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Employee Value Proposition: atraindo candidatos estrategicamente

 

A sua empresa tem um employee value proposition (EVP) bem estruturado? Se a resposta para essa pergunta for não, você está perdendo uma grande chance de atuar de forma mais estratégica na sua atração e seleção de candidatos.

 

No mundo atual, as relações de trabalho são muito diferentes do que eram há algumas décadas. Não basta mais ter um emprego estável, com uma remuneração suficiente para dar boas condições de vida à família.

 

As pessoas, principalmente as mais jovens, buscam propósito, realizações pessoais, sensação de pertencimento. O trabalho é onde passamos boa parte de nossas vidas, e ele não pode mais ser mais apenas uma obrigação.

 

Precisamos de mais, precisamos de uma proposta de valor. Algo que nos faça ter vontade de levantar da cama todos os dias e ir trabalhar prontos para dar nosso melhor. E é sobre essa proposta de valor que vamos falar aqui. Não deixe de conferir:

 

  1. Mas afinal, o que é employee value proposition?
  2. Impactos do employee value proposition na estratégia de gente
  3. Employee value proposition e employer branding
  4. O principal erro que muitas empresas cometem
  5. Como estruturar meu employee value proposition?
  6. E agora, uso isso tudo para quê?

 

1. Mas afinal, o que é employee value proposition?

 

Estruture o seu employee value proposition
Você já estruturou o seu employee value proposition?

 

Employee value proposition, em português, proposta de valor para os funcionários, é o que uma empresa oferece como valor ao empregado.

 

O EVP é composto por critérios diretos, como boa remuneração e benefícios, e também indiretos, como o prestígio de se trabalhar em determinada empresa, a proximidade física do local de trabalho com a casa ou universidade do trabalhador, ou a promessa de um plano de carreira estruturado, por exemplo.

 

Logo, inclui a cultura, as condições de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento e crescimento, o quanto de autonomia as pessoas recebem, o propósito do negócio, a qualidade das relações interpessoais, o salário e remuneração, a estrutura hierárquica, a reputação da empresa, a qualidade de vida, entre outras coisas.

 

Ele é um critério importante de diferenciação da marca no mercado de trabalho. Na disputa de duas marcas por um mesmo nicho de mão-de-obra, as pessoas escolherão trabalhar na organização com o EVP mais claro e alinhado ao que acreditam.

 

The employee value proposition faz parte da estratégia de , focusing on making interns brand de uma empresa. Por essa razão, não deve ser comunicado de maneira aleatória, afinal, cada vez mais as empresas sempre querem ser marcas competitivas no mercado de trabalho, certo? Veja o vídeo que explica um pouco mais sobre o assunto:

 

 

Vamos então entender mais a fundo por que o EVP é importante para a estratégia de seleção.

 

2. Impactos do employee value proposition na estratégia de gente

Grande parte das empresas aloca a maior parte do budget de pessoas na área de Treinamento e Desenvolvimento, apostando em desenvolver o capital humano para gerar impacto nos negócios.

 

Essa mentalidade não está errada, pois o ser humano é capaz de evoluir suas habilidades. Porém, sabemos que o desenvolvimento não é algo que ocorre do dia para a noite. O investimento em desenvolvimento retorna a médio e longo prazo.

 

É por isso que a seleção é tão importante. Se pensarmos no ciclo de gente, a seleção tem um papel crítico na construção do capital humano.

 

Para alcançar os objetivos de negócio da organização, é necessário entender as pessoas de que precisamos para chegar lá. O papel da seleção é garantir que logo na entrada os novos contratados estejam alinhados com esse ideal desejado.

 

Esse ideal mais geral da organização inclui o alinhamento cultural e o potencial buscado para a empresa como um todo. O mercado está cada vez mais competitivo em relação aos melhores profissionais, e contratar a pessoa certa pode não ser tão fácil.

 

E é nesse momento que um employee value proposition forte ajuda as empresas a se diferenciarem de seus concorrentes na hora de disputar candidatos. Além de servirem desde o início como um filtro para trazer pessoas mais alinhadas com a sua organização. 

 

According to dados da Gartner – multinacional de pesquisa e consultoria – as organizações com um EVP claro e bem comunicado podem reduzir a rotatividade anual de funcionários em 69% e aumentar o engajamento de novos contratados em cerca de 30%.

 

3. Employee value proposition and , focusing on making interns brand

 

Você sabe a diferença entre Employee value proposition e Employer brading?

 

The , focusing on making interns brand é a marca empregadora da sua empresa perante o mercado. O conceito é muito próximo do EVP, porque realmente são coisas que andam juntas.

 

Se a sua empresa tem uma determinada proposta de valor para os funcionários, na hora de construir uma marca que venda a empresa para candidatos, a comunicação precisa ser feita em torno dessa proposta de valor. Ou seja, em torno do employee value proposition.

 

Logo, o , focusing on making interns brand acaba sendo a soma de ações feitas para comunicar o seu employee value proposition para o mercado.

 

Com a concorrência cada vez maior para atrair os melhores talentos, preocupar-se com a reputação da sua organização perante os funcionários é essencial.

 

E a reputação é composta essencialmente por uma relação entre expectativa e resultado. Ou seja, você precisa vender uma imagem que interesse o seu público-alvo e precisa ter provas sociais de que você realmente é coerente com essa imagem.

 

Logo, para a estratégia realmente funcionar, é importante conseguir falar com honestidade sobre seus pontos fortes e fracos. É necessário deixar claro para o seu público-alvo de que forma a sua organização é interessante e atraente para eles. Porém, nem todas as organizações seguem por esse caminho.

 

4. O principal erro que muitas empresas cometem

 

Um employee value proposition bem definido e devidamente comunicado é o primeiro passo para o sucesso em processos seletivos, e isso já compreendemos neste ponto da leitura.

 

Mas ainda assim, por que isso não ocorre na maioria das vezes? Acontece que muitas empresas têm medo de perder candidatos e, por isso, não expõem seus pontos fortes e fracos com clareza durante o processo de atração. E isso, na verdade, é um grande equívoco.

 

Quanto mais claro e honesto o seu posicionamento como marca empregadora, melhor. Vamos usar como exemplo uma The startup em crescimento. É necessário que os candidatos entendam o que de fato irão encontrar nesse ambiente, ou então, quais as advantages and disadvantages de trabalhar nesse local.

 

Nesse exemplo, a The startup oferece uma grande oportunidade de ser protagonista e receber muita autonomia para ajudar a criar os processos. Isso significa que é preciso executar para aprender na prática, trabalhar com agilidade, criatividade e flexibilidade. O ambiente é muito jovem, informal e quase não existe hierarquia. 

 

Porém, em contrapartida, a empresa não tem um plano de cargos e salários definidos. Além disso, como não há hierarquia, muitas vezes não terá ninguém para ensinar como se faz o trabalho, o que demanda muito mais iniciativa e proatividade das pessoas.

 

The startup também não oferece tanta estabilidade e segurança quanto uma empresa consolidada. E muitas vezes o ritmo de trabalho é bastante intenso e o ambiente pode ser desorganizado.

 

Para certas pessoas, isso seria o trabalho dos sonhos. Para outras, não iria funcionar. E assim como esse exemplo, todos os tipos de empresa têm seus strengths and weaknesses. Deixá-los claros aos candidatos durante o processo seletivo permite que naturalmente ocorra uma triagem.

