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A evolução do RH ao longo das décadas

 

Antes da evolução do RH para os padrões atuais, as condições de trabalho eram duras e perigosas. Épocas como a Antiguidade e a Idade Média são muito mais interessantes agora em livros do que foram em realidade no passado.

 

Pelo menos para grande parte dos trabalhadores — que eram considerados peças dispensáveis e muitas vezes nem sequer tinham garantidos direitos básicos.

 

Mas também não podemos deixar de enfatizar algo que para muitos é uma revelação. As condições de trabalho modernas (isto é, de 1500 para frente) não foram muito melhores do que as anteriores. Na verdade, podem ter sido tão terríveis quanto, por exemplo, as do período medieval.

 

Se você trabalhasse em alguma dessas épocas, você precisaria se defender sem a ajuda de ninguém. E não havia um departamento de recursos humanos para acalmar os superiores e mediar confrontos. Tudo caía sobre as costas dos mais fracos. Isso durou até basicamente o princípio do século XX, quando as coisas começaram a mudar.

 

É esta história de evolução do RH que contaremos aqui. Como aquelas condições de trabalho insustentáveis ​​e sem segurança foram se transformando lentamente em condições adequadas à dignidade humana.

 

1. Evolução do RH: uma linha do tempo

 

Primeiramente vamos estabelecer uma linha temporal aqui para ficar mais fácil de se localizar ao longo de tantas mudanças assim.

 

Evolução do RH

 

Pré-1900: Trabalho Duro, Condições Mais Duras

 

A ideia de uma conexão entre o bem-estar do trabalhador e sua produtividade surgiu entre 1890 e 1920. Os líderes empresariais americanos, auxiliados por acadêmicos e políticos, abraçaram o “aperfeiçoamento industrial” e embarcaram em planos para estabilizar a força de trabalho e encorajar a lealdade dos funcionários.

 

Para levar a cabo as práticas um tanto sub-reptícias da época, foram criados departamentos chamados “bem-estar industrial” e “administração científica”.

 

O principal resultado: os trabalhadores precisam ser tratados como pessoas, não como recursos dispensáveis ​​de uma empresa.

 

Anos 1920–1950

 

Para sorte de nós, seres humanos, o local de trabalho começou a mudar com a constatação de que os trabalhadores não eram marionetes em uma corda, mas pessoas com necessidades emocionais e psicológicas.

 

“Departamentos de pessoal” e “desenvolvimento de mão de obra” aumentaram seus esforços em torno do treinamento interno e do trabalho com os sindicatos para desenvolver pacotes de remuneração mais fortes.

 

Capital humano” tornou-se sinônimo do conhecimento que um indivíduo incorpora ao afetar o crescimento econômico.

 

A principal lição: quando os funcionários têm oportunidades de aprender no trabalho e serem recompensados ​​de forma justa por seus esforços, eles se tornam mais valiosos para a organização.

 

Anos 1960–1980

 

No início dos anos 60, a legislatura dos Estados Unidos começou a aprovar práticas trabalhistas mais justas, como a Lei de Igualdade Salarial de 1963 e a Lei de Direitos Civis de 1964, obrigando os departamentos de recursos humanos a se concentrarem em questões de conformidade. Ao mesmo tempo, as teorias da motivação humana.

 

Isso incluía a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e Deci e a Teoria da Autodeterminação de Ryan, começaram a transformar o local de trabalho. A gestão organizacional e a psicologia industrial contribuíram para que o RH prestasse mais atenção à necessidade dos funcionários de realização, progresso e reconhecimento, combinando a natureza do próprio trabalho com as habilidades e interesses de uma pessoa.

 

No caso do Brasil, os direitos trabalhistas vêm desde a época de Getúlio Vargas, com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em 1943. Mas foram evoluindo até meados dos anos 60, época do regime militar. Antes da Reforma Trabalhista de 2017, o último texto sobre os direitos das mulheres datava de 1962!

 

De qualquer forma, a conclusão principal que podemos tirar é a seguinte: os trabalhadores precisam de certos direitos para serem considerados para um trabalho. Mas também precisam de motivadores psicológicos, incluindo autonomia, propósito e domínio para se destacarem em seu trabalho.

 

De 1990 a 2010

 

The papel do RH é mais complexo do que nunca!

 

A tecnologia nova e emergente mudou o foco da gestão de pessoas e das tarefas administrativas. Os departamentos de RH de hoje (pelo menos os que pensam no futuro) gastam suas energias gerenciando o envolvimento dos funcionários e fortalecendo organizational culture.

 

Eles também estão encarregados de gerenciar os próprios funcionários para aumentar as chances de serem felizes no trabalho e continuarão a trabalhar no futuro próximo.

 

Ao longo das décadas, a força de trabalho evoluiu de uma função baseada em trabalho para uma focada em serviços, exigindo que o RH mudasse de uma função centrada no processo para uma função centrada no trabalhador.

 

Ou seja, dar às pessoas o valor que elas realmente têm dentro das organizações. Afinal, como sempre dizemos: uma empresa é o resultado das ações e interações de seus colaboradores.

 

Compreender as necessidades, desejos e motivações de uma força de trabalho diversificada levou o RH a atrair e reter profissionais de alto desempenho. Mas a batalha pelos melhores talentos está acelerada, e a empresa que não está alinhada às novas tendências do mercado acaba ficando para trás!

 

O ambiente de negócios competitivo e a globalização exigem que as iniciativas de mudança da força de trabalho sejam embasadas e integradas às estratégias de negócios.

 

O principal ponto: as responsabilidades de gerenciamento de recursos humanos vão muito além das responsabilidades administrativas e de conformidade. Ter uma compreensão estratégica do clima de negócios o posicionará para recrutar, contratar e reter os melhores funcionários, ao mesmo tempo em que agrega valor nos níveis mais altos da organização.

 

2. O futuro para líderes de RH

 

A Evolução do RH

 

Os líderes de RH do futuro precisarão ter uma visão holística dos negócios — isto é, uma entendimento mais ampla e completo da organização. Como dizemos: “conhecer a organização como um todo”. Além disso, terão que ser experientes em tecnologia e ágeis o suficiente para lidar com uma força de trabalho cada vez mais ágil e inquieta.

 

É importante que esses líderes também sejam mais flexíveis e responsivos às mudanças nas necessidades dos funcionários. Devemos lembrar que criar um ambiente de trabalho mais harmônico e engajado é uma das responsabilidades do RH. E isso só pode ser feito quando o foco é nas pessoas!

 

Líderes que entendem o enorme valor de RH no local de trabalho terão uma visão ampla e única da perspectiva da empresa e do funcionário.

 

Aqui estão cinco maneiras de ajudar a gestão de recursos humanos a chegar lá:

 

Abrace Tecnologia e Análise

 

Deixe de lado as velhas práticas. A análise preditiva crescerá para “avaliar tudo, desde a retenção de funcionários até as estratégias de recrutamento e o sucesso dos programas de bem-estar e saúde mental, de acordo com um relatório da SHRM. Aproveite os dados para aumentar as decisões mais bem informadas.

 

Entenda o estágio de vida dos funcionários

 

A força de trabalho de hoje é uma mistura de funcionários passando por uma variedade de mudanças pessoais e profissionais. Diferentes funcionários estarão em diferentes estágios da vida e da carreira e podem exigir que os empregadores façam ajustes para encontrar um equilíbrio entre trabalho e vida.

