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Gestão de performance: Como aprimorar com a Mindsight

 

Acreditamos que todos os processos de gestão de pessoas precisam ser orientados por metodologias científicas e que também devam ser apoiados por tecnologias modernas, não é diferente com a gestão de performance.

Afinal, a performance é um dos principais objetivos que temos em relação aos funcionários, mas o processo de avaliação de performance já não é fácil. 

E as decisões que precisam ser tomadas depois dessa mensuração, são mais difíceis ainda. 

Uma avaliação de performance pode ser feita de diversas formas, mas no geral, as empresas transitam entre uma abordagem mais ligada a entregas, mais relacionada à comportamentos ou um misto dos dois. 

A Mindsight possui a suíte de Performance e Recompensa que permite a gestão dos dois aspectos. Outra questão que muda de empresa para empresa é o famoso “quem avalia quem”. 

Por ser uma ferramenta flexível, o nosso sistema permite avaliações 90º, 180º e 360º. 

A seguir, iremos explorar alguns usos com foco em gestão de performance e talent management que os dados do nosso sistema nos permitem: 

1. Treinamento e Desenvolvimento

 

Uma avaliação de performance nos permite olhar para os pontos fortes e pontos fracos da pessoa, principalmente quando envolve avaliações de comportamento. Assim, podem ser definidos dois caminhos de atuação. 

O primeiro é escolher algumas características que já são boas para fortalecer. O segundo é trabalhar em pontos fracos. Dessa forma, pode ser criado um Plano de Desenvolvimento Individual para cada funcionário. 

Esse plano pode envolver soft skills ou hard skills. Tudo depende da orientação de carreira que a pessoa possui. Lembrando apenas que, enquanto seres humanos, é muito difícil focar em desenvolver diversas competências ao mesmo tempo.  

Escolha uma ou duas características para focar durante um período significativo e depois faça uma avaliação da efetividade do plano. 

 

Utilizando dados da avaliação para gestão de performance
Gestão de performance pode melhorar a produtividade do departamento e, de quebra, impulsionar a carreira dos funcionários.

 

2. Carreira e Sucessão

 

Com um plano de desenvolvimento traçado, os líderes podem focar em outro ponto: sucessão. As oportunidades variam de acordo com o segmento, resultados da empresa e até mesmo a cultura. 

Mas no geral, as pessoas gostariam de avançar na carreira. Isso significa assumir mais responsabilidades e eventualmente, cargos mais altos. A informação de performance é essencial para projetar possíveis próximos passos de carreira do time. 

 

3. Realocação

 

Uma outra possibilidade derivada do plano de desenvolvimento é o entendimento de que a área ou função atual do funcionário não está de acordo com suas habilidades e aspirações profissionais. Essa é a hora de planejar uma realocação. 

A vantagem de uma realocação interna é que te permite reter os talentos e garantir a satisfação do time. Isso tudo tem impacto direto em performance. Ela também permite uma transição mais suave e planejada. 

Afinal, se o desejo do funcionário é atuar em outra posição, ele vai buscar essa oportunidade. Seja dentro ou fora da sua empresa. Logo, o gestor deve ver essa oportunidade de realocação com bons olhos. 

 

4. Promoção

 

Bem como as projeções que podem ser feitas para o futuro do time em termos de carreira, muitas vezes, algumas decisões precisam ser tomadas logo, como promoções. Na hora de promover, é importante se atentar para alguns pontos. 

  • Qual a política de promoção da minha empresa? 
  • Existe algum tempo mínimo de casa ou intervalo entre promoções que precisa ser seguido? 
  • Em relação a pessoa em si: Essa pessoa vem alcançando resultados consistentemente? 
  • Ela está pronta para o próximo desafio? 
  • As responsabilidades que ela assume são coerentes com essa promoção? 