 

Assim, somente aqueles que têm the com o que você tem a oferecer seguirão interessados na vagaPor isso, é preciso ter cuidado com posicionamentos de marca empregadora muito genéricos, brandos, ou que dão a entender que a empresa agrada a todos.

 

Isso pode acarretar em muitos candidatos com expectativas mal alinhadas chegando a entrevistas, ou até mesmo sendo contratados.

 

5. Como estruturar meu employee value proposition?

 

Como estruturar seu employee value proposition?
Como estruturar seu employee value proposition?

 

Para repensar de forma estratégica o employee value proposition da sua empresa, veja o passo a passo:

 

Defina posições críticas

 

O primeiro passo é fazer um levantamento de quais são as posições críticas para o sucesso do seu negócio. Normalmente, temos várias funções na empresa que são de suporte ao negócio e outras que atuam diretamente com o produto, serviço ou cliente.

 

É importante fazer essa distinção, porque apesar de todas manterem a empresa funcionando, provavelmente você quer concentrar talentos e ter funcionários mais alinhados nas áreas principais. Além de que, possivelmente, são as áreas que mais crescem of the company.

 

A ideia é que o seu EVP seja focado nelas. Assim, você se comunica diretamente com o público que mais interessa. Dependendo da complexidade das posições e do negócio, o employee value proposition poderá ser segmentado.

 

Entenda o público-alvo

 

A definição do público-alvo dá um passo além das posições críticas para entender quais são as características comuns dessas pessoas. A ideia é que você tente definir uma hiring persona, também conhecida como candidate persona.

 

Dentro das áreas de digital marketing e vendas é comum falarmos da buyer persona. Segundo a Resultados Digitais, ela é a representação fictícia do seu cliente ideal. É baseada em dados reais sobre comportamentos e características demográficas dos clientes. Apresenta, também, uma criação de suas histórias pessoais, motivações, objetivos, desafios e preocupações.

 

Seguindo a mesma linha, a sua hiring persona é uma representação fictícia do seu candidato ideal. Logo, deverá ser baseada no seus melhores talentos. Segue um check-list de itens que você deveria definir:

 

  • Cargos atuais. Atualmente, os nomes dos cargos variam muito de empresa para empresa; portanto, é necessário elaborar uma lista completa.
  • Onde eles trabalham? Existem empresas específicas das quais você costuma contratar? Quem são os seus concorrentes?
  • O que eles fazem? Qual é o conjunto de habilidades que você está procurando?
  • Experiência. De que nível de experiência você precisa? A falta de experiência desqualifica alguém ou é apenas uma diretriz?
  • Informações pessoais. Os candidatos precisam residir em um determinado local? Você está procurando pessoas com um determinado histórico profissional?
  • Metas de vida. Quais objetivos os bons candidatos normalmente têm? Quais são as suas aspirações?

 

Observe a concorrência

 

Com certeza existem empresas, talvez do seu mesmo segmento ou da mesma região que você, que concorrem na contratação de talentos com você. Logo, é importante que você olhe para o mercado.

 

Com quais organizações ou indústrias você concorre por esses talentos? Entenda o principal: o que eles estão oferecendo de proposta de valor para funcionários?

 

Entender a concorrência te ajudará a definir o que é mais importante a ser comunicado para o seu público-alvo. Lembrando que prezamos pela honestidade. Logo, não divulgue aquilo que não é real! Entenda o seu diferencial.

 

Organize as informações e defina o employee value proposition

 

Esse é o momento mais crucial. Você precisa analisar todas as informações que coletou: perfil dos talentos, hiring persona, diferenciais em relação a concorrência e principalmente o que a sua empresa realmente é e oferece.

 

Nesse momento, a organizational culture é mais importante do que nunca para nortear o que de fato é valor para a empresa e o que é secundário.

 

Registre o seu EVP deixando claro qual o propósito da organização, a cultura organizacional, os benefícios e também o clima.

 

6. E agora, uso isso tudo para quê?

 

Um employee value proposition bem definido servirá para a sua atração de candidatos e também para a sua selection process.

 

Atraindo candidatos

 

Entenda quais são os melhores canais para estabelecer uma comunicação eficiente com a sua hiring persona. As próprias características listadas para a persona irão te ajudar a entender onde elas normalmente procuram oportunidades.

 

Assim, fica fácil avaliar como você está interagindo com elas atualmente e traçar planos de ação. O plano pode incluir uma revisão da página de carreiras, a elaboração de campanha nas redes sociais e até parcerias com outras organizações que possuem contato próximo com esses grupos.

 

Segue um exemplo de vídeo utilizado para comunicar o employee value proposition da Dell. Com o vídeo, a empresa consegue comunicar a centralidade da sua proposta: horizontalidade, desenvolvimento e incentivo a inovação. Confira:

 

 

Selecionando candidatos

 

Durante o processo seletivo, a melhor coisa que você pode fazer é comunicar constantemente o seu employee value proposition. A seleção é um processo de escolha, tanto da contratante como dos candidatos.

 

Se a comunicação do seu EVP é clara, ela pode naturalmente levar algumas pessoas que não têm the com a sua organização a desistir do processo. E isso é uma great savings of time para o candidato e para você.

 

A comunicação clara do EVP durante o processo também ajuda no momento de receber a pessoa na organização. Uma vez que ela já sabe o que esperar, o seu onboarding será facilitado e a tendência é uma maior satisfação com o ambiente de trabalho.

 

Se você gostou deste assunto e quiser se aprofundar mais, ouça o nosso podcast sobre employer branding, em que o Thaylan, fundador e CEO da Mindsight, traz muitos insights sobre posicionamento de marca empregadora e o EVP.

 

Além disso, separamos um conteúdo que poderá ser útil durante um brainstorming para definir o seu EVP. Nesse estudo da Gartner com mais de 30.000 funcionários em 40 países diferentes, entenda o que mais atrai, motiva and retém talentos nos tempos atuais.

 

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Job Analysis: O que é e como fazer?

 

Um job analysis é um conjunto de procedimentos para identificar o conteúdo de uma função em termos de atividades envolvidas, habilidades e pré-requisitos que garantam performance. Também é conhecido como work analysis.

 

Society of Human Resources Management – SHRM – completa dizendo que ele inclui a importância relativa das tarefas, qualificações necessárias e as condições de trabalho em que o job acontece.

 

Ou seja, o importante aqui é olhar para o trabalho em si e não para as pessoas. Os especialistas em psicologia organizacional Sanchez e Levine (2012) colocam que:

 

Antes de contratar pessoas, ofertar um salário, investir em treinamentos ou mensurar performance, é essencial primeiro entender e definir do que o trabalho se trata.

 

O autor ainda complementa: “Precisamos nos perguntar, quais são as principais tarefas? Quais habilidades são necessárias? Como o cargo em questão se encaixa nos objetivos organizacionais? The job analysis é uma etapa que precede toda e qualquer aplicação de psicologia na gestão de Recursos Humanos.

 

Uma razão comum de REDUCTION alto e performance baixa em determinados cargos ocorre devido a um job analysis mal feito.

 

Um forte indicador desse problema é quando mais de duas pessoas, que eram consideradas de alto potencial, passaram pela posição e não conseguiram entregar resultado. Normalmente o problema é a posição

 

É por isso que preparamos este conteúdo para você. Nele você encontrará:

 

  1. Para que serve um job analysis?
  2. Quais são os tipos de job analysis?
  3. O que devo avaliar em um job analysis?
  4. Quais são os métodos de job analysis existentes?
  5. Como realizar um job analysis em 6 passos
  6. Usando os dados do seu job analysis no dia a dia
  7. Dica final para melhorar seu job analysis

 

1. Para que serve um job analysis?

 

Ilustrar o processo de um Job Analysis

 

Como dito anteriormente, um job analysis serve para combinar as tarefas demandadas com características humanas de uma posição. Assim, podemos entender melhor o comportamento esperado dos ocupantes daquela função.

