a rede varejista decidiu estabelecer uma jornada de transformação com um ciclo de desempenho em seus 130 colaboradores da área corporativa, que sem o hábito e cultura de avaliação formal começaram a ter esse processo desenhado e acompanhado por um fornecedor externo, a fim de garantir a eficácia, credibilidade e conhecimento profissional. 

 

Tanto Wagner quanto Ronaldo acreditam que o projeto de Avaliação é algo sério que deve ser realizado com cautela, caso contrário o efeito obtido pode ser oposto ao que se desejava no início: 

 

“Você mexe com percepções, com o psicológico das pessoas. Essa etapa faz com que uma reflexão seja promovida. Minha dica é fazer com dedicação, profundidade e com fornecedores responsáveis e confiáveis. A grande sacada é ter um esforço e ânimo, nem sempre as etapas vão ser fáceis, mas as pessoas buscam por um ambiente que provoque uma evolução, crescimento e transformação. Quem entra aqui tem que sair diferente e deve ser um diferente para melhor, minha dica é essa: comprometimento e atenção com o processo.

 

A virada de chave  

 

Um dia rolando pelo feed de suas redes sociais, Ronaldo relata que se deparou com um vídeo do software de Gestão de Performance da Mindsight, após assisti-lo, se interessou decidindo conhecer mais a fundo a ferramenta.  

 

Depois de algumas reuniões, Wagner e Ronaldo optaram por seguir uma parceria com a Mindsight e mencionam o motivo da decisão de escolha: 

 

“Conversamos com outros players de mercado, mas percebemos algo diferente no processo da Mindsight. Na grande maioria das empresas é possível se comprar um software, mas ter um auxílio por trás dos processos não. Um sistema que depois da compra não tem nada a mais não se compara com um processo de consultoria fornecido, ser mais do que um software, ser uma solução, esse foi o fator decisivo para nossa tomada de decisão.”

 

A mudança de processos começou a se instaurar. A transformação cultural foi encabeçada pela alta liderança que, como exemplo, abraçou a causa e de forma engajada estimulando os outros a executarem essa modificação de rotina.  Apesar disso, é importante ressaltar que um dos pontos e paradigmas que as Lojas Eskala buscavam esclarecer era exatamente esse: não há necessidade na espera de outros para realização de uma ação.  

 

Muitos funcionários ainda tinham a lógica equivocada de que para se dar um feedback ou mapear o PDI, por exemplo, era preciso esperar que o gestor desse o primeiro passo, quando na verdade um senso de proatividade e autonomia é indicado. Wagner diz que com a aquisição da solução da Mindsight isso foi mais possível ainda, pois a execução deixa de estar na mão de um terceiro e dá a chance do colaborador se posicionar mais em seus processos.  

 

A construção da avaliação 

 

Com uma metodologia adaptada para realidade das Lojas Eskala, a Avaliação de Desempenho foi construída a quatro mãos do time de Sucesso do Cliente da Mindsight e os funcionários da gigante do mundo da moda.  

 

Ronaldo evidencia que esse comprometimento das duas partes viabilizou o engajamento da empresa, uma vez que se sentiram parte do projeto, mesmo que com o trade-off de alongamento das etapas, visto a participação de todos, essa dinâmica foi rica e agregou muito para o time da rede varejista. Wagner adiciona como os colaboradores se viram diante da criação dessa nova jornada: 

 

“Após a reunião de planejamento com a determinação de  um cronograma, foi feita uma entrevista com nosso time, ali já começamos a perceber na prática a diferença com o trabalho e cuidado da Mindsight. As pessoas iam preocupadas e receosas para essas entrevistas, mas quando saiam estavam tranquilas, o feedback dessa fase foi bom, eles se sentiram confortáveis.” 

 

Após a entrevista, foi necessária a descrição de cargos, o que forçou o mapeamento de funções que estavam desatualizadas quanto a suas especificações, seguindo depois para a estruturação de competências. Acesse nosso e-book gratuito sobre o assunto mais detalhado:

 

Durante o ciclo de performance 

 

Após esse ponto, as Lojas Eskala se depararam com alguns desafios, como: 

  1. Ruptura de alguns cargos: percebeu-se algumas posições se encontravam desconexas com a realidade, por exemplo, um funcionário executava tarefas de outro cargo além do seu;   
  2. Mudança cultural: não se tinha o hábito dar feedbacks; 
  3. Dúvidas quanto a calibração: receio de exposição e transparência entre equipes; 
  4. Fit cultural não era avaliado 

Para entender melhor o por quê se avaliar fit cultural, assista ao vídeo:

 

Mesmo com esses impasses, aprendizados foram absorvidos e novas percepções puderam ser derivadas disso como a implantação dos 5 valores das Lojas Eskala em um bloco avaliativo de cultura, o que resultou em insumos para a construção posterior da matriz 9-box, ajudando no processo de tomada de decisão e proporcionando um questionamento maior sobre as pessoas e escolhas da organização.   