 

São inúmeras perguntas. O importante é ter em mente que toda promoção gera uma reação. Não só na pessoa promovida, mas também nos funcionários ao redor. E o gestor precisa estar pronto para essas consequências. 

 

Gestão de performance como forma de dar direcionamento à carreira
A gestão de performance é um bom mecanismo para dar direcionamento à carreira do funcionário.

 

O promovido muito provavelmente irá se motivar e aqui a preocupação é garantir a manutenção desse novo ritmo. Os demais funcionários também podem se motivar, se inspirando no exemplo da promoção e almejando crescimento. 

Ou então podem ressentir a promoção, achando que mereciam mais. O mais provável é que ocorra um misto dessas questões dentro do time. 

E é por isso que a gestão de performance precisa ser um processo contínuo. Ou seja, é preciso olhar para cada pessoa do time, entender dificuldades, acertos e erros e traçar os próximos passos de desenvolvimento e carreira constantemente. 

 

5. Demissão

 

Como nem todo mundo está sempre performando bem, por vezes, será necessário tomar medidas mais drásticas. Para isso, novamente é necessário o olhar de gestão de performance. 

Por que essa pessoa não está performando? Falta para ela alguma competência que a organização pode ajudá-la a desenvolver? Isso resolveria o problema? 

Se a resposta para as duas últimas perguntas for sim e esse resultado ruim tiver sido um caso isolado, vale a pena pensar em um plano de desenvolvimento. 

Agora, se a pessoa já recebeu feedbacks sobre o problema antes e não demonstra sinais de melhora, é necessário pensar um pouco mais a fundo. 

Por melhor que seja seu processo de recrutamento e seleção, ele nunca será perfeito. Afinal, estamos falando de seres humanos e as variáveis envolvidas aqui são infinitas. 

Logo, eventualmente será contratada uma pessoa que não se encaixava tão bem na empresa ou na posição, e ela precisará ser demitida. 

Por vezes, o problema não foi na seleção. Muitos fatores podem contribuir para a mudança de comportamento de uma pessoa. 

Podem existir questões relacionadas ao time, ao gestor, pessoais ou até fatores externos à organização que afetam o desempenho. 

O ponto é: em algum momento, demissões serão necessárias. Cabe ao líder observar de perto sua equipe para tomar decisões coerentes com performance. 

 

6. Distribuição de Bônus e PLR

 

Um uso comum dos resultados da avaliação de performance é a distribuição de participação nos lucros e bônus. É uma prática bem comum no mercado financeiro e se espalhou por muitos outros mercados. 

Nesse caso, a relação é bem óbvia: os mais bem avaliados recebem uma quantia maior. Essa distribuição é balanceada também pelo nível hierárquico da pessoa. 

Com isso, torna-se importante observar a cultura da organização para garantir que o ambiente não esteja agressivo para além do que é valorizado na empresa. 

Uma boa forma de encontrar esse equilíbrio é levar em consideração não apenas os resultados brutos dos avaliados, mas fazer uma combinação disso com os comportamentos. 

 

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O que é uma avaliação de performance justa e efetiva ?

 

O sucesso de uma empresa depende diretamente da qualidade e características de seus funcionários. Logo, para começar esse assunto, precisamos definir o que é uma avaliação de performance. 

Segundo Scott I. Tannenbaum, mensuração de performance é a 

Coleção e uso de julgamentos, ranqueamentos, percepções, ou fontes mais objetivas de informação para entender melhor a performance de uma pessoa, equipe, unidade, negócio, processo, programa ou iniciativa com objetivo de guiar ações e decisões subsequentes. 

Ou seja, uma avaliação de performance efetiva traz diversos insights sobre a atuação de cada um dos funcionários de uma organização. Também podemos utilizá-la para ter uma visão do desempenho da empresa como um todo. 

Por que avaliação de performance é importante?
Entenda como realizar uma avaliação de performance justa e efetiva.

 

Por que a avaliação de performance é importante?

