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Job Analysis: O que é e como fazer?

 

Um job analysis é um conjunto de procedimentos para identificar o conteúdo de uma função em termos de atividades envolvidas, habilidades e pré-requisitos que garantam performance. Também é conhecido como work analysis.

 

Society of Human Resources Management – SHRM – completa dizendo que ele inclui a importância relativa das tarefas, qualificações necessárias e as condições de trabalho em que o job acontece.

 

Ou seja, o importante aqui é olhar para o trabalho em si e não para as pessoas. Os especialistas em psicologia organizacional Sanchez e Levine (2012) colocam que:

 

Antes de contratar pessoas, ofertar um salário, investir em treinamentos ou mensurar performance, é essencial primeiro entender e definir do que o trabalho se trata.

 

O autor ainda complementa: “Precisamos nos perguntar, quais são as principais tarefas? Quais habilidades são necessárias? Como o cargo em questão se encaixa nos objetivos organizacionais? job analysis é uma etapa que precede toda e qualquer aplicação de psicologia na gestão de Recursos Humanos.

 

Uma razão comum de turnover alto e performance baixa em determinados cargos ocorre devido a um job analysis mal feito.

 

Um forte indicador desse problema é quando mais de duas pessoas, que eram consideradas de alto potencial, passaram pela posição e não conseguiram entregar resultado. Normalmente o problema é a posição

 

É por isso que preparamos este conteúdo para você. Nele você encontrará:

 

  1. Para que serve um job analysis?
  2. Quais são os tipos de job analysis?
  3. O que devo avaliar em um job analysis?
  4. Quais são os métodos de job analysis existentes?
  5. Como realizar um job analysis em 6 passos
  6. Usando os dados do seu job analysis no dia a dia
  7. Dica final para melhorar seu job analysis

 

1. Para que serve um job analysis?

 

Ilustrar o processo de um Job Analysis

 

Como dito anteriormente, um job analysis serve para combinar as tarefas demandadas com características humanas de uma posição. Assim, podemos entender melhor o comportamento esperado dos ocupantes daquela função.

 

A primeira grande saída é a análise em si. O simples fato de parar para pensar em quais conhecimentos, habilidades e aptidões são necessárias para uma determinada posição já ajuda a tomar melhores decisões sobre ela no futuro.

 

Além disso, com as descrições em mãos, você entende a criticidade de cada posição para a sua empresa, e assim direciona melhor o seu trabalho de EVP – Employee Value Proposition

 

O job analysis ainda te gera uma série de insights, que podem ser usados para várias etapas de análise do colaborador na empresa. Entenda como os dados do job analysis podem te ajudar.

 

Pensando em Recrutamento e Seleção especificamente, a grande vantagem é que ele ajuda a criar quais deveriam ser as etapas do processo seletivo e o que deveria ser mensurado em cada uma dessas etapas. Assim, fica fácil saber como você deveria triar candidatos e quais etapas presenciais você deveria ter nessa posição.

 

2. Quais são os tipos de job analysis?

 

Existem dois tipos clássicos de job analysis: os orientados pelas tarefas e os orientados pelos trabalhadores. As diferentes abordagens te permitem diferentes resultados de acordo com seu objetivo principal.

 

Vamos entender um pouco mais sobre cada uma delas para que você possa escolher a que mais faz sentido para a sua empresa:

 

Orientação para tarefas

 

Uma análise orientada a tarefas tem como foco as atividades que são de fato envolvidas na performance da função.

 

Os pontos que devemos considerar nesse tipo de análise são:

 

  • Deveres: quais são os procedimentos e atividades do dia a dia?
  • Responsabilidades: dentre as operações da empresa como um todo, o que é responsabilidade dessa posição?
  • Função: para que serve e com qual objetivo essa posição existe?

 

A partir desse entendimento, são construídas descrições de cada tarefa relativa a esse job, com indicações detalhadas e claras.

 

Em seguida, é feita uma classificação das tarefas dentro de algumas escalas como: importância, dificuldade, frequência e consequências do erro. Assim temos uma maior compreensão da posição.

 

Uma das técnicas mais clássicas de job analysis orientado a tarefas é o Function Job Analysis (FJA), em português, análise funcional do trabalho.

 

O FJA foi desenvolvido por Fine e Cronshaw em 1944. Ele trabalha com as seguintes escalas para cada elemento de descrição da função:

 

  • Relação com dados (0 a 6)
  • Relação com pessoas (0 a 8)
  • Relação com outras tarefas (0 a 6)

 

Nessa escala, as pontuações mais baixas representam maior complexidade na relação. Geralmente são usadas pessoas que estão na função e são considerados especialistas para fazer a classificação.

 

O compilado final é utilizado para refletir sobre a complexidade do trabalho que está sendo executado. Assista o vídeo que descreve um pouco mais sobre o FJA:

 

 

A outra abordagem a seguir é orientada para os trabalhadores. Veja:

 

Orientação para trabalhadores

 

O job analysis é orientado ao trabalhador quando o objetivo é entender quais são as habilidades e características humanas necessárias para performance no trabalho.

 

Uma forma comum de classificar esses atributos humanos é de acordo com os KSAOs:

 

  • K – Knowledge: Conhecimentos e informações necessárias para a função
  • S – Skills: habilidades que se relacionam com a execução das atividades
  • A – Abilities: aptidões relativamente estáveis do funcionário que levam à performance
  • O – Other: outras características, como fatores de personalidade, que se conectam com a posição.

 

Normalmente a derivação dos KSAOs é feita a partir das tarefas mais importantes e frequentes da posição. Por isso o job analysis orientado para tarefas pode ser necessário de toda forma, antes de se voltar para a parte humana.

 

Para esse tipo de job analysis, uma metodologia comum é o chamado Fleishman Job Analysis System (F-JAS), que leva o nome do seu criador, Edwin A. Fleishman.

 

Sua abordagem partiu da análise de um grande conjunto de dados para descobrir características mínimas e comuns de KSAOs nas diferentes tarefas. Seu sistema possui 73 escalas específicas que medem três grandes áreas:

 

  • Cognitiva
  • Psicomotora
  • Física

 

Leia mais sobre o F-JAS para aplicá-lo na sua empresa.

 

Já entendeu o tipo de job analysis que faz mais sentido na sua organização? Entenda a seguir o que você deve avaliar.

 

3. O que devo avaliar em um job analysis?

 

Como dito anteriormente, o que será avaliado em um job analysis depende diretamente do seu objetivo com a análise. Mas é sempre interessante ter uma visão geral, por isso listamos todas as possibilidades para você:

 

  • Conhecimento (knowledge), habilidades (skills), aptidões (abilitys) e outras características (other) necessários – KSAOs
  • Atividades e comportamentos de trabalho
  • Interações com outras pessoas (internas e externas)
  • Padrões de performance
  • Orçamento e impacto financeiro da posição
  • Ferramentas e equipamentos utilizados
  • Condições de trabalho no geral
  • Direcionamento fornecido e recebido.

 

O vídeo a seguir explica de forma interativa um pouco mais sobre a abrangência do job analysis:

 

 

Já fez a listinha de tudo que você deseja avaliar na análise dos jobs da sua empresa? Vamos falar agora dos métodos para análise do trabalho.

 

4. Quais são os métodos de job analysis existentes?

 

Parece fácil, mas entender no detalhe as tarefas de cada função não é tão simples assim. Para realizar um job analysis realmente bom precisamos coletar informações diretas e indiretas sobre o trabalho.

 

No primeiro caso, questionar as pessoas mais experientes e de melhor performance é um bom caminho inicial. Para a forma indireta, você precisará observar o trabalho.

 

Abaixo abordaremos algumas formas de mapeamento. Você deve escolher a que mais faz sentido para o contexto da sua empresa:

 

a) Questionário aberto

 

Uma das opções mais utilizadas é a criação de um questionário aberto, ou seja, onde as perguntas não têm alternativas claras. Ele funciona bem para coleta de KSAOs (conhecimentos, habilidades, aptidões e outros) necessários para executar a função.

 

Uma vez criado, envie o questionário para pessoas que executam a atividade ou gestores. Pode ser apenas da empresa que você trabalha ou de empresas diferentes, dependendo da posição.

 

Assim que você obter as respostas, basta interpretá-las e traduzi-las para descrição do job.

 

b) Questionário estruturado

 

Um questionário mais avançado tem perguntas específicas para determinar a frequência com que cada tarefa é realizada, a importância de cada uma delas na função e quais são as habilidades necessárias para realizá-las.

 

Ele é mais difícil de estruturar e pode inclusive ser feito a partir das informações iniciais de um questionário aberto. É uma forma eficiente de definir um trabalho de forma objetiva.

 

Para te ajudar, temos um exemplo de questionário estruturado.

 

c) Entrevista

 

A partir de perguntas predeterminadas, um entrevistador do RH levanta informações da função sobre os KSAOs necessários com pessoas que executam a atividade.

 

Se você tem contato fácil com as pessoas que executam a função, esse é um dos melhores caminhos pra seguir.

 

d) Observação

 

É o método mais realista, pois o observador tem uma visão objetiva do que acontece no dia a dia da função. Consiste em observar funcionários da posição em ação durante o cotidiano.

 

Funciona melhor para funções de produção no geral. Mas, de qualquer forma, se você quiser realmente fazer um job analysis bem feito, você deveria observar a função.

 

e) Diário ou Registro de trabalho

 

Esse método necessita de mais ajuda dos funcionários e mais análise do RH. Mas é bastante usado em fábricas e operações mais estruturadas.

 

As pessoas que executam a função analisada registram em um diário ou log todas as atividades exercidas, a frequência e o tempo necessário.

 

O volume de informações ao final é enorme e necessita de muito comprometimento para manter o log em dia. Mas pode ser uma das formas mais precisas de realizar o job analysis.

 

f) Entrevista de evento comportamental

 

Este é um método diferente da entrevista simples porque não se concentra só na avaliação de tarefas, deveres e responsabilidades.

 

São definidas áreas críticas para os negócios e estratégia da organização. São feitos painéis com especialistas da função, e um facilitador guia uma entrevista em grupo para obter exemplos práticos de comportamentos no trabalho.

 

O facilitador então desenvolve descrições detalhadas e o RH propõe KSAOs, que também são validados nesse mesmo painel. Por fim, o RH identifica padrões de desempenho para cada função.

 

Tendo um entendimento claro dos métodos e de qual é o seu objetivo com o job analysis, que tal colocar em prática?

 

5. Como realizar um job analysis em 6 passos

 

Job analysis, como estruturar?
Você sabe estruturar um bom job analysis?

 

Entenda em seis passos práticos como de fato colocar o seu job analysis em prática:

 

I) Decida para que você utilizará a informação. Como explicado na seção sobre os tipos de job analysis existentes, cada metodologia serve para um objetivo. Se a sua finalidade é mais ligada à seleção, entrevistas qualitativas podem ser um bom método. Se você quer algo mais numérico para uso interno, questionários e escalas funcionam melhor.

 

II) Revise dados já existentes. Se a sua organização já possui um job description, você pode partir dele como base. Outras informações relevantes são organogramas da empresa, estrutura hierárquica e mapa de processos. Eles ajudam a entender onde a posição se encaixa na estrutura e quais são os relacionamentos entre áreas.

 

III) Selecione posições importantes. Muitas funções são parecidas e nem todas são o coração do seu negócio. Entenda o que é mais estratégico para direcionar os seus esforços.

 

IV) Realize a análise a partir da coleta de dados. Lembre-se do que você pode avaliar no job analysis e de quais são os métodos existentes. Para sua análise ficar bem completa, utilize mais de um método.

 

V) Valide o seu job analysis. Revise sempre com as pessoas que ocupam a posição e os gestores. A validação te assegura que a análise está correta e cria um alinhamento com a empresa em relação ao que é o job.

 

VI) Desenvolva a descrição e a especificação do trabalho. Essas são duas saídas importantes do seu job analysis. A descrição é uma declaração escrita das atividades e responsabilidades da posição, além de condições do ambiente. Já a especificação resume as qualidades, perfil, habilidades e pré-requisitos do cargo. Podem ser feitos separados ou juntos.

 

Se você já conseguiu realizar um bom job analysis, não pare por aí! Vá além e use os dados para tornar o seu RH mais estratégico.

 

6. Usando os dados do job analysis no dia a dia

 

Você não pode parar por aqui! O trabalho de executar um job analysis completo não serve apenas para te gerar um documento estático. Você pode e deve utilizar os dados gerados no dia a dia. Vamos te explicar alguns usos:

 

Recrutamento e Seleção

 

Como o job analysis te fornece a descrição dos detalhes da funções e das características humanas necessárias para a performance, você pode utilizá-la como guia para os seus critérios de recrutamento e seleção.

 

Compensação

 

Decisões de compensação (salário e bônus) geralmente envolvem as habilidades necessárias, nível educacional, nível de responsabilidade da posição, complexidade do cargo, entre outros.

 

Todos esses fatores podem ser encontrados em um job analysis bem feito. Logo, ele vai ajudar a entender o valor relativo do trabalho, que é crucial para decisões de compensação.

 

Avaliação de Performance

 

A avaliação de performance dos funcionários atuais deveria ser baseada na performance esperada de cada função. Logo, pode ser usado o job analysis para ajudar na determinação dessas atividades e padrões.

 

Treinamento

 

Como o job analysis define os pré-requisitos de habilidades da função, pode ser criado um plano de treinamento para cada posição, ou conjunto de posições, a partir dessas informações.

 

Descobrir tarefas sem responsáveis

 

Depois de fazer o job analysis completo de uma unidade de produção ou de uma área de operação completa, você pode cruzar as atividades dessa área com as atividades de todas as posições que fazem parte dela.

 

Assim, ficará claro quando existir algo que é de responsabilidade do grupo, mas não existe ninguém específico designado para realizá-la.

 

Compliance

 

Um job analysis bem feito pode te ajudar na justificativa de seleção e mesmo demissão de pessoas, evitando problemas mais tarde para sua organização.

