Por que a calibração é fundamental para a avaliação de desempenho?

 

Uma das etapas mais negligenciadas pelos líderes e profissionais de RH  é a calibração. Um enorme erro — afinal, falar de calibração é falar de alinhamento estratégico.

 

Mas também é falar de desempenho, haja vista que ela promove a justiça entre os funcionários e os estimula a continuarem performando com eficiência.

 

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Agora, você sabe o que é uma etapa de calibração? Entende por que é importante usá-la no processo de avaliação de desempenho?

 

Este é um módulo que deve estar presente em todo o sistema de gestão, porque vai te ajudar nesta etapa tão importante do processo.

 

Se ainda tem dúvidas de como essa etapa funciona, continue com a gente e descubra!

 

 

  1. Afinal, o que é calibração?
  2. Quais são os benefícios da calibração? 
  3. O ciclo de performance
    1. Quais os objetivos do ciclo de performance?
  4. Meritocracia e pagamento por desempenho
    1. A cultura deve apoiar a prática
  5. O senso de justiça
  6. A calibração da Mindsight

 

1. Afinal, o que é calibração?

 

A calibração é uma etapa importantíssima no processo de gestão de performance. É o momento em que os gestores se reúnem para debater as notas dadas, garantindo a mesma régua no processo de avaliação de desempenho.

 

Mas por que isso seria relevante? Ora, porque é difícil manter exatamente o mesmo padrão de avaliação ao longo do tempo, sendo comum pesar a mão em alguns momentos e relevar diversos erros em outros.

 

Dessa forma, o senso de justiça é mantido durante todo o processo e nenhum colaborador se sentirá “prejudicado” por algum tipo de inconsistência.

 

Esta etapa pode ter nomes diferentes nas organizações — pode ser chamada, por exemplo, de Comitê de Gente. Mas, em geral, é chamada apenas de calibração mesmo.

 

De qualquer forma, devemos ter que mente que este é o momento em que os gestores se reúnem para discutir o desempenho dos funcionários e chegar a um acordo sobre o resultado da avaliação.

 

2. Quais são os benefícios da calibração? 

 

Há muitos benefícios de se submeter a avaliação de desempenho a uma etapa de calibração. Podemos citar os mais importantes:

 

  1. Capacitar a liderança para entender e avaliar melhor as classificações do desempenho
  2. Deixar mais claro o conjunto comportamentos valorizados pela organização
  3. Aumentar o senso de justiça do processo
  4. Debater casos críticos e difíceis de avaliar
  5. Identificar os low performers e high performances
  6. Usar como insumo para tomadas de decisão de Gente
  7. Tornar mais coerentes as avaliações em médio e longo prazo.

 

Portanto, nunca devemos pular essa etapa. Ela deve fazer parte daquilo a que chamamos “ciclo de performance”. Este é um conceito importante

 

É relativamente fácil de entender do que se trata. Mas para o conceito ser mais bem assimilado, precisamos falar sobre o ciclo de performance. Só assim, é possível compreender toda a extensão da calibração e sua real importância.

 

3. O ciclo de performance

 

A calibração é uma das etapas do chamado “ciclo de performance”. Ela serve para deixar alinhado o entendimento sobre o desempenho de um funcionário avaliado.

 

Calibração e o ciclo de performance

 

Como se pode ver na imagem acima, o ciclo de performance é composto por cinco etapas:

 

  1. Planejamento do desenvolvimento de objetivos – Preparação de todo o plano de desenvolvimento do funcionário, com especificação de metas, tarefas e resultados esperados
  2. Desenvolvimento e coaching dos funcionários – Etapa de execução do planejado, com auxílio de treinamentos e feedbacks contínuos, para que os funcionários possam crescer e se aperfeiçoar
  3. Avaliação formal – Momento em que se avaliam fatores como cultura, resultados, competências etc., conferindo se tudo está de acordo com o que foi planejado na etapa inicial
  4. Calibração – Etapa para balizar
  5. Recompensas e devolutiva – O funcionário avaliado deve saber como foi a sua avaliação, quais seus pontos fortes e onde precisa melhorar

 

É importante ressaltar que a calibração e a devolutiva podem ser feitas mais vezes dentro de um mesmo ciclo.

 

Ou seja, muito embora o andamento mais usado seja o que foi apresentado acima (indo do 1 ao 5 e depois retornando ao 1), algumas empresas optam pelo seguinte: fazer a calibração, dar a devolutiva ao funcionário, depois voltar à calibração (isto é, fazer uma recalibração) e depois dar a nova devolutiva ao funcionário.

