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É possível mensurar pessoas?

 

Em vários momentos sofri questionamentos a respeito de mensuração de pessoas. Frases como “é impossível mensurar pessoas” e “não podemos colocar as pessoas em caixas” são colocações comuns. Qual a resposta para elas?

 

Primeiramente, depende do que se considera mensuração. Muitas pessoas cometem o erro de acreditar que quando algo é mensurado isso significa que se sabe exatamente o que e quanto é. Isso não é verdade.

 

Eu particularmente gosto do conceito do Douglas Hubbard, no seu livro “Como mensurar qualquer coisa”. Ele afirma que mensurar não é dizer exatamente quanto é, mas sim, reduzir o grau de incerteza.

 

Ou seja, entre não saber nada e ter uma noção, é melhor ter uma noção. Partindo deste conceito, sim, é possível mensurar pessoas. Nunca com 100% de certeza; na psicologia organizacional, qualquer coisa que explique mais que 30% da variância é muito. Mas também não precisa ser 0%.

 

Quanto a colocar pessoas em caixas, esse processo vai acontecer, querendo ou não. Decisões sobre pessoas são tomadas o tempo todo, e continuarão sendo tomadas. A diferença é que as pessoas utilizam a sua psicologia implícita, o que seriam espécies de “caixas internas”.

 

Mensuração de pessoas: o que é?
Mensuração de pessoas é um campo extremamente rico e fascinante! Podemos usar muitos dos conceitos presentes aí para trazer benefícios ao setor de RH.

 

As “caixas internas”

 

O que é psicologia implícita? Funciona da seguinte maneira: todos nós tivemos que aprender a lidar com o mundo e com as pessoas à nossa volta, como nossos pais, colegas, professores, etc.

 

Assim sendo, todas as pessoas possuem teorias em suas mentes sobre como as pessoas funcionam. E geralmente nem sabemos explicar isso muito bem, é implícito a nós mesmos. 

 

Qual o problema? A questão é que essa teoria é baseada em uma visão de uma pessoa sobre um ambiente limitado. Ou seja, nem sempre é muito válida. E, como é implícita, muitas vezes acreditamos que as outras pessoas enxergam o mesmo que nós, e isso não é verdade.

 

Em um estudo na área de recrutamento, constataram que 82% dos recrutadores da mesma empresa não concordavam no que era um bom candidato para ela. Isso não é um bom sinal para empresas que querem construir um capital humano forte.

 

Por isso, o ideal é “explicitar as caixas”. Assim é possível utilizar o que já foi estudado sobre o assunto, buscar ferramentas que te ajudem e estruturar o processo de mapeamento de pessoas.

 

Além disso, todos podem concordar (ou discordar, de maneira aberta), observar as mesmas coisas, elas podem ser testadas contra a realidade de forma objetiva e de fato o processo de construção de capital humano pode avançar. Além de ser muito mais justo para todos.

 

Portanto, a estruturação de processos seletivos e de mapeamento interno das pessoas é fundamental. Vai ser perfeito? Obviamente não. Porém, acreditar que o fato de não o fazer é nobre por “não colocar as pessoas em caixas” é uma falácia.

 

Claro, sempre devemos tomar cuidado em como interpretar informações. Como em qualquer processo de tomada de decisão, devemos dar o peso correto para as coisas corretas, e já vi muitas injustiças acontecerem também por acreditar-se cegamente em um método. Entretanto, não é o erro mais comum.

 

Por fim, se você trabalha na área de gestão de pessoas, saiba que, se você não criar um processo de mensuração, ele vai acontecer de qualquer maneira: só que talvez não da maneira que você gostaria. E o pior: você não vai nem saber.

 

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Testagem de perfil, de lógica, de valores, entre outros: funciona?

Uma questão que RHs e candidatos sempre fazem: esses testes funcionam? A resposta para essa pergunta, como sempre na nossa área, é “depende”!
Mas depende do quê? Existem alguns fatores que devem ser levados em conta para interpretar da maneira correta e não subvalorizar nem supervalorizar os seus resultados.

 

A primeira diferença básica entre testes é o tipo. Separamos em dois grandes grupos, com características bem diferentes: testes de habilidade e testes de perfil.