 

7. Dica final para melhorar seu job analysis

 

Aprimore seu job analysis e veja os resultados acontecerem!

 

Uma dica final, e nem de longe menos importante, é fazer uma visita ao website O*NET

 

plataforma O*NET é a principal fonte de informações profissionais dos Estados Unidos da América. Ela é muito útil e pode ser usada como um ponto de partida para fazer um job analysis.

 

A base de dados O*NET contém centenas de descrições padronizadas e específicas sobre quase 1.000 profissões, cobrindo toda a economia dos EUA. O banco de dados é disponível gratuitamente ao público e atualizado continuamente a partir da contribuição de uma ampla rede de stakeholders.

 

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Clima Organizacional: O que é?

 

Muito se fala sobre clima organizacional dentro das empresas atualmente. Mas por que esse tema é tão discutido? E, afinal, o que significa esse termo?

 

O clima organizacional é um componente-chave para que as empresas tenham sucesso. É muito importante que as organizações, independentemente do seu tamanho, construam uma ótima relação com seus colaboradores. 

 

Para que as organizações tenham uma performance mais alta, elas devem promover um ambiente sustentável onde seus colaboradores se sintam engajados, satisfeitos e leais. Afinal, quem quer trabalhar em um ambiente que não gosta ou sinta que não faça parte dele?

 

Por isso o estudo da pesquisa organizacional é tão importante. Além disso, é importante lembrarmos que clima organizacional é diferente da cultura organizacional.

 

Neste post vamos falar sobre tudo que você precisa saber sobre clima organizacional! 

 

O que você vai encontrar no nosso post:

  1. O que é Clima organizacional?
  2. A diferença entre clima e cultura organizacional
  3. Fatores que impactam no clima organizacional
  4. Principais indicadores de clima organizacional
  5. Aspectos que contribuem para criar um bom clima organizacional
  6. Como criar um bom clima organizacional
  7. Como é o clima organizacional na sua empresa?

 

O que é clima organizacional?

 

1. O que é Clima organizacional?

 

Clima organizacional, em termos gerais, é a percepção formal e informal das políticas internas, práticas e procedimentos dentro do ambiente de trabalho pelos colaboradores (Schneider, 2008).

 

Ele depende de um julgamento de valor que pode variar de pessoa para pessoa. E pode refletir na performance da companhia.

 

Portanto, é um indicador individual, mas também coletivo, que traduz a experiência entre colaborador e organização. Como é trabalhar e operar naquela cultura? Como são as condições, decisões da liderança e ações que estão afetando os colaboradores? Quando se leva em conta a experiência coletiva da companhia, você está avaliando o clima organizacional. 

 

Alguns dos fatores que estão relacionados com o clima organizacional são: benefícios oferecidos, comportamento dos companheiros de trabalho e líderes, modelo de gestão, carga horária, ferramentas de trabalho, objetivos, metas e muitos outros.

 

A variação do clima organizacional leva as lideranças a ficarem atentas e constantemente avaliando a situação da companhia. Elas possuem consciência de que quanto melhor o clima organizacional, maior será a performance da empresa. 

 

Por outro lado, um resultado negativo de clima pode gerar sérias consequências como um declínio no faturamento. E isso acontece porque os colaboradores ficam menos engajados e não realizam as suas atividades da melhor maneira.

 

2. A diferença entre clima e cultura organizacional

 

Clima organizacional x cultura organizacional
Clima organizacional vs. Cultura organizacional

 

Clima e cultura são geralmente usados como sinônimos dentro do meio organizacional por alguns profissionais. Contudo, apesar de estarem intimamente relacionados, possuem importantes diferenças.

 

O clima pode ser criado localmente pela influência dos líderes, as circunstâncias, e o que o ambiente traduz. A cultura só pode evoluir através de experiência mútua e aprendizado compartilhado (Edgar Schein).

 

Como já explicado no post, o clima descreve uma percepção conjunta da organização. Já a cultura engloba como os colaboradores se sentem em relação à empresa, suas crenças, valores e diretrizes que regem o comportamento (Stolp & Smith, 1995).

 

Geralmente definida como “o jeito que fazemos as coisas por aqui” (Deal & Peterson, 1999), a cultura organizacional é algo rico, profundo e descritível mas ainda não muito mensurável. É um resultado das várias interconexões e relacionamentos dentro de uma organização. 

 

O clima de uma companhia pode sofrer grandes mudanças, e rapidamente! Se a cultura representa a personalidade da organização, o clima é o humor. O clima organizacional é muito mais fácil de ser experimentado, transformado e medido do que a cultural organizacional.

 

Se quiser saber mais sobre Cultura Organizacional confira nosso podcast Fator G(ente), onde nosso CEO, Thaylan Toth, se aprofunda no tema de maneira muito didática.

 

3. Fatores que impactam no clima organizacional

 

Quando o tema é clima organizacional, você deve se perguntar, a quais fatores devo me atentar?

 

Pesquisas realizadas por Liwtin e Stringer, apontam que existem seis fatores que correlacionam a percepção de propriedades organizacionais com a identificação do clima.

 

  • Estrutura organizacional: Percepção das regras, regulamentações e restrições, comportamento dos líderes
  • Responsabilidade individual: O sentimento de autonomia, de ser seu próprio chefe 
  • Recompensas/Reconhecimento: Relacionado com a confiança do colaborador e suas recompensas estão adequadas
  • Tomada de risco: A percepção do risco envolvido e desafio dentro do ambiente de trabalho
  • Tolerância e Conflito: Grau de confiança que o clima consegue tolerar de diferentes opiniões
  • Suporte e pertencimento: O sentimento de uma boa relação de companheirismo e cooperação com os pares.

 

Mas quais são os indicadores que você deve acompanhar para garantir um bom clima organizacional? Veremos a seguir!

 

4. Principais indicadores de clima Organizacional

 

O clima organizacional é a melhor maneira de você mensurar o nível de engajamento dos seus colaboradores.

 

Para garantir uma boa gestão, os seus indicadores devem estar claros, porém é essencial que eles sejam acompanhados e medidos com frequência. Assim, você fica por dentro dos rumos que a companhia está tomando e consegue traçar um planejamento para atacar esses indicadores.

 

Entra então a atuação estratégica do RH, que consegue ser preditivo e ajudar a companhia e suas lideranças a tomar decisões pautadas em dados, tanto qualitativos quanto quantitativos. Possibilitando assim melhorias em comunicação interna, motivação e engajamento, por exemplo.

 

E para que você consiga essa transformação voltada para um RH mais preditivo, separamos alguns dos principais indicadores que devem ser monitorados para manter um clima organizacional leve e que visa o bem dos seus colaboradores e companhia.

 

NPS

 

Muitas empresas estão familiarizadas com o conceito de NPS (Net Promoter Score), que foi desenvolvido por Frederick F. Reinchheld e aprofundado no seu livro The Ultimate Question.

 

De maneira análoga ao que é feito com os clientes, o teste é aplicado nos colaboradores baseando-se na seguinte pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, quanto você recomendaria a empresa como um bom local de trabalho?”. Seguida da pergunta que questiona o motivo da nota: “Por qual razão você deu essa nota?”

 

Os resultados são também avaliados da mesma maneira: 

  • Promotor (9 e 10) 
  • Neutro (notas de 7 a 8)
  • Detrator (notas de 0 a 6)

 

E o cálculo do indicador é bem simples, confira:

 

NPS (Net Promoter Score)
Escala NPS – Fonte: NetPromoter

 

É necessário ressaltar que, para um resultado fidedigno, as respostas devem ser coletadas de maneira anônima.  

 

Vamos ao mais importante: como esses dados podem ajudar o seu clima organizacional? 

 

Segundo um artigo da Harvard Business Review, as empresas que possuem alta satisfação dos funcionários têm uma performance e resultados mais expressivos. Portanto, a satisfação do colaborador é algo muito relevante e tem conexão direta com um bom clima.

 

Turnover

 

Se a organização possui um alto índice de rotatividade, provavelmente os colaboradores não estão satisfeitos com o clima organizacional da empresa. Segundo um artigo publicado pela Forbes, o turnover de funcionários tem sido o maior nos últimos dez anos.

 

Portanto, deve-se ficar atento a esse indicador, pois alguns dos possíveis talentos da companhia podem estar se desligando.

 

Performance

 

Uma equipe com alta performance consegue entregar resultados melhores em menos tempo e acelerar o crescimento da companhia. E um bom clima organizacional está relacionado a uma boa performance dos colaboradores. Se estiver satisfeito e engajado, o colaborador irá superar as expectativas.

 

Hoje existem algumas ferramentas no mercado que podem auxiliar a monitorar esse índice, realizando avaliações de desempenho que fornecem relatórios de performance, cruzam dados e buscam otimizar a vida dos gestores na tomada de decisão.

 

Absenteísmo

 

Um alto número de ausências no dia a dia pode indicar que o colaborador não possui mais motivação para continuar naquele ambiente de trabalho. Essas faltas excessivas podem gerar um influência direta em produtividade, moral de equipe e também no clima organizacional, visto que pode acarretar em sobrecarga para o restante da equipe e consequentemente em uma desmotivação. 

 

Os fatores que estão levando o colaborador a faltar com tamanha frequência podem ser tanto pessoais (depressão, alguma doença, a chegada de uma criança na família etc.) quanto profissionais (desavenças com algum colega ou líder, insatisfação com a companhia).

 

Nesses momentos é importante ter um canal aberto tanto com o gestor quanto o departamento de pessoas, para assim entender o que vem motivando as faltas desse colaborador, ajudá-lo a solucionar seu problema e tomar a melhor decisão. 

 

Plano de carreira

 

Já se foram os dias em que os colaboradores desempenhavam a mesma função até o dia da aposentadoria. No mundo atual, com tanto dinamismo e um ciclo de informação tão grande, os colaboradores precisam de desenvolvimento contínuo e envolvimento constante com pessoas, para crescerem.

 

O principal motivo de desenvolver um plano de carreira é criar uma oportunidade para que seus colaboradores possam crescer dentro da companhia, expandir seus horizontes e refinar suas habilidades ao máximo para que a companhia também se beneficie desse processo. E sem dúvidas isso irá gerar um ambiente que permita o florescimento de um bom clima organizacional.

 

É muito importante que, quando elaborado o plano de carreira, o departamento de pessoas fique atento às análises e mensuração da efetividade do processo.

 

5. Aspectos que contribuem para criar um bom clima organizacional

 

Investir no clima organizacional é uma boa forma de motivar os colaboradores
Investir no clima organizacional é uma boa forma de motivar seus colaboradores. 

 

Mas afinal, como se constrói um bom clima organizacional em uma organização?

 

Existem algumas estratégias bem simples que levam a excelentes resultados. A seguir vamos ver quais são:

 

Lideranças

 

Uma das coisas que devem estar claras para os líderes das organizações é que uma de suas principais funções é manter um bom clima.

 

Muito mais do que exigir resultados de seu time, esses profissionais são os maiores responsáveis por motivar e dar energia para seus liderados, para que assim o time tenha ótimas entregas.

 

Portanto, quando chegar o momento de elevar ou contratar alguém para uma posição de liderança, lembre-se de que essa pessoa deve ser capaz de despertar o potencial tanto individual quanto coletivo nos outros, além de saber incentivar o trabalho coletivo.

 

Ambiente físico

 

Pode parecer papo furado, mas um ambiente físico agradável tem um enorme impacto no clima organizacional.

 

Profissionais que trabalham em um ambiente que os faça sentir confortáveis, estimula a criatividade e deixa à disposição todas as ferramentas necessárias para realização das tarefas diárias recebem um feedback muito melhor de seus colaboradores.

 

Pode até parecer meio óbvio, mas muitas companhias não se atentam a isso.

 

Mas não confunda as coisas: não precisa ser um ambiente luxuoso, apenas um ambiente que é favorável para a realização das atividades das pessoas.

 

Cores, equipamentos, ergonomia, pequenas coisas como o arranjo da mobília são aspectos que podem afetar a experiência do colaborador.

 

Reconhecimento

 

Uma das maiores dicas para um bom clima organizacional é com certeza a prática de valorizar as pessoas pelas suas entregas/conquistas.

 

Vários talentos da empresa deveriam e devem ser reconhecidos. E não precisa de algo tão criativo, às vezes uma congratulação em público ou até mesmo um feedback individual, um pequeno presente, e se possível algum tipo de bônus ou até quem sabe uma promoção.

 

Uma boa relação entre os colaboradores

 

As relações não devem se restringir aos líderes. Afinal, ninguém é uma ilha e hoje em dia colaboração é a chave para alavancar resultados dentro de empresas.

 

Trabalho em equipe, quando realizado da maneira correta, gera muito resultado, tanto financeiro quanto dentro do clima organizacional da empresa.

 

Uma boa comunicação 

 

Um dos grandes problemas de pequenas a grandes organizações, por diferentes motivos, é uma ineficiência da comunicação da empresa.

 

Quando existe problema de comunicação dentro da empresa é sempre uma grande perda para todos os envolvidos.

 

Para um bom clima organizacional é essencial que existam investimentos na linha de sistemas de comunicação eficientes visando a interação entre os times e colaboradores.

 

Mas com todas essas estratégias na mão como aplicá-las de maneira eficiente? Veremos a seguir!

 

6. Como criar um bom clima organizacional

 

fit cultura e direcionamento de negócio
Funcionários são o coração de qualquer organização!

 

Bom, agora vamos ver algumas maneiras de aplicar estratégias que podem mensurar e melhorar o indicador de clima organizacional das organizações.

 

Realize pesquisas de clima organizacional

 

Essas são os principais indicadores de como está a percepção dos colaboradores.

 

A frequência de aplicação varia de acordo com o tamanho, situação da companhia e as tratativas que vão ser realizadas para sanar os problemas.

 

Se notar que as pessoas estão desmotivadas, tente sempre entender a motivação por trás deste problema. 