 

No mundo de gestão de pessoas, diversas decisões são tomadas o tempo todo: contratação, promoção, realocação, demissão, bonificação, entre outros. 

Esses são processos padrões do ciclo de gente, em que os líderes se armam de informações sobre suas equipes para tomar decisões. 

Uma das informações mais importantes nesse momento é a de performance, afinal, tudo o que queremos em relação aos funcionários é que eles performem bem e fiquem um tempo suficientemente valioso na empresa. 

Além do aspecto de tomada de decisão, temos um outro ponto importante: comunicação. 

Toda vez que avaliamos pessoas em relação a um critério, está sendo dado um direcionamento claro do que é e o que não é importante na empresa, seja em termos de comportamentos ou entregas esperadas. 

Esse aspecto se mostra importante não só no momento da avaliação em si, mas principalmente antes, e os funcionários precisam saber sob quais aspectos serão cobrados antes do jogo começar. 

Por fim, podemos olhar para o desenvolvimento do próprio indivíduo como um fim da avaliação de performance, pois toda avaliação deve ter seu resultado repassado ao funcionário, servindo como um feedback. 

Esse feedback pode ser um grande direcionador de crescimento pessoal caso bem-feito e planos individuais podem ser traçados com base no fortalecimento de pontos fortes e desenvolvimento de características a melhorar. 

Além disso, entender como as pessoas te enxergam e como você performa, pode ser útil para tomadas de decisão de carreira. 

 

Uma avaliação justa e efetiva

 

Enquanto seres humanos, estamos sujeitos ao que chamamos de vieses cognitivos. Em uma postagem anterior, falamos da relação desses vieses com problemas de seleção de pessoas. 

Porém, queremos ressaltar que esses vieses ocorrem em qualquer processo que envolva julgamentos por parte de seres humanos.  

Justamente para evitar esses vieses, temos métodos mais efetivos de avaliação, garantindo a minimização desses problemas. 

No artigo da pesquisadora Liza Estino Daoanis, são citados alguns critérios que deveriam ser observados para garantir um processo eficiente de avaliação de performance. 

Um dos pontos comentados é que uma avaliação 360º permite a coleta de mais pontos de vista sobre uma mesma pessoa. 

A avaliação de desempenho em 360º é quando temos a visão não apenas do gestor de um determinado funcionário sobre a performance dele, mas também dos seus pares, dos seus liderados e até mesmo sua autoavaliação. 

Dessa forma, temos menos chances de cair em vícios de julgamento apresentados por uma única pessoa. 

As avaliações continuam sendo conduzidas por seres humanos, logo, não são isentas de subjetividade, mas os riscos são menores. Botão para adquirir checklist sobre Avaliação de Desempenho

 

Confira algumas das vantagens doa avaliação de desempenho de 360º: 

  • Credibilidade: Uma avaliação 360º fornece maior credibilidade. Afinal, uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado funcionário, porém, se todas têm uma mesma opinião, o risco de todas estarem erradas é bem menor. 
  • Justiça: Dessa forma, as avaliações estão menos sujeitas a influências artificiais. Ou seja, aquelas produzidas por alguém, não naturais. Os impactos da avaliação 360º sobre grupos minoritários da empresa também são menos hostis. 
  • Menor subjetividade: O processo torna-se mais objetivo, pois a coleta de dados é bem maior. Logo, temos menos “achismos” no resultado final. 
  • Exatidão: Ao ser composta por várias visões, a avaliação é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais. 
  • Motivação: Ao receber o resultado, o funcionário saberá que aquele feedback veio de um conjunto de pessoas. Logo, a pressão dos companheiros de trabalho motivará mudanças de comportamento. 
Botão para ver vídeo demonstraçao

 

Comunicação é a chave em todos os momentos

 

Anteriormente, falamos sobre a necessidade de comunicação clara dos critérios de avaliação muito antes dela começar e essa comunicação também é essencial durante o processo. 

