JotaF. Telecom: evoluindo o Clima Organizacional na Covid-19

Conheça a JotaF. Telecom 

 

 

Com 13 anos de existência, a empresa familiar de telecomunicações fundada em Itapira (São Paulo) sempre teve o intuito de inovar o mercado. Foi assim quando surgiram com a internet via rádio, depois substituída pela fibra ótica, ou até mesmo com o JotaF. Play, serviço de streaming promovido por eles. Uma coisa é certa, a JotaF. Telecom busca sempre trazer mais conforto para seus clientes enquanto busca novidades e qualidade em seus serviços. 

 

 

Desde que Rafaela Bueno, psicóloga organizacional da JotaF. Telecom, entrou na empresa, ela já havia percebido um clima agradável entre os funcionários, nas palavras da mesma “um time que te acolhe”. Apesar disso, vale reforçar que todos trabalhavam presencialmente, e a vinda da pandemia os delimitou ao home office. Com um período de muitas perdas, isolamento social, e separações entre os funcionários, alguns pontos de melhoria ficaram evidenciados no dia a dia. 

 

 

Além da crise sanitária mundial, a expansão do quadro de funcionários fez com que a JotaF. se deparasse com a necessidade de entender o termômetro da motivação dos colaboradores. Uma certa falta de comunicação já tinha sido entendida, mas mais do que isso, a JotaF. tinha também o desejo de investigar a visão dos técnicos terceirizados que operam no cotidiano na empresa.

 

 

A lógica da Pesquisa de Clima  

 

 

Rafaela conta que conheceram a Mindsight pela rede social Instagram e que nesse momento a empresa sabia que o auxílio da Mindsight seria de grande valor: 
 

“Com certeza o time de sucesso do cliente da Mindsight nos deu um amparo excelente. Nossa gerente de contas foi um pilar para que esse projeto acontecesse de uma forma tão boa, o mais legal é que o planejamento foi feito em uma construção a 4 mãos.”

 

 

Apesar disso, existiram alguns desafios durante esse processo de construção da Pesquisa de Clima, sendo um deles o receio de criar um vínculo empregatício com os profissionais que não são enquadrados na CLT. Então, para essa questão foi escolhida uma estratégia de construção de duas pesquisas diferentes: uma para os colaboradores internos e outra para os terceirizados.  

 

 

Ao final do processo a JotaF. atingiu a ótima taxa de adesão de 75%, que tem como meta ser melhorada para 85% no próximo ciclo. Essa alta porcentagem de respostas foi derivada de um alinhamento com os respondentes, como diz a psicóloga: 

Falamos para eles que o processo ia ser totalmente sigiloso e eles ficaram muito mais confortáveis. Já tínhamos pensado em fazer uma Pesquisa de Clima antesmas seria no papel e esse conforto não seria o mesmo, entendemos que os respondentes iam ter um receio no questionário e por isso as respostas não seriam tão francas.”

 

 

Resultados e análises pós processo 

 

 

Mesmo com um eNPS que se enquadra em uma zona de qualidade (58.3%), o desejo da JotaF. é se aprimorar cada vez mais e atingir a zona de excelência (65%) no próximo ciclo. Abaixo ilustramos dados de benchmarking sobre o Employee Net Promoter Score, nota que vária de acordo com as respostas das Pesquisas de Clima sobre a percepção dos colaboradores.  

Como frutos do processo rodado, foram evidenciadoinúmeros pontos positivos, como também alguns pontos a melhorar, dentre eles a frente feedbacks, equilíbrio social e comunicação interna, como pode ser visto abaixo:  

 

Foi então que surgiu a ideia de rodar uma outra pesquisa no futuro para entender melhor esse último tópico. objetivo de melhoria contínua respinga no desejo de entender a raiz do problema, qual ponto específico sobre comunicação a JotaF. necessita melhorar. Além disso, para aperfeiçoar esse quesito, foi estabelecido um plano para exibir os resultados trimestrais das pesquisas nas reuniões gerais, encontros, esses, que aconteciam até então apenas para o debate de metas e objetivos.  

 

 

Para a dimensão de “Vida profissional vs Vida pessoal”, a pesquisa pode gerar uma informação muito valiosa: algumas ações já realizadas pela empresa foram ressaltadas como boascomo por exemplo, o projeto “RH Ouve”, liderado pela Rafaela. Nele, os profissionais da área de Recursos Humanos dão voz aos funcionários para que eles abram seus sentimentos sobre a organização, sugestões de melhoria ou até pontos da vida pessoal. Com a Pesquisa de Clima ficou ainda mais clara a importância dessa proposta. 

 

 

Outros planejamentos para essa categoria incluem uma gincana de esportes, com um profissional da área de educação física, e ginásticas laborais que serão aplicadas três vezes por semana para melhoria da qualidade de vida dos funcionários. 

 

 

A frente de feedbacks não ficou para trás! Rafaela conta que em conjunto do time de Sucesso do Cliente da Mindsight elaboraram um projeto de colocar em prática um plano de ação que engloba um treinamento de feedback, propriamente dito, assim como a implantação de um processo de Avaliação de Desempenho, para fomentar ainda mais essa frente.  

 

 

Como dica final, a psicóloga complementa para aqueles que procuram em um futuro aplicar Pesquisas de Clima: 

Esse processo faz a gente enxergar o outro, até mesmo na questão da empatia, isso pode ajudar a empresa a crescer cada vez mais. Se esse é o objetivo final, é preciso que os funcionários estejam engajados. A Pesquisa de Clima vai explicitar o que não está bom e precisa ser melhorado. 

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