 

E como estamos em uma mudança de mercado, onde é cada vezes mais importante manter seus dados, lembre-se sempre de fazer a gestão correta deles, para que assim você possa estabelecer comparativos futuros e também fazer um compilado geral e, quem sabe, interagir com sua frente de people analytics.

 

Outro fator importante de manter esses dados é para que os líderes possam tomar decisões com respaldo. E também analisar se as medidas tomadas foram efetivas.

 

A necessidade do feedback individual e em grupo  

 

O feedback é uma resposta ao estímulo. Por isso a organização deve encorajar seus funcionários a falar de suas experiências, sejam elas individuais ou sejam em grupo.

 

 A maior motivação é acumular informações que refletem o clima organizacional.

 

Feedbacks negativos não são necessariamente ruins. A partir deles podem-se identificar cenários que necessitam de transformações.

 

Se as coisas não estão indo bem dentro da empresa, melhor que os problemas sejam identificados para que possam ser resolvidos.

 

Treinando Líderes

 

Como já vimos, líderes são essenciais, principalmente quando o assunto é clima organizacional. Eles são os responsáveis por criar e guiar o mindset dos colaboradores.

 

Por isso, a mudança deve começar por eles!

 

Treinamentos são cruciais para melhorar as principais características de um líder, para que assim eles possam guiar os times da melhor maneira possível

 

Líderes bem preparados encorajam e conseguem ajudar seus liderados a atingir seu pleno potencial. Além disso, trazem um ótimo clima organizacional.

 

Deixar um canal aberto de comunicação

 

Os colaboradores de uma organização nem sempre se sentem confortáveis em falar sobre certos assuntos com seus líderes. Assuntos mais sensíveis, que podem variar entre conflitos profissionais ou pessoais, geram ansiedade, vergonha ao serem trazidos à tona e também medo de serem repreendidos.

 

Por isso é importante que a companhia mantenha um canal de comunicação eficiente com o departamento de pessoas.

 

É importante que o colaborador se sinta empoderado e tenha segurança para se abrir sobre assuntos que ele ache importante.

 

7. Como é o clima organizacional na sua empresa?

 

A construção de um bom clima organizacional não é fácil e realmente não existe uma receita de bolo. Afinal, cada companhia tem uma realidade e deve sempre estar ligada aos valores da mesma.

 

Esse é um indicador que nunca vai conseguir ser copiado. Cada companhia tem suas particularidades e práticas, e isso não pode simplesmente ser adaptado de um negócio para o outro.

 

Logo, cada empresa deve entender seu momento e investir em práticas internas compatíveis com sua fase de mercado.

 

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Por Fernando Garcia

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Talent Community: Como construir uma?

 

A criação de uma Talent Community tem sido uma estratégia adotada pelas empresas mais avançadas no quesito de atração de talentos. Ela vai além da simples base de currículos para te garantir um público interessado na sua empresa e altamente qualificado.

 

A verdade é que muitas vezes, presos no dia a dia da operação, temos dificuldade de olhar de maneira um pouco mais estratégica para os processos de seleção. Por exemplo, uma grande dificuldade para muitas marcas é atrair um número relevante de candidatos para as vagas.

 

A pandemia do Covid-19 tem mudado o nosso estilo de vida e de trabalho, e sabemos que muitas mudanças vieram para ficar. E para o Recrutamento e Seleção, isso significará ser mais estratégico.

 

E se perguntar: o que eu deveria fazer além de recrutar?

 

É por isso que nessa postagem, falaremos sobre a construção de uma talent community. O termo, em inglês, não significa nada mais que construir uma comunidade de talentos para a sua organização. Ela se materializa em um banco de talentos vivo e dinâmico, que permite relacionamento e não fica obsoleto.

 

Uma talent community bem construída, com candidatos alinhados e de alto potencial é a melhor maneira de conseguir rodar processos seletivos eficientes e rápidos, garantindo para os gestores o que eles realmente se importam: a contratação de funcionários muito bons.

 

Nesse conteúdo, iremos abordar:

 

      1. Por que eu deveria construir uma Talent Community?
      2. Como atrair pessoas para a minha Talent Community?
      3. Qual o melhor método de triagem de candidatos?
      4. Como manter a minha Talent Community engajada?

 

Leia também: Guia Completo para Estruturar Processos Seletivos Online

 

1. Por que eu deveria construir uma Talent Community?

Talent community
Como construir uma talent community?

 

Por vezes, recorremos a bancos de talentos externos, como job boards, para garantir um volume adequado de candidatos para uma vaga. O problema é que esses bancos muita vezes não são qualificados, nem ao menos tem pessoas com o perfil da sua empresa. Quantidade não substitui qualidade.

 

A grande vantagem de montar uma talent community da sua empresa é poder previamente filtrar as pessoas que farão parte dela, garantindo candidatos com um alto fit cultural. Acreditar nos mesmos valores que a sua organização prega é essencial para que um funcionário esteja satisfeito e fique por mais tempo. Dessa forma, a sua seleção fica de fato mais estratégica e direcionada.

 

Para fazer essa filtragem, apostar em estratégias digitais podem ser uma solução. Salvo algumas posições mais operacionais onde as pessoas não têm acesso à internet, para a maioria das posições os processos online têm algumas vantagens.

 

No geral, as seleções online são mais abrangentes e diversas, pois você não se limita à localização geográfica e um maior número de pessoas pode participar.

 

Além disso, se você utilizar boas ferramentas para triagem de candidatos a tendência é aumentar a inclusão e a diversidade. Porque ao triar por potencial e alinhamento cultural, você ignora outras características, facilitando para que pessoas com diferentes backgrounds possam se mostrar excelentes para trabalhar na sua empresa.

 

2. Como atrair pessoas para a minha Talent Community?

 

Um processo de atração tem tudo a ver com vender uma proposta de valor adequada, para um público direcionado. É como um processo de marketing e vendas, onde você precisa entender a persona que compra o seu produto.

 

No caso de contratações, você precisa entender o que é a proposta de valor da sua empresa para os seus funcionários. Isso é o que chamamos de Employee Value Proposition (EVP).

 

2.1. O que é o Employee Value Proposition (EVP)?

 

Como falamos, o EVP é a proposta de valor de uma empresa para seus funcionários. Logo, ela tem a ver com o que a empresa pode oferecer aos seus funcionários. Estamos falando aqui de remuneração e benefícios sim. Mas mais do que isso, o EVP envolve as características da empresa, ou seja, a sua Cultura Organizacional.

 

A Cultura Organizacional de uma empresa é definida pelos padrões de comportamento e tomada de decisão que ela adota. Além disso, incluímos no EVP as condições de trabalho, oportunidades de desenvolvimento e carreira, o propósito do negócio, as relações dentro da organização, a hierarquia, a marca da empresa, dentre outros. E todas essas políticas internas são influenciadas de alguma forma pela cultura.

 

Como manter minha talent community engajada?
Use o talent community para atrair bons candidatos à sua empresa.

 

Porém, o que muitas pessoas falham em entender é que nenhuma empresa é perfeita. Cultura e proposta de valor não são só coisas boas.  Muitas empresas procuram apenas seus pontos positivos quando fazem mapeamentos internos. Mas os pontos a melhorar são ainda mais importantes. Afinal, podemos ter duas atitudes com pontos ruins: tentar mudá-los ou aceitar que podem não ser prioridade no momento.

 

São essas as decisões que afetam o dia a dia dos funcionários da empresa. E o entendimento de como a empresa funciona faz toda a diferença para que o candidato entenda com antecedência se aquele local funciona para ele ou não.

 

Quando mais claro e honesto o seu posicionamento como marca empregadora, melhor.

 

Vamos usar como exemplo uma startup em crescimento. É necessário que os candidatos entendam o que de fato irão encontrar neste ambiente, ou então, quais as vantagens e desvantagens de trabalhar neste local.

 

Neste exemplo, a startup oferece uma grande oportunidade de ser protagonista e receber muita autonomia para ajudar a criar os processos. Isso significa que é preciso executar para aprender na prática, trabalhar com agilidade, criatividade e flexibilidade. O ambiente é muito jovem, informal e quase não existe hierarquia.

 

Porém, em contrapartida, a empresa não tem um plano de cargos e salários definido. Além disso, como não há hierarquia, muitas vezes não haverá ninguém para ensinar como se faz o trabalho, o que demanda muito mais iniciativa e proatividade das pessoas.

 

startup também não oferece tanta estabilidade e segurança quanto uma empresa consolidada, e  muitas vezes, o ritmo de trabalho é bastante intenso e o ambiente pode ser desorganizado.

 

Para certas pessoas, isso será o trabalho dos sonhos. Para outras, não iria funcionar. E assim como este exemplo, todos os tipos de empresa têm seus pontos fortes e fracos. Deixá-los claros aos candidatos durante o processo seletivo permite que naturalmente ocorra uma triagem.

 

Assim, somente aqueles que gostam do que você tem a oferecer seguirão interessados em se relacionar com a sua empresa. Por isso, é preciso ter cuidado com posicionamentos de marca empregadora muito genéricos, brandos, ou que dão a entender que a empresa agrada a todos.

 

Isso pode acarretar em muitos candidatos com expectativas mal alinhadas chegando a entrevistas, ou até mesmo, sendo contratados.

 

Por que o EVP é importante para a minha estratégia de seleção?

 

Como Thaylan Toth, fundador da Mindsight, ressaltou no nosso podcast sobre Cultura Organizacional, o funcionamento interno da sua empresa não serve apenas para garantir sua eficiência, mas também para definir o diferencial da sua marca no mercado. E quando estamos falando de atrair várias pessoas com fit cultural para montar uma talent community, um diferencial é essencial.

 

Segundo dados da Gartner – multinacional de pesquisa e consultoria – as organizações com um EVP claro e bem comunicado podem reduzir a rotatividade anual de funcionários em 69% e aumentar o engajamento de novos contratados cerca de 30%.

 

Caso a sua proposta de campanha para divulgação do banco de talentos envolva investimento financeiro, é importante ter esses argumentos em mente para conseguir a aprovação.

 

Como posso revisar o meu EVP?

 

Para repensar de forma estratégica o EVP da sua empresa, seguem algumas dicas:

 

  1. Faça um levantamento de quais são as posições críticas para o sucesso do seu negócio – o seu EVP deverá ser focado nelas
  2. A partir disso, defina quem é o público alvo para essas posições
  3. Olhe para o mercado: Com quais organizações ou indústrias você concorre por estes talentos? O que eles estão oferecendo?
  4. Leve isso em consideração juntamente com as características da sua organizações e defina o seu EVP. Vale se perguntar: qual é o seu diferencial em relação aos concorrentes?
  5. Depois disso, você precisa definir quais são os melhores canais para você estabelecer uma comunicação eficiente com seus candidatos.

 

Se você gostou desse assunto e quiser se aprofundar mais, ouça o nosso Podcast sobre Employer Branding que traz muitos insights sobre posicionamento de marca empregadora.

 

Além disso, também separamos outro conteúdo rico que poderá ser útil para definir o seu EVP. Nesse estudo da Gartner com mais de 30.000 funcionários em 40 países diferentes, entenda o que mais atrai, motiva e retém talentos nos tempos atuais.

 

2.2. Como dar início a minha Talent Community?

 

Se você definiu bem o seu público-alvo, você conseguirá enxergar quais os melhores canais para atingir essas pessoas. Eles estão no digital? Em quais redes sociais? Estão em universidades específicas? Quais são as organizações que posso trazer como parceiras nessa construção?

 

Faz muito sentido trabalhar com a equipe de marketing ou comunicação da sua empresa nesse projeto. Conte com a expertise deles para destrinchar sua persona, fazer segmentação do público, testar e medir diferentes formas de atingir pessoas.

 

Monte então uma campanha de comunicação da sua talent community. Uma campanha tem uma mensagem clara, um público-alvo definido, um plano de ação destrinchado e metas.

 

Para ter uma mensagem clara, voltaremos na questão do EVP. A sua mensagem pode ser uma descrição das principais características da sua empresa, as que mais fazem as pessoas quererem trabalhar nela. Use depoimentos de funcionários como ilustração, pois as pessoas tem mais facilidade de acreditar em outras pessoas do que diretamente na marca.

 

Uma das grandes atenções nesse momento também deve ser em relação a construção de uma página de carreiras eficiente. Ela deve vender com transparência seu EVP. Deixe evidente a opção de participação na talent community e mostre quais são as principais posições que sua empresa mais tem demanda de contratação. Afinal, queremos um interagir com talentos direcionados.

 

Rode então a sua campanha. Ela deve abranger postagens nas redes sociais, vídeos com depoimentos, participações em eventos e outros. Tudo depende da sua estratégia e do seu público-alvo.

 

3. Qual o melhor método de triagem de candidatos?

 

Garantindo a experiência do candidato ao construir uma talent community e buscar os melhores talentos.

 

A triagem é a escolha das pessoas que avançam para a comunidade, dentre todos que se inscreveram. Ao construir uma talent community é importante já realizar uma triagem de candidatos e não apenas coletar currículos.

 

Afinal, toda a ideia da construção é ter relacionamento com os talentos certos e deixar engatilhado candidatos de alto potencial, alinhados com a empresa, que possam ser chamados para uma entrevista a qualquer momento. Se quiséssemos um simples banco de currículos, um job board seria suficiente.

 

Normalmente existem dois caminhos a serem adotados para realização dessa etapa: currículo ou testes online. ​Nesse ponto, precisamos ser incisivos: não recomendamos a triagem por currículo.​

Existem vários argumentos para sustentar essa recomendação. Por exemplo, sabemos que o currículo tende a intensificar vieses cognitivos inconscientes do ser humano. Isso leva os recrutadores a inconscientemente gostarem mais de candidatos com formação ou gostos semelhantes, ou a ignorar completamente alguém que tem uma crença diferente. Ou seja, o currículo pode levar a discriminação. ​

 

Pensando especificamente na estratégia da seleção, vamos explorar também o argumento do objetivo da triagem.​ O objetivo da triagem é avaliar os aspectos mais gerais da empresa. Isso envolve fit cultural e potencial.​ E esses não são pontos que podemos avaliar simplesmente pelo currículo.​

 

3.1. O que é mais importante: potencial ou experiência?

 

Quando dizemos que alguém tem alto potencial, estamos dizendo que a pessoa tem qualidades e habilidades latentes que podem ser desenvolvidas para resultar em sucesso. O potencial não tem a ver com a experiência da pessoa, mas sim com as habilidades que ela possui, tenham elas sido desenvolvidas ou não.