Recomendamos treinamentos gerais para todos da empresa que vão participar da avaliação, assim, podem ser transmitidos e reforçados com clareza os critérios e réguas de avaliação, datas e prazos e principalmente os motivos que tornam aquele processo tão importante e essencial. 

Por fim, após o processo ser concluído, os feedbacks precisam ser repassados com clareza, reforçando planos de ação a serem tomados individualmente. 

Também podem ser expostos planos de desenvolvimento que serão apoiados pela organização.

Sugerimos que o porta-voz desse momento de fechamento do ciclo seja o líder direto de cada funcionário. 

A comunicação e transparência, no final das contas, serão a base para que a as avaliações de performance sejam mais justas e efetivas na empresa, alcançando resultados positivos para funcionário e organização. 

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Efetividade na seleção: Testes da Mindsight vs. Currículo

 

O seu processo de seleção de candidatos é efetivo de verdade ou você ainda realiza o recrutamento e seleção só tendo como base o currículo do candidato? 

Por isso hoje falaremos sobre efetividade na seleção de candidatos e como os testes da Mindsight podem contribuir para a efetividade na seleção de candidatos. 

Nós vivemos em um mundo onde se fala de diversidade, humanização e justiça o tempo todo e nesse cenário, é quase engraçado que ainda existam processos seletivos completamente direcionados por currículo. 

Afinal, ele é apenas uma folha que diz quais cargos e formações o candidato teve ao longo da carreira. 

Vivemos em uma sociedade em rede, na qual informação e aprendizado estão disponíveis nas mais diversas formas, em tempo real e não precisamos de cursos formais para aprender. 

Além disso, os cargos que candidatos já tiveram pouco dizem sobre os desafios reais vividos por eles. 

É claro que não estamos excluindo alguns usos do currículo, por exemplo, se você precisa de uma pessoa com formação específica, por exigências regulatórias, faz sentido o currículo. 

Outro exemplo: um advogado precisa ter registro na OAB para exercer a profissão. Ou se você necessariamente precisa que a pessoa seja fluente em algum idioma, porque a sua empresa é multinacional. 

O problema de verdade é determinar se um candidato tem mais ou menos potencial a partir de um currículo. 

Se você faz isso, muito provavelmente você faz um processo seletivo muito enviesado e pouco efetivo. 

 

Assertividade na Seleção: Currículo ou Testes?

 

Currículo e Vieses

 

According to pesquisadores da Universidade da Califórnia (UCLA): 

Um viés cognitivo é um padrão sistemático de desvio da norma ou racionalidade no julgamento. 

A interpretação da realidade é sempre subjetiva para cada pessoa, logo, em um processo seletivo, isso não será diferente e isso prejudica diretamente a efetividade of the selection. 

Alguns vieses comuns em processos seletivos são: 

 

Viés de Confirmação

 

É uma tendência de as pessoas preferirem informações que confirmem suas crenças ou hipóteses, independentemente de serem ou não verdadeiras. 

O efeito do viés de confirmação foi descoberto pelo psicólogo Peter Wason em seus estudos sobre raciocínio lógico, em 1960, para colocar em xeque a evidência de que buscamos evidências que confirmem crenças que nós adotamos. 

Podemos pensar nele como uma escolha seletiva de informações, quando você favorece dados, enquanto ignora outros. 

Podemos pensar em vieses de confirmação com relação ao sexo, gênero, idade, classe social, origem, religião entre outros. 

Portanto o recrutador precisa reduzir o viés de confirmação em seus processos seletivos, pois além de garantir maior efetividade na seleção, atribui maior diversidade também. 

 

Efeito Halo e Efeito Horn

 

The efeito halo ocorre quando a característica sobre algo influencia como as pessoas percebem as outras características da outra pessoa. 

Esse efeito foi descrito pelo psicólogo Edward Thorndike em uma pesquisa realizada tendo como base as avaliações que comandantes de um batalhão davam para os seus soldados. 