 

Além disso, o processo de calibração foi realizado conforme as recomendações do gerente de contas da Mindsight, mesmo que com algum tipo de relutância interna na construção de comitês que fariam a deliberação das notas obtidas. O resultado foi singular e proveitoso, como Ronaldo expõe: 

 

A calibração visa corrigir desvios e vieses por isso sua importância. Ao todo foram construídos 13 comitês, eu nunca tinha conduzido algo nesse formato, as pessoas no início estavam com medo, mas no final todos os feedbacks que ouvi foram positivos, as pessoas cresceram ali porque puderam enxergar percepções diferentes sobre si ou sobre seus times.  Esse é um momento em que as pessoas se  sentem vulneráveismas foi muito bacana, eles viram que a dor que permeia as áreas pode não ser exclusividade de um setor, o mesmo pode estar acontecendo com seu colega. Além disso, somos uma empresa, temos que dar apoio uns aos outros e ter esses alinhamentos internos. Foi um momento muito interessante, as pessoas realmente se abriram.”

 

Depois desse período foi realizado o treinamento de feedbacks, esse passo foi crucial, mas a equipe de RH da rede varejista ressaltou a importância de pôr em pratica o que foi ensinado pela equipe de Sucesso do Cliente, trazendo um entendimento de responsabilidade por parte de seus funcionários que necessitavam exercer aquilo que lhes foi ensinado.  

 

Como uma forma de ilustrar a falta do hábito de se dar feedbacks e como isso foi alterado pelo processo avaliativo, Wagner conta sobre uma experiência interna após a Avaliação de Desempenho: 

 

Um exemplo claro de como esse processo foi importante para nós, foi o caso de duas pares do nosso quadro de colaboradores. As duas eram muito amigas, mas não conversavam sobre trabalho, após a promoção de uma delas, o processo de Avaliação de Desempenho se iniciou forçando com que uma avaliasse a outra, ao receber a devolutiva houve um choque de realidade: foi descoberto que o trabalho de uma delas não era satisfatório, fazendo com que ficasse nítido a falta de um processo de feedback ali no dia a dia. Esse foi um momento de ganho enormefoi o momento em que elas puderam ser sinceras uma com a outra para que evoluíssem tanto pessoalmente como profissionais.”

 

 

Afinal, o que mudou? 

 

Com um ponto de vista qualitativo podemos afirmar que mudanças positivas permeiam os resultados obtidos desse processo, por exemplo, a proximidade entre líder e liderado foi corroborada com uma maior conexão, já que o projeto pode provocar um anseio no liderado que cobra seu respectivo líder para receber feedbacks e mapear uma trilha de desenvolvimento.  

 

Outra questão impactada foi a preocupação das Lojas Eskala com seus recém-contratados, o onboarding foi adaptado para que desde o início os colaboradores estejam cientes e acostumados com esse processo.  A calibração e o modelo 360º, por sua vez, trouxeram a possibilidade da percepção de cada um dos funcionários sobre si mesmos com novas óticas, proporcionando uma autorreflexão sobre seus comportamentos.    

 

Em suma, um processo valioso como esse propicia um leque de alterações que interfere em vários quesitos. Ronaldo finaliza afirmando:    

 

“Até o final do mês tem que entrar com PDI e metas dentro da plataforma, isso é a virada de chave, temos uma visão estratégica que sai do discurso e começa a ser palpável de fato. Podemos enxergar para onde estamos caminhando e o que cada um pode melhorar em si para atingir de algo maior, seja a nível de empresa ou pessoal.” 

 

Categorias
Mind Insights

Jornada de trabalho: Chegou a hora de flexibilizar e diminuir?

 

A flexibilização da jornada de trabalho é um dos temas mais discutidos entre as lideranças de todo o mundo. Mas, indo ainda mais além, a redução da jornada de trabalho para 6 horas diárias, para quatro dias da semana, ou até mesmo com às duas mudanças juntas, vem trazendo resultados interessantes em alguns testes.

Antes de chegarmos lá, para contextualizar um pouco o progresso até aqui, é importante trazer alguns pontos. A primeira Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi assinada em 1919 para regulamentar, pela primeira vez, a duração da jornada para trabalhadores de todo o mundo.