 

Eles esperam que uma ampla gama de experiências de funcionários seja acomodada pela tecnologia. Além disso, desejam treinamento contínuo, maior visibilidade e reconhecimento. O RH deve gerenciar esses esforços.

 

Mude sua mentalidade

 

No espaço competitivo de hoje, onde impulsionar o engajamento com funcionários e clientes é vital, é importante que os executivos de marketing e RH lidem com uma parceria significativa.

 

A gestão de recursos humanos está mudando e os líderes de RH “precisam transformar suas funções administrativas percebidas em posições de inovação”. A HCM (Human Capital Management) indica que haverá mais consultoria multifuncional entre RH e departamentos como marketing, atendimento ao cliente e finanças.

 

Mude de reativo para proativo

 

Os profissionais de RH têm a “capacidade de transformar completamente toda a força de trabalho de uma empresa”, afirma os consultores de recursos humanos da G&A Partners.

 

Comece consolidando processos, desenvolvendo futuros líderes e construindo uma cultura de reconhecimento para sustentar o moral, a produtividade e a retenção dos funcionários.

 

Dedique tempo à mensagem da marca do seu empregador

 

Isso comunica o que diferencia sua organização e por que os funcionários em potencial devem considerá-la. Mas se contar histórias não for sua, considere entrar em contato com os membros da sua equipe de marketing para obter suporte. Eles podem ajudar a garantir que você diga exatamente o que deseja.

 

Isso também o ajudará a pensar a longo prazo sobre a melhor forma de integrar essa mensagem às experiências diárias de seus funcionários, para que permaneça com eles.

 

O “aperfeiçoamento industrial” do século 19 está a anos-luz das oportunidades futuras de RH de formar uma força de trabalho altamente satisfeita, produtiva e feliz. Como observa Vishalli Dongrie da KPMG, Chefe de Pessoas e Mudança em Índia:

 

A função de RH de próxima geração tem um papel essencial a desempenhar, substituindo as abordagens tradicionais de ‘melhores práticas e corte de custos’ por novas estratégias, estruturas, ferramentas, processos e métricas ousadas.

 

Em outras palavras, o futuro da gestão de recursos humanos coloca ênfase nos humanos. E não em humanos como um mero recurso.

 

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Como formar líderes dentro da organização?

 

Como formar líderes? Uma pergunta aparentemente simples, mas com uma resposta relativamente complexa. Afinal, são muitas variáveis em jogo, e soluções mágicas simplesmente não existem na área de Recursos Humanos. Temos que nos aprofundar no assunto se queremos respostas confiáveis e certeiras.

 

O RH precisa funcionar como um catalisador por trás da talent management — uma vez que gestores de sucesso são aqueles que aumentam o sucesso dos negócios.

 

Mesmo que as organizações não tenham problemas óbvios de liderança, é importante implementar HR systems e processos eficazes mais cedo ou mais tarde.

 

Mas como formar um líder? Como fazer isso de maneira estratégica? Como encontrar dentro da própria empresas os principais candidatos à boa liderança? É possível não precisar colher líderes prontos do mercado?

 

É exatamente sobre isso que falaremos neste texto. Vamos examinar cinco boas maneiras pelas quais o RH pode impactar o desenvolvimento da liderança dentro de sua própria organização.

 

  1. Treinamento e desenvolvimento de liderança
  2. Sistemas de promoção
    1. Onde estão os pretendentes a líderes?
    2. Problemas com a matiz Nine Box
  3. Abordagem centrada no funcionário
  4. Abordagem baseada em equipe
  5. Colaboração entre RH e alta administração
  6. Então como formar líderes eficazes? Foco nas pessoas!

 

1. Treinamento e desenvolvimento de liderança

 

Como formar líderes na sua organização?

 

Os gestores desempenham o papel crucial de incentivar e capacitar suas equipes. Quanto mais confortável seus líderes se sentirem para assumir o comando, mais motivado ficará o restante de seus funcionários.

 

Um estudo feito nos Estados Unidos pela Make Their Day mostrou que, na verdade, 88% das pessoas são extremamente motivadas por elogios de seus gestores. Por esse motivo, é essencial que o RH analise de perto como os líderes no negócio podem ser treinados de forma eficaz e desenvolvidos para se tornarem os melhores líderes que podem ser.

 

É claro que nem só de elogios vive uma liderança, não é mesmo? Mais importante do que elogiar é fazer uma análise justa e assertiva sobre o desempenho do liderado. E dar a ele and rewards claros regularmente, para que ele entenda as conclusões do líder e não seja pego de surpresa sendo desligado da companhia sem nem saber direito por quê.

 

Aliás, fizemos um texto bem bacana sobre feedbacks abordando os diferentes conceitos e usos da prática. Não deixe de conferir!

 

De toda forma, o processo pode começar com a oferta de oportunidades de treinamento e desenvolvimento para líderes, incentivando-os a preencher suas lacunas de habilidades.

 

O RH pode ter um papel ativo no impacto do desenvolvimento da liderança, celebrando os pontos fortes dos líderes e identificando onde podem fazer melhor. Eles também podem ser úteis na sugestão de cursos ou na oferta de oportunidades de mentoria adequadas.

 

Também é importante observar que este processo de desenvolvimento de líderes deve começar antes do nível gerencial. O RH deve criar sistemas eficazes para identificar futuros líderes e apresentar oportunidades para que eles desenvolvam habilidades de liderança por meio de programas de desenvolvimento.

 

2. Sistemas de promoção

 

As empresas costumam promover pessoas com elevadas habilidades técnicas para funções de liderança. O problema com isso é que as habilidades técnicas não necessariamente se traduzem em excelentes habilidades de liderança.

 

O RH precisa estar ciente do impacto que uma liderança insatisfatória pode ter no moral e na eficiência da equipe. E planejar com antecedência para evitar que isso aconteça.

 

Lembre-se que um bom planejamento é a chave do sucesso! Nós profissionais de RH não podemos deixar as coisas acontecerem ao acaso. Precisamos ter controle sobre nossas ações e sobre os impactos que elas causam no dia a dia da corporação.

 

Assim, quando as pessoas são promovidas a posições de liderança, é responsabilidade do RH garantir que elas sejam devidamente treinadas e apoiadas para serem capazes de gerenciar sua nova posição.

 

Isso significa criar um sistema eficaz de promoção, garantindo que os líderes sejam efetivamente integrados e apoiados por meio de iniciativas como mentoria, programas de treinamento e coaching.

 

Os sistemas de promoção devem olhar para as habilidades e pontos fortes dos funcionários e garantir que as pessoas sejam promovidas de acordo com essas características.

 

Junto com as promoções baseadas em habilidades técnicas, o RH também precisa garantir que eles olhem para uma promoção potencial baseada em uma variedade de habilidades sociais, incluindo comunicação, resolução de conflitos e gerenciamento de mudanças.

 

Também deve haver um processo claro de succession planning em vigor para garantir que haja líderes disponíveis para agir caso alguém em uma posição de liderança se aposente ou mude. Já dissemos anteriormente, mas vamos reforçar: o planejamento eficaz da sucessão da liderança é a chave para o sucesso organizacional de longo prazo.