O psicólogo notou uma correlação nas avaliações, pois os soldados que foram considerados mais bonitos, também foram considerados mais habilidosos. 

Os que foram classificados como tendo uma melhor aparência física, também tiveram suas características para liderança avaliadas de forma positiva, mesmo que eles não tivessem, de fato, um bom perfil para líderes. 

Ou seja, essa tendência diz que uma primeira avaliação positiva de uma parte resulte numa avaliação positiva do todo. Esse é o chamado efeito halo. 

Quando ocorre o contrário, ou seja, a primeira avaliação é negativa, e a partir daí, as demais características são também são avaliadas negativamente, é chamado de efeito horn. 

Pense em as generalizações ocasionadas pelo efeito halo ou horn podem atrapalhar na efetividade da seleção de candidato

 

Self-serving Bias

 

The self-serving Bias ou viés da autoconveniência refere-se à predisposição das pessoas a atribuírem ao nosso esforço, caráter ou semelhantes os acontecimentos positivos, enquanto atribuem os acontecimentos negativos a fatores externos. 

Ou seja, quando temos a tendência de percepção de si mais positiva do que a realidade. 

Por exemplo, imagine que um de seus relatórios foi elogiado por seus colegas e você diz para si mesmo que isso foi resultado do seu esforço e dedicação. 

Porém, quando um diretor disse que você precisava refazer uma planilha, pois não estava tão boa, você diz que ele teve essa atitude pois não gosta de você enquanto profissional. 

Essa é uma forma de distorcer a realidade de maneira a preservar a autoestima, transferir a responsabilidade e aliviar o desconforto que essa situação traz.  

 

Esses são apenas alguns dos vários vieses comuns do ser humano. 

Quando a informação analisada é um currículo, esses efeitos são facilmente amplificados, pois as informações são cruas e o recrutador precisa tomar decisões com base nelas. 

Utilizar uma informação tão crua e despadronizada definitivamente não ajuda na efetividade da seleção. 

Testes Psicométricos

 

Os psychometric tests são formados por uma série padronizada de exercícios ou perguntas que tem como objetivo avaliar uma determinada característica individual. 

Servem para avaliar conhecimento, habilidades, aptidões, atitudes, interesses e personalidade e eles resultam em indicadores de características. 

A mensuração de diversos itens resulta em mais confiabilidade e validade para os indicadores das características. 

Um teste psicométrico avalia as características de uma pessoa independente do seu background information. Afinal, não é necessário ter cursado engenharia ou administração para ser comunicativo ou analítico. 

Avaliar as características necessárias para uma posição através dos resultados de um teste psicométrico, e entender se o candidato as possui, é uma forma mais efetiva e menos enviesada de selecionar pessoas. 

Abaixo, temos uma régua desenvolvida por Mike Smith, um pesquisador da Universidade de Manchester, com base em resultados de 80 anos de estudos da psicologia organizacional. 

Esta régua mostra a correlação de alguns métodos de seleção com predição de performance futura. 

A caixa marcada como “Qualificações Educacionais” está relacionada justamente com a avaliação do currículo e tem uma correlação muito baixa com performance. 

 

Escala que mede a correlação entre o teste e a performance do candidato
Modelo da Régua de Smith, usado para medir os melhores testes de previsão na seleção de pessoas

 

Já as caixas marcadas em azul mostram diferentes tipos de testes psicométricos, cada um com uma determinada correlação com performance, mais relevantes que a de currículo. 

É claro que essa correlação varia de posição para posição, mas é seguro dizer que funciona melhor que a leitura de qualificações educacionais. 

 

O Modelo da Mindsight

 

A Mindsight utiliza algoritmos de predição de performance ou turnover com base em psychometric tests. 

Para is screening de candidatos, sabemos que é o que traz mais efetividade na seleção. Também é o que mais te ajuda a se livrar dos vieses do ser humano. 