 

Isso porque na primeira etapa são discutidos apenas os resultados de performance do funcionário — algo difícil de ser alterado por uma calibração, já que é uma métrica quase independente dos diversos entendimentos dos gestores. E só numa etapa posterior é que viria a calibração em si, com todas as suas movimentações e o alinhamento das recompensas.

 

Quais os objetivos do ciclo de performance?

 

Basicamente existem dois grandes objetivos para o uso do ciclo de performance: desenvolvimento e tomada de decisão. Queremos avaliar o desempenho do funcionário para ajudá-lo a se desenvolver dentro da organização. E para isso nós do RH (e gestores em geral) precisamos tomar algumas decisões. Sempre embasadas essas decisões, sempre é bom lembrar!

 

Embora esses objetivos sejam de fato distintos, muitas vezes eles acontecem conjuntamente. Ou, pelo menos, fazem uso do mesmo formato de etapas — isto é, a própria avaliação de desempenho.

 

De qualquer forma, a etapa de calibração é um momento crucial para o ciclo porque ela diretamente ligada à tomada de decisão. Nós da Mindsight fizemos uma pesquisa no mercado e constatamos que 85% dos gestores que fazem avaliação de desempenho usam dados para tomada de decisão de gente.

 

E quais decisões de gente são essas? Como isso se integra na performance? As decisões são as seguintes:

 

  • Promoção, demissão
  • Bonificação (distribuição de bônus)
  • Programas de talento
  • Oxigenação (treinamentos, planos de desenvolvimento individual direcionados)
  • Realocação em novas áreas
  • Divisão de projetos e tarefas.

 

Assim, podemos ver que as tomadas de decisão permeiam muitas resoluções fundamentais para os trabalhadores e que afetam profundamente o dia a dia corporativo. E, como já ressaltamos, são feitas com base nas perguntas da avaliação de desempenho.

 

Dessa maneira, esperamos que a avaliação seja a mais justa e assertiva possível. Não apenas porque afeta a vida do avaliado, mas também porque impacta decisões estratégicas da organização.

 

4. Meritocracia e pagamento por desempenho

 

Calibração e meritocracia

 

Quando falamos sobre “pagar o funcionário de acordo com seu desempenho”, muitas vezes não imaginamos que isso possa dar grande dor de cabeça ao RH. Porque se a remuneração está vinculada a um processo formal de avaliação de desempenho, é esperado que esse processo tenha o máximo da transparência.

 

As empresas devem ser capazes de se comunicar com os funcionários sobre o que a organização valoriza e como ela medirá com precisão as contribuições dos funcionários para essas metas.

 

É aqui, mais do que em qualquer outra questão, que precisamos agir com a maior justiça possível. Afinal, o funcionário receberá a recompensa pelo seu trabalho — o chamado “percentual de compensation”. Se ele recebe menos, ficará desmotivado. Se recebe mais, isso não é justo com os outros funcionários.

 

Portanto, um sistema de avaliação de desempenho eficaz é um pré-requisito fundamental do pagamento por desempenho. E, dessa forma, é um campo em que a calibração atua fortemente.

 

No fim das contas, o objetivo de desvincular o processo de avaliação de desempenho e as recompensas monetárias é retirar do processo anual a tendência atribuir valores numéricos baseados em simpatia e companheirismo — ou ausência dos dois.

 

Esses valores impactarão financeiramente o funcionário e, portanto, não podem estar vinculados a conceitos tão pouco assertivos como esses.

 

No entanto, houve preocupação de que a desvinculação seja insuficiente para fornecer informações significativas. Temendo ser menos capaz de reconhecer e recompensar os melhores desempenhos, ajudar todos a atingir seu potencial máximo e lidar com os de baixo desempenho.

 

Ou seja, o que queremos é uma avaliação sem vieses, sem a presença de um elemento emocional que prejudica o ciclo. E, infelizmente, essa é uma das coisas mais difíceis de fazer!

 

A cultura deve apoiar a prática

 

Todo esse resultado pode ser mais facilmente adquirido quando se tem uma cultura organizacional que sirva de apoio a essa estratégia. Assim, para que o desempenho seja eficaz, as empresas precisam atender a vários requisitos:

 

  • Uma cultura que apoia a meritocracia
  • Gestores eficazes e justos
  • Uma avaliação de desempenho rigorosa
  • Financiamento adequado
  • Um processo que revisa e balanceia para garantir a justiça (calibração)
  • Treinamento adequado para gestores e funcionários.