 

Onde estão os pretendentes a líderes?

 

Como formar líderes é sempre um desafio para as organizações. Muito se fala sobre “crise de liderança” nos corredores das empresas. É uma preocupação real.

 

Mas se há tantas ferramentas e tanta gente boa trabalhando, por que essa é uma questão? Por que não basta pegar alguém numa lista de possíveis pretendentes a líderes e transformá-lo em líder? Não parece meio óbvio isso tudo?

 

Pode até parecer, mas não é tão simples assim. O problema desse processo já começa pela tal lista. Como ela foi formada? Quem são esses pretendentes? Há um debate sério em cima dessa lista ou as pessoas que lá estão talvez não devessem estar lá?

 

Uma das ferramentas mais utilizadas para isso é a famosa matriz Nine Box. Você já a conhece, certo? Uma matriz com 2 eixos (desempenho vs. potencial) formando 9 quadrantes nos quais os funcionários são alocados.

 

Funcionário de baixo desempenho e baixo potencial vai para o canto ruim da matriz. Funcionário de alto desempenho e alto potencial vai para o canto bom. E assim são distribuídos todos eles.

 

Mas há problemas com essa matriz. Mais especificamente, há problemas no uso dessa matriz — que acabam gerando consequências negativas para a formação de líderes.

 

Problemas com a matriz Nine Box

 

Quais são esses problemas? Podemos citar alguns:

 

  • Falta de transparência: os avaliados nem sempre sabem onde estão alocados e, se sabem, não sabem os motivos
  • Falta de consistência: a dificuldade de definir “potencial” faz com que líderes avaliem seus funcionários sem a assertividade necessária para a ferramenta funcionar
  • Excesso de vieses: é muito comum a alocação estar mais ligada ao “eu gosto dele” do que ao “ele tem potencial” — ou seja, a simpatia por uma pessoa acaba pesando no momento da avaliação
  • Concentração no meio da matriz: pessoas de baixos potencial e desempenho não ficam muito tempo na empresa, portanto nunca estão na matriz. Encontrar alguém com alto potencial e baixo desempenho é extremamente difícil — assim como alguém com alto desempenho e baixo potencial. Logo, as pessoas são alocadas quase sempre nos mesmos quadrantes
  • A lista nunca se altera: depois de formulada, a lista de pretendentes a líderes tende a permanecer intacta por anos. Ninguém entra, ninguém sai. A discussão sempre orbita aqueles que já estão lá há algum tempo, com os mesmos pontos levantados e as mesmas considerações feitas — ou seja, parece algo bem estruturado mas no fundo é apenas uma “discussão fake“. E os gestores muitas vezes nem percebem!

 

Portanto, vemos que há motivos reais para a tal “crise de liderança”. Algumas ferramentas simplesmente não estão ajudando! Aí mesmo que tentemos ser assertivos, há outros obstáculos atrapalhando as nossas ações.

 

Se você quiser entender essa discussão com mais profundidade, acesse o texto sobre os problemas da matriz Nine Box.

 

3. Abordagem centrada no funcionário

 

 

O RH deve garantir que uma abordagem centrada no funcionário seja mantida quando se trata de desenvolver liderança. Os gestores em todos os níveis precisam seguir um modelo de liderança centrado nas pessoas, e o RH precisa facilitar isso.

 

É responsabilidade do RH garantir que as pessoas na organização saibam o que é liderança eficaz. Isso pode assumir a forma de documentação e palavras estabelecidas em torno dos comportamentos esperados dos líderes de negócios. Isso fornecerá expectativas claras em toda a organização, bem como linguagem e termos comuns.

 

Uma abordagem centrada no funcionário também significa desenvolver as habilidades interpessoais dos líderes e outras competências. Além disso, é necessário criar estratégias eficazes para contratar, reter e gerenciar equipes.

 

Dessa forma, uma gestão por competência é boa tanto para funcionários quanto para líderes. Ou seja, eles também são colaboradores da organização e, portanto, também devem estar inseridos nos sistemas de gestão.

 

Autoavaliação e autoconhecimento são fundamentais para seguir crescendo profissionalmente. Podem ajudar muito quando se deseja responder à questão “como formar líderes?”.

 

4. Abordagem baseada em equipe

 

O gerenciamento abrangente envolve mais do que análises de desempenho e fluxos de trabalho. Claro, são importantíssimos — mas não são suficientes!

 

Inspirar equipes e motivá-las a fazer seu melhor trabalho é tudo o que se espera de bons líderes. Os gestores devem manter seus funcionários engajados por meio de uma boa liderança.

 

Isso significa ter sistemas eficazes de promoção, contratação e treinamento para garantir que as pessoas certas progridam para as funções de liderança certas.

 

Este é outro ponto: saber contratar. Nem todas os cargos são estratégicos e, portanto, nem todos precisam desse tipo de atenção. Mas é importante desde o princípio ter em mente que novos colaboradores são novos insumos à formação de líderes.

 

A GOOD PERFORMANCE recruitment and selection process é fundamental para trazer à organização os melhores talentos nesse tão falada “guerra de talentos”.

 

Quer entender como estruturar um processo seletivo? Acesse nosso guia completo e saiba tudo!

 

Por outro lado, os gestores precisam receber as ferramentas certas para ajudar a desenvolver os pontos fortes de sua própria equipe. O RH pode ajudar os líderes a capacitar suas equipes individuais, equipando-as com processos de coaching, treinamento e mentoria dentro das equipes.

 

Isso também envolve ajudar os líderes a aprender como identificar futuros líderes em potencial. Portanto, como formar líderes desde cedo? A resposta deve passar necessariamente por trabalho de equipe!

 

5. Colaboração entre RH e alta administração

 

Quando se trata de sucesso nos negócios, o RH precisa identificar quais funções de liderança afetam a estratégia de negócios. Ao identificar quais funções estão correlacionadas com a estratégia, você entenderá as pessoas com as quais precisa trabalhar, a fim de criar e executar estratégias eficazes.

 

Os gestores não devem ser deixados por conta própria quando se trata de criar e implementar iniciativas. O RH precisa compreender essas estratégias para ajudar a documentá-las, incentivar a adesão dos funcionários e apoiar os líderes na obtenção de resultados comerciais positivos.

 

O RH precisa colaborar e trabalhar ao lado dos líderes de negócios para garantir que as expectativas sejam atendidas e os processos sejam seguidos.

 

6. Então como formar líderes eficazes? Foco nas pessoas!

 

 

Com este texto, vimos como podemos formar líderes de maneira mais eficaz e estruturada. São boas práticas que podem trazer muitos benefícios à sua organização.

 

No fundo, não há uma fórmula única para a levar um colaborador qualquer ao posto de líder. Mas certamente podemos melhorar o processo e sermos mais assertivos nas nossas escolhas.

 

O RH tem um papel bem importante nessa questão. Não podemos ficar olhando as coisas acontecerem. Temos que agir em conjunto com os gestores para entregar a eles os melhores insights.

 

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People Analytics trazendo soluções novas a problemas antigos

 

O que é People Analytics? Esta é uma das primeiras questões quando o assunto é inovação no RH. Parece algo extremamente complicado: difícil de entender e mais difícil ainda de implementar. Mas não é!