Afinal, se o algoritmo entender que uma pessoa com alta habilidade cognitiva, forte comunicação e muita efetividade é um potencial high performer de uma posição. 

Não importa se a pessoa é homem ou mulher, branco ou negro, homo ou heterossexual, se fez uma universidade pública ou particular. 

Depende apenas das habilidades e características pessoais desse indivíduo. 

Além disso, o impacto é direto nos negócios. Estamos utilizando algoritmos para prever performance e turnover, que são duas métricas que impactam diretamente nos resultados da empresa. 

Alguns clientes, como a Stone, já conseguiram perceber resultado direto mensurando os resultados ao longo de um período relevante. 

Você pode conferir esse e outros cases pelo link. 

Gostou do texto? Se tiver alguma dúvida sobre recrutamento ou sobre o a Suíte de Recrutamento e seleção, please contact us.. Nossa equipe está pronta para te ajudar no que precisar! 

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Como fazer um processo seletivo estruturado: Evite turnover!

 

Quando pensamos sobre índice de rotatividade dentro de uma organização, estamos nos referindo ao turnover. O termo, popularmente conhecido entre os responsáveis pela área de recruitment and selection process, costuma causar preocupação dentro das organizações. Afinal, ele implica diretamente na saúde financeira e produtiva das mesmas.

 

Quando uma empresa possui um elevado índice de rotatividade de pessoas, é preciso dar uma atenção a mais para o problema. O primeiro passo é identificar suas possíveis causas, que variam de acordo com cada caso. Porém, nessa postagem iremos abordar uma causa em especial: a falta de um processo seletivo estruturado.

 

Por que investir em um processo seletivo estruturado? 

 

Como diz o ditado: antes prevenir do que remediar. Quando a área de recursos humanos investe na estruturação do selection process, aumenta-se as chances de selecionar de forma qualificada os profissionais que poderão ingressar na organização.

 

processo seletivo estruturado
                             Como fazer um processo seletivo estruturado?

 

A estruturação começa na fase de atração de candidatos 

 

Desde o momento do anúncio das oportunidades, sejam elas por redes sociais, sites de vagas, páginas de carreira e outros, as empresas tendem a atrair candidatos que correspondam com seus valores e objetivos. 

 

Para que isso ocorra de maneira estratégica, objetiva e certeira, é necessário colocar em evidência as características da mesma. Por isso é extremamente importante construir e consolidar o Employer Branding da empresa. Lançamos um episódio do nosso podcast apenas sobre esse tema, ouça: Fator G(ente) – Employer Branding.

 

Ao identificar singularidades da organização, tornar claro para os colaboradores o que o local apoia e desapoia, assim como tornar rotineiro hábitos que reforçam a organizational culture, a atração serve como uma “peneira”, pois atrai aqueles que fazem realmente fazem sentido para a instituição, passando o “recado” de dentro para a fora.

 

Fit Cultural: alinhamento de valores entre empresa e candidato 

 

Quando a empresa possui uma organizational culture bem definida e identifica os perfis profissionais que dão de encontro com os valores do local, o contratado tende a ter um maior sentimento de pertencimento. Consequentemente, há maiores chances do mesmo ficar no local e se sentir mais confortável no ambiente de trabalho. 

 

Além disso, é preciso levar em consideração o job que a pessoa deverá executar, e verificar se ela se encaixa nas atividades propostas. Ao aplicar todo esse conhecimento prévio na etapa de seleção, o recrutador “peneira” de forma mais eficaz. Afinal, ele entende quais são as habilidades e condutas que o indivíduo deverá possuir.

 

Aplicação de testes para predição de performance 

 

Como sabemos, o currículo não é algo que deveria ser visto como essencial em um processo seletivo. Ele leva a uma visão enviesada do indivíduo, levando em consideração apenas as experiências, de forma superficial.  

