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O que é Recrutamento e Seleção? Você sabe?

O que é recruitment and selection process? Na prática, pode ser definido como o processo completo de atrair, triar, selecionar e escolher os melhores candidatos para uma organização.

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Essa função é atribuída a diferentes cargos dependendo da estrutura da empresa. Se a área de RH é mais generalista, eles podem ser os responsáveis. Algumas empresas tem especialistas em recrutamento e seleção. Outras atribuem essa função aos business partners de cada departamento.

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Algumas organizações, ainda, contratam agentes externos para realizar o processo. São os chamados headhunters. No caso dessa escolha, há sempre uma validação interna dos candidatos enviados pelo recrutador externo.

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Seja qual for a escolha, é importante não perder de vista a essência do que é recrutamento e seleção: é o processo inicial para construção de um capital humano que gere vantagem competitiva para a sua organização.

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Nesse texto você irá entender:

  1. O que é recrutamento: entenda!
  2. Confira: o que é seleção?
  3. As principais diferenças entre recrutamento e seleção

1. O que é recrutamento: entenda!

 

Sempre falamos muito no Mind Insights sobre métodos de seleção, mas existe uma etapa anterior crucial para o sucesso desse processo. Afinal, você realmente sabe o que é recrutamento e seleção?

 

The recrutamento pode ser descrito como o processo de procura e obtenção de um pool de candidatos com potencial, conhecimentos, habilidades e experiência desejada para uma vaga.

 

Uma vez que esse pool é formado, a empresa poderá selecionar quem é mais adequado para preencher a vaga em aberto.

 

Logo, o propósito do recrutamento é conseguir o maior grupo de aplicantes adequados possíveis, para maximizar a oportunidade da empresa de preencher a posição da maneira mais eficiente possível.

 

A atração dos melhores candidatos pode ser uma enorme vantagem competitiva para uma empresa. Se ela tem um capital humano que performa mais do que o do concorrente, o impacto nos negócios é direto.

 

Para garantir essa atração qualificada, é preciso definir bem o employee value proposition (EVP), trabalhar fortemente o seu , focusing on making interns brand e divulgar suas vagas nos canais certos.

 

The employee value proposition é a proposta de valor que a empresa entrega para os seus funcionários. E o , focusing on making interns brand é o conjunto de ações executadas para divulgar o EVP.

 

Com uma comunicação clara, honesta e atrativa, a sua organização conseguirá trazer os melhores talentos para o time sem problemas. Vamos entender a seguir o passo a passo desse processo.

 

O passo a passo do recrutamento

 

O recrutamento geralmente começa com uma requisição do gestor de uma determinada área. Ele descreve a necessidade que ele tem para a posição e passa para o responsável de recursos humanos.

 

Dentro da área de recursos humanos, teremos um recrutador responsável pela posição. Ele estará encarregado de conduzir e acompanhar todas as ações relacionadas à vaga.

 

Dependendo da estrutura de processos da empresa, essa vaga terá um código, um prazo para ser concluída e algum tipo de validação por parte da área financeira ou de remuneração.

 

O recrutador então consulta o gestor para dar início ao processo de recrutamento e seleção. Ele entenderá mais á fundo as especificações e requisitos da vaga para determinar o melhor caminho a se tomar.

 

Em seguida, temos a divulgação da vaga. Esse processo pode incluir diversos canais, como o site ou página de carreiras da empresa, divulgação interna, job boards, mídias sociais, jornais, headhunters e pedidos de indicação.

 

Geralmente, entendemos que o recrutamento se encerra com a etapa de triagem. A triagem envolve utilizar alguns métodos rápidos e assertivos para entender dentre todos os inscritos quais são os mais adequados para a vaga.

 

Ou seja, com base na triagem, temos um shortlist de candidatos que atendem aos pré-requisitos da posição. Assim podemos partir para etapas de seleção, em que os candidatos serão conhecidos à fundo.

 

Confira no vídeo mais detalhes sobre o que é recrutamento:

 

 

 

Continue lendo para entender tudo sobre selection process!

 

2. Confira: o que é seleção?

 

Uma vez que o pool de candidatos adequados está bem definido, passamos para a seleção do melhor candidato para a posição.

 

O processo de seleção envolve um entendimento profundo da estratégia de recrutamento e seleção da sua organização. Tendo clareza desses critérios, é possível conduzir uma seleção estratégica e assertiva.

 

Existem vários métodos possíveis para auxiliar na seleção da melhor pessoa para a vaga. Esse processo pode incluir entrevistas, dinâmicas, cases, checagem de referências, entre outros.

 

É importante sempre lembrar o que o recrutamento e seleção tem como objetivo principal: construir o melhor capital humano para sua organização, a fim de tornar a equipe um diferencial competitivo.