Anos depois, em 1935 a segunda Convenção ocorreu e a recomendação mudou das 48 horas semanais, que contavam com o sábado como dia de trabalho, para as 40 horas.

No Brasil, a jornada de 8 horas diárias foi instituída ainda antes, em 1932. Desde então muitos anos se passaram, direitos trabalhistas foram conquistados e estamos em 2021, passando por um período de mudanças intensas no modelo de trabalho.

Resultados positivos

No início da pandemia, a Awin, empresa alemã de tecnologia, liberou seus mil funcionários de Berlim para trabalharem em regime Home Office, além disso, a liderança da empresa liberou todo o time nas tardes de sexta-feira. O modelo perdurou até janeiro deste ano, até que o regime mudou novamente para apenas quatro dias de trabalho semanais.

A mudança no início foi problemática para a gestão de pessoas. Como a proposta foi de os funcionários escolherem seu dia de folga, com a opção de serem até dois dias em meio expediente, a dificuldade era grande para coordenar as folgas de todos. Porém, rapidamente o time se acertou e hoje os frutos vêm sendo colhidos.

A Microsoft foi outra empresa que testou o modelo. Ainda em 2019, a divisão japonesa da empresa operou apenas de segunda a quinta-feira, com a folga definida previamente em todo o time, os resultados foram imediatos: a produtividade aumentou em 40%.

Para compensar o tempo perdido, eles otimizaram o trabalho diário com toda a comunicação passando do e-mail para o chat e com um limite de meia hora para as reuniões, limitadas à cinco pessoas por sala.

Ao final do mês de teste em agosto, 92% dos funcionários aprovaram a mudança. 59% menos páginas foram impressas e a economia de eletricidade ficou próxima aos 25%.

Aqui temos dois exemplos distintos de aplicabilidade da diminuição da jornada. Uma mais complicada, mas também mais flexível, e outra mais padronizada e com resultados mais rápidos.

Não existe apenas um modo de se tomar decisões impactantes. Todas as mudanças causam turbulência na organização. Porém, existem atitudes modernas para a equipe de RH entender a realidade dentro do próprio ambiente e aplicar essas mudanças com a alta liderança.

 Passos importantes para uma empresa que quer diminuir a jornada de trabalho

Ao se propor a diminuir a jornada, seja em quantidade de horas diárias, ou em dias trabalhados. A primeira medida é analisar os processos e encontrar o melhor modelo, como já citado anteriormente.

Com a escolha já definida, é possível entender os testes realizados em todo o Mundo e seguir alguns passos que se mostraram efetivos:

  1. Enxugar a comunicação

Diminuir a burocracia na comunicação interna é fundamental para otimizar o tempo. Facilitar os canais de comunicação entre o time e a liderança por chat direto é uma medida que vem sendo tomada em todo o mundo, não apenas nos testes de jornada reduzida, mas durante o modelo remoto.

  1. Reuniões mais eficientes

As reuniões acabam tomando muito tempo durante o expediente. Criar processos para elas serem marcadas com antecedência, estipular um tempo e número de pessoas limite por sala, otimiza o tempo e não interrompe processos internos. Assim demandas não ficam atrasadas e o contato entre a equipe ocorre de maneira eficiente.

  1. Deixar claro para os clientes

Mudar o horário de expediente pode pegar clientes de surpresa. As outras empresas seguirão no horário comercial padrão, então um desafio é preparar clientes e parceiros que alguns, ou todos, os setores da empresa atuarão em uma jornada reduzida.

O time de pessoas precisa estar preparado para as dificuldades

Processos internos e externos sofrerão mudanças drásticas até a nova jornada estar completamente eficiente. Toda a preparação pode ser muito demorada, dependendo da área de atuação da empresa, plantões podem ser necessários para o atendimento, alguns times podem estar de folga enquanto outros não.

De acordo com a Gallup, empresa de pesquisa de opinião e consultoria dos EUA, a baixa produtividade custa 350 bilhões de dólares todos os anos. E a tendência é que esse número seja ainda maior em 2021.

Problemas externos tiram o foco da equipe e desgaste criado pela exigência de produção no contexto da pandemia é um problema sério em todo o globo. Manter a equipe produtiva e feliz com o ambiente de trabalho traz resultados humanos e financeiros.

Todos os passos devem ser pensados de maneira cautelosa e com dados analíticos muito bem estruturados. A flexibilização e diminuição da jornada são passos muito interessantes para a revolução que estamos passando no modelo de trabalho.

A equipe de RH e as lideranças devem assumir a responsabilidade e estarem cada vez mais atentas as tendências globais para atingirem os melhores resultados na gestão pessoas. E isso só é possível com processos modernos e bem embasados.