​A representação abaixo nos mostra como o cruzamento de potencial e experiência impacta nos salários oferecidos aos profissionais no mercado:

 

O mercado tende a valorizar muito o currículo, e muitas vezes, profissionais com experiência mas baixo potencial (4) acabam recebendo propostas e salários acima do que realmente vão gerar de resultado para a empresa.​

 

Por outro lado, caso selecione um candidato de alto potencial e pouca experiência (1), ele aprenderá rápido e crescerá, retornando o investimento em pouco tempo.​

 

Portanto, recomendamos na triagem a utilização de ferramentas que realmente olhem para fit cultural e potencial.​

3.2. Utilizando assessments para triagem

 

O método mais confiável que a psicologia organizacional já descobriu para medir de forma rápida fit cultural e potencial são os assessments.​

Existem assessments para medir habilidade cognitiva, personalidade, fit cultural, habilidade social e tantos outros critérios.​

A avaliação por um assessments é padronizada e muito mais isenta de vieses que um currículo.​

Existem várias soluções online para uso de assessments, como a própria Mindsight. Além de mais justos e assertivos, eles tendem a otimizar o tempo da seleção.​

Logo, o uso do currículo fica apenas para casos mais específicos. Como cargos que exijam formação ou certificação específica.​ Por exemplo, um advogado precisa ter carteira da OAB. Ou posições realmente seniores, que exigem uma experiência prévia.​

Nesse último caso, busque pessoas que tenham não só a experiência, mas também o potencial (quadrante 2 do gráfico anterior).​

 

4. Como manter minha Talent Community engajada?

 

Talent Community
Como construir uma talent community?

 

Envie para todos os inscritos a sua ferramenta de triagem, e deixe claro que essa é uma forma de garantir alinhamento entre os candidatos e a sua empresa, de modo a otimizar o tempo dos dois. Prometa algum material para os que preencherem os testes das etapas iniciais.

 

Assim você aumenta o engajamento e a conversão. Após as pessoas serem triadas, você pode dar uma feedback honesto aos que não passaram e se preocupar em manter os demais interessados.

 

Envie newsletter com notícias da empresa, copie materiais do seu blog, crie um canal de comunicação aberto para responder dúvidas sobre a empresa. Uma ideia interessante é criar uma série de conteúdos para preparar os candidatos para o seu processo seletivo e para carreira no geral.

 

Dessa forma, você estará se preocupando com o desenvolvimento deles mesmo antes de virarem funcionários. E na hora que você precisar fechar vagas, terá um pool de candidatos altamente qualificados.

 

Lembrando que estamos trabalhando com o conceito de comunidade: ela é bidirecional. Você e o candidato trocam informações.

 

Uma possibilidade importante que você precisa fornecer para a sua comunidade é a possibilidade de os membros compartilharem conhecimento e trabalharem juntos para resolver problemas ou criar novas ideias.

 

Para isso, algumas comunidades incluem funcionários atuais, que compartilham dilemas do dia a dia, além de insights de novas metodologias e processos criados internamente. Assim, cada vez mais, os participantes entendem o que a empresa faz, como faz e quem faz.

 

É importante também deixar claro que ninguém é obrigado a fazer parte da comunidade. Logo, é necessário ter uma maneira clara de se desvincular. Isso filtrará cada vez mais àqueles que realmente estão alinhados aos valores da organização.

 

Em momentos de crise, como o que vivemos agora, nem sempre temos todas as respostas. O mais importante é fazer o que está ao nosso alcance, e sempre aprender, tanto com a experiência dos outros quanto com a nossa própria no dia a dia.

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O que fazer em Recrutamento e Seleção além de recrutar

 

Neste momento delicado que estamos vivendo, o Brasil já sente com intensidade os impactos da pandemia mundial do Covid-19. Isso tem impactado a sociedade de uma forma geral e consequentemente a nossa economia.

 

Em alguns setores as empresas têm suspendido suas atividades – seja por determinação do governo ou pelo bem da sociedade como um todo.

 

Instantaneamente, a primeira decisão em uma boa parte das empresas têm sido congelar qualquer contratação e vaga aberta – o que faz todo sentido no contexto de incertezas que estamos vivendo.

 

Porém, muitos de nossos clientes vivem para fazer a máquina de processos seletivos funcionar e eles tem nos perguntado: O que fazer em recrutamento e seleção durante esse período? Como posso gerar valor para a empresa?

 

Indicadores de RH

 

Antes de mais nada, é importante ressaltar que eventualmente as coisas se normalizarão. Na China, onde houveram os primeiros pacientes, há pouquíssimos novos casos. Com todos se comprometendo a cuidar uns dos outros, logo veremos essa crise passar.

 

Assim, nosso objetivo com esse texto é ajudar qualquer profissional que trabalha com Recrutamento e Seleção no que fazer para aproveitar esse período de maneira útil e estratégica no seu dia-a-dia.

 

Neste conteúdo você verá:

 

  1. Job Analysis: Quais suas vantagens para o Recrutamento e Seleção?
  2. Atração e Seleção: Como revisar minha proposta de valor?
  3. Processo Seletivo: Como garantir que a minha triagem seja mais assertiva?
  4. Banco de Talentos: Como adiantar o seu processo seletivo?

 

E caso você queira se aprofundar em como estruturar um processo seletivo online, acesse nosso Guia Completo Para estruturar Processos Seletivos Online.

 

1. Job Analysis: Quais suas vantagens para o Recrutamento e Seleção?

job analysis: vantagens para recrutamento e seleção

 

A primeira dica sobre como utilizar o tempo neste período de recessão é na avaliação de como está o desenho de certas posições, principalmente aquelas que costumam apresentar problemas ou que são posições críticas para o sucesso do negócio.

 

Uma das razões mais comuns de turnover alto e performance baixa em determinados cargos, é devido a um job analysis mal feito.

 

Um forte indicador deste problema é quando mais de duas pessoas, que eram consideradas de alto potencial, passaram pela posição e não conseguiram entregar resultado. Normalmente o problema é a posição

Mas afinal, o que é Job Analysis?

 

Segundo a Society of Human Resources ManagementSHRM, um job analysis é o processo de estudar uma função para determinar as atividades e responsabilidades que ela inclui e as qualificações necessárias para performance.

 

Ou seja, o importante aqui é olhar para o trabalho em si e não para as pessoas. Buscando entender a natureza do trabalho como um todo.

 

Os especialistas em psicologia organizacional Sanchez e Levine (2012) colocam que “antes de contratar pessoas, ofertar um salário, investir em treinamentos ou mensurar performance, é essencial primeiro entender e definir do que o trabalho se trata”.

 

O autor ainda complementa, “precisamos nos perguntar, quais são as principais tarefas? Quais habilidades são necessárias? Como o cargo em questão se encaixa nos objetivos organizacionais? O job analysis é uma etapa que precede toda e qualquer aplicação de psicologia na gestão de Recursos Humanos”.

 

Para que serve o job analysis?

 

A primeira grande saída do job analysis é a análise em si. O simples fato de parar para pensar em quais conhecimentos, habilidades e aptidões são necessárias para uma determinada posição já ajuda a tomar melhores decisões sobre ela no futuro.

 

Além disso, você consegue ter a descrição da posição e isso te direciona para trabalhar todo o seu EVP – Employee Value Proposition. 

 

Para R&S especificamente, a grande vantagem é que ajuda a criar qual deveria ser as etapas do processo seletivo e o que deveria ser mensurado em cada uma dessas etapas. Assim, fica fácil saber como você deveria triar candidatos e quais etapas presenciais você deveria ter nessa posição.

 

Job Analysis: o que avaliar?

 

Assim, aproveitar este período de recessão para se debruçar sobre como as principais posições estão projetadas, pode ser um exercício muito válido. Segue alguns critérios que devem ser avaliados em um job analysis:

 

  • Conhecimento (knowledge), habilidades (skills) e aptidões (abilitys) necessários – KSAs;
  • Atividades e comportamentos de trabalho;
  • Interações com outras pessoas (internas e externas);
  • Padrões de performance;
  • Orçamento e impacto financeiro;
  • Ferramentas e equipamentos utilizados;
  • Condições de trabalho no geral;
  • Direcionamento fornecido e recebido.

 

E agora, como faço um job analysis?

 

Parece fácil, mas entender no detalhe as tarefas de cada função, não é tão simples assim. Para realizar um job analysis realmente bom precisamos coletar informações direta e indireta sobre o trabalho.

 

No primeiro caso, questionar as pessoas mais experientes e de melhor performance é um bom caminho inicial. Para a forma indireta, você precisará observar o trabalho.

 

Abaixo abordaremos algumas formas de mapeamento, escolha a que mais faz sentido para o contexto da sua empresa:

 

a) Questionário aberto

 

Uma das opções mais utilizadas é a criação de um questionário um pouco mais aberto sobre KSAOs (Conhecimentos, habilidades, aptidões e outros) necessários para executar a função.

 

Uma vez criado, envie o questionário para pessoas que executam a atividade ou gestores. Pode ser apenas da empresa que você trabalha ou de empresas diferentes, dependendo da posição.

 

Assim que você obter as respostas, basta interpretá-las e traduzi-las para descrição do job.

 

b) Questionário estruturado

 

Um questionário mais avançado tem perguntas específicas para determinar a frequência com que cada tarefa é realizada, a importância de cada uma delas na função e quais são as habilidades necessárias para realizá-las.

 

Ele é mais difícil de estruturar, pode inclusive ser feito a partir das informações iniciais de um questionário aberto. É uma forma eficiente de definir um trabalho de forma objetiva.

 

Para te ajudar, aqui temos um exemplo de questionário. Está em inglês, mas se precisar de ajuda já sabe que estamos aqui!

 

c) Entrevista

 

A partir de perguntas predeterminadas, um entrevistador do RH levanta informações da função sobre os KSAs necessários com pessoas que executam a atividade.

 

Se você tem contato fácil com as pessoas que executam a função esse é um dos melhores caminhos pra seguir.

 

d) Observação

 

É o método mais realista, pois o observador tem uma visão objetiva do que acontece no dia a dia da função.

 

Funciona melhor para funções de produção no geral. Mas independente, se você quer realmente fazer um job analysis bem feito você deveria observar a função.

 

e) Diário ou Registro de trabalho

 

Esse método necessita de mais ajuda dos funcionários e mais análise do RH. Mas é bastante usado em fábricas e operações mais estruturadas.

 

As pessoas que executam a função analisada registram em um diário ou log todas as atividades exercidas, a frequência e o tempo necessário.

 

O volume de informações ao final é enorme e necessita de muito comprometimento para manter o log em dia. Mas pode ser uma das formas mais precisas de realizar o job analysis.

 

f) Entrevista de evento comportamental

 

Esse é um método diferente da entrevista simples porque não se concentra só na avaliação de tarefas, deveres e responsabilidades.

 

São definidas áreas críticas para os negócios e estratégia da organização. São feitos painéis com especialistas da função e um facilitador guia uma entrevista em grupo para obter exemplos práticos de comportamentos no trabalho.

 

O facilitador então desenvolve descrições detalhadas e o RH propõe KSAs, que também são validadas nesse mesmo painel. Por fim, o RH identifica padrões de desempenho para cada função.

 

Por fim, uma última e valiosa dica é fazer uma visita ao website O*NET

 

A plataforma O * NET é a principal fonte de informações profissionais dos Estados Unidos da América. Este website é muito útil e pode ser usado como um ponto de partida para fazer um job analysis.

 

A base de dados O*NET contém centenas de descrições padronizados e específicas sobre quase 1.000 profissões, cobrindo toda a economia dos EUA. O banco de dados é disponível gratuitamente ao público e atualizado continuamente a partir da contribuição de uma ampla rede de stakeholders.

 

2. Atração e Seleção: Revisar os Processos para Garantir a Estratégia

 

O que fazer em recrutamento e seleção?

 

Outra sugestão para esse momento de pausa é revisar alguns dos principais processos e estratégias utilizados na atração e seleção de talentos. Aqui vamos abordar alguns processos-chave para o sucesso da área, com insights e informações que podem ser úteis nesse momento de reflexão.

 

O que é o Employee Value Proposition (EVP)?

 

Para fazer um processo seletivo com qualidade é fundamental ter um Employee Value Proposition (EVP) forte e estratégico. O EVP significa a sua proposta de valor, ou aquilo que a sua marca empregadora tem a oferecer aos seus candidatos.

 

O EVP é uma soma do que a sua empresa tem a oferecer, ou seja, são as suas principais características. Isso inclui a cultura, as condições de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento e crescimento, o quanto de autonomia as pessoas recebem, o propósito do negócio, a qualidade das relações interpessoais, o salário e remuneração, a estrutura hierárquica, a reputação da empresa, a qualidade de vida, entre outras coisas.

 

Por que ele é importante para a minha estratégia de seleção?

 

Um EVP forte ajuda as empresas a se diferenciarem de seus concorrentes na hora de disputar candidatos, além de servirem como um filtro durante a seleção para trazer pessoas mais alinhadas com a sua organização.

 

Segundo dados da Gartner – multinacional de pesquisa e consultoria – as organizações com um EVP claro e bem comunicado podem reduzir a rotatividade anual de funcionários em 69% e aumentar o engajamento de novos contratados cerca de 30%.

 

Para a estratégia realmente funcionar, é importante conseguir falar com honestidade sobre seus pontos fortes e fracos. É necessário deixar claro para o seu público alvo de que forma a sua organização é interessante e atraente para eles. Porém, nem todas as organizações seguem por esse caminho.