 

Uma alternativa objetiva para evitar esse enviesamento, é a aplicação de psychometric tests. Eles proporcionam uma visão mais ampla do candidato, levando em consideração aspectos quanto as características, habilidades e comportamentos. 

 

Entrevista estruturada no processo seletivo

 

Ao invés de realizar uma entrevista com perguntas superficiais e sem embasamento, faça um levantamento prévio sobre os pontos que deverão ser questionados durante a entrevista. 

 

Explore aspectos referentes aos desafios enfrentados, os objetivos profissionais do candidato e o que ele fará para alcançá-los, assim como planos de carreira que ele terá dentro da empresa. 

 

Em alguns casos é interessante investir em simulações e na estruturação de cases. Assim, os candidatos podem mostrar sua capacidade quanto ao modo de agir em determinas situações e como solucionariam problemas que estarão presentes no dia a dia.

 

Invista no onboarding para retenção dos talentos 

 

Após realizar todo o processo seletivo, estruture um onboarding para o novo colaborador. Desta forma você reafirma os valores da organização e reforça os hábitos/comportamentos que são apoiados dentro da empresa.  

 

Além disso, você proporciona a integração com outros membros da equipe, disponibiliza conteúdos que agregarão valor para a empresa e conhecimento próprio, e garante que o espaço seja adequado para que a pessoa possa exercer suas atividades sem nenhum problema.

 

Estruturar o processo seletivo diminui as chances de recontratação e gastos excepcionais  

 

Com um structured selection process, aumenta-se a qualidade na contratação e identifica-se TALENTS com mais facilidade. Consequentemente, há menores chances da pessoa se demitir, ou ser desligada pelo contratante, já que haverá uma pesquisa maior sobre quem está entrando para fazer parte do time.

 

By Ingrid Biasioli

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Como a inteligência artificial diminui vieses da seleção?

Afinal, a Inteligência Artificial prejudica ou favorece a diversidade?

 

A resposta é fácil: depende. A máquina em si é livre de preconceitos. Porém, a informação que nós, seres humanos, usamos para alimentá-la é que pode ser boa ou ruim. Neste artigo vamos te apresentar alguns usos de IA nos processos seletivos e os impactos que cada um tem na diversidade.

 

A primeira coisa que gostaríamos é desmistificar o conceito de Inteligência Artificial em si. Segundo o Dicionário de Cambridge:

 

Inteligência Artificial é o estudo de como produzir máquinas que tem algumas das qualidades que a mente humana possui, como a habilidade de entender linguagem, reconhecer figuras, resolver problemas e aprender.

 

Logo, apesar de ser um termo visto como muito inovador, várias coisas do nosso dia a dia poderiam ser classificadas como inteligência artificial. Aplicativos como Google Maps e Waze utilizam dados aprendidos ao longo do tempo para predizer as melhores rotas.

 

Ferramentas de busca como Google informam diferentes resultados para diferentes pessoas buscando os mesmos termos, pois já sabem o tipo de conteúdo que cada pessoa gosta.

 

Até mesmo quando se faz uma compra online, as empresas contam com uma inteligência para otimizar a logística interna e garantir uma taxa e prazo de entregas coerentes.

 

Aplicações de IA em Processos Seletivos

 

Como a inteligência artificial me ajuda selecionar candidatos?
A inteligência artificial chegou para ficar! E o RH não é uma exceção à regra: Mas como ela me ajuda selecionar candidatos de maneira justa?

 

Até agora, demos exemplos de coisas mais objetivas e cotidianas, como rotas e compras. Mas como utilizar inteligência artificial para medir pessoas? Existem alguns usos que estão se popularizando no mercado de recruitment and selection process. Vamos agora explorar alguns casos.

 

1. Software de interpretação de currículo

 

Sabemos que um desgaste grande para os recrutadores é a leitura de currículos. Quanto mais candidatos, mais difícil é esse processo de is screening, e pior: mais difícil ter um critério justo e único para avaliação de todos.