 

A primeira grande saída é a análise em si. O simples fato de parar para pensar em quais conhecimentos, habilidades e aptidões são necessárias para uma determinada posição já ajuda a tomar melhores decisões sobre ela no futuro.

 

Além disso, com as descrições em mãos, você entende a criticidade de cada posição para a sua empresa, e assim direciona melhor o seu trabalho de EVP – Employee Value Proposition

 

The job analysis ainda te gera uma série de insights, que podem ser usados para várias etapas de análise do colaborador na empresa. Entenda como os dados do job analysis podem te ajudar.

 

Pensando em Recrutamento e Seleção especificamente, a grande vantagem é que ele ajuda a criar quais deveriam ser as etapas do processo seletivo e o que deveria ser mensurado em cada uma dessas etapas. Assim, fica fácil saber como você deveria triar candidatos e quais etapas presenciais você deveria ter nessa posição.

 

2. Quais são os tipos de job analysis?

 

Existem dois tipos clássicos de job analysis: os orientados pelas tarefas and the orientados pelos trabalhadores. As diferentes abordagens te permitem diferentes resultados de acordo com seu objetivo principal.

 

Vamos entender um pouco mais sobre cada uma delas para que você possa escolher a que mais faz sentido para a sua empresa:

 

Orientação para tarefas

 

Uma análise orientada a tarefas tem como foco as atividades que são de fato envolvidas na performance da função.

 

Os pontos que devemos considerar nesse tipo de análise são:

 

  • Deveres: quais são os procedimentos e atividades do dia a dia?
  • Responsabilidades: dentre as operações da empresa como um todo, o que é responsabilidade dessa posição?
  • Função: para que serve e com qual objetivo essa posição existe?

 

A partir desse entendimento, são construídas descrições de cada tarefa relativa a esse job, com indicações detalhadas e claras.

 

Em seguida, é feita uma classificação das tarefas dentro de algumas escalas como: importância, dificuldade, frequência e consequências do erro. Assim temos uma maior compreensão da posição.

 

Uma das técnicas mais clássicas de job analysis orientado a tarefas é o Function Job Analysis (FJA), em português, análise funcional do trabalho.

 

O FJA foi desenvolvido por Fine e Cronshaw em 1944. Ele trabalha com as seguintes scales para cada elemento de descrição da função:

 

  • Relação com dados (0 a 6)
  • Relação com pessoas (0 a 8)
  • Relação com outras tarefas (0 a 6)

 

Nessa escala, as pontuações mais baixas representam maior complexidade na relação. Geralmente são usadas pessoas que estão na função e são considerados especialistas para fazer a classificação.

 

O compilado final é utilizado para refletir sobre a complexidade do trabalho que está sendo executado. Assista o vídeo que descreve um pouco mais sobre o FJA:

 

 

A outra abordagem a seguir é orientada para os trabalhadores. Veja:

 

Orientação para trabalhadores

 

The job analysis é orientado ao trabalhador quando o objetivo é entender quais são as habilidades e características humanas necessárias para performance no trabalho.

 

Uma forma comum de classificar esses atributos humanos é de acordo com os KSAOs:

 

  • K – Knowledge: Conhecimentos e informações necessárias para a função
  • S – Skills: habilidades que se relacionam com a execução das atividades
  • A – Abilities: aptidões relativamente estáveis do funcionário que levam à performance
  • O – Other: outras características, como fatores de personalidade, que se conectam com a posição.

 

Normalmente a derivação dos KSAOs é feita a partir das tarefas mais importantes e frequentes da posição. Por isso o job analysis orientado para tarefas pode ser necessário de toda forma, antes de se voltar para a parte humana.

 

Para esse tipo de job analysis, uma metodologia comum é o chamado Fleishman Job Analysis System (F-JAS), que leva o nome do seu criador, Edwin A. Fleishman.

 

Sua abordagem partiu da análise de um grande conjunto de dados para descobrir características mínimas e comuns de KSAOs nas diferentes tarefas. Seu sistema possui 73 escalas específicas que medem três grandes áreas:

 

  • Cognitiva
  • Psicomotora
  • Física

 

Leia mais sobre o F-JAS para aplicá-lo na sua empresa.

 

Já entendeu o tipo de job analysis que faz mais sentido na sua organização? Entenda a seguir o que você deve avaliar.

 

3. O que devo avaliar em um job analysis?

 

Como dito anteriormente, o que será avaliado em um job analysis depende diretamente do seu objetivo com a análise. Mas é sempre interessante ter uma visão geral, por isso listamos todas as possibilidades para você:

 

  • Conhecimento (knowledge), habilidades (skills), aptidões (abilitys) e outras características (other) necessários – KSAOs
  • Atividades e comportamentos de trabalho
  • Interações com outras pessoas (internas e externas)
  • Padrões de performance
  • Orçamento e impacto financeiro da posição
  • Ferramentas e equipamentos utilizados
  • Condições de trabalho no geral
  • Direcionamento fornecido e recebido.

 

O vídeo a seguir explica de forma interativa um pouco mais sobre a abrangência do job analysis:

 

 

Já fez a listinha de tudo que você deseja avaliar na análise dos jobs da sua empresa? Vamos falar agora dos métodos para análise do trabalho.

 

4. Quais são os métodos de job analysis existentes?

 

Parece fácil, mas entender no detalhe as tarefas de cada função não é tão simples assim. Para realizar um job analysis realmente bom precisamos coletar informações diretas e indiretas sobre o trabalho.

 

No primeiro caso, questionar as pessoas mais experientes e de melhor performance é um bom caminho inicial. Para a forma indireta, você precisará observar o trabalho.

 

Abaixo abordaremos algumas formas de mapeamento. Você deve escolher a que mais faz sentido para o contexto da sua empresa:

 

a) Questionário aberto

 

Uma das opções mais utilizadas é a criação de um questionário aberto, ou seja, onde as perguntas não têm alternativas claras. Ele funciona bem para coleta de KSAOs (conhecimentos, habilidades, aptidões e outros) necessários para executar a função.

 

Uma vez criado, envie o questionário para pessoas que executam a atividade ou gestores. Pode ser apenas da empresa que você trabalha ou de empresas diferentes, dependendo da posição.

 

Assim que você obter as respostas, basta interpretá-las e traduzi-las para descrição do job.

 

b) Questionário estruturado

 

Um questionário mais avançado tem perguntas específicas para determinar a frequência com que cada tarefa é realizada, a importance de cada uma delas na função e quais são as skills necessárias para realizá-las.

 

Ele é mais difícil de estruturar e pode inclusive ser feito a partir das informações iniciais de um questionário aberto. É uma forma eficiente de definir um trabalho de forma objetiva.

 

Para te ajudar, temos um exemplo de questionário estruturado.

 

c) Entrevista

 

A partir de perguntas predeterminadas, um entrevistador do RH levanta informações da função sobre os KSAOs necessários com pessoas que executam a atividade.

 

Se você tem contato fácil com as pessoas que executam a função, esse é um dos melhores caminhos pra seguir.