 

Vamos entender então o passo a passo dessa etapa.

 

O passo a passo da seleção

 

O primeiro passo é entender se o candidato atende aos requisitos da empresa como um todo. Ou seja, antes de investigar a melhor pessoa para aquela posição, temos que entender se os candidatos se encaixam na empresa.

 

Esse papel é responsabilidade do RH, mais especificamente da equipe de recrutamento e seleção. É importante garantir que só evoluam no processo os que tem the cultural and potential adequado para a organização.

 

Uma vez que esses pontos estão validados, é hora dos gestores conduzirem entrevistas assertivas com os mais qualificados. Eles vão entender de fato qual é a melhor pessoa para aquele trabalho.

 

Nesse ponto o RH fica como um suporte ao processo, orientando os gestores em relação às melhores técnicas de entrevistas e auxiliando nas avaliações, para garantir que os critérios da vaga estão sendo respeitados.

 

Após realizar todas as checagens e garantir que a melhor pessoa foi escolhida, é feita uma oferta de trabalho para o melhor candidato. A oferta pode ser feita pelo gestor ou pelo RH.

 

Com o fechamento da vaga, o RH acompanha todo o processo de admissão e pode concluir e fechar a requisição iniciada no recrutamento.

 

3. As principais diferenças entre recrutamento e seleção

 

Para resumir tudo que foi falado neste post, vamos agora ressaltar as diferenças entre o que é recrutamento e seleção. Confira:

 

Critério Recrutamento Seleção
Significado Busca ativa de potenciais candidatos e atração de candidaturas para uma vaga Processo de seleção dos melhores candidatos para uma posição, além da oferta do emprego
Abordagem Soma: procura-se aumentar ao máximo o pool de aplicantes qualificados Subtração: procura-se diminuir o pool de aplicantes até chegar no candidato ideal
Objetivo Atrair o máximo de candidatos adequados à vaga Selecionar e contratar o candidato ideal para posição
Fator-chave Divulgar a vaga Selecionar o candidato
Ordem Primeiro According to

 

Conseguiu entender os principais pontos desses dois processos? O importante é saber que os dois são essenciais para a sua organização.

 

Com um recrutamento eficiente, você garante candidatos de alta qualidade para a sua avaliação. Já na selection process, você pode ter certeza de que trouxe o melhor funcionário para a empresa.

 

Com o recrutamento e seleção andando lado a lado, temos um potencial muito maior de trazer candidatos talentosos para a organização. Esses processos exigem habilidades diferentes e focos diferentes, portanto, se atente e diversifique suas atividades!

 

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Como estruturar uma estratégia de recrutamento e seleção?

Você, que trabalha com recruitment and selection process: sabe o seu impacto para a estratégia da empresa? 

Como etapas iniciais do ciclo de gente, a atração e seleção tem um impacto profundo em todos os processos de gestão de pessoas. 

É por isso que ter uma estratégia de recrutamento e seleção consistente é essencial para o sucesso dos negócios. 

Afinal, nenhuma empresa existe e funciona sem seus funcionários, e é você que garante as pessoas certas para fazer a empresa rodar. 

Esse texto vai te ensinar tudo que você precisa saber sobre estratégia de recrutamento e seleção. 

Confira: 

  1. O impacto da estratégia de recrutamento e seleção para a empresa
  2. A atração e seleção de pessoas no ciclo de gente
  3. A estratégia​ de recrutamento e seleção passo a passo
  4. Utilizando a estratégia de seleção no dia a dia

 

1. O impacto da estratégia de recrutamento e seleção para a empresa

 

Grande parte das empresas aloca a maior parte do budget de pessoas na área de Treinamento e Desenvolvimento. Programas de desenvolvimento de potenciais talentos e lideranças são altamente populares. 

Isso acontece porque as organizações acreditam que ao aperfeiçoar o capital humano estão impactando diretamente no resultado gerado para a empresa, e essa mentalidade não está errada. 

Anos de pesquisa de desenvolvimento humano mostram que o ser humano tem a capacidade de evoluir, adquirir novas habilidades e aprender outras tarefas.  

Mas ao mesmo tempo, sabemos que o desenvolvimento não é algo que ocorre do dia para a noite. 

É preciso um conjunto de ferramentas de suporte, conteúdo para aprendizado, e principalmente: desafios para colocar em prática a nova habilidade. 

Ainda existe uma predisposição natural para algumas pessoas aprenderem mais rápido com novas experiências do que outras. É o que chamamos de learning agility. 

Logo, não é um treinamento que vai automaticamente melhorar o desempenho do funcionário. O investimento em desenvolvimento retorna a médio e longo prazo. 