 

1. Testes de Habilidade

 

Como funciona teste?
Há muitos tipos de testes para medir as capacidades e características dos candidatos. Você sabe como eles funcionam?

Em um teste de habilidade, existe um valor absoluto. Ou seja, quem tem um score de 80 necessariamente (pelo menos deveria) possui mais do atributo medido que quem tirou 40.

 

Isso torna o ranqueamento das pessoas significativo. Exemplos de testes de habilidade são as nossas provas de colégio, o vestibular, testes de raciocínio lógico, inglês, português, etc.

 

Um teste de habilidade bem montado pode ser uma ótima ferramenta de seleção. Como bem montado quero dizer que seja significativo em relação ao que está medindo. Índices de confiabilidade, a fatorização alinhada das possíveis sessões do teste e estudos de validade são altamente desejáveis.

 

Na psicologia organizacional, os melhores atributos a serem medidos como teste de habilidade são Inteligência e conhecimentos específicos (contabilidade, programação, etc.).

 

Voltaremos a falar mais sobre testes de inteligência e lógica em um post futuro.

 

2. Testes de Perfil

 

Em um teste de perfil, teoricamente não existe resposta certa ou errada absoluta. Geralmente são mais relativos e utilizados para se entender melhor a pessoa avaliada.

 

Entre os incrédulos, o teste de perfil geralmente é o principal alvo, pelo fato de quem dizer a resposta para cada item ser a própria pessoa. Isso de fato é uma grande fragilidade destes testes, pois isto gera vários vieses que devem ser analisados com cuidado.

 

Para facilitar a análise, vou separar esses testes novamente em dois tipos: o teste normativo e o teste ipsativo.

 

Teste Normativo

 

Teste normativo é aquele onde as pessoas possuem vários itens nos quais elas dão uma nota para ele (geralmente variam de concordo plenamente com discordo plenamente). Qualquer teste onde o respondente determina o valor de um item isoladamente é um teste normativo.

 

A principal vantagem dele é a comparação com normas e outras pessoas de maneira direta. É fácil de ser respondido e a possibilidade de análises estatísticas são inúmeras. É disparadamente o tipo mais utilizado na comunidade científica, e servem principalmente para mensurar personalidade. Porém, ele possui algumas limitações:

 

Padrões de resposta – Um dos principais problemas dos testes normativos é a questão de padrões de resposta. Existem pessoas com tendências a marcarem em torno do meio da escala, outras nas partes mais extremas, e algumas ainda que tendem a concordar com todas as frases. Isso não significa uma diferença real no atributo medido, mas simplesmente na maneira que a pessoa responde. Ou seja, alguém pode acabar com todos os atributos altos enquanto outra pessoa com todos médios, e na prática elas serem muito parecidas.

 

Desejabilidade social – como é um método fácil de responder, as pessoas podem simplesmente marcar coisas nas quais elas acreditam que são mais “bonitas” de serem marcadas. Isso faz com que os resultados de vários itens sejam desviados, e diferenças entre pessoas que são simplesmente mais críticas nas suas respostas aparecem mais.  Um teste bem construído consegue mitigar esse problema, mas é muito difícil evitar completamente.

 

Teste Ipsativo

 

Como funciona o teste ipsativo?
Teste ipsativo – O nome é complicado, mas o importante mesmo é entender como funciona.

 

Em um teste ipsativo, a pessoa é colocada com mais de uma opção, e é obrigada a distribuir a sua resposta entre elas ou optar por alguma. Qualquer teste onde a sua resposta a um item depende de outro é um teste ipsativo.

 

A principal vantagem é que o teste é mais resistente à desejabilidade social (você pode comparar apenas coisas boas ou ruins) e a padrões de resposta. Afinal, não tem como alguém marcar que concorda com tudo, e serve principalmente para mensurar valores. Porém, possui basicamente uma limitação principal:

 

Precisão – quando uma pessoa de fato teria atributos mais altos, o teste ipsativo simplesmente não capta isso. Ele pode captar um grau de preferência (relativo), mas não o absoluto. Por exemplo, o resultado de uma pessoa muito introvertida e com estabilidade emocional média teria o mesmo resultado de alguém com extroversão média e estabilidade emocional alta. Alguém com as notas parecidas não tem como saber se são todos os atributos baixos, médios ou altos. 