 

d) Observação

 

É o método mais realista, pois o observador tem uma visão objetiva do que acontece no dia a dia da função. Consiste em observar funcionários da posição em ação durante o cotidiano.

 

Funciona melhor para funções de produção no geral. Mas, de qualquer forma, se você quiser realmente fazer um job analysis bem feito, você deveria observar a função.

 

e) Diário ou Registro de trabalho

 

Esse método necessita de mais ajuda dos funcionários e mais análise do RH. Mas é bastante usado em fábricas e operações mais estruturadas.

 

As pessoas que executam a função analisada registram em um diário ou log todas as atividades exercidas, a frequência e o tempo necessário.

 

O volume de informações ao final é enorme e necessita de muito comprometimento para manter o log em dia. Mas pode ser uma das formas mais precisas de realizar o job analysis.

 

f) Entrevista de evento comportamental

 

Este é um método diferente da entrevista simples porque não se concentra só na avaliação de tarefas, deveres e responsabilidades.

 

São definidas áreas críticas para os negócios e estratégia da organização. São feitos painéis com especialistas da função, e um facilitador guia uma entrevista em grupo para obter exemplos práticos de comportamentos no trabalho.

 

O facilitador então desenvolve descrições detalhadas e o RH propõe KSAOs, que também são validados nesse mesmo painel. Por fim, o RH identifica padrões de desempenho para cada função.

 

Tendo um entendimento claro dos métodos e de qual é o seu objetivo com o job analysis, que tal colocar em prática?

 

5. Como realizar um job analysis em 6 passos

 

Job analysis, como estruturar?
Você sabe estruturar um bom job analysis?

 

Entenda em seis passos práticos como de fato colocar o seu job analysis em prática:

 

I) Decida para que você utilizará a informação. Como explicado na seção sobre os tipos de job analysis existentes, cada metodologia serve para um objetivo. Se a sua finalidade é mais ligada à seleção, entrevistas qualitativas podem ser um bom método. Se você quer algo mais numérico para uso interno, questionários e escalas funcionam melhor.

 

II) Revise dados já existentes. Se a sua organização já possui um job description, você pode partir dele como base. Outras informações relevantes são organogramas da empresa, estrutura hierárquica e mapa de processos. Eles ajudam a entender onde a posição se encaixa na estrutura e quais são os relacionamentos entre áreas.

 

III) Selecione posições importantes. Muitas funções são parecidas e nem todas são o coração do seu negócio. Entenda o que é mais estratégico para direcionar os seus esforços.

 

IV) Realize a análise a partir da coleta de dados. Lembre-se do que você pode avaliar no job analysis e de quais são os métodos existentes. Para sua análise ficar bem completa, utilize mais de um método.

 

V) Valide o seu job analysis. Revise sempre com as pessoas que ocupam a posição e os gestores. A validação te assegura que a análise está correta e cria um alinhamento com a empresa em relação ao que é o job.

 

VI) Desenvolva a descrição e a especificação do trabalho. Essas são duas saídas importantes do seu job analysis. A descrição é uma declaração escrita das atividades e responsabilidades da posição, além de condições do ambiente. Já a especificação resume as qualidades, perfil, habilidades e pré-requisitos do cargo. Podem ser feitos separados ou juntos.

 

Se você já conseguiu realizar um bom job analysis, não pare por aí! Vá além e use os dados para tornar o seu RH mais estratégico.

 

6. Usando os dados do job analysis no dia a dia

 

Você não pode parar por aqui! O trabalho de executar um job analysis completo não serve apenas para te gerar um documento estático. Você pode e deve utilizar os dados gerados no dia a dia. Vamos te explicar alguns usos:

 

Recruitment and selection

 

As the job analysis te fornece a descrição dos detalhes da funções e das características humanas necessárias para a performance, você pode utilizá-la como guia para os seus critérios de recruitment and selection process.

 

Compensação

 

Decisões de compensação (salário e bônus) geralmente envolvem as habilidades necessárias, nível educacional, nível de responsabilidade da posição, complexidade do cargo, entre outros.

 

Todos esses fatores podem ser encontrados em um job analysis bem feito. Logo, ele vai ajudar a entender o valor relativo do trabalho, que é crucial para decisões de compensação.

 

Avaliação de Performance

 

A avaliação de performance dos funcionários atuais deveria ser baseada na performance esperada de cada função. Logo, pode ser usado o job analysis para ajudar na determinação dessas atividades e padrões.

 

Treinamento

 

As the job analysis define os pré-requisitos de habilidades da função, pode ser criado um plano de treinamento para cada posição, ou conjunto de posições, a partir dessas informações.

 

Descobrir tarefas sem responsáveis

 

Depois de fazer o job analysis completo de uma unidade de produção ou de uma área de operação completa, você pode cruzar as atividades dessa área com as atividades de todas as posições que fazem parte dela.

 

Assim, ficará claro quando existir algo que é de responsabilidade do grupo, mas não existe ninguém específico designado para realizá-la.

 

Compliance

 

Um job analysis bem feito pode te ajudar na justificativa de seleção e mesmo demissão de pessoas, evitando problemas mais tarde para sua organização.

 

7. Dica final para melhorar seu job analysis

 

Aprimore seu job analysis e veja os resultados acontecerem!

 

Uma dica final, e nem de longe menos importante, é fazer uma visita ao website O*NET

 

plataforma O*NET é a principal fonte de informações profissionais dos Estados Unidos da América. Ela é muito útil e pode ser usada como um ponto de partida para fazer um job analysis.

 

A base de dados O*NET contém centenas de descrições padronizadas e específicas sobre quase 1.000 profissões, cobrindo toda a economia dos EUA. O banco de dados é disponível gratuitamente ao público e atualizado continuamente a partir da contribuição de uma ampla rede de stakeholders.

 

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Clima Organizacional: O que é?

 

Muito se fala sobre organizational climate dentro das empresas atualmente. Mas por que esse tema é tão discutido? E, afinal, o que significa esse termo?

 

O clima organizacional é um componente-chave para que as empresas tenham sucesso. É muito importante que as organizações, independentemente do seu tamanho, construam uma ótima relação com seus colaboradores. 

 

Para que as organizações tenham uma performance mais alta, elas devem promover um ambiente sustentável onde seus colaboradores se sintam engajados, satisfeitos e leais. Afinal, quem quer trabalhar em um ambiente que não gosta ou sinta que não faça parte dele?

 

Por isso o estudo da pesquisa organizacional é tão importante. Além disso, é importante lembrarmos que clima organizacional é diferente da cultura organizacional.

 

Neste post vamos falar sobre tudo que você precisa saber sobre clima organizacional! 

 

O que você vai encontrar no nosso post:

  1. O que é Clima organizacional?
  2. A diferença entre clima e cultura organizacional
  3. Fatores que impactam no clima organizacional
  4. Principais indicadores de clima organizacional
  5. Aspectos que contribuem para criar um bom clima organizacional
  6. Como criar um bom clima organizacional
  7. Como é o clima organizacional na sua empresa?

 

O que é clima organizacional?

 

1. O que é Clima organizacional?

 

Clima organizacional, em termos gerais, é a percepção formal e informal das políticas internas, práticas e procedimentos dentro do ambiente de trabalho pelos colaboradores (Schneider, 2008).

 

Ele depende de um julgamento de valor que pode variar de pessoa para pessoa. E pode refletir na performance da companhia.

 

Portanto, é um indicador individual, mas também coletivo, que traduz a experiência entre colaborador e organização. Como é trabalhar e operar naquela cultura? Como são as condições, decisões da liderança e ações que estão afetando os colaboradores? Quando se leva em conta a experiência coletiva da companhia, você está avaliando o clima organizacional. 