 

É algo até relativamente simples, bastando que o conceito seja explicado de maneira fácil e direta. Por algum motivo, as explicações que encontramos por aí costumam ser desnecessariamente complicadas. Isso acabam assustando e afastando — em vez de tranquilizar e convidar ao descobrimento!

 

Então fizemos este post para que você de uma vez por todas o que é people analytics! Já fizemos um GUIA COMPLETO sobre o tema e temos outros conteúdos no nosso no blog:

 

 

Não deixe de conferi-los!

 

 

De qualquer forma, abordaremos o conceito aqui também, trazendo novas informações e insights para você. Venha com a gente!

 

1. O que é people analytics?

 

People analytics nada mais é do que cruzar dados relevantes de fontes diversas, visando à formulação de decisões estratégicas sobre pessoas. É basicamente isso. Ou seja, um termo novo para uma ideia já assimilada por grande parte das organizações.

 

Mas ele tem motivos de existir, porque agora traz consigo um entendimento mais global: o de sistematização, integração e automação. Isto é, fazer uso de plataformas digitais online para integrar os dados relevantes, aumentando a geração de insights assertivos.

 

Portanto, a ideia de se fazer uma “análise de pessoas” (que é a tradução do termo people analytics) se mantém. Mas agora com o incremento da artificial intelligence e dos sistemas automatizados.

 

Talvez seja hora de deixar o bloquinho de notas de lado — pelo menos quando o assunto for coleta de dados. O mundo agora é digital!

 

Mesma ideia, conceito diferente

 

Em um passado não tão distante, os departamentos de RH tentava justificar investimentos, programas e estratégias do departamento monitorando o impacto na retenção de talentos.

 

E como faziam isso? Muitas vezes, usavam alguns HR indicators como, por exemplo, custo de reposição para fazer cálculos e registros. Com base na quantidade de funcionários retidos (e comparando com dados do mercado), mostravam como o engajamento ou a participação do funcionário em programas de desenvolvimento de liderança economizaria dinheiro.

 

Embora sejam de fato importantíssimos, os indicadores devem ser usados de maneira inteligente. E o que vemos em muitas empresas é que profissionais de RH infelizmente nem sempre fazem um bom uso desses dados. Chegam a cálculos abstratos que nada dizem. Pior ainda: muitas vezes só confundem! Levando a ações não apenas inúteis, mas prejudiciais à organização.

 

De qualquer forma, podemos dizer que, essencialmente, eles tentavam mostrar uma correlação indireta com a lucratividade.

 

Hoje em dia, profissionais experientes de RH aproveitam técnicas de coleta rápida de dados e plataformas de análise de dados para adquirir e demonstrar onde há correlações diretas entre suas ações e o desempenho geral do negócio.

 

Os dados coletados por meio dessas técnicas e plataformas são análises de pessoas, também comumente conhecidas como análises de RH ou análises de força de trabalho.

 

Com o people analytics, as organizações podem tomar decisões de talentos mais inteligentes, estratégicas e baseadas em dados em todo o ciclo de vida do funcionário. Desde decisões de contratação mais diversificadas e melhor performance management até melhores taxas de retenção.

 

O people analytics fornece percepções acionáveis ​​para melhorar a maneira como sua organização faz negócios – e o impacto que o RH tem nos resultados financeiros.

 

2. O que o people analytics resolve na minha empresa?

 

 

Os recursos humanos podem se beneficiar muito com people analytics, mas muito poucas empresas estão fazendo isso de maneira sofisticada.

 

Embora num estudo conduzido pela Deloitte em 2017 ter revelado que o Brasil ocupa a surpreendente primeira posição quando o assunto é “você considera importante o people analytics?”, nós ainda estamos muito longe do ideal. Apenas 31% das empresas fazem uso pleno dessa prática. Muitas ainda nem sequer sabem o que é people analytics!

 

Muitas empresas concentram seus esforços no processamento de dados para gerar insights sobre como as coisas estão hoje em vez de buscar maneiras de mudar as coisas ou o que pode acontecer no futuro.

 

Abaixo, descrevemos três maneiras importantes pelas quais a análise de pessoas pode ser aplicada para lidar com alguns dos maiores problemas de RH que as empresas enfrentam hoje.

 

 

Desempenho de condução (Driving Performance)

 

Para que os líderes de RH tirem o máximo proveito da análise, eles precisarão integrar seus objetivos e estratégias em torno do people analytics com líderes de negócios multifuncionais.

 

Algumas empresas apenas implementam tecnologias analíticas e passam as métricas aos gerentes na esperança de que o compartilhamento de informações leve a mudanças.

 

Mas o que torna a análise mais eficaz é integrar esses recursos a todas as decisões que você tomar. Isso requer disciplina e colaboração para identificar problemas e soluções.

 

Usando análise estatística, é possível mapear o desempenho do funcionário em relação a diversas competências. Assim, pode-se descobrir, por exemplo, se a saúde e o bem-estar aumentam a produtividade do funcionário.

 

Planejamento Estratégico da Força de Trabalho

 

As empresas precisam de soluções inovadoras para lidar com a lacuna de talentos de hoje. A futilidade de longo prazo das organizações que simplesmente contratam os melhores talentos umas das outras também se tornou aparente.

 

Dados e análises agora são essenciais na corrida para obter uma vantagem em três grandes formas:

 

  • Leva a novas abordagens baseadas em fatos para sourcing, atraindo e retendo os melhores talentos;
  • Ajuda os líderes a quantificar a lacuna futura da força de trabalho, permitindo um melhor planejamento estratégico e uma chance de abordar as lacunas de talentos mais cedo; e
  • Descobre novos mercados de trabalho e novas pesquisas de talentos que são subutilizados.

 

A busca por novos talentos não precisa necessariamente acontecer em uma nova região geográfica. Às vezes, é uma mudança na estratégia de negócios que leva a uma mudança na estratégia de contratação.

 

3. Que tipo de métricas devo monitorar?

 

Para usar o people analytics para dar suporte à sua organização, você deve examinar quatro tipos diferentes de dados em toda a organização.

 

Métricas de desempenho organizacional

 

Primeiramente, começamos com aquela que é a mais direta de todas. A que mede performance, investimento, receita etc:

 

  • Receita por funcionário – receita dividida pelo número de funcionários na organização.
  • Margem operacional – lucro representado pela porcentagem da receita que sobra depois que todas as despesas operacionais são subtraídas.
  • Lucro por ação e retorno total para o acionista – uma medida da quantidade de lucro ou valor que um detentor de uma ação da empresa receberia.
  • Retorno sobre ativos (ROA) – lucro líquido dividido pelos ativos.

 

Monitoramento do local de trabalho

 

Formam a base do que as pessoas normalmente chamam de conjunto de “big data” quando combinadas com os outros conjuntos de dados para ver quais elementos individuais e combinados influenciam as principais métricas organizacionais. Essas métricas incluem:

 

  • Abrir requisições de contratação
  • É hora de preencher as requisições em aberto
  • Custo por locação
  • Número de candidatos / entrevistas por contratação
  • Produtividade do trabalhador
  • Qualidade do trabalhador
  • Taxa de ausência
  • Incidentes de segurança
  • Rescisões voluntárias vs. involuntárias
  • Avaliação de desempenho médio.