 

O principal erro que muitas empresas cometem

 

Um EVP bem definido e devidamente comunicado é o primeiro passo para o sucesso em processos seletivos, e isso já compreendemos nesse ponto da leitura.

 

Mas ainda assim, por que isso não ocorre na maioria das vezes? Acontece que muitas empresas têm medo de perder candidatos e, por isso, não expõem seus pontos fortes e fracos com clareza durante o processo de atração. E isso, na verdade, é um grande equívoco.

 

Quando mais claro e honesto o seu posicionamento como marca empregadora, melhor. Vamos usar como exemplo uma startup em crescimento. É necessário que os candidatos entendam o que de fato irão encontrar neste ambiente, ou então, quais as vantagens e desvantagens de trabalhar neste local.

 

Nesse exemplo, a startup oferece uma grande oportunidade de ser protagonista e receber muita autonomia para ajudar a criar os processos. Isso significa que é preciso executar para aprender na prática, trabalhar com agilidade, criatividade e flexibilidade. O ambiente é muito jovem, informal e quase não existe hierarquia.

 

Porém, em contrapartida, a empresa não tem um plano de cargos e salários definido. Além disso, como não há hierarquia, muitas vezes não terá ninguém para ensinar como se faz o trabalho, o que demanda muito mais iniciativa e proatividade das pessoas.

 

A startup também não oferece tanta estabilidade e segurança quanto uma empresa consolidada, e  muitas vezes, o ritmo de trabalho é bastante intenso e o ambiente as vezes pode ser desorganizado.

 

Para certas pessoas, isso será o trabalho dos sonhos. Para outras, não iria funcionar. E assim como este exemplo, todos os tipos de empresa tem seus pontos fortes e fracos. Deixá-los claros aos candidatos durante o processo seletivo permite que naturalmente ocorra uma triagem.

 

Assim, somente aqueles que gostam do que você tem a oferecer seguirão interessados na vaga. Por isso, é preciso ter cuidado com posicionamentos de marca empregadora muito genéricos, brandos, ou que dão a entender que a empresa agrada a todos.

 

Isso pode acarretar em muitos candidatos com expectativas mal alinhadas chegando a entrevistas, ou até mesmo, sendo contratados.

 

Como posso revisar o meu EVP?

 

Para repensar de forma estratégica o EVP da sua empresa, seguem algumas dicas:

 

  1. Primeiro, faça um levantamento de quais são as posições críticas para o sucesso do seu negócio (o seu EVP deverá ser focado nelas, e dependendo da complexidade, poderá ser segmentado).
  2. A partir disso, defina quem é o público alvo para essas posições.
  3. Olhe para o mercado. Com quais organizações ou indústrias você concorre por estes talentos? O que eles estão oferecendo?
  4. Leve isso em consideração juntamente com as características da sua organizações e defina o seu EVP. Vale se perguntar: qual é o seu diferencial em relação aos concorrentes?
  5. Depois disso, você precisa definir quais são os melhores canais para você estabelecer uma comunicação eficiente com seus candidatos.

 

Se você gostou desse assunto e quiser se aprofundar mais, ouça o nosso Podcast sobre Employer Branding, onde o Thaylan, fundador da Mindsight, traz muitos insights sobre posicionamento de marca empregadora. Além disso, também separamos outro conteúdo rico que poderá ser útil durante um brainstorming para definir o seu EVP.

 

Nesse estudo da Gartner com mais de 30.000 funcionários em 40 países diferentes, entenda o que mais atrai, motiva e retém talentos nos tempos atuais.  

 

3. Processo Seletivo: Como Garantir Uma Triagem Assertiva?

 

Processo Seletivo

 

Definir e comunicar com eficiência o seu EVP é um processo-chave para atrair os melhores talentos para o seu processo seletivo. Mas uma vez que estou atraindo as pessoas certas, consigo diferenciá-las?

 

Ferramentas de Triagem

 

Durante a etapa de triagem é preciso diferenciar um candidato do outro para poder escolher aqueles que irão avançar para a próxima etapa. Trabalhar com Recursos Humanos nem sempre é uma tarefa fácil, pois lidamos com pessoas.

 

Diferentemente das ciências exatas, quando avaliamos indivíduos estamos no campo das ciências humanas – o que torna tudo mais subjetivo e difícil de mensurar. Sendo assim, como tomar decisões embasadas em relação às pessoas?

 

Precisamos de ferramentas sólidas e cientificamente embasadas para sermos assertivos nas nossas decisões. Na triagem, o critério para eliminar candidatos e optar por outros, deve ser o alinhamento à cultura organizacional e a aptidão para performar no cargo. Mas para isso, é preciso saber o que mensurar e como.

 

Algumas empresas ainda fazem o processo de triagem pelo currículo, porém estudos comprovam que dentre os métodos esse é um dos menos eficazes.

 

Além disso, esta prática demanda muito tempo e esforço do recrutador. Triar currículo além de não ser um bom método para prever performance, pode ser uma ameaça à diversidade e inclusão na organização.

 

No geral, eliminar pessoas pelas informações contidas no currículos tem a tendência de favorecer certos grupos, estereótipos, e excluir outros.

 

Não trie por currículo, trie por potencial

 

Já sabemos que ter feito certos cursos ou ter vivido determinadas experiências não garante que um candidato irá performar na sua empresa.

 

Mas então, como é possível identificar pessoas que poderiam ter um ótimo resultado? A resposta é: através de assessments que mensuram potencial. Para determinar se um candidato tem mais ou menos potencial ou habilidade, podemos utilizar assessments.

 

Assessments são medições de pessoas através de testes psicométricos e correlações estatísticas, garantindo uma comparação padronizada e embasada das pessoas avaliadas.

 

Existem muitas possibilidades de realizá-los de maneira virtual. Logo, nas etapas iniciais da seleção, onde ainda há um grande número de candidatos, os assessments podem ser amplamente utilizados.

 

A grande vantagem é que, se bem feitos, tendem a ser altamente correlacionados com performance. Em outras palavras, quando conseguimos medir e avaliar habilidades, aptidões, interesses e personalidade dos candidatos, é possível ser mais assertivo e mais justo nas contratações.

 

Desse tópico somos suspeitos em falar. É onde temos nos aprofundado com o MindMatch, utilizando assessments com uma pitada de inteligência artificial para fazer a mágica ciência acontecer.

 

Se você tiver mais curiosidade, recomendo que veja o case de como a Stone Pagamentos aumentou 5% do seu faturamento contratando vendedores mais talentosos com a ajuda de algoritmo na triagem.

 

A importância de olhar fit cultural o quanto antes

 

Além de prever performance, com os assessments é possível mensurar o Fit Cultural – que é o quanto o candidato combina com o seu ambiente de trabalho, valores e crenças.

 

Existem alguns métodos para medir cultura, porém os mais utilizados em processos seletivos são os de abordagem positivista.

 

Um exemplo é o Organizational Culture Profile (OCP), onde um modelo de valores pré-estabelecido é utilizado para diagnosticar e quantificar a cultura da organização. Depois que isso é realizado, um gabarito personalizado é construído.

 

Desta forma, quando os candidatos preenchem o teste, o sistema compara com este gabarito e atribui uma nota, que indica o quanto as preferências pessoais do aplicante vão ao encontro da cultura predominante da empresa. Assim, é possível fazer um grande filtro de candidatos, avançando aqueles mais aderentes ao ambiente.

 

Existem diversas estratégias e processos envolvidos na execução de um processo seletivo inteligente. Para você que quer entender mais sobre esse assunto, principalmente, em como executar esses processos da melhor forma nesse período de crise, recomendamos a leitura do nosso Guia Completo para Estruturar Processos Seletivos Online.

 

4. Banco de Talentos: Como adiantar o seu processo seletivo?

 

Banco de Talentos

 

Com uma marca empregadora bem fortalecida no mercado através de um EVP claro e atrativo, somado a uma estrutura digital automatizada, muitas empresas estão apostando na criação de um Banco de Talentos.

 

Em momentos de crise como esta que estamos enfrentando com o coronavírus, apostar em estratégias digitais podem ser uma solução. Salvo algumas posições mais operacionais onde as pessoas não têm acesso à internet, para a maioria das posições os processos online têm algumas vantagens.

 

No geral, as seleções online são mais abrangentes e ricas, pois você não se limita à localização geográfica e um maior número de pessoas pode participar.

 

Além disso, se você utilizar boas ferramentas para triagem de candidatos a tendência é aumentar a inclusão e a diversidade. Porque ao triar por potencial e alinhamento cultural, você ignora outras características, que facilita que pessoas com diferentes backgrounds possam se mostrarem excelentes para trabalhar na sua empresa.

 

Na prática para criar um banco de talentos você precisa de uma ferramenta de triagem online, uma estratégia de divulgação e uma de engajamento.

 

A ideia é atrair os candidatos com o seu EVP, triá-los através de assessments e garantir que eles queiram trabalhar para você quando a hora chegar, por meio de ações de engajamento.

 

Construir sua página de carreiras de maneira eficiente, vendendo com transparência seu EVP, é um bom primeiro passo. Deixe evidente a opção de cadastro para o banco de talentos e mostre quais são as principais posições que sua empresa costuma contratar.

 

Assim, seu banco ficará direcionado para as principais necessidades do seu recrutamento e seleção. Uma dica do que fazer é trabalhar junto com a equipe de marketing ou comunicação para divulgá-lo ao público certo.

 

Envie para todos os inscritos a sua ferramenta de triagem, e deixe claro que essa é uma forma de garantir alinhamento entre os candidatos e a sua empresa, de modo a otimizar o tempo dos dois. Prometa algum material para os que preencherem os testes das etapas iniciais.

 

Assim você aumenta o engajamento e a conversão. Após as pessoas serem triadas, você pode dar uma feedback honesto aos que não passaram e se preocupar em manter os demais interessados.

 

Envie newsletter com notícias da empresa, copie materiais do seu blog, crie um canal de comunicação aberto para responder dúvidas sobre a empresa. Uma ideia interessante é criar uma série de conteúdos para preparar os candidatos para o seu processo seletivo e para carreira no geral.

 

Dessa forma, você estará se preocupando com o desenvolvimento deles mesmo antes de virarem funcionários. E na hora que você precisar fechar vagas, terá um pool de candidatos altamente qualificados.

 

Indicadores de RH

 

Em momentos como esse, nem sempre temos todas as respostas. O mais importante é fazer o que está ao nosso alcance, e sempre aprender, tanto com a experiência dos outros quanto com a nossa própria no dia a dia. Corrigindo a rota sempre que possível, mas não deixando de navegar.

 

Gostou do texto? Se tiver alguma dúvida sobre recrutamento ou sobre o Mindmatch, entre em contato conosco. Nossa equipe está pronta para te ajudar no que precisar!

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Etapas online: Como garantir a melhor experiência do candidato?

 

No universo de Recrutamento e Seleção, um assunto muito debatido é a questão de experiência do candidato. Mas o que isso significa? Experiência do candidato é como as pessoas que procuram por vagas percebem e reagem ao processo de recrutamento, entrevistas, contratação e onboarding de uma empresa.

 

Essa percepção afeta diretamente a marca empregadora. Afinal, existem diversas formas de procurar saber a opinião das pessoas sobre a organização. Seja por comentários nas mídias sociais, ou em sites como Glassdoor, que são específicos para isso, as informações na rede são inúmeras.

 

Segundo uma pesquisa da IBM, aproximadamente metade dos candidatos possuem algum tipo de interação com a empresa antes de se aplicarem para suas vagas.

 

Por que me preocupar com experiência do candidato?

 

Ainda segundo a IBM, candidatos que estão satisfeito com a experiência da seleção tem mais que o dobro de chances de recomendar a organização a outras pessoas do que os insatisfeitos.

 

São 62% de satisfeitos frente 28% de insatisfeitos recomendando, independente de terem recebido uma oferta ou não. Candidatos que não receberam proposta tem 80% de chance a mais de de se candidatarem para novas vagas se tiverem uma boa impressão da organização.

 

E mais: a maioria dos candidatos falam sobre suas experiências para família e amigos. Ou seja, sendo a experiência boa ou ruim, essa mensagem será amplificada.

 

Candidatos falam sobre sua experiência para familiares e amigos – Fonte: IBM

 

No mundo atual, onde temos as mídias sociais como protagonistas da comunicação, uma mensagem ruim compartilhada pode afetar diretamente a reputação da empresa como um todo.

 

Logo, a experiência do candidato pode impactar até mesmo nas vendas da organização. Segundo a IBM, 60% dos que tiveram uma experiência ruim no processo seletivo, não comprariam da organização.

 

Como a experiência do candidato ajuda na consolidação da marca
Candidatos satisfeitos têm maior probabilidade de consumirem produtos da empresa – Fonte: IBM

 

Por que utilizar etapas online?

 

Uma pesquisa da Talentegy mostrou que 75% dos candidatos preferem entrevistas presenciais do que virtuais. Visto que experiência do candidato é tão importante, por que então eu deveria arriscar a utilização de ferramentas online?

 

A resposta é simples: eficiência. A Resultados Digitais, por exemplo, é cliente da Mindsight, e conseguiu reduzir em 45% seu tempo de contratação utilizando os testes como triagem inicial.

 

No mundo atual, a tecnologia ocupa um espaço cada vez maior na vida das pessoas e precisamos utilizá-la da melhor forma. Além disso, em tempos de crise como atualmente, devido à pandemia do Covid-19, pode ser que você não tenha outra escolha a não ser adaptar-se para o virtual.

 

Candidatos tendem a enxergar com maus olhos processos seletivos online por falta de comunicação e feedbacks. Abaixo daremos algumas dicas de como você pode resolver esses problemas e conseguir garantir uma boa experiência do candidato em uma seleção virtual.

 

Garantindo uma boa experiência do candidato online

 

Comunicação é essencial!