 

Um outro problema relativo aos testes de perfil independentemente do seu tipo é a projeção. Como ele é um self-assessment, se a pessoa acreditar que ele é de um certo jeito o teste vai devolver essa característica para ela.

 

Se eu acreditar que sou uma pessoa muito criativa, por melhor construído que o teste seja, ela vai dar que sou uma pessoa criativa. É inerente à sua natureza de ser um self-assessment.

 

Assim sendo, independentemente do tipo de teste de perfil, é arriscado qualquer tipo de ranqueamento baseado neles. Eles são bons para se analisar se a pessoa de fato possui um perfil para a vaga ou para a empresa, o que quer dizer que ela é adequada (se sentiria mais feliz e mais realizada) mas não necessariamente melhor.

 

Para mim, essa é a utilização pior dos testes de perfil. É a confusão com habilidade. Por exemplo, acredita-se que uma pessoa extrovertida seria uma vendedora melhor, pelo fato de ela ser mais expansiva e gostar mais de interagir com pessoas.

 

Não necessariamente! Existem pessoas extrovertidas que são chatas e com uma habilidade social ruim, e existem pessoas introvertidas com ótimas habilidades de interação social.

 

Além disso, é possível que eu tenha o perfil de falar em público, e tenha a mesma pontuação que o Barack Obama. Provavelmente ele é muito melhor nisso do que eu. 

 

Por isso, eles são ótimos para desenvolvimento e autoconhecimento, além de verificar a probabilidade da pessoa se identificar com a empresa ou com uma função. Mas nunca confunda com capacidade.

 

3. Conclusão

 

Testes não são milagrosos, mas também não são inúteis. Sabendo o que você deve enxergar no resultado e dosando as suas expectativas, eles podem ser ótimos.

 

São escaláveis, baratos (pelo menos relativamente) e têm amplo alcance, além de gerar uma linguagem comum. Dá para tirar informações que demorariam horas em entrevistas.

 

Uma combinação bem montada de testes (um teste de habilidade de inteligência, com um teste de personalidade normativo com um de valores ipsativo) podem gerar ótimas previsões de performance, retenção e satisfação com o melhor custo-benefício que tem.

 

Se combinado com avaliações presenciais, podem inclusive aumentar a eficácia das mesmas, pois o entrevistador pode saber onde investigar.

 

Então, funciona? Sim, funciona. É só saber como olhar.

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Fit: what is it and how to evaluate?

 

O fit é cada vez mais falado na área de seleção de pessoas, mas o que é fit? De maneira simplificada, podemos dizer que o fit é se a pessoa “se encaixa”. 

Diversos testes e empresas surgiram baseados neste conceito, inclusive temos uma suíte para Recrutamento e seleção que faz essa avaliação, pois o conceito está se espalhando cada vez mais dentro da área de gestão de pessoas, porém, ainda é comum ouvir muitas hear many misconceptions sobre o tema. 

 

O conceito do que é fit também é utilizado muitas vezes para maquiar vieses de avaliadores e justificar a falta de estrutura em alguns processos seletivos. 

Thus, we recommend using what science has already studied and comprehends makes sense as an evaluation criterion. 

A psicologia organizacional descreve quatro tipos de fit possíveis de uma pessoa (ou das pessoas) dentro de uma organização. 

 

  1. What are the types of fit?
  2. What is P-O fit: building human capital
  3. What is P-J fit: the right person in the right place
  4. So, what should I do?
  5. Fit Cultural do ponto de vista do candidato

 

1. What are the types of fit?

 

O que é fit e como avaliá-lo?
Measuring the P-J fit and the P-O fit is an important step in understanding whether your candidate has adherence to the company and the desired position.

 

Existem vários tipos de fit e quando escutamos o termo sendo usado por aí, provavelmente estamos ouvindo a respeito do fit pessoa-organização (P-O fit), popularmente conhecido como fit cultural. 

O P-O fit, ou Fit Cultural, diz respeito à harmonia entre um subconjunto de valores da pessoa (aqueles ligados à carreira e ao ambiente de trabalho) e a cultura organizacional da empresa. 

Outro tipo fundamental é o P-J fit (do inglês person-job fit), que diz respeito ao grau de harmonia entre as habilidades, a personalidade da pessoa e a função a qual ela vai desempenhar. 