 

Métricas do cliente

 

Estas métricas são normalmente coletadas e rastreadas por equipes de marketing ou de experiência do cliente. Um banco de dados centralizado e combinado de dados de RH e Experiência do Cliente é essencial para analisar e rastrear o impacto de sua equipe nas métricas que definem (e melhoram e refinam) os resultados de seu trabalho.

 

Algumas das métricas de cliente mais comuns são:

 

  • Satisfação do cliente / Net Promoter Score / engajamento
  • Compartilhamento de carteira
  • Número de produtos comprados
  • Fidelização de clientes
  • Receita média por cliente
  • Lucratividade

 

Percepções do funcionário/candidato

 

ajudam as organizações a compreender o comportamento, a opinião e outros dados qualitativos sobre os funcionários, permitindo-lhes tirar novas conclusões e apontar ações, técnicas de gerenciamento e mudanças operacionais. Essas métricas são coletadas por meio de:

 

  • Monitoramento do ciclo de vida
  • Avaliações de desempenho
  • Onboarding
  • Entrevistas de saída
  • Pesquisas de experiência de candidatos
  • Avaliações do programa de desenvolvimento
  • Resultados da avaliação

 

Cada um desses elementos de dados informará e influenciará diferentes áreas da organização, mas quando analisados ​​em conjunto, eles permitirão que você faça um caso de negócios convincente de como e por que deseja executar qualquer tipo de iniciativa, projeto ou programa. Identifique quais métricas você espera influenciar em cada nível e como você espera influenciá-las, mostrando as correlações (ou conexões) entre cada esforço e métrica.

 

4. Quais são os benefícios do people analytics?

 

 

Agora que você está familiarizado com quais dados de RH coletar e medir, provavelmente está se perguntando sobre os benefícios de fazer isso.

 

Com uma plataforma de people analytics, você pode:

 

  • Melhorar o desempenho dos negócios. Aproveitar a análise de pessoas melhora a receita por funcionário em 4%.
  • Melhorar a diversidade e inclusão. Identificar métricas para índices de diversidade em cada estágio do processo de contratação ajuda a garantir a equidade em todo o processo. Com métricas, você também pode definir metas tangíveis para promover uma cultura de inclusão e pertencimento.
  • Resolva o seu problema de rotatividade. A análise de pessoas permite que você identifique a economia de custos dos programas de retenção, analisando os custos diretos e indiretos da rotatividade em relação à remuneração, absenteísmo, produtividade e aprendizado e desenvolvimento.
  • Solicite investimento em seus programas. Mostre a seus executivos o impacto de suas iniciativas ao longo do tempo e convença-os a continuar investindo em seu trabalho, prevendo os resultados de seus esforços.
  • Crie uma experiência de classe global para os funcionários. Cada interação de um funcionário com uma organização é um ponto de dados que pode ser utilizado para colher insights. E melhorar a experiência do funcionário.

 

5. Como faço para começar com a análise de pessoas?

 

Sentindo-se inspirado para tomar decisões baseadas em dados e melhorar a experiência dos funcionários em sua organização? Aqui está um guia rápido para começar com o people analytics:

 

  1. Avalie a prontidão de sua organização. Os membros da sua diretoria estão perguntando sobre maneiras de melhorar a eficiência? Os líderes (em outros departamentos) discutiram o ROI positivo de análises e tecnologia? Se as respostas a essas perguntas forem sim, seu programa de people analytics já está em boa companhia — mesmo que não saibam exatamente o que é people analytics!
  2. Identifique seus campeões de dados. Encontrar outros campeões de dados (internos) pode ajudá-lo a obter adesão, construir seu caso de negócios e navegar por qualquer mudança cultural potencial em torno de colocar a análise de pessoas em uso.
  3. Formule perguntas impactantes. Para obter uma visão da sua organização, observe seus objetivos gerais de negócios. Determine como RH e a experiência do funcionário se encaixam nessas metas e, em seguida, retroceda para os tipos de perguntas que gostaria de responder – e as áreas que deseja melhorar.
  4. Prepare-se para analisar mais profundamente seus dados. A análise de pessoas permitirá que você vá além das perguntas típicas de RH para entender alguns “por quês”:
    1. Por que você está gastando demais em seu orçamento de horas extras?
    2. Por que as recompensas totais não estão alinhadas com as necessidades e desejos reais de seus funcionários?
    3. E por que as rescisões voluntárias estão aumentando?
  5. Escolha sua plataforma de people analytics. A Mindsight oferece um conjunto de ferramentas de RH e EX para coletar e analisar seus dados de pessoal.

 

6. Tendências para os próximos anos

 

Subestime o people analytics por sua conta e risco. O tamanho do mercado foi estimado em US$ 2,25 bilhões em 2019! E está crescendo rapidamente. Então, onde estão as oportunidades e o que você precisa manter no radar?

 

O que é people analytics? Solução nova para problemas antigos!

 

AI, AI e mais AI

 

A IA está presente em todas as facetas do RH, desde o recrutamento até a experiência do funcionário, passando pelo L&D e, claro, o People Analytics.

 

  • Isso vai liberar o RH para se concentrar na resolução de problemas

 

De forma empolgante, a People Analytics está adotando a IA. Uma maneira de fazer isso é aproveitando algoritmos preditivos e modelagem para fazer o levantamento pesado de dados – liberando os líderes para se concentrarem na estratégia e na resolução de problemas em geral.

 

  • AI não vai nos substituir

 

Embora a IA esteja se tornando onipresente dentro do EX, o consenso geral é que ela nunca poderá substituir totalmente os humanos. Os melhores resultados serão alcançados com humanos e IA complementando-se. Isso é necessário porque a IA está perdendo um aspecto fundamentalmente crucial do RH: a empatia.

 

Isso inclui coisas como ser capaz de prever resiliência e inteligência emocional. Apesar disso, sem dúvida, ainda tentaremos – mas, ao usar IA para prever esses aspectos de potencial, corremos o risco de cair ainda mais em um buraco de polarização já profundo de base humana.

 

  • Potencial lacuna de habilidades

 

Embora o surgimento da IA ​​nessas áreas esteja tornando algumas funções redundantes, também está criando novas funções em seu rastro. De acordo com um palestrante, para cada trabalho que é eliminado atualmente, 2-3 + empregos são criados para apoiar a construção de uma infraestrutura de IA.

 

No entanto, o principal a se observar é a potencial lacuna de habilidades nesta área, já que a experiência necessária para essas novas funções é diferente e muitas vezes mais avançada. A necessidade de melhorar as habilidades pode se tornar mais urgente com o tempo, por isso é crucial estar à frente da curva.

 

  • Oportunidade melhorar a experiência do funcionário

 

Em última análise, a IA oferece uma grande oportunidade para melhorar o EX quando bem feito. Por exemplo, chatbots, bibliotecas e bases de conhecimento com tecnologia de IA estão perfeitamente posicionados para fornecer respostas a tópicos relacionados a RH e perguntas frequentes feitas por funcionários – permitindo que eles se auto-atendam e obtenham as informações de que precisam com mais rapidez.

 

Use a análise de pessoas para construir histórias

 

Quer que os líderes prestem atenção às suas análises? Em seguida, humanize e conte histórias sobre dados. Ajude os tomadores de decisão a entender o significado por trás dos números. No entanto, um cuidado: eles devem sempre estar relacionados ao desafio do negócio ou correm o risco de serem esquecidos.