É por isso que extensos programas de treinamento nem sempre tem o retorno esperado. Segundo a Harvard Business Review:  

  • 75% dos gestores estavam insatisfeitos com a função de treinamento e desenvolvimento (T&D) da empresa;  
  • 70% dos funcionários relatam que não têm domínio das habilidades necessárias para seu trabalho;  
  • Apenas 12% dos funcionários aplicam habilidades aprendidas nos programas de T&D em seus empregos;  
  • Apenas 25% dos participantes acreditam que o treinamento melhorou o desempenho de maneira mensurável  

Características inatas

Por outro lado, algumas características são difíceis de mudar 

Isso significa que não adianta investir muito em treinamento para atacá-las, pois são tidas como inatas. 

Alguns exemplos desse tipo de características e habilidades são, por exemplo: 

  • Personality: A personalidade, por definição, é um conjunto relativamente estável de padrões de comportamentos. Segundo o professor de psicologia da Universidade do Texas, David Buss: 

O ponto principal é que os traços globais de personalidade tendem a permanecer muito estáveis ao longo do tempo.

  • Habilidade cognitiva (raciocínio):​ A capacidade cognitiva é definida como uma capacidade mental geral que envolve raciocínio, resolução de problemas, planejamento, pensamento abstrato, compreensão de ideias complexas e aprendizado com a experiência. Segundo ​Schmidt e Hunter:

A capacidade cognitiva é amplamente considerada o melhor preditor de desempenho no trabalho.

Tendo esses pontos em vista, é importante desde o início buscar algumas características nas contratações. Se não, você pode acabar com funcionários sendo constantemente treinados, mas que, na prática, não evoluem.  

Logo, se pensarmos no ciclo de gente, a seleção tem um papel crítico na construção do capital humano. Entenda mais a seguir.

2. A seleção de pessoas no ciclo de gente

 

Ciclo de gente
                                                                        Ciclo de gente

A área de Recrutamento e Seleção não pode ser isolada das demais. Ela trabalha com os dois pontos iniciais do ciclo de gente, representados acima: atração e seleção. 

No estágio de atração, é importante entender à fundo o seu Employee Value Proposition (EVP), ou seja, qual o valor que a sua organização tem a oferecer para os seus empregados. 

Só assim a empresa poderá ser honesta na sua atração e garantir desde o começo, candidatos mais alinhados a seu propósito. 

Em seguida, temos a selection process. Ela é composta por algumas etapas, incluindo triagem, avaliação de fit cultural e avaliação técnica da posição. 

Em cada uma delas, é importante ter a estratégia de recrutamento e seleção em mente, tópico que iremos aprofundar a seguir. 

Mais do que isso, para termos efetividade no ciclo de gente, é crucial maximizar os resultados da seleção, ou toda a gestão de pessoas do funcionário ficará comprometida. 

 

3. A estratégia​ de recrutamento e seleção passo a passo

Você sabe o que é estratégia? Podemos defini-la como uma estrutura para tomar decisões sobre a direção do negócio. Ela te leva do estado atual ao objetivo da empresa.  

Logo, tendo entendido o que é estratégia, podemos pensá-la no contexto de gente. Basta entender que para se alcançar um determinado objetivo de negócio, é necessário entender as pessoas que precisamos to get there.  

E o papel da seleção é garantir que logo na entrada, as pessoas estejam alinhadas com esse ideal desejado.  Logo, uma estratégia de gente consistente, traça duas estruturas claras para decisões de seleção:

  1. Direcionamento geral do funcionário que a empresa deseja 
  2. Características específicas que cada função exige 

Vamos explorar esses dois pontos a seguir. 

Traçando a diretriz geral de capital humano

No geral, um dos pontos mais importantes a se definir para a estratégia de recrutamento e seleção é o perfil cultural que se deseja na empresa

Nesse ponto não há espaço para flexibilização: existem comportamentos e atitudes esperadas na sua empresa que se o candidato não tiver, o risco de ele não se adaptar é alto.  

Por exemplo, se a sua empresa valoriza uma gestão por metas e o candidato não gosta de trabalhar dessa forma, fica difícil ele se encaixar na empresa.  

Outra questão que entra no direcionamento geral é o tipo de capital humano que se deseja. 

Por exemplo, muitas empresas em crescimento apostam em jovens com alto potencial, mesmo que menos experientes, para construir seu capital.  

Em outros locais, como empresas de consultoria menores e especializadas, o foco pode ser em contratação de especialistas.  

Seja qual for a opção da sua empresa, o importante é ter bem claro qual é esse direcionamento macro para seu capital humano.

Definindo as características específicas da função

Não há dúvidas que para a definição de características específicas, é necessário um trabalho em conjunto com o gestor.  O que procuramos aqui é entender qual tipo de perfil se encaixa melhor para exercer especificamente o job daquela vaga.  