 

Alguns dos fatores que estão relacionados com o clima organizacional são: benefícios oferecidos, comportamento dos companheiros de trabalho e líderes, modelo de gestão, carga horária, ferramentas de trabalho, objetivos, metas e muitos outros.

 

A variação do clima organizacional leva as lideranças a ficarem atentas e constantemente avaliando a situação da companhia. Elas possuem consciência de que quanto melhor o clima organizacional, maior será a performance da empresa. 

 

Por outro lado, um resultado negativo de clima pode gerar sérias consequências como um declínio no faturamento. E isso acontece porque os colaboradores ficam menos engajados e não realizam as suas atividades da melhor maneira.

 

2. A diferença entre clima e cultura organizacional

 

Clima organizacional x cultura organizacional
Clima organizacional vs. Cultura organizacional

 

Clima e cultura são geralmente usados como sinônimos dentro do meio organizacional por alguns profissionais. Contudo, apesar de estarem intimamente relacionados, possuem importantes diferenças.

 

O clima pode ser criado localmente pela influência dos líderes, as circunstâncias, e o que o ambiente traduz. A cultura só pode evoluir através de experiência mútua e aprendizado compartilhado (Edgar Schein).

 

Como já explicado no post, o clima descreve uma percepção conjunta da organização. Já a cultura engloba como os colaboradores se sentem em relação à empresa, suas crenças, valores e diretrizes que regem o comportamento (Stolp & Smith, 1995).

 

Geralmente definida como “o jeito que fazemos as coisas por aqui” (Deal & Peterson, 1999), a organizational culture é algo rico, profundo e descritível mas ainda não muito mensurável. É um resultado das várias interconexões e relacionamentos dentro de uma organização. 

 

O clima de uma companhia pode sofrer grandes mudanças, e rapidamente! Se a cultura representa a personalidade da organização, o clima é o humor. O clima organizacional é muito mais fácil de ser experimentado, transformado e medido do que a cultural organizacional.

 

Se quiser saber mais sobre Cultura Organizacional confira nosso podcast Fator G(ente), onde nosso CEO, Thaylan Toth, se aprofunda no tema de maneira muito didática.

 

3. Fatores que impactam no clima organizacional

 

Quando o tema é clima organizacional, você deve se perguntar, a quais fatores devo me atentar?

 

Pesquisas realizadas por Liwtin e Stringer, apontam que existem seis fatores que correlacionam a percepção de propriedades organizacionais com a identificação do clima.

 

  • Estrutura organizacional: Percepção das regras, regulamentações e restrições, comportamento dos líderes
  • Responsabilidade individual: O sentimento de autonomia, de ser seu próprio chefe 
  • Recompensas/Reconhecimento: Relacionado com a confiança do colaborador e suas recompensas estão adequadas
  • Tomada de risco: A percepção do risco envolvido e desafio dentro do ambiente de trabalho
  • Tolerância e Conflito: Grau de confiança que o clima consegue tolerar de diferentes opiniões
  • Suporte e pertencimento: O sentimento de uma boa relação de companheirismo e cooperação com os pares.

 

Mas quais são os indicators que você deve acompanhar para garantir um bom clima organizacional? Veremos a seguir!

 

4. Principais indicadores de clima Organizacional

 

O clima organizacional é a melhor maneira de você mensurar o nível de engajamento dos seus colaboradores.

 

Para garantir uma boa gestão, os seus indicators devem estar claros, porém é essencial que eles sejam acompanhados e medidos com frequência. Assim, você fica por dentro dos rumos que a companhia está tomando e consegue traçar um planejamento para atacar esses indicadores.

 

Entra então a atuação estratégica do RH, que consegue ser preditivo e ajudar a companhia e suas lideranças a tomar decisões pautadas em dados, tanto qualitativos quanto quantitativos. Possibilitando assim melhorias em comunicação interna, motivação e engajamento, por exemplo.

 

E para que você consiga essa transformação voltada para um RH mais preditivo, separamos alguns dos principais indicadores que devem ser monitorados para manter um clima organizacional leve e que visa o bem dos seus colaboradores e companhia.

 

NPS

 

Muitas empresas estão familiarizadas com o conceito de NPS (Net Promoter Score), que foi desenvolvido por Frederick F. Reinchheld e aprofundado no seu livro The Ultimate Question.

 

De maneira análoga ao que é feito com os clientes, o teste é aplicado nos colaboradores baseando-se na seguinte pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, quanto você recomendaria a empresa como um bom local de trabalho?”. Seguida da pergunta que questiona o motivo da nota: “Por qual razão você deu essa nota?”

 

Os resultados são também avaliados da mesma maneira: 

  • Promotor (9 e 10) 
  • Neutro (notas de 7 a 8)
  • Detrator (notas de 0 a 6)

 

E o cálculo do indicador é bem simples, confira:

 

NPS (Net Promoter Score)
Escala NPS – Fonte: NetPromoter

 

É necessário ressaltar que, para um resultado fidedigno, as respostas devem ser coletadas de maneira anônima.  

 

Vamos ao mais importante: como esses dados podem ajudar o seu clima organizacional? 

 

Segundo um artigo da Harvard Business Review, as empresas que possuem alta satisfação dos funcionários têm uma performance e resultados mais expressivos. Portanto, a satisfação do colaborador é algo muito relevante e tem conexão direta com um bom clima.

 

Turnover

 

Se a organização possui um alto índice de rotatividade, provavelmente os colaboradores não estão satisfeitos com o clima organizacional da empresa. Segundo um artigo publicado pela Forbes, o REDUCTION de funcionários tem sido o maior nos últimos dez anos.

 

Portanto, deve-se ficar atento a esse indicador, pois alguns dos possíveis talentos da companhia podem estar se desligando.

 

Performance

 

Uma equipe com alta performance consegue entregar resultados melhores em menos tempo e acelerar o crescimento da companhia. E um bom clima organizacional está relacionado a uma boa performance dos colaboradores. Se estiver satisfeito e engajado, o colaborador irá superar as expectativas.

 

Hoje existem algumas ferramentas no mercado que podem auxiliar a monitorar esse índice, realizando avaliações de desempenho que fornecem relatórios de performance, cruzam dados e buscam otimizar a vida dos gestores na tomada de decisão.

 

Absenteísmo

 

Um alto número de ausências no dia a dia pode indicar que o colaborador não possui mais motivação para continuar naquele ambiente de trabalho. Essas faltas excessivas podem gerar um influência direta em produtividade, moral de equipe e também no clima organizacional, visto que pode acarretar em sobrecarga para o restante da equipe e consequentemente em uma desmotivação. 

 

Os fatores que estão levando o colaborador a faltar com tamanha frequência podem ser tanto pessoais (depressão, alguma doença, a chegada de uma criança na família etc.) quanto profissionais (desavenças com algum colega ou líder, insatisfação com a companhia).

 

Nesses momentos é importante ter um canal aberto tanto com o gestor quanto o departamento de pessoas, para assim entender o que vem motivando as faltas desse colaborador, ajudá-lo a solucionar seu problema e tomar a melhor decisão. 

 

Plano de carreira

 

Já se foram os dias em que os colaboradores desempenhavam a mesma função até o dia da aposentadoria. No mundo atual, com tanto dinamismo e um ciclo de informação tão grande, os colaboradores precisam de desenvolvimento contínuo e envolvimento constante com pessoas, para crescerem.