 

  • Crie narrativas fortes

 

A maneira de fazer isso é desenvolver narrativas confiantes e coerentes. Direcione-os para aqueles que você está tentando influenciar. Mas um aviso: não se atrapalhe com as ferramentas e metodologia.

 

  • Humanizar dados

 

No passado, o objetivo era democratizar dados e insights. Agora o objetivo deve ser humanizar os dados. Isso pode ser alcançado por meio da narrativa e da conscientização das pessoas sobre o impacto que esse trabalho pode ter para o bem. Não é apenas fundamental, as equipes de People Analytics têm a responsabilidade de fazer isso.

 

  • Seja realista

 

É necessário encontrar um equilíbrio saudável entre ambição e realidade – e alguns até dizem que não existe “big data” em RH devido aos limites dos conjuntos de dados.

 

Por exemplo, preditores ou funcionários de alta po, preconceito do gerente, etc. ainda não são tão confiáveis ​​quanto precisamos. À medida que a IA e o big data continuam a evoluir, os líderes de RH precisam encontrar um equilíbrio entre confiar nesses conjuntos de dados e tomar decisões humanas para impulsionar sua força de trabalho.

 

Mudanças organizacionais estão acontecendo no RH

 

Há muito tempo existe uma relação complicada entre o RH tradicional e o People Analytics.

 

  • Intuição e análise

 

Originalmente visto como um modismo de marketing ou uma reformulação da marca de RH, o People Analytics agora está ganhando credibilidade e eficácia. No entanto, ainda há uma desconexão entre os “geeks no porão” da ciência das pessoas e os líderes de RH. Trabalhar juntos é a única maneira de preencher essa lacuna.

 

  • Novos modelos de gestão necessários

 

Houve uma chamada para novos modelos de gestão, dada a ruptura do ambiente digital de trabalho e IA. E uma previsão de que RH, operações e TI se unirão para fazer parte de uma estratégia de trabalho mais ampla.

 

  • Experiência do funcionário deve ser uma das prioridades

 

Os funcionários estão assumindo um compromisso muito maior com seu empregador do que os consumidores se comprometem com a empresa e a marca, então por que não gastamos tanto na experiência do funcionário?

 

Adotando uma abordagem centrada no usuário para “tecnologia de trabalho”

 

“Tecnologia de RH” é para pessoas de RH. Em vez disso, devemos pensar nas tecnologias que facilitam o experiência do funcionário como “tecnologia de trabalho”.

 

A tecnologia de trabalho é para todos na organização (incluindo funcionários e candidatos). E é assim que devemos ver a experiência do funcionário. É importante que seja adotado em todos os níveis.

 

  • A importância do mapeamento de jornada

 

As próximas etapas para as equipes de People Analytics podem ser workshops de mapeamento de jornada e técnicas para co-projetar processos e experiências – tudo com os usuários finais em mente e parte do processo.

 

  • Personalizar

 

Os funcionários esperam cada vez mais que a tecnologia de seus empregadores reflita suas experiências de consumo. Porém, quanto mais fornecedores, interfaces e aplicativos você conectar, maior será o risco de impactar negativamente a experiência do funcionário. Torne simples, faça-o perfeito.

 

7. O que é people analytics então? É a nova forma de resolver problemas antigos!

 

O que é people analytics? Solução nova para problemas antigos!

 

O RH serve para lidar com gente. Gente mesmo. Tratar as pessoas como os seres humanos que de fato são. Com suas particularidades, qualidades e imperfeições.

 

E como fazer isso de maneira otimizada? Como contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores da sua organização e ajudá-los a chegar ao máximo de seu potencial?

 

A reposta está aqui: people analytics!

 

As organizações podem usar os princípios o people analytics para ajudá-las a identificar problemas e fazer um brainstorming de soluções usando dados como o fator determinante. Este é definitivamente um daqueles momentos em que podemos colocar o poder da tecnologia em uso excelente.

 

Não se deixe levar por puro feeling e falta de embasamento. Você não precisa mais adivinhar as coisas para ser um bom líder. A tecnologia vem com o intuito de te mostrar melhores caminhos para a tomada de decisão. Dar insights importantes que vão te ajudar a chegar cada vez mais alto!

 

E com isso, melhorar o ambiente de trabalho, o relacionamento com seus pares e os números da organização. Ou seja, todos saem ganhando!

 

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Os problemas da matriz 9box

 

Nós já fizemos um guia detalhado sobre a matriz 9box. Explicamos todos os quadrantes, todas as definições e as melhores maneiras de tomar decisões após a sua implementação. Dissemos até que havia algumas críticas quanto ao uso da ferramenta, críticas levantadas por muitos gestores e líderes de RH.

 

Muito bem, é exatamente nessas críticas que nos aprofundaremos aqui. Explicaremos a você o porquê de o 9box já ser considerado um mecanismo controverso, que pode criar mais contratempos que soluções propriamente ditas.

 

Está curioso para entender? Pois venha conosco!

 

  1. Afinal, quais são os problemas da matriz 9box?
  2. Falta de transparência do 9box
  3. Percepções não são fáceis de mudar
  4. Grupo pequeno com grande poder
  5. Limitações do modelo 9box
  6. Mas o que é potencial exatamente?
  7. Criação de um “rótulo” e lista permanente para formação de líderes
  8. Mas não há vantagens no uso do 9box?

 

1. Afinal, quais são os problemas da matriz 9box?

 

De forma geral, podemos citar os seguintes problemas: a falta de transparência, a falta de clareza na hora de classificar os funcionários, as percepções enviesadas e a permanência dessas percepções ao longo do tempo.

 

Muita coisa? Nós vamos explicar cada um desses problemas de maneira detalhada. Assim você vai compreender a nossa preocupação em torno dessa ferramenta tão amplamente usadas pelos gestores em todos o país (e no mundo, basicamente).

 

Matriz 9Box Mindsight

 

Estamos embasando nossas considerações num estudo feito por um diretor de uma empresa presente na “Forturne 500”. Ele relata como que ele, juntamente com mais outras 6 pessoas, determinava de que forma as pessoas seriam pagas, promovidas e percebidas dentro da organização.

 

Vamos então explorar cada uma desses problemas?

 

2. Falta de transparência do 9box

 

Temos aqui uma passagem dita pelo próprio autor:

 

A falta de transparência não tem outro propósito a não ser o de proteger o participante de ter que explicar a ele mesmo.

 

Ele critica bastante o fato de o processo não ser transparente, isto é, algo que o próprio funcionário possa ver, entender e discutir sobre onde ele se encontra na matriz.

 

Como exemplo, ele cita um diálogo ocorrido numa reunião, sobre a discussão da performance de um vice-presidente.

 

As opiniões que são dadas têm muito poder de sobrepor fatos e coisas relevantes. E o impacto das nossas opiniões (quase sempre infundadas) duram muito mais tempo do que qualquer outra coisa que tenha formado aquela opinião em primeiro lugar.

 

A objeção dele gira em torno de fazer uma revisão com métricas e não com base em debates humanos.

 

Dessa forma, ele afirma ter sido nesse diálogo que aprendeu pela primeira vez que esses “talent reviews” são muito mais uma licença (e não review propriamente dito) para se demostrar um favoritismo sobre um pequeno grupo de pessoas.