Se a sua empresa tem dados estruturados o suficiente, você pode fornecer para o gestor uma comparação dos funcionários contratados ao longo do tempo.  

Você pode comparar as avaliações dos funcionários quando eram candidatos no processo seletivo com a performance atual na empresa para descobrir quais pontos são mais críticos para garantir o sucesso da posição.  

O processo mais estruturado para entender mais à fundo as características de uma posição é o job analysis. 

Um job analysis é um conjunto de procedimentos para identificar o conteúdo de uma função em termos de atividades envolvidas, habilidades e pré-requisitos que garantam performance. Também é conhecido como work analysis. 

Ou seja, o importante aqui é olhar para o trabalho em si e não para as pessoas. Os especialistas em psicologia organizacional Sanchez e Levine (2012) colocam que: 

Antes de contratar pessoas, ofertar um salário, investir em treinamentos ou mensurar performance, é essencial primeiro entender e definir do que o trabalho se trata.

4. Utilizando a estratégia de seleção no dia a dia

Uma vez que você tem a sua diretriz geral de seleção bem definida e entende as necessidades de cada posição, você poderá executar processos seletivos mais eficientes. 

Como falamos anteriormente, as etapas principais de um processo seletivo são: 

  1. Triagem: nessa etapa você irá fazer um primeiro filtro dos candidatos inscritos na sua vaga, considerando os critérios estabelecidos. Procure utilizar métodos de triagem eficientes, para otimizar o seu processo 
  2. Avaliação da diretriz geral de capital humano: após o primeiro filtro, você deverá de fato partir para uma fase de conhecer os seus candidatos mais à fundo. Geralmente, avaliamos the cultural e potencial por meio de entrevistas e dinâmicas 
  3. Avaliação de características específicas: agora que você já sabe que o candidato se encaixa na sua empresa, só falta avaliá-lo para a posição. Aqui podem ser usadas entrevistas, cases e dinâmicas, dependendo do que se encaixar melhor no contexto 

Utilizando essas etapas você estará aplicando diretamente a sua estratégia de recrutamento e seleção e potencializando os resultados do ciclo de gente. 

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Os 5 métodos de triagem de candidatos mais eficientes

 

A screening of candidates é uma parte da seleção cada vez mais crítica no cenário atual, dada as facilidades que os portais de vagas e as mídias sociais trouxeram para a atração de pessoas, o número de candidatos por vaga geralmente é alto. 

Ao mesmo tempo que essa realidade leva as empresas a terem muitas candidaturas para as posições, poucos são realmente adequados para a vaga em questão. 

É por isso que a triagem de candidatos tem se tornado cada vez mais importante para garantir um processo de seleção eficiente. 

Esse processo de triagem envolve revisar as candidaturas e outras informações adicionais que podem ter sido pedidas junto à aplicação, escolhendo quais são mais adequados para evoluir no processo. 

O método mais tradicional para realizar a triagem de candidatos é a leitura de currículos, porém, diversos estudos mostram que esse processo é ineficiente, além de muito demorado. 

 

Então vamos fornecer algumas alternativas para esse processo. Confira: 

  1. Use killer questions ou perguntas matadoras para triagem de candidatos
  2. Aplique testes de hard skills para qualificações
  3. Saiba se o candidato se encaixa com testes psicométricos
  4. Conheça o candidato por meio de perguntas de vídeo
  5. Por fim, faça um screening telefônico ou triagem por telefone

 

1. Utilize killer questions ou perguntas matadoras para triagem de candidatos

 

Killer questions ou perguntas matadoras são perguntas rápidas, de sim ou não, ou com algum tipo de escala, para que você possa fazer uma triagem rápida dos respondentes. 

As perguntas matadoras são eficientes, porque a triagem de candidatos por currículo leva muito tempo, além de favorecer uma série de vieses humanos discriminatórios. 

Por exemplo, em uma vaga com 200 candidatos, se você gastar 5 minutos por currículo, são 1.000 minutos gastos, ou 16,7 horas. Isso equivale a um pouco mais de dois dias completos de trabalho. 

Talvez seja por isso que a Harvard Business Review aponte: grande parte das candidaturas é ignorada. 

Estima-se que os recrutadores avaliem apenas de 10 a 20% dos currículos. 

O currículo pode trazer diversos problemas, porém, o ponto em que ele realmente pode ser útil, é para fazer um pré-filtro de alguns pré-requisitos de uma vaga. 

Esses pré-requisitos podem ser, por exemplo, a existência de algum tipo de hard skill como saber programar para desenvolvedores, ter domínio de algum idioma ou algum tipo de certificação para o trabalho, como OAB para advogados 

Seja como for, uma maneira mais eficiente e rápida de verificar esses pontos é por meio das perguntas matadoras. 

