Agibank: Como Identificar e Reter Talentos

Sobre o Agibank

 

Com mais de duas décadas de existência e presença em todo o território nacional, o banco Agibank foi pioneiro no pagamento por QR Code no Brasil e a primeira empresa bancária a fazer com que a conta corrente dos clientes fosse igual ao seu número telefônico.

 

Presente de forma online e física, investe na multicanalidade para entregar conveniência ao cliente e está disponível por meio de aplicativo, internet banking, atendimento telefônico e também nos mais de 800 hubs de atendimento presencial em todos os estados do Brasil.

 

Hoje, o Agibank possui quase 3 milhões de clientes e 4 mil colaboradores, que trabalham em modelo híbrido: de uma das sedes – o Agi Campus, em Campinas, ou no Agi Lab, em Porto Alegre -, ou no formato home office.

 

O Desafio

 

Alguns dos grandes desafios em gestão de pessoas são identificar profissionais com alto potencial de desempenho, os high performers, nos processos de promoção, assim como reter os melhores talentos. E era exatamente essa a realidade do Agibank até 2019.

 

Chama-se de talentos potenciais os  funcionários com alta produtividade e que apresentam alta aderência à cultura organizacional. Ou seja, que atingem e até superam as expectativas em relação à entrega de resultados.

 

De forma geral, perder pessoas pode impactar  o andamento dos processos internos e gerar um alto custo já  que será necessário a substituição do profissional e o treinamento do novo talento, além de uma jornada de inclusão à cultura da empresa.

 

Para aprimorar o cenário do Agibank na identificação dos talentos potenciais e retenção das pessoas, foram compreendidas algumas necessidades de mudança:

 

  • Maior embasamento na tomada de decisão sobre promoções;
  • Criação de planos de ação para elevar a taxa de retenção de talentos.

 

Os Planos de Ação

 

O começo do trabalho foi debruçado na frente comercial com foco em três níveis: Coordenador/ Gerente, Supervisor e Consultor. Nessa faixa de cargos, a empresa continha aproximadamente 1500 pessoas.

 

Depois do mapeamento, montou-se um cálculo de predição de potencial com base nas notas dos testes do sistema da Mindsight aplicado na admissão. A partir desses resultados, foi possível perceber que pessoas com as notas mais altas eram as que apresentavam melhor desempenho quando eram promovidos e assumiam novos desafios.

 

Ao aplicar uma série de testes do Mindmatch, foram selecionados cerca de 100 funcionários para fazer parte de um programa de Potenciais.

 

O programa foi composto pelas três divisões de negócios da empresa:  call center, varejo e corporativo, e a primeira ação do programa foi propor um exercício de imersão, em que os participantes puderam  transitar entre as unidades para conhecer mais profundamente as demais áreas de negócios.

 

Com a chegada da pandemia do COVID-19, as Business Partners assumiram a responsabilidade de auxiliar os potenciais para orientar na sua capacitação, com auxílio para seleção de cursos e ferramentas para desenvolvimento com acompanhamento próximo e individualizado.  A projeção para os próximos passos é conseguir aumentar a retenção e apoiar a construção de jornadas mais longas e proveitosas para todos os talentos potenciais.

 

Além do programa de Potenciais, a empresa identificou a oportunidade de utilizar os resultados do  Mindmatch também para trabalhar a questão de sucessão. Para isso, foram cruzados os dados de potenciais com as pessoas indicadas como possíveis sucessores para cargos de liderança.

 

Resumo

 

A partir das soluções oferecidas pelo  Mindsight, o Agibank conseguiu aproveitar para três principais usos:

  1. Fornecimento maior de insumos na contratação, no processo de recrutamento e em seleção externa;
  2. Identificação de potenciais como forma de avaliação interna para diminuição de turnover;
  3. Cruzamento de dados para definições de sucessão de líderes.

 

Com esse leque de possibilidades de uso, a flexibilidade do Mindmatch permitiu que a performance dos funcionários fosse identificada, estudada e reconhecida.

 

O alto desempenho dos empregados foi levado em consideração para tomada de decisão, reduzindo a chance de vieses. Além disso, as iniciativas ajudaram na identificação e na preservação de funcionários considerados modelos.

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