 

Ou seja, o gestor acaba usando a ferramenta não como uma análise objetiva, mas sim algo subjetivo que vai favorecer aqueles “mais próximos” ao gestor e desfavorecer os “menos próximos”.

 

Como o 9box funciona na prática?

 

A prática do 9bx acaba sendo muito diferente do que a teoria. No fundo, no fundo, como isso funciona?

 

  1. Gestor faz a avaliação de performance do time
  2. Gestor avalia o potencial e prevê se o potencial futuro do funcionário é alto, médio ou baixo
  3. Com essas duas decisões tomadas, cada funcionário é alocado em uma das nove caixas.

 

Mas qual o problema nesse tipo de sequência? O problema, como já ressaltamos, é que isso quase nunca acontece de maneira isenta e objetiva. Ao final do processo, muitas vezes os resultados são estes:

 

  • As pessoas das caixas verdes desfrutam do famoso “efeito halo”, isto é, os sucessos do passado justificam sua performance em tempos difíceis
  • A maioria dos funcionários está posicionada dentro das caixas amarelas, ou seja, na diagonal da matriz
  • As pessoas nas caixas vermelhas estão no limite, na iminência de serem demitidas.

 

Mas isso é justo? Tem boa confiabilidade?

 

Bom, do ponto de vista da empresa, podemos dizer que é um processo necessário. Eles precisam fazer isso de alguma forma — seja pela 9box, seja por outra ferramenta qualquer — para identificar em quem devem investir realmente.

 

Afinal, sabemos todos que os recursos não são infinitos e precisam ser alocados de forma inteligente. Se você sabe a priori que um funcionário não tem muito potencial de crescimento, por que investir nele?

 

Portanto, a 9box é mais uma maneira de tornar possível a difícil categorização de funcionários. Dessa forma, as comparações entre eles ficam mais fáceis de serem feitas.

 

Porém, todo esse processo acaba ignorando o fato de que as pessoas e as circunstâncias mudam com o passar do tempo! É como se os gestores (ou quaisquer outros colaboradores que estivessem categorizando) já chegassem com as opiniões formadas sobre determinados funcionários, sem uma real discussão.

 

Além disso, muitas vezes não consideram outros fatores importantes, apenas o potencial e o desempenho. Ou seja, o funcionário acaba sendo resumido a essas duas variáveis, mesmo quando suas características demandariam análises mais profundas e detalhadas.

 

3. Percepções não são fáceis de mudar

 

De maneira geral, essas primeiras percepções, depois de assentadas e debatidas, acabam não mudando significativamente com o passar. E isso vale tanto em relação às percepções positivas quanto às negativas. Mesmo que o desempenho do funcionário melhor e o seu potencial aumente, é difícil deixar de ter aquele “pé atrás”.

 

As indagações continuam vigorando, ainda que o panorama tenha mudado: “Será que ele só melhorou agora? Será que vai conseguir manter isso com o tempo? O time tem ajudado muito também, né…” E isso quando o gestor realmente percebe a mudança, mas está relutante em admiti-la. Às vezes, ele nem sequer percebe que mudou!

 

Da mesma forma, as percepções positivas costumam permanecer mesmo quando o desempenho e o potencial sofrem uma queda. “Ela não anda bem nesses últimos meses, mas é coisa passageira…” E, novamente, às vezes não percebe que mudou, embora alguns índices já tenham mostrado a diferença.

 

4. Grupo pequeno com grande poder

 

Categorização de funcionários por 9box

 

Outra crítica relevante vai no sentido de haver um notável desbalanceamento entre o pequeno número de pessoas decidindo coisas importantes e as informações de que dispõem para decidir.

 

Ou seja, imaginar que alguns poucos gestores conhecem realmente todas as circunstâncias e as pessoas para fazer esse tipo de atribuição. Uma parte significativa dessas atribuições acabam sendo totalmente arbitrárias. Pela própria impossibilidade de se trabalhar com objetividade e lisura com todas essas vastas informações.

 

E daí vem um contratempo grave: poucas pessoas decidindo coisas importantes. Coisas que podem mudar completamente o departamento e até mesmo a organização.

 

5. Limitações do modelo 9box

 

O que mais se ouve sobre o 9box é: “Você tem que saber usar!”

 

Ok, é uma recomendação correta. Dada uma ferramenta, devemos usá-la de acordo com instruções e normas. Só assim o modelo será efetivo e os resultados serão conforme esperados.

 

O problema é que, na prática, isso quase nunca ocorre! Segundo o autor a quem fizemos referência, ele “jamais viu o 9box ser usado corretamente”. Ele já conheceu centenas de empresas e de gestores e, embora todos digam o mesmo sobre o uso do 9box, a prática acaba sucumbindo aos problemas já citados anteriormente.

 

Crise de liderança

 

O 9box é usado para categorizar todos os funcionários, certo? Muito bem. Mas em geral ele acaba servindo para mostrar aos gestores quais são aqueles com maiores potenciais para liderar.

 

Ou seja, é uma ferramenta que grande parte das organizações usa para determinar como alocar seus investimentos no desenvolvimento de liderança, e não somente para alocar todos os funcionários indistintamente.

 

Porém, se o 9box é de fato uma ferramenta robusta usada para a criação de líderes, por que então o “desenvolvimento de liderança” é a crise de capital humano número um? Qual empresa está completamente livre dessa preocupação?

 

Basicamente, quase nenhuma! O desenvolvimento de líderes em uma organização é sempre uma questão delicada. E os gestores sabem disso, porque sempre estão correndo atrás de bons potenciais para dar a eles um avanço no seu quadro de responsabilidades.

 

6. Mas o que é potencial exatamente?

 

Talvez toda a discussão sobre o 9box seja permeada por esta dúvida interessante: afinal, o que é “potencial”? O que significa essa palavra? Como alguém pode avaliar o potencial de forma justa e objetiva?

 

A definição por si só já é bastante vaga. Em termos de dicionário, a palavra “potencial” pode significar:

 

  • Algo possível, em oposição ao real
  • Capaz de ser ou se tornar
  • Uma excelência latente ou uma habilidade que pode não ter sido desenvolvida
  • Alguém ou algo que é considerado uma possibilidade válida.

 

Ou seja, o conceito é amplo e difícil de ser implementado em situações concretas. Como podemos pautar toda uma discussão sobre seres humanos com algo tão subjetivo assim? A carreira dessas pessoas (e por que não a vida?) depende disso!

 

Não podemos ser tão vagos quando queremos respostas assertivas. Nossas decisões precisam ser embasadas em elementos confiáveis e com os quais sabemos trabalhar.

 

Como determinar o potencial com precisão?

 

Então, a pergunta que vem à mente é esta: é possível determinar o potencial de um funcionário com precisão?

 

Segundo um estudo da AMA Enterprise, denominado “Identificando e desenvolvendo talentos de alto potencial”, temos:

 

  1. A maioria dos entrevistados disse que os high performers são identificados com base em avaliações de desempenho (74%) e recomendações da alta liderança (68,5%)
  2. Apenas 41,6% disseram que avaliam contribuições inovadores e/ou exclusivas para o negócio
  3. Um pouco mais de um terço disse que suas empresas usam uma ou ambas as avaliações de talentos (35,1%) e opinião dos pares (34,7%)
  4. Apenas 17% relataram formação educacional como métrica.