O líder e o gerente da área podem oferecer uma lista de pré-requisitos básicos para que a vaga seja preenchida de forma efetiva e o recrutador também conseguirá direcionar as perguntas matadoras de forma mais eficaz.  

 

Veja exemplos de killer questions

Por exemplo, se a sua vaga é de desenvolvimento web e exige conhecimento da linguagem de programação python, você poderia simplesmente perguntar “você sabe programar em python?” com as alternativas “sim” ou “não”. 

Outra forma é colocar uma questão com alguma escala de classificação. Essa forma pode ser usada, por exemplo, para idioma. Logo, pergunte “qual seu nível de domínio de inglês?” com as alternativas “nenhum”, “básico”, “intermediário” ou “avançado” 

Se você utiliza um ATS (Applicant Tracking System) para suas vagas, provavelmente conseguirá acrescentar essas perguntas na inscrição e configurar para que só avancem de fase os candidatos que tenham correspondido aos seus pré-requisitos. 

Há risco de candidatos mentirem? É claro que sim, mas esse risco também existe no caso do currículo. Uma pesquisa da HireRight aponta que 85% dos candidatos mentem no currículo. 

Logo, é preferível utilizar as perguntas matadoras que são muito mais rápidas e ter outros mecanismos de validação dessas informações mais à frente na sua seleção do que passar horas e horas analisando currículos. 

 

2. Aplique testes de hard skills para qualificações

 

Ilustrar o processo de um Job Analysis

 

Geralmente, temos uma questão simples, porém, muito importante, a ser resolvida na triagem de candidatos: essa pessoa consegue fazer o trabalho? 

Para algumas posições de entrada, essa questão é menos importante, e se o candidato tiver potential já é suficiente. 

Para outras posições, a pessoa entrar sabendo fazer seu trabalho é essencial. 

Por isso, nada melhor que utilizar testes que avaliem as habilidades reais personality. 

Existem testes disponíveis no mercado para medir conhecimento em excel, nível de fluência em idiomas, conhecimentos de português, de programação, entre outros. 

A empresa também pode criar um teste de conhecimentos específicos para uma determinada posição, medindo conhecimentos que a pessoa deveria ter para ocupar uma cadeira. 

Por exemplo, se a pessoa irá ocupar uma cadeira de marketing, você pode criar um questionário com perguntas sobre mídias pagas, técnicas de SEO, funil de vendas, entre outros. 

O importante é que utilizando esse método no começo do processo, você conseguirá triar candidatos mais adequados para a posição e evitar gastar tempo com pessoas que não se encaixam. 

É uma forma simples de eliminar vários candidatos que não se encaixam em pouco tempo e o melhor é que tende a ser bem menos enviesado que os currículos. 

 

3. Saiba se o candidato se encaixa com testes psicométricos

 

Além de entender se o candidato sabe fazer o trabalho tecnicamente, as habilidades inatas, as soft skills, os traços de personalidade, os valores e as crenças também são essenciais para garantir performance futura. 

Por exemplo, o fluid reasoning is a habilidade essencial em diversas posições, além do conhecimento técnico. 

Se você tem um programador que sabe diversas linguagens de programação, mas não consegue raciocinar para resolver um problema novo, de nada adianta o técnico. 

Logo, você pode utilizar assessments, ou testes psicométricos, para garantir uma avaliação mais acurada dos seus candidatos. 

Conheça alguns tipos: 

  • Testes de habilidade: são utilizados para testar uma determinada habilidade inata da pessoa, algo que ela tem ou não tem. Entram aqui testes de raciocínio fluido, testes de habilidades sociais, entre outros. Nesses testes, a pessoa tem uma nota absoluta que representa o quanto ela tem de potencial para aquela habilidade 
  • Testes de personalidade: são utilizados para entender as tendências de comportamento de uma pessoa. Nesse teste não existe certo ou errado. A pessoa sempre demonstra alguma tendência, e isso reflete as suas principais características no dia a dia 
  • Testes de crenças ou valores: Servem para entender quais são os valores mais importantes para uma determinada pessoa. Com base no que ela acredita, é possível fazer uma comparação com o que é praticado no ambiente da empresa e entender se há the cultural 

  

Dependendo do seu fornecedor de testes, você conseguirá fazer uma testagem em massa com bastante agilidade e por um custo acessível. 

O mais importante ao usar testes desse tipo é entender o quanto cada aspecto medido é importante para a sua empresa e para a vaga em questão. 

O Cognitive é o produto da Mindsight que contém uma suíte de Recruitment and selection, que permite que você realize essa bateria de testes que auxiliam na triagem de candidatos. 