 

Ainda segundo a Talentegy, depois de se candidatarem a uma vaga, 55,1% dos candidatos a emprego indicaram que raramente ou nunca foram informados sobre sua situação no processo de seleção e outros 32,3% disseram que eram informados apenas algumas vezes.

 

Essa é uma prova de que precisamos melhorar a nossa comunicação! E podemos utilizar da tecnologia para nos ajudar nisso. Veja algumas informações que a pesquisa indicou que são vistas como úteis pelos candidatos:

 

  • Compreensão de como acompanhar a candidatura (94,9%);
  • Informações sobre cultura e benefícios (93,5%);
  • Instruções claras sobre como obter ajuda caso necessário (85,1%);
  • Depoimentos de funcionários (73,6%);
  • Conteúdo em vídeo sobre a vaga ou empresa (54,6%);
  • Disponibilização de chatbot ou bate-papo em tempo real (25,9%).

 

Para começar a trabalhar esses pontos, pense na sua página de carreiras como um espaço para conquistar o candidato e nutri-lo de informações, da mesma forma como você pensa no seu site como sua vitrine para clientes.

 

Logo, você deve deixar bem claro os pontos principais: qual é a cultura da organização, qual é escopo do trabalho, quais os benefícios oferecidos e qual a opinião das pessoas sobre a organização.

 

Se possível e favorável, conecte plataformas de opinião como o Glassdoor à sua página. Também existem ferramentas simples como o Loom que permitem gravar vídeos rápidos que tornam o seu conteúdo mais dinâmico.

 

Em seguida, olhando para o processo em si, o mais importante é que o candidato saiba o que está acontecendo. Então, deixe claro os próximos passos, programe e-mails regulares com informações sobre o andamento da vaga e disponibilize um canal de comunicação.

 

Se mostrar aberto para responder as dúvidas pode fazer toda a diferença para o aceite de uma proposta. Abaixo, destacamos o depoimento do Lucas, recém contratado pela Mindsight:

 

Estava prestando processo seletivo de uma outra empresa, já havia feito entrevista e fiquei sem resposta por mais de um mês. Depois desse período, me ligaram falando que eu havia sido aprovado e que iriam me enviar a proposta. Passaram duas semanas e nada de enviarem a proposta. Foi quando pediram para eu retornar para outra entrevista. Novamente, após a entrevista, falaram que iam me contratar e enviar proposta. E novamente tive que esperar por algumas semanas, sem saber o que estava acontecendo.

Nesse meio tempo, a Mindsight entrou em contato e me falou sobre as etapas do processo. Resolvi apostar nessa outra oportunidade, pois já estava apreensivo com a primeira. O processo correu muito tranquilamente, pois quando eu tinha dúvidas era respondido prontamente. Passei por todas as etapas e recebi proposta, tudo isso em cerca de três semanas. Não tive dúvidas que a Mindsight seria um ambiente bem mais agradável de trabalho e resolvi me juntar ao time.

 

Garantindo a experiência do candidato através de etapas online
Atualmente, garantir uma boa experiência do candidato online já não é mais luxo: é basicamente uma necessidade!

 

Forneça feedbacks ao longo do processo

 

Um dos maiores problemas dos candidatos com etapas online são a baixa probabilidade de recebimento de feedbacks. Afinal, vamos supor que existam 200 inscritos para uma vaga e todos eles recebam testes para fazer no começo do processo. Na cabeça do candidato, por vezes não vale nem a pena realizar essa etapa, pois será um tempo perdido.

 

Logo, a dica aqui é: prometa desde o início o feedback e garanta a entrega dele no processo.

 

Como fazer isso? Quando os testes iniciais envolvem a busca por um perfil específico, o feedback pode ser simplesmente a explicação de qual era esse perfil que estava sendo procurado. Essa informação, juntamente da aprovação ou não para uma fase seguinte, fornece ao candidato exatamente o que ele está buscando: explicações.

 

Melhor ainda é quando a ferramenta que você utiliza te permite um feedback estruturado para o candidato. Os testes da Mindsight por exemplo, permitem uma devolutiva em massa do perfil de cada respondente.

 

Para etapas em que você conheceu o candidato de fato, sejam elas entrevistas, dinâmicas ou cases, presenciais ou virtuais, recomendamos um feedback ainda mais pessoal. Preferencialmente via ligação.

 

Sabemos que pode ser cansativo ligar para muitos candidatos e é por isso que recomendamos um rigor ainda maior nas etapas anteriores, que normalmente envolvem testes mais escaláveis.

 

Assim, você chegará nas etapas mais profundas com menos candidatos, de maior potencial, te permitindo trabalhar de forma mais próxima a cada um deles.

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Como tomar decisões com base nos dados do M360?

 

O que é o M360 e como ele contribui para a minha gestão de performance?

 

O M360 é o software de gestão de performance da Mindsight. Acreditamos que todos os processos de gestão de pessoas precisam ser orientados por metodologias científicas. Também devem ser apoiados por tecnologias modernas.

 

Afinal, performance é um dos principais objetivos que temos em relação aos funcionários. O processo de avaliação de performance já não é fácil. As decisões que precisam ser tomadas depois dessa mensuração, são mais difíceis ainda.

 

Uma avaliação de performance pode ser feita de diversas formas. No geral, as empresas transitam entre uma abordagem mais ligada à entregas, mais relacionada à comportamentos, ou um misto dos dois.

 

O M360 permite a gestão dos dois aspectos. Outra questão que muda de empresa para empresa é o famoso “quem avalia quem”. Por ser uma ferramenta flexível, o M360 permite avaliações 90º, 180º e 360º.

 

A seguir, iremos explorar alguns usos com foco em gestão de performance e talent management que os dados do M360 nos permitem:

 

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1. Treinamento e Desenvolvimento

 

Uma avaliação de performance nos permite olhar para os pontos fortes e pontos fracos da pessoa, principalmente quando envolve avaliações de comportamento. Assim, podem ser definidos dois caminhos de atuação.

 

O primeiro é escolher algumas características que já são boas para fortalecer. O segundo é trabalhar em pontos fracos. Dessa forma, pode ser criado um Plano de Desenvolvimento Individual para cada funcionário.

 

Esse plano pode envolver soft skills ou hard skills. Tudo depende da orientação de carreira que a pessoa possui. Lembrando apenas que, enquanto seres humanos, é muito difícil focar em desenvolver diversas competências ao mesmo tempo.

 

Escolha uma ou duas características para focar durante um período significativo e depois faça uma avaliação da efetividade do plano.

 

Utilizando dados da avaliação para gestão de performance
Gestão de performance pode melhorar a produtividade do departamento e, de quebra, impulsionar a carreira dos funcionários.

 

2. Carreira e Sucessão

 

Com um plano de desenvolvimento traçado, os líderes podem focar em outro ponto: sucessão. As oportunidades variam de acordo com o segmento, resultados da empresa e até mesmo a cultura.

 

Mas no geral, as pessoas gostariam de avançar na carreira. Isso significa assumir mais responsabilidades e eventualmente, cargos mais altos. A informação de performance é essencial para projetar possíveis próximos passos de carreira do time.

 

3. Realocação

 

Uma outra possibilidade derivada do plano de desenvolvimento é o entendimento de que a área ou função atual do funcionário não está de acordo com suas habilidades e aspirações profissionais. Essa é a hora de planejar uma realocação.

 

A vantagem de uma realocação interna é que te permite reter os talentos e garantir a satisfação do time. Isso tudo tem impacto direto em performance. Ela também permite uma transição mais suave e planejada.

 

Afinal, se o desejo do funcionário é atuar em outra posição, ele vai buscar essa oportunidade. Seja dentro ou fora da sua empresa. Logo, o gestor deve ver essa oportunidade de realocação com bons olhos.

 

4. Promoção

 

Bem como as projeções que podem ser feitas para o futuro do time em termos de carreira, muitas vezes, algumas decisões precisam ser tomadas logo, como promoções. Na hora de promover, é importante se atentar para alguns pontos.

 

  • Qual a política de promoção da minha empresa?
  • Existe algum tempo mínimo de casa ou intervalo entre promoções que precisa ser seguido?
  • Em relação a pessoa em si: Essa pessoa vem alcançando resultados consistentemente?
  • Ela está pronta para o próximo desafio?
  • As responsabilidades que ela assume são coerentes com essa promoção?

 

São inúmeras perguntas. O importante é ter em mente que toda promoção gera uma reação. Não só na pessoa promovida, mas também nos funcionários ao redor. E o gestor precisa estar pronto para essas consequências.

 

Gestão de performance como forma de dar direcionamento à carreira
A gestão de performance é um bom mecanismo para dar direcionamento à carreira do funcionário.

 

O promovido muito provavelmente irá se motivar e aqui a preocupação é garantir a manutenção desse novo ritmo. Os demais funcionários também podem se motivar, se inspirando no exemplo da promoção e almejando crescimento. Ou então podem ressentir a promoção, achando que mereciam mais. O mais provável é que ocorra um misto dessas questões dentro do time.

 

E é por isso que a gestão de performance precisa ser um processo contínuo. Ou seja, é preciso olhar para cada pessoa do time, entender dificuldades, acertos e erros e traçar os próximos passos de desenvolvimento e carreira constantemente.

 

5. Demissão

 

Como nem todo mundo está sempre performando bem, por vezes, será necessário tomar medidas mais drásticas. Para isso, novamente é necessário o olhar de gestão de performance. Por que essa pessoa não está performando? Falta para ela alguma competência que a organização pode ajudá-la a desenvolver? Isso resolveria o problema?

 

Se a resposta para as duas últimas perguntas for sim e esse resultado ruim tiver sido um caso isolado, vale a pena pensar em um plano de desenvolvimento. Agora, se a pessoa já recebeu feedbacks sobre o problema antes e não demonstra sinais de melhora, é necessário pensar um pouco mais a fundo.

 

Por melhor que seja seu processo de recrutamento e seleção, ele nunca será perfeito. Afinal, estamos falando de seres humanos e as variáveis envolvidas aqui são infinitas. Logo, eventualmente será contratada uma pessoa que não se encaixava tão bem na empresa ou na posição, e ela precisará ser demitida.

 

Por vezes, o problema não foi na seleção. Muitos fatores podem contribuir para a mudança de comportamento de uma pessoa. Podem existir questões relacionadas ao time, ao gestor, pessoais ou até fatores externos à organização que afetam o desempenho.

 

O ponto é: em algum momento, demissões serão necessárias. Cabe ao líder observar de perto sua equipe para tomar decisões coerentes com performance.

 

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6. Distribuição de Bônus e PLR

 

Um uso comum dos resultados da avaliação de performance é a distribuição de participação nos lucros e bônus. É uma prática bem comum no mercado financeiro e se espalhou por muitos outros mercados. Nesse caso, a relação é bem óbvia: os mais bem avaliados recebem uma quantia maior. Essa distribuição é balanceada também pelo nível hierárquico da pessoa.

 

Com isso, torna-se importante observar a cultura da organização para garantir que o ambiente não esteja agressivo para além do que é valorizado na empresa. Uma boa forma de encontrar esse equilíbrio é levar em consideração não apenas os resultados brutos dos avaliados, mas fazer uma combinação disso com os comportamentos.

 

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O que é uma avaliação de performance justa e assertiva?

 

O sucesso de uma empresa depende diretamente da qualidade e características de seus funcionários. Logo, para começar esse assunto, precisamos definir o que é uma avaliação de performance.

 

Segundo Scott I. Tannenbaum, mensuração de performance é a

 

Coleção e uso de julgamentos, ranqueamentos, percepções, ou fontes mais objetivas de informação para entender melhor a performance de uma pessoa, equipe, unidade, negócio, processo, programa ou iniciativa com objetivo de guiar ações e decisões subsequentes.

 

Logo, uma avaliação de performance efetiva traz diversos insights sobre a atuação de cada um dos funcionários de uma organização. Também podemos utilizá-la para ter uma visão do desempenho da empresa como um todo.

 

Por que avaliação de performance é importante?
Entenda como realizar uma avaliação de performance justa e assertiva.

 

Por que a avaliação de performance é importante?

 

No mundo de gestão de pessoas, diversas decisões são tomadas o tempo todo. Contratação, promoção, realocação, demissão, bonificação, entre outros, são processos padrões do ciclo de gente, em que os líderes se armam de informações sobre suas equipes para tomar decisões.

 

Uma das informações mais importantes nesse momento é a de performance. Afinal, tudo o que queremos em relação aos funcionários é que eles performem bem e fiquem um tempo suficientemente valioso na empresa.

 

Além do aspecto de tomada de decisão, temos um outro ponto importante: comunicação. Toda vez que avaliamos pessoas em relação a um critério, está sendo dado um direcionamento claro do que é importante naquela organização, e o que não é. Seja em termos de comportamentos ou entregas esperadas.

 

Esse aspecto se mostra importante não só no momento da avaliação em si, mas principalmente antes. Os funcionários precisam saber sob quais aspectos serão cobrados antes do jogo começar. Afinal, jogar um jogo sem saber as regras, não é jogar de verdade.

 

Por fim, podemos olhar para o desenvolvimento do próprio indivíduo como um fim da avaliação de performance. Pois toda avaliação deve ter seu resultado repassado ao funcionário, servindo como um feedback.

 

Esse feedback pode ser um grande direcionador de crescimento pessoal caso bem feito. Planos individuais podem ser traçados com base no fortalecimento de pontos fortes e desenvolvimento de características a melhorar.

 

Além disso, entender como as pessoas te enxergam, e como você performa, pode ser útil para tomadas de decisão de carreira.

 

Uma avaliação justa e assertiva

 

Enquanto seres humanos, estamos sujeitos ao que chamamos de vieses cognitivos. Em uma postagem anterior, falamos da relação desses vieses com problemas de seleção de pessoas.

 

Porém, queremos ressaltar que esses vieses ocorrem em qualquer processo que envolva julgamentos por parte de seres humanos. E justamente para evitar esses vieses, temos métodos mais assertivos de avaliação, garantindo a minimização desses problemas.