 

O principal motivo de desenvolver um plano de carreira é criar uma oportunidade para que seus colaboradores possam crescer dentro da companhia, expandir seus horizontes e refinar suas habilidades ao máximo para que a companhia também se beneficie desse processo. E sem dúvidas isso irá gerar um ambiente que permita o florescimento de um bom clima organizacional.

 

É muito importante que, quando elaborado o plano de carreira, o departamento de pessoas fique atento às análises e mensuração da efetividade do processo.

 

5. Aspectos que contribuem para criar um bom clima organizacional

 

Investir no clima organizacional é uma boa forma de motivar os colaboradores
Investir no clima organizacional é uma boa forma de motivar seus colaboradores. 

 

Mas afinal, como se constrói um bom clima organizacional em uma organização?

 

Existem algumas estratégias bem simples que levam a excelentes resultados. A seguir vamos ver quais são:

 

Lideranças

 

Uma das coisas que devem estar claras para os líderes das organizações é que uma de suas principais funções é manter um bom clima.

 

Muito mais do que exigir resultados de seu time, esses profissionais são os maiores responsáveis por motivar e dar energia para seus liderados, para que assim o time tenha ótimas entregas.

 

Portanto, quando chegar o momento de elevar ou contratar alguém para uma posição de liderança, lembre-se de que essa pessoa deve ser capaz de despertar o potencial tanto individual quanto coletivo nos outros, além de saber incentivar o trabalho coletivo.

 

Ambiente físico

 

Pode parecer papo furado, mas um ambiente físico agradável tem um enorme impacto no clima organizacional.

 

Profissionais que trabalham em um ambiente que os faça sentir confortáveis, estimula a criatividade e deixa à disposição todas as ferramentas necessárias para realização das tarefas diárias recebem um feedback muito melhor de seus colaboradores.

 

Pode até parecer meio óbvio, mas muitas companhias não se atentam a isso.

 

Mas não confunda as coisas: não precisa ser um ambiente luxuoso, apenas um ambiente que é favorável para a realização das atividades das pessoas.

 

Cores, equipamentos, ergonomia, pequenas coisas como o arranjo da mobília são aspectos que podem afetar a experiência do colaborador.

 

Reconhecimento

 

Uma das maiores dicas para um bom clima organizacional é com certeza a prática de valorizar as pessoas pelas suas entregas/conquistas.

 

Vários talentos da empresa deveriam e devem ser reconhecidos. E não precisa de algo tão criativo, às vezes uma congratulação em público ou até mesmo um feedback individual, um pequeno presente, e se possível algum tipo de bônus ou até quem sabe uma promoção.

 

Uma boa relação entre os colaboradores

 

As relações não devem se restringir aos líderes. Afinal, ninguém é uma ilha e hoje em dia colaboração é a chave para alavancar resultados dentro de empresas.

 

Trabalho em equipe, quando realizado da maneira correta, gera muito resultado, tanto financeiro quanto dentro do clima organizacional da empresa.

 

Uma boa comunicação 

 

Um dos grandes problemas de pequenas a grandes organizações, por diferentes motivos, é uma ineficiência da comunicação da empresa.

 

Quando existe problema de comunicação dentro da empresa é sempre uma grande perda para todos os envolvidos.

 

Para um bom clima organizacional é essencial que existam investimentos na linha de sistemas de comunicação eficientes visando a interação entre os times e colaboradores.

 

Mas com todas essas estratégias na mão como aplicá-las de maneira eficiente? Veremos a seguir!

 

6. Como criar um bom clima organizacional

 

fit cultura e direcionamento de negócio
Funcionários são o coração de qualquer organização!

 

Bom, agora vamos ver algumas maneiras de aplicar estratégias que podem mensurar e melhorar o indicador de clima organizacional das organizações.

 

Realize pesquisas de clima organizacional

 

Essas são os principais indicadores de como está a percepção dos colaboradores.

 

A frequência de aplicação varia de acordo com o tamanho, situação da companhia e as tratativas que vão ser realizadas para sanar os problemas.

 

Se notar que as pessoas estão desmotivadas, tente sempre entender a motivação por trás deste problema. 

 

E como estamos em uma mudança de mercado, onde é cada vezes mais importante manter seus dados, lembre-se sempre de fazer a gestão correta deles, para que assim você possa estabelecer comparativos futuros e também fazer um compilado geral e, quem sabe, interagir com sua frente de people analytics.

 

Outro fator importante de manter esses dados é para que os líderes possam tomar decisões com respaldo. E também analisar se as medidas tomadas foram efetivas.

 

A necessidade do feedback individual e em grupo  

 

The feedback é uma resposta ao estímulo. Por isso a organização deve encorajar seus funcionários a falar de suas experiências, sejam elas individuais ou sejam em grupo.

 

 A maior motivação é acumular informações que refletem o clima organizacional.

 

Feedbacks negativos não são necessariamente ruins. A partir deles podem-se identificar cenários que necessitam de transformações.

 

Se as coisas não estão indo bem dentro da empresa, melhor que os problemas sejam identificados para que possam ser resolvidos.

 

Treinando Líderes

 

Como já vimos, líderes são essenciais, principalmente quando o assunto é clima organizacional. Eles são os responsáveis por criar e guiar o mindset dos colaboradores.

 

Por isso, a mudança deve começar por eles!

 

Treinamentos são cruciais para melhorar as principais características de um líder, para que assim eles possam guiar os times da melhor maneira possível

 

Líderes bem preparados encorajam e conseguem ajudar seus liderados a atingir seu pleno potencial. Além disso, trazem um ótimo clima organizacional.

 

Deixar um canal aberto de comunicação

 

Os colaboradores de uma organização nem sempre se sentem confortáveis em falar sobre certos assuntos com seus líderes. Assuntos mais sensíveis, que podem variar entre conflitos profissionais ou pessoais, geram ansiedade, vergonha ao serem trazidos à tona e também medo de serem repreendidos.

 

Por isso é importante que a companhia mantenha um canal de comunicação eficiente com o departamento de pessoas.

 

É importante que o colaborador se sinta empoderado e tenha segurança para se abrir sobre assuntos que ele ache importante.

 

7. Como é o clima organizacional na sua empresa?

 

A construção de um bom clima organizacional não é fácil e realmente não existe uma receita de bolo. Afinal, cada companhia tem uma realidade e deve sempre estar ligada aos valores da mesma.

 

Esse é um indicador que nunca vai conseguir ser copiado. Cada companhia tem suas particularidades e práticas, e isso não pode simplesmente ser adaptado de um negócio para o outro.

 

Logo, cada empresa deve entender seu momento e investir em práticas internas compatíveis com sua fase de mercado.

 

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By Fernando Garcia

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Mind Insights

Talent Community: Como construir uma?

 

A criação de uma Talent Community tem sido uma estratégia adotada pelas empresas mais avançadas no quesito de atração de talentos. Ela vai além da simples base de currículos para te garantir um público interessado na sua empresa e altamente qualificado.

 

A verdade é que muitas vezes, presos no dia a dia da operação, temos dificuldade de olhar de maneira um pouco mais estratégica para os processos de seleção. Por exemplo, uma grande dificuldade para muitas marcas é atrair um número relevante de candidatos para as vagas.

 

A pandemia do Covid-19 tem mudado o nosso estilo de vida e de trabalho, e sabemos que muitas mudanças vieram para ficar. E para o Recruitment and selection, isso significará ser mais estratégico.