Além disso, também fornece algoritmos personalizados para sua empresa para garantir uma comparação rápida entre candidatos e o que a sua empresa e vaga necessitam. 

Caso queira conhecer, agende uma conversa. 

 

4. Conheça o candidato por meio de perguntas de vídeo

 

As perguntas de vídeo, disponíveis como funcionalidades de alguns ATS, fornecem um pouco mais de contexto sobre a pessoa. 

Em um vídeo, você pode avaliar a habilidade de comunicação do candidato, sempre levando em consideração a essencialidade dessa questão para a vaga em questão. 

Você também conseguirá ter uma visão da comunicação não-verbal do candidato, e ter uma primeira impressão das suas características. 

Dado que o vídeo é gravado, fica fácil compartilhar com os demais recrutadores e os gestores da vaga, contribuindo para a colaboração na avaliação.  

Porém, para evitar vieses ou ineficiência nessa etapa, temos algumas recomendações. Veja a seguir: 

 Recomendações para etapa de vídeo na seleção 

  1. Essa etapa é uma oportunidade de mergulhar nas características do candidato. Inclua perguntas que misture informações sobre a história do candidato e suas experiências e skills profissionais 
  1. Pergunte o que sabem sobre a posição. Isso dará uma visão se o candidato procurou saber sobre o cargo e pesquisou sobre as atividades 
  2. Faça perguntas mais profundas e específicas sobre o histórico do candidato. Assim você conseguirá ver de forma mais clara se as experiências realmente são válidas para a posição.

 

5. Por fim, faça um screening telefônico ou triagem por telefone

 

Depois que você já tiver eliminado candidatos que não se encaixam com os demais métodos, se você ainda não tiver certeza de quem você deve levar para a entrevista, faça uma triagem por telefone. 

Calcula-se que o ideal para um recrutador é entrevistar entre seis e oito candidatos para uma vaga, a fim de fornecer três finalistas para o gestor. 

Se você entrevista mais que isso, pode estar sendo ineficiente com seu tempo. 

Por isso, como filtro final, o processo chamado de screening pode ser uma boa alternativa. Ele consiste em uma chamada telefônica breve, de 15 a 30 minutos, para você coletar informações relevantes. 

As informações coletadas nesse tipo de conversa geralmente envolvem adequação da vaga às expectativas do candidato e vice-versa, investigação rápida das experiências anteriores e alguma discussão sobre pontos fortes e fracos. 

  

Veja Localiza employee examples de possíveis perguntas: 

  • Por que você está à procura de um novo emprego? 
  • Qual a sua expectativa salarial para essa posição? 
  • Quais são as suas principais responsabilidades na sua ocupação atual? Ou: qual eram no seu último emprego? 
  • Quais você acredita que são suas melhores habilidades? Em que você acha que precisa melhorar?  

Com essas e outras perguntas que fizerem sentido para o seu contexto, será possível determinar quais os candidatos mais adequados em um curto período de tempo. 

E mais: você já sairá desse processo com candidatos alinhados à sua expectativa de experiência e salário para a vaga. 

Logo, existem várias alternativas mais eficientes para triagem de candidatos do que os currículos.

 

E você pode utilizar uma ou mais indicações acima, de acordo com o que fizer mais sentido para o seu contexto. 

Dica extra: Retorno de processos seletivos 

Por fim, você selecionou o melhor candidato para a vaga, mas não se esqueça de dar um feedback para os candidatos que estavam participando desse processo seletivo. 

Com um rápido acesso ao Linkedin, é comum vermos reclamações de candidatos que estão à espera de um retorno do processo seletivo, portanto, informe para os demais sobre a ocupação da vaga. 

Os candidatos valorizam uma experiência de recrutamento e seleção que seja justa e transparente, portanto, é um dever fornecer uma boa experiência ao candidato. 

Afinal de contas, uma experiência desagradável pode comprometer a imagem da empresa e afastar possíveis talentos. E não é isso que você quer, certo? 

Ao seguir os passos acima, você terá uma triagem de candidatos muito mais eficiente, garantindo que a pessoa certa foi contratada para a vaga certa, além de garantir a experiência daqueles que também pleitearam aquela vaga. 

Transforme o procedimento de triagem de candidatos na sua empresa e mostre que o seu RH é estratégico. 

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Triagem de currículo: os 4 problemas de utilizar essa prática

 

A triagem de currículo tem diversos problemas. Não há nenhuma garantia de performance futura. Os candidatos mentem no currículo. Há grande riscos de discriminação. A avaliação é muito despadronizada.

 

Você usa essa metodologia hoje? Sabe os problemas que ela traz? Não sabe o que fazer para ser mais justo e assertivo?