 

No artigo da pesquisadora Liza Estino Daoanis, são citados alguns critérios que deveriam ser observados para garantir um processo eficiente de avaliação de performance. Um dos pontos comentados é que uma avaliação 360º permite a coleta de mais pontos de vista sobre uma mesma pessoa.

 

A avaliação de desempenho em 360º é quando temos a visão não apenas do gestor de um determinado funcionário sobre a performance dele, mas também dos seus pares, dos seus liderados e até mesmo sua autoavaliação.

 

Dessa forma, temos menos chances de cair em vícios de julgamento apresentados por uma única pessoa. As avaliações continuam sendo conduzidas por seres humanos, logo, não são isentas de subjetividade. Mas os riscos são menores. Confira algumas das vantagens do 360º:

 

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Credibilidade

 

Uma avaliação 360º fornece maior credibilidade. Afinal, uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador. Porém, se todas têm uma mesma opinião, o risco de todas estarem erradas é bem menor.

 

Justiça

 

Dessa forma, as avaliações estão menos sujeitas a influências artificiais. Ou seja, aquelas produzidas por alguém, não naturais. Os impactos da avaliação 360º sobre grupos minoritários da empresa também são menos hostis.

Menor subjetividade

 

O processo torna-se mais objetivo, pois a coleta de dados é bem maior. Logo, temos menos “achismos” no resultado final.

 

Exatidão

 

Ao ser composta por várias visões, a avaliação é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

 

Motivação

 

Ao receber o resultado final, o funcionário saberá que aquele feedback veio de um conjunto de pessoas. Logo, a pressão dos companheiros de trabalho motivará mudanças de comportamento.

 

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Comunicação é a chave em todos os momentos

 

Anteriormente, falamos sobre a necessidade de comunicação clara dos critérios de avaliação muito antes dela começar. Essa comunicação também é essencial durante o processo. Recomendamos treinamentos gerais para todos da empresa que vão participar da avaliação.

 

Assim, podem ser transmitidos e reforçados com clareza os critérios e réguas de avaliação, datas e prazos e principalmente os motivos que tornam aquele processo tão importante e essencial.

 

Por fim, após o processo ser concluído, os feedbacks precisam ser repassados com clareza, reforçando planos de ação a serem tomados individualmente. Também podem ser expostos planos de desenvolvimento que serão apoiados pela organização. Sugerimos que o porta-voz desse momento de fechamento do ciclo seja o líder direto de cada funcionário.

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Assertividade na seleção: Testes da Mindsight vs. Currículo

 

Vivemos em um mundo onde se fala de diversidade, humanização e justiça o tempo todo. Nesse cenário, é quase engraçado que ainda existam processos seletivos completamente direcionados por currículo. Afinal, ele é apenas uma folha que diz quais cargos e formações a pessoa teve ao longo da carreira.

 

Vivemos em uma sociedade em rede, na qual informação e aprendizado estão disponíveis nas mais diversas formas, em tempo real. Não precisamos de cursos formais para aprender. Além disso, os cargos que candidatos já tiveram pouco dizem sobre os desafios reais vividos por eles.

 

É claro que não estamos excluindo alguns usos do currículo. Por exemplo, se você precisa de uma pessoa com formação específica, por exigências regulatórias, faz sentido o currículo.

 

Outro exemplo: um advogado precisa ter registro na OAB para exercer a profissão. Ou se você necessariamente precisa que a pessoa seja fluente em algum idioma, porque a sua empresa é multinacional.

 

O problema de verdade é determinar se um candidato tem mais ou menos potencial a partir de um currículo. Se você faz isso, muito provavelmente você faz um processo seletivo muito enviesado e pouco assertivo.

 

Assertividade na Seleção: Currículo ou Testes?

 

Currículo e Vieses

 

Segundo pesquisadores da Universidade da Califórnia (UCLA):

 

Um viés cognitivo é um padrão sistemático de desvio da norma ou racionalidade no julgamento.

 

A interpretação da realidade é sempre subjetiva para cada pessoa. Logo, em um processo seletivo, isso não será diferente. E isso prejudica diretamente a assertividade da seleção. Alguns vieses comuns em processos seletivos são:

 

Viés de Confirmação

 

É uma tendência de as pessoas preferirem informações que confirmem suas crenças ou hipóteses, independentemente de serem ou não verdadeiras.

 

Efeito Halo e Efeito Horn

 

É a tendência de que uma primeira avaliação positiva de uma parte resulte numa avaliação positiva do todo. Esse é o chamado efeito halo. Quando ocorre o contrário, ou seja, a primeira avaliação é negativa, é chamado de efeito horn.

 

Self-serving Bias

 

Temos a tendência de percepção de si mais positiva do que a realidade.

 

Esses são apenas alguns dos vários vieses comuns do ser humano. Quando a informação analisada é um currículo, esses efeitos são facilmente amplificados, pois as informações são cruas e o recrutador precisa tomar decisões com base nelas.

 

Utilizar uma informação tão crua e despadronizada definitivamente não ajuda na assertividade da seleção.

 

Testes Psicométricos

 

Os testes psicométricos são formados por uma série padronizada de exercícios ou perguntas que tem como objetivo avaliar uma determinada característica individual.

 

Servem para avaliar conhecimento, habilidades, aptidões, atitudes, interesses e personalidade. Eles resultam em indicadores de características.

 

A mensuração de diversos itens resulta em mais confiabilidade e validade para os indicadores das características.

 

Um teste psicométrico avalia as características de uma pessoa independente do seu background. Afinal, não é necessário ter cursado engenharia ou administração para ser comunicativo ou analítico.

 

Avaliar as características necessárias para uma posição através dos resultados de um teste psicométrico, e entender se o candidato as possui, é uma forma mais assertiva e menos enviesada de selecionar pessoas.

 

Abaixo, temos uma régua desenvolvida por Mike Smith, um pesquisador da Universidade de Manchester, com base em resultados de 80 anos de estudos da psicologia organizacional.

 

Esta régua mostra a correlação de alguns métodos de seleção com predição de performance futura. A caixa marcada como “Qualificações Educacionais” está relacionada justamente com a avaliação do currículo e tem uma correlação muito baixa com performance.

 

Escala que mede a correlação entre o teste e a performance do candidato
Modelo da Régua de Smith, usado para medir os melhores testes de previsão na seleção de pessoas

 

Já as caixas marcadas em azul mostram diferentes tipos de testes psicométricos, cada um com uma determinada correlação com performance, mais relevantes que a de currículo.

 

É claro que essa correlação varia de posição para posição, mas é seguro dizer que funciona melhor que a leitura de qualificações educacionais.

 

O Modelo da Mindsight

 

A Mindsight utiliza algoritmos de predição de performance ou turnover com base em testes psicométricos. Para triagem de candidatos, sabemos que é o que traz mais assertividade na seleção. Também é o que mais te ajuda a se livrar dos vieses do ser humano.

 

Afinal, se o algoritmo entender que uma pessoa com alta habilidade cognitiva, forte comunicação e muita assertividade é um potencial high performer de uma posição, não importa se a pessoa é homem ou mulher, branco ou negro, homo ou heterossexual, se fez uma universidade pública ou particular.

 

Depende apenas das habilidades e características pessoais desse indivíduo.

 

Além disso, o impacto é direto nos negócios. Estamos utilizando algoritmos para prever performance e turnover, que são duas métricas que impactam diretamente nos resultados da empresa.

 

Alguns clientes, como a Stone, já conseguiram perceber resultado direto mensurando os resultados ao longo de um período relevante. Você pode conferir esse e outros cases pelo link.

 

Gostou do texto? Se tiver alguma dúvida sobre recrutamento ou sobre o Mindmatch, entre em contato conosco. Nossa equipe está pronta para te ajudar no que precisar!

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Como fazer um processo seletivo estruturado: Evite turnover!

 

Quando pensamos sobre índice de rotatividade dentro de uma organização, estamos nos referindo ao turnover. O termo, popularmente conhecido entre os responsáveis pela área de recrutamento e seleção, costuma causar preocupação dentro das organizações. Afinal, ele implica diretamente na saúde financeira e produtiva das mesmas.

 

Quando uma empresa possui um elevado índice de rotatividade de pessoas, é preciso dar uma atenção a mais para o problema. O primeiro passo é identificar suas possíveis causas, que variam de acordo com cada caso. Porém, nessa postagem iremos abordar uma causa em especial: a falta de um processo seletivo estruturado.

 

Por que investir em um processo seletivo estruturado? 

 

Como diz o ditado: antes prevenir do que remediar. Quando a área de recursos humanos investe na estruturação do processo seletivo, aumenta-se as chances de selecionar de forma qualificada os profissionais que poderão ingressar na organização.

 

processo seletivo estruturado
                             Como fazer um processo seletivo estruturado?

 

A estruturação começa na fase de atração de candidatos 

 

Desde o momento do anúncio das oportunidades, sejam elas por redes sociais, sites de vagas, páginas de carreira e outros, as empresas tendem a atrair candidatos que correspondam com seus valores e objetivos. 

 

Para que isso ocorra de maneira estratégica, objetiva e certeira, é necessário colocar em evidência as características da mesma. Por isso é extremamente importante construir e consolidar o Employer Branding da empresa. Lançamos um episódio do nosso podcast apenas sobre esse tema, ouça: Fator G(ente) – Employer Branding.

 

Ao identificar singularidades da organização, tornar claro para os colaboradores o que o local apoia e desapoia, assim como tornar rotineiro hábitos que reforçam a cultura organizacional, a atração serve como uma “peneira”, pois atrai aqueles que fazem realmente fazem sentido para a instituição, passando o “recado” de dentro para a fora.

 

Fit Cultural: alinhamento de valores entre empresa e candidato 

 

Quando a empresa possui uma cultura organizacional bem definida e identifica os perfis profissionais que dão de encontro com os valores do local, o contratado tende a ter um maior sentimento de pertencimento. Consequentemente, há maiores chances do mesmo ficar no local e se sentir mais confortável no ambiente de trabalho. 

 

Além disso, é preciso levar em consideração o job que a pessoa deverá executar, e verificar se ela se encaixa nas atividades propostas. Ao aplicar todo esse conhecimento prévio na etapa de seleção, o recrutador “peneira” de forma mais eficaz. Afinal, ele entende quais são as habilidades e condutas que o indivíduo deverá possuir.

 

Aplicação de testes para predição de performance 

 

Como sabemos, o currículo não é algo que deveria ser visto como essencial em um processo seletivo. Ele leva a uma visão enviesada do indivíduo, levando em consideração apenas as experiências, de forma superficial.  

 

Uma alternativa objetiva para evitar esse enviesamento, é a aplicação de testes psicométricos. Eles proporcionam uma visão mais ampla do candidato, levando em consideração aspectos quanto as características, habilidades e comportamentos. 

 

Entrevista estruturada no processo seletivo

 

Ao invés de realizar uma entrevista com perguntas superficiais e sem embasamento, faça um levantamento prévio sobre os pontos que deverão ser questionados durante a entrevista. 

 

Explore aspectos referentes aos desafios enfrentados, os objetivos profissionais do candidato e o que ele fará para alcançá-los, assim como planos de carreira que ele terá dentro da empresa. 

 

Em alguns casos é interessante investir em simulações e na estruturação de cases. Assim, os candidatos podem mostrar sua capacidade quanto ao modo de agir em determinas situações e como solucionariam problemas que estarão presentes no dia a dia.

 

Invista no onboarding para retenção dos talentos 

 

Após realizar todo o processo seletivo, estruture um onboarding para o novo colaborador. Desta forma você reafirma os valores da organização e reforça os hábitos/comportamentos que são apoiados dentro da empresa.  

 

Além disso, você proporciona a integração com outros membros da equipe, disponibiliza conteúdos que agregarão valor para a empresa e conhecimento próprio, e garante que o espaço seja adequado para que a pessoa possa exercer suas atividades sem nenhum problema.

 

Estruturar o processo seletivo diminui as chances de recontratação e gastos excepcionais  

 

Com um processo seletivo estruturado, aumenta-se a qualidade na contratação e identifica-se talentos com mais facilidade. Consequentemente, há menores chances da pessoa se demitir, ou ser desligada pelo contratante, já que haverá uma pesquisa maior sobre quem está entrando para fazer parte do time.

 

Por Ingrid Biasioli

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Como a inteligência artificial diminui vieses da seleção?

Afinal, a Inteligência Artificial prejudica ou favorece a diversidade?

 

A resposta é fácil: depende. A máquina em si é livre de preconceitos. Porém, a informação que nós, seres humanos, usamos para alimentá-la é que pode ser boa ou ruim. Neste artigo vamos te apresentar alguns usos de IA nos processos seletivos e os impactos que cada um tem na diversidade.

 

A primeira coisa que gostaríamos é desmistificar o conceito de Inteligência Artificial em si. Segundo o Dicionário de Cambridge:

 

Inteligência Artificial é o estudo de como produzir máquinas que tem algumas das qualidades que a mente humana possui, como a habilidade de entender linguagem, reconhecer figuras, resolver problemas e aprender.

 

Logo, apesar de ser um termo visto como muito inovador, várias coisas do nosso dia a dia poderiam ser classificadas como inteligência artificial. Aplicativos como Google Maps e Waze utilizam dados aprendidos ao longo do tempo para predizer as melhores rotas.

 

Ferramentas de busca como Google informam diferentes resultados para diferentes pessoas buscando os mesmos termos, pois já sabem o tipo de conteúdo que cada pessoa gosta.

 

Até mesmo quando se faz uma compra online, as empresas contam com uma inteligência para otimizar a logística interna e garantir uma taxa e prazo de entregas coerentes.

 

Aplicações de IA em Processos Seletivos

 

Como a inteligência artificial me ajuda selecionar candidatos?
A inteligência artificial chegou para ficar! E o RH não é uma exceção à regra: Mas como ela me ajuda selecionar candidatos de maneira justa?