 

E se perguntar: o que eu deveria fazer além de recrutar?

 

É por isso que nessa postagem, falaremos sobre a construção de uma talent community. O termo, em inglês, não significa nada mais que construir uma comunidade de talentos para a sua organização. Ela se materializa em um banco de talentos vivo e dinâmico, que permite relacionamento e não fica obsoleto.

 

Uma talent community bem construída, com candidatos alinhados e de alto potencial é a melhor maneira de conseguir rodar processos seletivos eficientes e rápidos, garantindo para os gestores o que eles realmente se importam: a contratação de funcionários muito bons.

 

Nesse conteúdo, iremos abordar:

 

      1. Por que eu deveria construir uma Talent Community?
      2. Como atrair pessoas para a minha Talent Community?
      3. Qual o melhor método de triagem de candidatos?
      4. Como manter a minha Talent Community engajada?

 

Leia também: Guia Completo para Estruturar Processos Seletivos Online

 

1. Por que eu deveria construir uma Talent Community?

Talent community
Como construir uma talent community?

 

Por vezes, recorremos a bancos de talentos externos, como job boards, para garantir um volume adequado de candidatos para uma vaga. O problema é que esses bancos muita vezes não são qualificados, nem ao menos tem pessoas com o perfil da sua empresa. Quantidade não substitui qualidade.

 

A grande vantagem de montar uma talent community da sua empresa é poder previamente filtrar as pessoas que farão parte dela, garantindo candidatos com um alto fit cultural. Acreditar nos mesmos valores que a sua organização prega é essencial para que um funcionário esteja satisfeito e fique por mais tempo. Dessa forma, a sua seleção fica de fato mais estratégica e direcionada.

 

Para fazer essa filtragem, apostar em estratégias digitais podem ser uma solução. Salvo algumas posições mais operacionais onde as pessoas não têm acesso à internet, para a maioria das posições os processos online têm algumas vantagens.

 

No geral, as seleções online são mais abrangentes e diversas, pois você não se limita à localização geográfica e um maior número de pessoas pode participar.

 

Além disso, se você utilizar boas ferramentas para is screening de candidatos a tendência é aumentar a inclusão e a diversidade. Porque ao triar por potencial e alinhamento cultural, você ignora outras características, facilitando para que pessoas com diferentes backgrounds possam se mostrar excelentes para trabalhar na sua empresa.

 

2. Como atrair pessoas para a minha Talent Community?

 

Um processo de atração tem tudo a ver com vender uma proposta de valor adequada, para um público direcionado. É como um processo de marketing e vendas, onde você precisa entender a persona que compra o seu produto.

 

No caso de contratações, você precisa entender o que é a proposta de valor da sua empresa para os seus funcionários. Isso é o que chamamos de Employee Value Proposition (EVP).

 

2.1. O que é o Employee Value Proposition (EVP)?

 

Como falamos, o EVP é a proposta de valor de uma empresa para seus funcionários. Logo, ela tem a ver com o que a empresa pode oferecer aos seus funcionários. Estamos falando aqui de remuneração e benefícios sim. Mas mais do que isso, o EVP envolve as características da empresa, ou seja, a sua Cultura Organizacional.

 

A Cultura Organizacional de uma empresa é definida pelos padrões de comportamento e tomada de decisão que ela adota. Além disso, incluímos no EVP as condições de trabalho, oportunidades de desenvolvimento e carreira, o propósito do negócio, as relações dentro da organização, a hierarquia, a marca da empresa, dentre outros. E todas essas políticas internas são influenciadas de alguma forma pela cultura.

 

Como manter minha talent community engajada?
Use o talent community para atrair bons candidatos à sua empresa.

 

Porém, o que muitas pessoas falham em entender é que nenhuma empresa é perfeita. Cultura e proposta de valor não são só coisas boas.  Muitas empresas procuram apenas seus pontos positivos quando fazem mapeamentos internos. Mas os pontos a melhorar são ainda mais importantes. Afinal, podemos ter duas atitudes com pontos ruins: tentar mudá-los ou aceitar que podem não ser prioridade no momento.

 

São essas as decisões que afetam o dia a dia dos funcionários da empresa. E o entendimento de como a empresa funciona faz toda a diferença para que o candidato entenda com antecedência se aquele local funciona para ele ou não.

 

Quando mais claro e honesto o seu posicionamento como marca empregadora, melhor.

 

Vamos usar como exemplo uma The startup em crescimento. É necessário que os candidatos entendam o que de fato irão encontrar neste ambiente, ou então, quais as vantagens e desvantagens de trabalhar neste local.

 

Neste exemplo, a The startup oferece uma grande oportunidade de ser protagonista e receber muita autonomia para ajudar a criar os processos. Isso significa que é preciso executar para aprender na prática, trabalhar com agilidade, criatividade e flexibilidade. O ambiente é muito jovem, informal e quase não existe hierarquia.

 

Porém, em contrapartida, a empresa não tem um plano de cargos e salários definido. Além disso, como não há hierarquia, muitas vezes não haverá ninguém para ensinar como se faz o trabalho, o que demanda muito mais iniciativa e proatividade das pessoas.

 

The startup também não oferece tanta estabilidade e segurança quanto uma empresa consolidada, e  muitas vezes, o ritmo de trabalho é bastante intenso e o ambiente pode ser desorganizado.

 

Para certas pessoas, isso será o trabalho dos sonhos. Para outras, não iria funcionar. E assim como este exemplo, todos os tipos de empresa têm seus pontos fortes e fracos. Deixá-los claros aos candidatos durante o processo seletivo permite que naturalmente ocorra uma triagem.

 

Assim, somente aqueles que gostam do que você tem a oferecer seguirão interessados em se relacionar com a sua empresa. Por isso, é preciso ter cuidado com posicionamentos de marca empregadora muito genéricos, brandos, ou que dão a entender que a empresa agrada a todos.

 

Isso pode acarretar em muitos candidatos com expectativas mal alinhadas chegando a entrevistas, ou até mesmo, sendo contratados.

 

Por que o EVP é importante para a minha estratégia de seleção?

 

Como Thaylan Toth, fundador da Mindsight, ressaltou no nosso podcast sobre Cultura Organizacional, o funcionamento interno da sua empresa não serve apenas para garantir sua eficiência, mas também para definir o diferencial da sua marca no mercado. E quando estamos falando de atrair várias pessoas com fit cultural para montar uma talent community, um diferencial é essencial.

 

According to dados da Gartner – multinacional de pesquisa e consultoria – as organizações com um EVP claro e bem comunicado podem reduzir a rotatividade anual de funcionários em 69% e aumentar o engajamento de novos contratados cerca de 30%.

 

Caso a sua proposta de campanha para divulgação do banco de talentos envolva investimento financeiro, é importante ter esses argumentos em mente para conseguir a aprovação.

 

Como posso revisar o meu EVP?

 

Para repensar de forma estratégica o EVP da sua empresa, seguem algumas dicas:

 

  1. Faça um levantamento de quais são as posições críticas para o sucesso do seu negócio – o seu EVP deverá ser focado nelas
  2. A partir disso, defina quem é o público alvo para essas posições
  3. Olhe para o mercado: Com quais organizações ou indústrias você concorre por estes talentos? O que eles estão oferecendo?
  4. Leve isso em consideração juntamente com as características da sua organizações e defina o seu EVP. Vale se perguntar: qual é o seu diferencial em relação aos concorrentes?
  5. Depois disso, você precisa definir quais são os melhores canais para você estabelecer uma comunicação eficiente com seus candidatos.