 

Portanto, tanto o sistema de  RH quanto os gestores devem contribuir para uma avaliação de desempenho justa e clara. Os comportamentos devem ser exemplares e seguir aquilo que já foi previamente acertado.

 

E a calibração entra para tornar tudo mais transparente, alinhando os variados entendimentos dos gestores e profissionais de RH. Assim, todos “falarão a mesma língua”, ou seja, terão os mesmos parâmetros de avaliação e poderão discutir as maneiras pelas quais mensura o trabalho de seus funcionários.

 

A XP Investimentos tem até um site sobre meritocracia onde pode ser lido:

 

Enquanto as pessoas tiverem a segurança de que, aqui na XP, seus resultados e desempenho serão recompensados de forma justa, temos certeza que estamos no caminho certo.

 

Meritocracia é um assunto complexo dentro de uma empresa. Porque nem sempre o trabalhador aceita as condições que lhe foram oferecidas. Mesmo mostrando dados e evidências, às vezes ele se sente injustiçado.

 

Portanto, há muito de confiança em jogo. Tanto em relação à organização quanto em relação aos líderes. Por isso que ter transparência é a melhor solução. Falar de maneira franca e direta, sem tergiversar ou fazer rodeios desnecessários. Um bom feedback é aquele que vai ao ponto e faz o funcionário entender de maneira clara a sua situação.

 

Como sempre ressaltamos, isso não precisa ser feito de maneira grosseira. Pelo contrário: uma boa dose de empatia e educação é mínimo que se espera de um bom gestor. Mas ressaltamos: nunca devemos deixar a franqueza de lado.

 

5. O senso de justiça

 

Já vimos então que o senso de justiça é extremamente importante para qualquer avaliação de desempenho, certo? Neste tópico veremos como esse senso se desenvolve e como a calibração pode ajudar na consolidação.

 

Em 2020, nós fizemos uma pesquisa com o mercado para levantar quais eram as dores e dificuldades do processo de avaliação encontradas nas empresas. O resultado foi este:

 

  • Feedback: 61% têm dificuldade para garantir que o funcionário tenha percepção de justiça sobre avaliação no feedback
  • Calibração: 43% têm dificuldade em garantir uma percepção de justiça durante a calibração
  • Metas: 19% afirmam que funcionários não sentem que as metas foram atribuídas de maneira justa

 

Vemos então que, para as empresas, o feedback e a calibração são os grandes impasses quando se faz uma avaliação de desempenho. Muitos gestores passam por experiências incômodas percorrendo o ciclo de performance.

 

Mas como manter um senso de justiça? Como alinhar os diversos entendimentos dos gestores e entregar aos avaliados uma devolutiva honesta e sem vieses?

 

A esta altura do campeonato, a resposta já deve estar clara para você: fazendo a calibração. É o melhor jeito de evitar que os “feelings” sejam integrados ao processo.

 

Embora sejamos da área de Gente, devemos sempre buscar a assertividade. Não podemos mais ter medo de processos automatizados e da inteligência artificial. Não vão nos substituir! Pelo contrário: existem para otimizar os nossos pontos fortes.

 

E, no caso da calibração, nem sequer é uma etapa completamente automatizada. Porque, ainda que use o software, a calibração não deixa de ser uma reunião — feita de maneira estruturada e direcionada.

 

6. A calibração da Mindsight

 

O sistema de gestão da Mindsight é uma das mais completas soluções do mercado e conta com um eficaz módulo de calibração. Veja suas características e os principais diferenciais:

 

  • Alerta
  • Gráficos personalizáveis
  • Alteração de notas
  • Resumo do indivíduo
  • Possibilidade de visualizações diferentes
  • Centralização das informações sobre as pessoas em um mesmo lugar.

 

Calibração e sistemas de RH

 

Se você busca um sistema completo de gestão de pessoas e avaliação de desempenho, saiba que a Mindsight pode te ajudar! Se ainda não conhece o nosso produto, assista a um vídeo demonstrativo.

 

De qualquer forma, saiba que a calibração continua sendo um passo fundamental da sua avaliação de desempenho. E jamais pode ser negligenciada.

 

Estruture sua calibração e alinhe as visões dos mais variados gestores. Os bons resultados não vão tardar a aparecer.

 

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Por Amauri Campos