 

Estamos aqui para te ajudar. Nesse blogpost você vai entender à fundo quais são os problemas da triagem de currículo e algumas possíveis alternativas a esse processo. Check it out:

  1. Background não prediz performance
  2. Candidatos mentem no currículo
  3. A triagem de currículo favorece discriminação
  4. Não há padrão de avaliação na triagem de currículo

 

1. Background não prediz performance

 

O que prediz performance é a capacidade e potencial do candidato. Será que é para isso que você está olhando em uma triagem de currículo?

 

As informações de um currículo contemplam no geral as principais formações acadêmicas da pessoa, além de suas experiências profissionais. Será que esses são os critérios que você realmente deveria estar usando na sua seleção de pessoas?

 

Para resumir em alguns pontos que favorecem a performance futura do candidato, os critérios essenciais deveriam ser:

  1. Se a pessoa tem qualificações adequadas
  2. Se a pessoa está disponível e interessada nessa posição
  3. Se a pessoa tem o perfil e as habilidades necessárias
  4. Se a pessoa tem the cultural com a organização

 

Tendo em vista que o currículo é um resumo simples do histórico de trabalho, o único critério que ele cobre é o primeiro e ainda assim, não é da melhor forma. Porém, interesse, perfil e the cultural não são critérios que você consegue mensurar em uma triagem de currículo.

 

O currículo é despadronizado e subjetivo

 

Em relação ao critério das qualificações adequadas, precisamos entender que os dados de um currículo são subjetivos e despadronizados. Se você usa um ATS (Applicant Tracking System) para fazer busca por palavras-chave, dificilmente você conseguirá pesquisar todos os termos possíveis para uma mesma qualificação.

 

Por exemplo: você precisa de alguém com pelo menos dois anos de experiência gerindo equipes. Existem inúmeras palavras que você pode usar para buscar essa experiência. Algumas dessas palavras são: equipe, time, líder, liderança, coordenador(a), supervisor(a), gerente, entre outras.

 

O problema é justamente esse: será que você conseguirá analisar todos os currículos de maneira justa, tendo em vista as várias possibilidades e o alto volume de candidatos?

 

Na maioria das vezes, a resposta é não. A Harvard Business Review aponta que, no geral, os recrutadores só tem contato com 10 a 20% das candidaturas, em uma triagem de currículo.

 

Além disso, o currículo tende a favorecer backgrounds privilegiados, as melhores universidades e os cursos de pós-graduação e MBA mais caros. Sabemos que a oportunidade de ter essas formações não é igual para todos.

 

Mas quais são os métodos que medem os critérios certos, então?

 

Conheça os métodos para seleção assertiva

 

Abaixo, temos uma régua de correlação entre métodos de seleção e a sua capacidade de predição de performance. Esse estudo foi feito por Mike Smith, um pesquisador da UMIST:

Escala que mede a correlação entre o teste e a performance do candidato na seleção de pessoas
Smith's rule - Used to show the correlation between performance in people selection tests and future performance when hired

 

Na régua, o zero (0.0) significa que não há correlação entre o método e performance. O um (1.0) seria uma correlação perfeita, ou seja, uma bom desempenho naquele método prediz perfeitamente a performance futura.

 

Tendo em vista que avaliamos seres humanos, a correlação perfeita é impossível. Afinal, o número de variáveis que influenciam a performance são inúmeras, desde acontecimentos pessoais, até identificação com os colegas de trabalho.

 

Porém, se unirmos os melhores métodos, adotando um processo chamado de assessment center, temos uma correlação bem eficiente. No geral, uma combinação de testes psicométricos bem estruturados, entrevistas criteriosas e outras dinâmicas que tenham enfoque correto é a melhor opção.

 

Se olharmos para os métodos individualmente, temos algumas das melhores alternativas nos psychometric tests, marcados em azul na régua. E o melhor é que os testes podem ser utilizados em larga escala ainda na triagem.

 

A Mindsight comercializa o Mindmatch, uma bateria de testes psicométricos para triagem de candidatos. Se você tem interesse em conhecer o produto, agende uma conversa.

 

2. Candidatos mentem no currículo

 

De acordo com uma pesquisa da HireRight, 85% dos candidatos mentem nos seu currículos. Esse dado é um problema muito sério para quem faz triagem de currículo, e pode até mesmo inviabilizar a seleção.

 

Os currículos são produzidos pelos próprios candidatos e é óbvio que todo mundo quer ser aprovado. É claro que as mentiras dificilmente são coisas muito extraordinárias, como acrescentar uma graduação que o candidato não fez.

 

O problema é que as pequenas mentiras também atrapalham muito. Pode ser que um candidato tenha colocado que tem nível avançado em algum idioma, mas o que ele realmente consegue é entender o básico, com o google translator de plano B.