 

No geral, o currículo é uma informação que favorece vieses, logo não recomendamos uso, principalmente se você estiver focando em universidades, cursos de graduação, e outras características específicas que tendem a reforçar desigualdades.

 

Mas se você precisa de alguma habilidade técnica, como por exemplo, inglês fluente, algumas tecnologias permitem a interpretação e busca do currículo por palavras-chave principais.

 

2. Predição de performance com base no currículo

 

Existem tecnologias que vão além da interpretação de palavras e usam dados dos currículos dos próprios funcionários para selecionar novas pessoas com o mesmo background.

 

O problema disso é que se a sua empresa não é diversa, a probabilidade de você replicar essa falta de diversidade é alta.

 

Um exemplo real disso é o case da Amazon que desenvolveu um algoritmo para seleção com currículo de seus funcionários, e por mais que insistissem no uso, o algoritmo sempre desfavorecia mulheres, afinal, o público da Amazon era, em sua grande maioria, homens. Você pode conferir mais sobre o caso clicando here

3. Predição de contratação com base em perfil comportamental

 

Alguns softwares focados em recrutamento e seleção utilizam de psychometric tests para aprender os perfis mais contratados e replicá-los para outros processos. Esse método economiza tempo dos recrutadores pois perfis que eles já costumam contratar são automaticamente ranqueados melhor na triagem.

 

Em relação à diversidade, esse é um bom método, pois ele leva em consideração variáveis que não tem relação com o background das pessoas.

 

Porém, ele esbarra no problema da assertividade. Como o critério de aprendizagem é quem é mais contratado, estamos replicando vieses pré-existentes dos recrutadores, sobre qual é o melhor perfil para a vaga.

 

Por exemplo, pode ser que a preferência do recrutador para uma vaga de vendas seja sempre uma pessoa muito comunicativa. Porém, um candidato mais analítico e com muita iniciativa pode performar tão bem, ou até melhor que o comunicativo. E com esse algoritmo, o segundo perfil não seria selecionado com facilidade.

4. Predição de performance com base em testes psicométricos

 

Os algoritmos mais sofisticados são os que utilizam dados de performance de funcionários reais. Cruzados com testes psicométricos, são criados modelos preditivos de performance.

 

A vantagem desse tipo de algoritmo é que ele consegue aprender diferentes combinações de perfis para diferentes posições, sempre usando como critério o objetivo final da seleção: pessoas de alto desempenho.

 

Assim como no anterior, não é levado em consideração o background das pessoas, portanto, ele favorece a diversidade. A única desvantagem é a dificuldade para construí-los. A empresa precisa ter uma estrutura de avaliação de performance efetiva para servir como base para construção do algoritmo, e isso nem sempre é fácil.

 

Como a Mindsight usa Inteligência Artificial?

 

A Mindsight utiliza o último tipo citado: algoritmos de predição de performance com base em psychometric tests. Apesar de ser um pouco mais difícil de se construir, é o que produz os melhores resultados. Também é o que mais te ajuda a se livrar dos vieses do selection process.

 

Afinal, o algoritmo pode aprender que uma boa combinação de características para uma vaga é uma pessoa com alta habilidade cognitiva, forte comunicação e muita assertividade. E esse perfil não depende do candidato ser homem ou mulher, branco ou preto, homo ou heterossexual, formado em exatas ou humanas. 

 

Além disso, o impacto é direto nos negócios. Estamos utilizando algoritmos para prever performance, o que afeta diretamente nos resultados da empresa. A Stone, por exemplo, é um cliente nosso que utilizou esse tipo de IA na seleção do time comercial e teve 16% de aumento nas vendas. Você pode conferir esse case pelo link.

 

Gostou do texto? Se tiver alguma dúvida sobre recrutamento ou sobre o Mindmatch, please contact us.. Nossa equipe está pronta para te ajudar no que precisar!