O PJ-Fit é determinante para o funcionário, porque corresponde diretamente às atividades que ele desempenha na sua rotina, e uma vez alinhado e satisfeito com o serviço que executa, essas atividades não causarão insatisfação pessoal e profissional. 

Diferente do que acontece quando você lida com tarefas que estão em desacordo com o que funcionário pretendia para sua vida profissional, o que ocasiona descontentamento e baixa produtividade. 

O PJ-fit tem relação direta com o bem-estar profissional do funcionário. 

Outros dois tipos de fit ainda menos estudados e de difícil definição são o P-S fit (person-supervisor fit) que é o fit entre a pessoa e o supervisor direto, além do P-G fit (person-group fit) que é o fit entre a pessoa e a equipe da qual ela vai fazer parte. 

Why are they difficult to define?. It is difficult to prove which is the correct relationship. 

Por exemplo, se o supervisor é extrovertido, o subordinado deve ser extrovertido também ou introvertido? É possível argumentar para os dois lados. Não existe relação ou depende? Se depende, depende do que? 

O mesmo vale para o P-G Fit, pois quais são as semelhanças que fazem um grupo ter o mesmo Fit? Todos agem da mesma forma? Dividem os mesmos valores? Estão satisfeitos com o trabalho realizado ou satisfeitos com a organização? 

These are all perguntas muito difíceis de responder e serem comprovadas, por isso as relações com resultados organizacionais desses dois tipos ainda não foram encontradas de maneira satisfatória. 

No vídeo abaixo são explorados os conceitos de 3 fits: Person-Organization, Person-Job e Person-Group.

Assista: 

 

 

2. What is P-O fit: building human capital

 

O Fit cultural significa se a pessoa se adaptará aos valores e propósitos de uma empresa e se esses valores são compartilhados por ela. As duas partes devem estar alinhadas para que dê certo. 

Por que o fit da pessoa com a organização é importante? O que ele explica? Em termos numéricos, o Fit Cultural é ligado aos índices de turnover e satisfação. 

Isso ocorre quando a pessoa possui valores parecidos com o da organização, ela tende a ter um greater sense of belonging. maior, e com isso tende a se sentir melhor no trabalho  

And performance? Can being immersed in culture explain future performances? So-so 

It is known that a relação entre fit cultural e performance individual no trabalho é fraca, pois por que a aderência à cultura iria explicar se a pessoa consegue fazer uma boa análise de relatório ou produzir mais unidades por minuto? 

Porém, existem algumas complexidades: cultura é um efeito no nível de grupo e não individual. A cohesive group works better and produces more, and for that it needs to be aligned.  

Por isso dizemos que o fit cultural é uma das bases da construção de capital humano. Capital humano é a empresa ter nas suas pessoas uma identidade maior que simplesmente a soma dos indivíduos. 

Desta forma, cria-se uma vantagem competitiva difícil de ser copiada. A distinção por capital humano é cada vez mais importante à medida que as empresas dependem mais de pessoas e fornecem mais serviços 

No setor de serviços, a brand experience é o contato com as pessoas da empresa: se elas estiverem desalinhadas a experiência do cliente estará desalinhada. 

Por isso, apesar do fit cultural não explicar tão bem a performance individual, sem dúvida ele possui um grande impacto na performance organizacional. 

 

3. What is P-J fit: The right person in the right place

 

O que é fit e como avaliá-lo?

Trying to hire people who are in the right company and in the right position. How do you know that? The fit is a good measure.

 

The Person-Job fit significa se a pessoa certa está no lugar certo, ou seja, ao combinar a personalidade certa para a empresa certa, você garante uma boa sinergia, evita a rotatividade e insatisfaçãoEle é a chave para a maximização do potencial das pessoas. 

Este tipo de fit tem uma ligação mais forte com a performance na tarefa de fato. Apesar de parecer óbvio, a alocação das pessoas de acordo com as suas habilidades e seus potenciais ainda é pouco utilizada. Por quê? 

Primeiramente, dificilmente essas habilidades e potenciais são avaliadas da maneira correta. Nos processos seletivos, os cognitive biases inherent to the human being take over and it is simply judged whether the person is "good" or "bad". 

Outro ponto que ocorre implicitamente, é que a área de recruitment and selection process está preocupada com a vaga a ser preenchida naquele processo.  