 

No caso de uma vaga em uma multinacional, que exige interação com as filiais de outros países, essa diferença entre básico e avançado pode ser crucial.

 

Além das mentiras, existem as omissões

 

Outro problema comum é a omissão. O que é que o candidato não está te contando? Ele pode, por exemplo, aumentar um pouquinho o tempo de permanência em determinado trabalho para ocultar um período de desemprego.

 

Para você, como recrutador, é important entender aquele período de desemprego. Quais motivos levaram a demissão? O que ele procurou fazer para se atualizar enquanto procurava outro emprego? O que ele deseja para a carreira dele agora?

 

Uma possibilidade para mitigar esse ponto seria fazer uma auditoria desse background information. Ligar para antigos colegas de trabalho da pessoa, conferir os diplomas e certificações.

 

Mas para qualquer vaga com mais de 10 candidatos, esse processo já se torna extenso e exaustivo o suficiente para que inviabilize todo o processo. Logo, temos um grande inviabilizador da triagem de currículo aqui.

 

3. A triagem de currículo favorece discriminação

 

triagem de currículos
Vieses inconscientes são favorecidos pelo currículo

 

Somos seres humanos e inconscientemente, temos vieses cognitivos que nos levam a discriminação. Isso ocorre porque fomos criados para ter medo do diferente, e temos diversos processos históricos que consolidaram minorias como negros, gays, transsexuais, pobres, mulheres, entre outros, como o diferente.

 

O debate acerca de diversity é mais presente na sociedade hoje do que há 10 anos. Porém, por mais que muitas pessoas se policiem para evitar falas preconceituosas ou atitudes desrespeitosas, inconscientemente ainda é difícil controlar os vieses.

 

Se você gostaria de entender se tem esses vieses inconscientes que tanto falamos, temos uma sugestão. A Universidade de Harvard elaborou uma série de testes de associação implícita que te permitem verificar o seu viés em relação a minorias. Confira os testes.

 

Ainda dúvida que essa discriminação ocorra? Veja alguns dados a seguir.

 

Triagem de currículo promove discriminação de gênero, cor e idade

 

Recentemente, a Mindsight lançou um report: Entenda por que a seleção por currículo favorece a discriminação. Você pode baixar o material completo gratuitamente. Ele compila metodologias e resultados de três estudos que mostram esse viés com base nos currículos. Confira alguns dos principais dados:

 

  • Um estudo conduzido por pesquisadores da Universidade de Yale estudou a avaliação de 127 professores sobre currículos com as mesmas qualificações, porém sortidos entre homens e mulheres. O resultado foi que mulheres foram vistas como menos competentes e receberam ofertas de salário 13% mais baixas
  • Já um estudo do National Bureau of Economic Reasearch dos EUA enviou currículos com qualificações iguais, mas com nomes que remetem a diferentes origens étnicas para diversas vagas. Currículos com nomes de origem tipicamente branca receberam 50% a mais de retorno para entrevistas
  • Por fim, um estudo do Banco da Reserva Federal de São Francisco enviou currículos de com qualificações equivalentes, porém, diferentes faixas etárias. Os mais velhos são preteridos nos processos seletivos, chegando a ter 47% menos oportunidades

 

E aí? Já se convenceu que a triagem de currículo não é uma boa ideia? Se ainda não se convenceu, vamos ao nosso argumento final.

 

4. Não há padrão de avaliação na triagem de currículo

 

 

triagem de currículo
Você registra os motivos de não aprovação de um currículo? Tem bem definido qual passa e qual não passa?

 

É claro que os recrutadores se orientam pelo job description da vaga. Mas como falamos anteriormente, o currículo é despadronizado e subjetivo. Cada recrutador pode usar uma palavra-chave de busca ou um critério diferente.

 

Um exemplo é um recrutador que está procurando um candidato analítico. Pode ser que, para uma pessoa, isso signifique ter feito um curso com matérias avançadas em exatas, como engenharia. Para outro recrutador, um curso que tenha matérias básicas de estatística e cálculo, como economia ou administração, já é suficiente.

 

Então em primeiro lugar temos recrutadores interpretando os currículos de forma diferente. Em seguida, temos o problema da documentação. Dificilmente, ao realizar uma triagem de currículos, o avaliador registrará exatamente o que foi observado no currículo que levou a aprovação ou não.

 

O problema desse ponto é que pode acontecer de um candidato reprovado por um recrutador hoje, ser aprovado para uma vaga semelhante por outro recrutador amanhã. E isso é muito crítico para a consistência do processo de seleção e para o , focusing on making interns brand of the organization.

 

Esses são os principais problemas de uma triagem de currículos. Existem muitos outros. Se você ainda assim pretende continuar realizando esse processo, repense: o seu processo poderia ser mais justo e assertivo com outras ferramentas.

 

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