 

Até agora, demos exemplos de coisas mais objetivas e cotidianas, como rotas e compras. Mas como utilizar inteligência artificial para medir pessoas? Existem alguns usos que estão se popularizando no mercado de recrutamento e seleção. Vamos agora explorar alguns casos.

 

1. Software de interpretação de currículo

 

Sabemos que um desgaste grande para os recrutadores é a leitura de currículos. Quanto mais candidatos, mais difícil é esse processo de triagem, e pior: mais difícil ter um critério justo e único para avaliação de todos.

 

No geral, o currículo é uma informação que favorece vieses, logo não recomendamos uso, principalmente se você estiver focando em universidades, cursos de graduação, e outras características específicas que tendem a reforçar desigualdades.

 

Mas se você precisa de alguma habilidade técnica, como por exemplo, inglês fluente, algumas tecnologias permitem a interpretação e busca do currículo por palavras-chave principais.

 

2. Predição de performance com base no currículo

 

Existem tecnologias que vão além da interpretação de palavras e usam dados dos currículos dos próprios funcionários para selecionar novas pessoas com o mesmo background.

 

O problema disso é que se a sua empresa não é diversa, a probabilidade de você replicar essa falta de diversidade é alta.

 

Um exemplo real disso é o case da Amazon que desenvolveu um algoritmo para seleção com currículo de seus funcionários, e por mais que insistissem no uso, o algoritmo sempre desfavorecia mulheres, afinal, o público da Amazon era, em sua grande maioria, homens. Você pode conferir mais sobre o caso clicando aqui

3. Predição de contratação com base em perfil comportamental

 

Alguns softwares focados em recrutamento e seleção utilizam de testes psicométricos para aprender os perfis mais contratados e replicá-los para outros processos. Esse método economiza tempo dos recrutadores pois perfis que eles já costumam contratar são automaticamente ranqueados melhor na triagem.

 

Em relação à diversidade, esse é um bom método, pois ele leva em consideração variáveis que não tem relação com o background das pessoas.

 

Porém, ele esbarra no problema da assertividade. Como o critério de aprendizagem é quem é mais contratado, estamos replicando vieses pré-existentes dos recrutadores, sobre qual é o melhor perfil para a vaga.

 

Por exemplo, pode ser que a preferência do recrutador para uma vaga de vendas seja sempre uma pessoa muito comunicativa. Porém, um candidato mais analítico e com muita iniciativa pode performar tão bem, ou até melhor que o comunicativo. E com esse algoritmo, o segundo perfil não seria selecionado com facilidade.

4. Predição de performance com base em testes psicométricos

 

Os algoritmos mais sofisticados são os que utilizam dados de performance de funcionários reais. Cruzados com testes psicométricos, são criados modelos preditivos de performance.

 

A vantagem desse tipo de algoritmo é que ele consegue aprender diferentes combinações de perfis para diferentes posições, sempre usando como critério o objetivo final da seleção: pessoas de alto desempenho.

 

Assim como no anterior, não é levado em consideração o background das pessoas, portanto, ele favorece a diversidade. A única desvantagem é a dificuldade para construí-los. A empresa precisa ter uma estrutura de avaliação de performance efetiva para servir como base para construção do algoritmo, e isso nem sempre é fácil.

 

Como a Mindsight usa Inteligência Artificial?

 

A Mindsight utiliza o último tipo citado: algoritmos de predição de performance com base em testes psicométricos. Apesar de ser um pouco mais difícil de se construir, é o que produz os melhores resultados. Também é o que mais te ajuda a se livrar dos vieses do processo seletivo.

 

Afinal, o algoritmo pode aprender que uma boa combinação de características para uma vaga é uma pessoa com alta habilidade cognitiva, forte comunicação e muita assertividade. E esse perfil não depende do candidato ser homem ou mulher, branco ou preto, homo ou heterossexual, formado em exatas ou humanas. 

 

Além disso, o impacto é direto nos negócios. Estamos utilizando algoritmos para prever performance, o que afeta diretamente nos resultados da empresa. A Stone, por exemplo, é um cliente nosso que utilizou esse tipo de IA na seleção do time comercial e teve 16% de aumento nas vendas. Você pode conferir esse case pelo link.

 

Gostou do texto? Se tiver alguma dúvida sobre recrutamento ou sobre o Mindmatch, entre em contato conosco. Nossa equipe está pronta para te ajudar no que precisar!

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Mapeamento cultural: qual a melhor forma de fazer?

 

Cultura organizacional são os padrões de comportamento e tomada de decisão que regem o modo de pensar e agir de uma empresa. Isso impacta no seu funcionamento interno e gera diferenciação no mercado.

 

É importante ter o conceito claro antes de mergulharmos no assunto de mapeamento, então caso ainda tenha dúvidas, sugerimos o seguinte conteúdo para você: Cultura organizacional: mas afinal, o que é?

 

Uma vez entendido o conceito e a sua importância, a atenção normalmente se volta para um próximo passo: como realizar um mapeamento cultural da minha organização?

 

Com certeza, existem algumas crenças e comportamentos estabelecidos na empresa. Talvez tenham partido dos fundadores. Talvez sejam padrões da indústria da qual faz parte. Ou talvez, “sempre foi assim” e ninguém saiba muito bem explicar o porquê. 

 

O mapeamento cultural servirá para você entender a fundo os padrões já existentes, a fim de comparar com a estratégia da organização, posicionamento de marca e objetivos da empresa.

 

É essencial que esses elementos estejam alinhados com a cultura e vice-versa. Para realizar esse estudo, existem duas abordagens possíveis: uma linha mais antropológica e uma mais positivista. A primeira proporciona mais profundidade e a segunda, mais escala

 

Como fazer um mapeamento cultural?
Um mapeamento cultural busca mostrar traços de personalidade e comportamentos de um candidato ou funcionário.

 

A abordagem antropológica 

 

Dentro da antropologia existe um conceito chamado etnografia. Etnografia é o método utilizado para coleta de dados e pesquisa sobre um povo, um grupo, uma tribo.

 

O método consiste em imergir no contexto de um grupo, vivendo os mesmos rituais que eles vivem, experimentando as mesmas coisas, interagindo subjetivamente com tudo o que acontece para entender os aspectos culturais por detrás de cada atitude. Envolve um extenso trabalho de campo, que é meticuloso e pode ser recompensador.

 

No meio corporativo, podemos utilizar dos conceitos da pesquisa etnográfica para entender a cultura da organização. Quando o processo envolve de fato olhar para dentro, investigar com profundidade o cenário atual e por vezes, definir novas diretrizes, esse tipo de pesquisa pode ser útil.

 

Logo, a escolha fica então entre utilizar um serviço de diagnóstico de cultura de terceiros, que pode ser mais especializado e isento de vieses prévios. Ou utilizar a própria equipe de recursos humanos, que provavelmente já entende melhor a situação da empresa, já está imersa no ambiente, mas pode estar presa a concepções pré-estabelecidas. 

 

Adaptando então para o mundo corporativo, e olhando para o conceito que estamos trabalhando, são dois pontos principais que devem ser observados nessa pesquisa: comportamentos e tomadas de decisão. 

 

Os comportamentos podemos observar a partir de interações: entre áreas, liderança e liderados, gestores, entre outros. Um momento em que esse tipo de interação fica claro é em reuniões. Normalmente, sem percebemos, seguimos um certo ritual nas reuniões que diz muito sobre os comportamentos do grupo.

 

Já no caso da tomada de decisão, as mais importantes nesse estudo são que tem a ver com gente. Ou seja, contratação, promoção, bonificação, realocação e demissão. Os motivos por detrás dessas decisões são essenciais para entendermos o que é valorizado e o que não é na empresa.

 

A abordagem positivista 

 

Se por um lado para processos de diagnóstico interno, a abordagem antropológica é eficiente, por outro, para aplicação em escala, como no caso de processos seletivos, ela é inviável. 

 

Tendo em vista que ela se baseia em avaliação subjetiva e meticulosa de comportamento, ela não entrega uma forma quantitativa de mensuração da cultura, o que torna inviável para larga escala. 

 

Nesse contexto, sugerimos uma abordagem positivista, que propõe a utilização de teorias comprovadas por métodos científicos. Algumas teorias propõem assessments como forma de mensuração de cultura. Por exemplo, o Organizational Culture Profile (OCP) é uma metodologia estudada e testada há mais de 20 anos, o que traz conforto suficiente para que possamos utilizá-la amplamente. 

 

O mais importante é entender que o teste em si não trará um diagnóstico profundo da organização. Mas, proporcionará base comparativa da empresa com o mercado e das pessoas da empresa, com pessoas externas, como candidatos de processos seletivos.

 

A grande vantagem é que por ser um questionário, com respostas objetivas e proporcionar referencial comparativo, temos como resultado a mensuração da proximidade entre os grupos e pessoas medidos, proporcionando informações objetivas para tomada de decisão

 

Para finalizar esse post, fica o convite para acompanharem o nosso canal de podcasts, o Fator G(ente), com foco em conteúdo para liderança. Inclusive, tem um episódio sobre Cultura Organizacional lá, confira: Podcast – Cultura Organizacional.

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Employer Branding: Como a Mindsight me auxilia?

 

O termo Employer Branding (EB), conhecido como “Marca Empregadora” no Brasil, vem ganhando força ano após ano. Ele se refere a um conjunto de técnicas e boas práticas exercidas dentro de uma corporação, que tem como objetivo fortalecer a reputação e fazer com que o local seja o sonho de trabalho das pessoas que estão em busca de uma oportunidade.

 

Seleção por fit cultural

 

Para que uma empresa se torne referência como marca empregadora, é preciso investir em estratégias relacionadas ao fortalecimento da cultura organizacional. Deve delinear claramente a visão, missão e valores existentes, os quais devem ser expandidos e transmitidos no ambiente de trabalho. 

 

Para auxiliar no processo de consolidação da cultura organizacional, a Mindsight disponibiliza a partir do seu produto, o Mindmatch, um assessment de fit cultural. Ele tem como objetivo identificar os candidatos que são mais compatíveis e aderentes com o ambiente de trabalho e a cultura que é pregada dentro da corporação.

 

O assessment que avalia o fit cultural foi elaborado e adaptado com base no modelo de mapeamento da cultura organizacional, o Organizational Culture Profile (OCP). Essa metodologia foi desenvolvida por O’Reilly, Chatman e Caldwell (1991), que foi traduzido e validado no Brasil. 

 

O modelo é baseado em atributos que são mais ou menos valorizados em uma cultura organizacional, sendo um teste ipsativo. Ou seja, os candidatos são forçados a avaliar o que mais valorizam dentro de um ambiente de trabalho, não podendo colocá-los em um mesmo nível. 

 

Porém é importante ressaltar que cada empresa valoriza diferentes pontos. Por exemplo, uma empresa pode valorizar mais a informalidade, e uma outra pode enxergá-la como algo negativo. Por conta das particularidades, as corporações possuem modelos de cultura variantes de uma para a outra.

 

As perguntas do teste apontam quais atributos são valorizados e o quais não são, levando o candidato a selecionar o que é mais importante para ele. A partir disso, é gerada uma nota de compatibilidade que varia de 0 a 100.

 

Cada um dos itens avaliados possui uma relevância diferente para cada empresa. Para identificarmos quais são, é realizada uma pesquisa segmentada, em que o cliente seleciona os profissionais da sua organização que são referência de cultura, valores e comportamento.

 

Logo após a seleção, é aplicado o teste de cultura nos perfis selecionados, e a partir disto são estudados e interpretados os resultados obtidos. Assim que identificados, são apresentados os pilares de cultura para a empresa, para que sejam avaliados e então, validados.

 

Employer branding no ambiente de trabalho
Employer branding no ambiente de trabalho.

 

Trabalhando a experiência do candidato

 

Quando a cultura organizacional está consolidada, conversa com a realidade do ambiente e todos os colaboradores compartilham da mesma ideia sobre a corporação, ela começa a se fortalecer dia após dia para as pessoas que estão “olhando” de fora. Logo, passa a se tornar um local interessante para, principalmente, os perfis que se identificam com as práticas e hábitos do ambiente em questão.

 

Essa imagem externa pode ser intensificada através de algumas ações, que é justamente o trabalho que chamamos de employer branding.

 

Os responsáveis pela área de RH, muitas vezes em conjunto com a área de comunicação, devem começar a disseminar os pilares de cultura. Isso pode ser feito por meio de ações internas, como eventos e informativos, redes sociais e outros. Esse também deve ser um hábito constante de todo o restante dos colaboradores.

 

Além disso, o employer branding também está presente nas devolutivas dos processos seletivos. A comunicação próxima, aberta e honesta com os candidatos gera relacionamento favorável à marca empregadora.

 

Por isso, a Mindsight dispõe de um relatório completo com todas as informações que foram levantadas sobre o candidato. Assim, ele recebe uma análise do levantamento de atributos de perfil, habilidades sociais, motivacionais e mentais.

 

Tais informações levam o profissional responsável pela contratação possa entender melhor o candidato e avaliá-lo de maneira justa e igualitária, pois terá contato com dados e informações com argumentos sólidos. Todos os resultados possuem embasamento teórico e pesquisas comprovadas no campo da psicologia organizacional. 

 

É importante ressaltar que mesmo que o candidato não passe para as próximas etapas do processo seletivo, é extremamente relevante enviar a devolutiva do resultado do teste. Por meio deste o indivíduo poderá se auto avaliar e se desenvolver em pontos dos quais podem ajudá-lo em próximas oportunidades. 

 

Dar uma devolutiva, mesmo que negativa, mostrará como a empresa é comprometida, humana e se importa com quem prestou seu processo seletivo e dedicou seu tempo para executar os testes.

 

A iniciativa de dar um feedback fará com que o candidato dissemine uma avaliação justa e boa do local que se candidatou, e até mesmo, trabalhe na melhora dos pontos que não foi tão bem, para que na próxima oportunidade, possa ter a chance de ingressar no local.

 

Por Ingrid Biasioli