É inclusive muito difícil para a pessoa saber se aquela pessoa aplicando para a vaga do financeiro seria ótima na área de logística, apesar desta não ter vagas no momento. É um very complex analysis for the recruiter. 

In performance management, in general, it is routinely evaluated whether the employee is performing well or not. This is because it is assumed each person is already well allocated. 

Performance evaluation does não possui este papel e nem deveria, a começar pelo próprio nome. A partir dela, é difícil saber se a pessoa de vendas que está avaliada como média seria ótima para a área de projetos. 

Até porque o superior dela, que está realizando a avaliação, não consegue saber disso e nem é seu papel de fato. 

Por isso, as pessoas acabam sendo mal alocadas e o seu potencial não é maximizado, e consequentemente companies leave performance on the table.. 

A alocação ideal deveria ser uma função do RH central, não delegável aos gestores, por ser o único com a competência not delegable to the business managers e com a visão do todo para realizar as sugestões. 

Esse é, de fato, o caminho para um RH mais estratégico. 

 

4. So, what should I do?

 

Therefore, what are the next steps?

Considering the points above, primeiramente a organização deve buscar entender, mapear e definir a sua cultura. 

Para tal exercício, deve-se sempre pensar em trade-offs, ou seja, attributes of culture that really differentiate são aqueles que possuem uma escolha. 

É muito difícil termos, ao mesmo tempo, uma cultura de qualidade e detalhista, rápida e ágil, com foco nas pessoas, nos processos e nos resultados numéricos, e ainda de inovação e de precisão. Simplesmente não é possível. Logo, what will be the differential of your human capital? 

Second, based on your companies’ organizational values, a certain degree of homogeneity amongst values is necessary. 

You will only know that your organizational values are working when you do not hire a person who seemed to be a good candidate, but who was not aligned with your organization's culture. 

Se isso não acontecer, provavelmente você está disfarçando a sua concepção pessoal de uma pessoa boa com a cultura da empresa, e isso é um problema. 

Terceiro, colete e centralize dados de your people’s profile data and skills, e utilize esta inteligência. 

Se você tiver um banco de dados com o perfil dos aprovados, não aprovados e seus funcionários, conseguirá sugerir alocações, recuperar pessoas com alto potencial e maximize the training and performance of your current human capital. 

Horas de treinamento não são um bom indicador de capital humano. P-O e P-J fit das suas pessoas e candidatos, sim. Só com inteligências concretas e bem embasadas conseguiremos gerenciar talentos de fato. 

5. Fit Cultural do ponto de vista do candidato

Até o momento, abordamos o Fit e Fit Cultural do ponto de vista da empresa e recrutador, mas e o outro lado da situação? O ponto de vista do candidato? 

Caso você esteja se candidatando para alguma vaga, em determinada etapa do processo seletivo, você será chamado para fazer a entrevista de fit cultural e fit com a vaga. E agora, o que fazer? 

Primeiro, você deverá fazer seu dever de casa e pesquisar a fundo qual a organizational culture da empresa a fim de verificar se os valores da organização correspondem aos seus valores também. 

Tire suas dúvidas sobre a empresa e sobre a vaga com o recrutador para que você possa fazer uma análise honesta se a organização e o cargo realmente fazem sentido para você e sua jornada profissional. 

Caso a empresa tenha um perfil conservador e a vaga precise de um profissional que assuma poucos riscos, porém, seu perfil é voltado para inovação e tomada de decisões, caia fora e deixe a oportunidade para outro profissional. 

Mas caso você tenha se identificado com a cultura e a vaga, mostre para o recrutador que os seus valores pessoais estão alinhados com os da empresa e que você é o profissional certo para o cargo. 

Por isso é necessário que você seja honesto consigo mesmo sobre querer fazer parte daquele lugar e se é a pessoa certa para realizar aquele trabalho. 

Do contrário, em pouco tempo você estará desmotivado e buscando outras oportunidades de emprego, fazendo com que o seu tempo e o da empesa tenham sido perdidos, quando os dois lados já poderiam ter optado por outra escolha. 

Ao ser entrevistado sobre o fit cultural com a empresa e a vaga, você estará contribuindo para que a trajetória dos dois lados seja positiva e que claro, possam crescer juntos. 

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