 

Se você gostou desse assunto e quiser se aprofundar mais, ouça o nosso Podcast sobre Employer Branding que traz muitos insights sobre posicionamento de marca empregadora.

 

Além disso, também separamos outro conteúdo rico que poderá ser útil para definir o seu EVP. Nesse estudo da Gartner com mais de 30.000 funcionários em 40 países diferentes, entenda o que mais atrai, motiva e retém talentos nos tempos atuais.

 

2.2. Como dar início a minha Talent Community?

 

Se você definiu bem o seu público-alvo, você conseguirá enxergar quais os melhores canais para atingir essas pessoas. Eles estão no digital? Em quais redes sociais? Estão em universidades específicas? Quais são as organizações que posso trazer como parceiras nessa construção?

 

Faz muito sentido trabalhar com a equipe de marketing ou comunicação da sua empresa nesse projeto. Conte com a expertise deles para destrinchar sua persona, fazer segmentação do público, testar e medir diferentes formas de atingir pessoas.

 

Monte então uma campanha de comunicação da sua talent community. Uma campanha tem uma mensagem clara, um público-alvo definido, um plano de ação destrinchado e metas.

 

Para ter uma mensagem clara, voltaremos na questão do EVP. A sua mensagem pode ser uma descrição das principais características da sua empresa, as que mais fazem as pessoas quererem trabalhar nela. Use depoimentos de funcionários como ilustração, pois as pessoas tem mais facilidade de acreditar em outras pessoas do que diretamente na marca.

 

Uma das grandes atenções nesse momento também deve ser em relação a construção de uma página de carreiras eficiente. Ela deve vender com transparência seu EVP. Deixe evidente a opção de participação na talent community e mostre quais são as principais posições que sua empresa mais tem demanda de contratação. Afinal, queremos um interagir com talentos direcionados.

 

Rode então a sua campanha. Ela deve abranger postagens nas redes sociais, vídeos com depoimentos, participações em eventos e outros. Tudo depende da sua estratégia e do seu público-alvo.

 

3. Qual o melhor método de triagem de candidatos?

 

Garantindo a experiência do candidato ao construir uma talent community e buscar os melhores talentos.

 

A triagem é a escolha das pessoas que avançam para a comunidade, dentre todos que se inscreveram. Ao construir uma talent community é importante já realizar uma triagem de candidatos e não apenas coletar currículos.

 

Afinal, toda a ideia da construção é ter relacionamento com os talentos certos e deixar engatilhado candidatos de alto potencial, alinhados com a empresa, que possam ser chamados para uma entrevista a qualquer momento. Se quiséssemos um simples banco de currículos, um job board seria suficiente.

 

Normalmente existem dois caminhos a serem adotados para realização dessa etapa: currículo ou testes online. ​Nesse ponto, precisamos ser incisivos: não recomendamos a triagem por currículo.​

Existem vários argumentos para sustentar essa recomendação. Por exemplo, sabemos que o currículo tende a intensificar vieses cognitivos inconscientes do ser humano. Isso leva os recrutadores a inconscientemente gostarem mais de candidatos com formação ou gostos semelhantes, ou a ignorar completamente alguém que tem uma crença diferente. Ou seja, o currículo pode levar a discriminação. ​

 

Pensando especificamente na estratégia da seleção, vamos explorar também o argumento do objetivo da triagem.​ O objetivo da triagem é avaliar os aspectos mais gerais da empresa. Isso envolve fit cultural e potencial.​ E esses não são pontos que podemos avaliar simplesmente pelo currículo.​

 

3.1. O que é mais importante: potencial ou experiência?

 

Quando dizemos que alguém tem alto potencial, estamos dizendo que a pessoa tem qualidades e habilidades latentes que podem ser desenvolvidas para resultar em sucesso. O potencial não tem a ver com a experiência da pessoa, mas sim com as habilidades que ela possui, tenham elas sido desenvolvidas ou não.

​A representação abaixo nos mostra como o cruzamento de potencial e experiência impacta nos salários oferecidos aos profissionais no mercado:

 

O mercado tende a valorizar muito o currículo, e muitas vezes, profissionais com experiência mas baixo potencial (4) acabam recebendo propostas e salários acima do que realmente vão gerar de resultado para a empresa.​

 

Por outro lado, caso selecione um candidato de alto potencial e pouca experiência (1), ele aprenderá rápido e crescerá, retornando o investimento em pouco tempo.​

 

Portanto, recomendamos na triagem a utilização de ferramentas que realmente olhem para fit cultural e potencial.​

3.2. Utilizando assessments para triagem

 

O método mais confiável que a psicologia organizacional já descobriu para medir de forma rápida fit cultural e potencial são os assessments.​

Existem assessments para medir habilidade cognitiva, personalidade, fit cultural, habilidade social e tantos outros critérios.​

A avaliação por um assessments é padronizada e muito mais isenta de vieses que um currículo.​

Existem várias soluções online para uso de assessments, como a própria Mindsight. Além de mais justos e assertivos, eles tendem a otimizar o tempo da seleção.​

Logo, o uso do currículo fica apenas para casos mais específicos. Como cargos que exijam formação ou certificação específica.​ Por exemplo, um advogado precisa ter carteira da OAB. Ou posições realmente seniores, que exigem uma experiência prévia.​

Nesse último caso, busque pessoas que tenham não só a experiência, mas também o potencial (quadrante 2 do gráfico anterior).​

 

4. Como manter minha Talent Community engajada?

 

Talent Community
Como construir uma talent community?

 

Envie para todos os inscritos a sua ferramenta de triagem, e deixe claro que essa é uma forma de garantir alinhamento entre os candidatos e a sua empresa, de modo a otimizar o tempo dos dois. Prometa algum material para os que preencherem os testes das etapas iniciais.

 

Assim você aumenta o engajamento e a conversão. Após as pessoas serem triadas, você pode dar uma feedback honesto aos que não passaram e se preocupar em manter os demais interessados.

 

Envie newsletter com notícias da empresa, copie materiais do seu blog, crie um canal de comunicação aberto para responder dúvidas sobre a empresa. Uma ideia interessante é criar uma série de conteúdos para preparar os candidatos para o seu processo seletivo e para carreira no geral.

 

Dessa forma, você estará se preocupando com o desenvolvimento deles mesmo antes de virarem funcionários. E na hora que você precisar fechar vagas, terá um pool de candidatos altamente qualificados.

 

Lembrando que estamos trabalhando com o conceito de comunidade: ela é bidirecional. Você e o candidato trocam informações.

 

Uma possibilidade importante que você precisa fornecer para a sua comunidade é a possibilidade de os membros compartilharem conhecimento e trabalharem juntos para resolver problemas ou criar novas ideias.

 

Para isso, algumas comunidades incluem funcionários atuais, que compartilham dilemas do dia a dia, além de insights de novas metodologias e processos criados internamente. Assim, cada vez mais, os participantes entendem o que a empresa faz, como faz e quem faz.

 

É importante também deixar claro que ninguém é obrigado a fazer parte da comunidade. Logo, é necessário ter uma maneira clara de se desvincular. Isso filtrará cada vez mais àqueles que realmente estão alinhados aos valores da organização.

 

Em momentos de crise, como o que vivemos agora, nem sempre temos todas as respostas. O mais importante é fazer o que está ao nosso alcance, e sempre aprender, tanto com a experiência dos outros quanto com a nossa própria no dia a dia.