 

Em outras palavras, a opinião subjetiva de poucas pessoas (às vezes, de apenas uma!) é mais importante para determinar se um funcionário é ou não classificado como “alto potencial”. É um tiro muito arriscado!

 

7. Criação de um “rótulo” e lista permanente para formação de líderes

 

Matriz 9box - Solução ou problema?

 

É muito comum observar nas mais diversas organizações que a voz mais alta dos times (executivos seniores, por exemplo), aquela com a qual todos concordam, é a voz com a impressão mais subjetiva. Ou seja, aquela com os maiores vieses e posições já predefinidas.

 

Vamos exemplificar para ficar mais fácil. Acontece mais ou menos assim:

 

  1. Um high performer é descrito de maneira favorável pelo gestor baseado em desempenho anterior e alguns sentimentos subjetivos sobre o indivíduo
  2. Outros pesam suas próprias impressões sobre aquela funcionário, com avaliações também fortemente baseadas em sentimentos ou interações pessoais — e não em potencial futuro
  3. Essas impressões, sejam boas, sejam ruins, ainda que possam superar a avaliação do próprio gestor, servem para fortalecer o entendimento geral sobre aquele funcionário
  4. Uma ponderação é feita e, a partir desse momento, cria-se um rótulo de “alto potencial” ao avaliado
  5. Esse rótulo tende a permanecer ao longo do tempo, sem que as pessoas se lembrem do porquê de ele ter sido criado em primeiro lugar
  6. A lista de “pretendentes a líder” não se altera, são sempre os mesmos funcionários a serem debatidos.

 

Ou seja, embora existam reuniões para debater o potencial dos funcionários, após a criação desse rótulo é muito difícil algo mudar drasticamente. É um atalho tentador. A prática mostra que, mesmo em face de muitas mudanças de comportamento, desenvolvimento etc., o potencial de um colaborador avaliado não muda significativamente de ano para ano.

 

São sempre os mesmos funcionários que são avaliados e dificilmente alguém novo entra na lista. E quando os gestores são questionados do motivo do “funcionário X” não estar na lista, a resposta costuma ser: “Ah, ele foi desrespeitoso com algum de nós” ou “ela simplesmente não tem presença suficiente”.

 

Ora, mas não é exatamente esse tipo de competência que gostaríamos de desenvolver nos colaboradores? Não queremos formar líderes?

 

8. Mas não há vantagens no uso do 9box?

 

Sim, há sim. Como dissemos, esta é uma ferramenta simples de ser usada e de ser entendida, com grande apelo visual. Categorizar os funcionários por meio de um esquema desempenho x potencial é algo que facilita a vida dos gestores.

 

Outro ponto é que o processo acaba reforçando a ideia de que “funcionário” é um conceito multidimensional. Portanto, o sucesso depende de características diferentes e independentes

 

Por exemplo, um engenheiro de alto desempenho em uma função de colaborador técnico individual pode não ter necessariamente o potencial para ser um grande gerente de engenharia.

 

Da mesma forma, um vendedor que exceda suas metas de vendas não pode ser classificado como um funcionário de alto desempenho se ele enganou os clientes para atingir seus objetivos.

 

Portanto, à princípios há motivos interessantes para se usar o 9box. Porém, como foi discutido aqui neste texto, as desvantagens já estão falando mais alto.

 

O resultado dessas alocações meio aleatórias e subjetivas é a sensação de confusão entre os funcionários. E também de ressentimento. As pessoas lutam para diferenciar as duas dimensões usadas.

 

Embora sejam conceitos distintos, desempenho e potencial, no dia a dia da empresa, acabam sendo sobrepostos na prática. Além disso, algumas combinações são muito raras, como um desempenho extremamente alto e um potencial extremamente baixo — ou o contrário (baixo desempenho e alto potencial). Difícil encontrar pessoas assim.

 

Dessa maneira, embora a ferramenta ainda seja amplamente usada pelos gestores no Brasil, saiba que ela não está isenta de críticas. As suas deficiências têm se mostrado cada vez mais intransponíveis nos dias de hoje. E algo mais robusto urge em ser usado.

 

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Pesquisa de clima organizacional: o que é, como aplicar e quais tipos existem?

 

Usada para entender as percepções dos funcionários, a pesquisa de clima organizacional fornece uma imagem das necessidades da sua organização.

 

Essas pesquisas colhem a opinião dos funcionários sobre uma variedade de questões, como o sucesso da empresa em comunicar sua missão aos colaboradores. Ou questões mais específicas, como a qualidade do ambiente de trabalho e satisfação sobre o pacote de benefícios.

 

Mas você sabe exatamente do que se trata uma pesquisa de clima organizacional? Sabe como aplicá-la com eficácia e quais os tipos que existem?

 

Aliás, temos uma série de vídeos no nosso canal do YouTube tratando deste assunto. Não deixe de conferir — e se inscrever, caso seja do seu interesse!

 

 

Enfim, é disso que falaremos neste post. Venha com a gente!

 

  1. O que é Pesquisa de Clima Organizacional?
  2. Por que aplicar uma pesquisa de clima organizacional?
    1. Reunir dados quantitativos sobre a percepção
    2. Visão mais ampla
    3. Pessoas se sentem ouvidas
  3. O que compõe um engajamento?
    1. Reunir dados quantitativos sobre a percepção
    2. Visão mais ampla
    3. Pessoas se sentem ouvidas
  4. Como aplicar uma pesquisa de clima organizacional?
    1. Perguntas-base
    2. Perguntas específicas
  5. Tipos de pesquisa de clima organizacional
    1. Anual – de 30 a 40 perguntas
    2. Semestral – de 28 a 30 perguntas
    3. Trimestral – de 20 a 22 perguntas
    4. Pesquisa contínua – até 10 perguntas
  6. Pesquisa de clima organizacional: uma ferramenta a serviço do engajamento

 

1. O que é Pesquisa de Clima Organizacional?

 

A pesquisa de clima organizacional é, como o próprio nome diz, uma pesquisa realizada com objetivo de entender como as pessoas se sentem dentro da organização. Ou seja, é um questionário no qual os funcionários poderão exteriorizar os seus sentimentos sobre diversos assuntos.

 

Mas quais assuntos exatamente? A priori, pode ser qualquer assunto relacionado ao ambiente de trabalho ou às aspirações pessoais dos colaboradores.

 

Por exemplo, a pesquisa de clima organizacional pode conter perguntas sobre como a pessoa se sente em relação à liderança, aos seus pares, à cultura da empresa, às políticas aplicadas no dia a dia etc.

 

Pode também questionar sobre salários e benefícios, treinamentos, equipamentos. Além de coisas menos palpáveis, como satisfação pelas atividades cotidianas, realização com a empresa, equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional.

 

Dessa forma, é possível entender um pouco mais sobre as dores e as alegrias dos seus colaboradores. De como estão encarando o trabalho, a posição e a empresa como um todo. E se certificar de que as ações propostas pelo RH e pelos gestores estão surtindo os efeitos esperados.

 

2. Por que aplicar uma pesquisa de clima organizacional?

 

Pesquisa de clima organizacional

 

Como dissemos no tópico anterior, a pesquisa de clima organizacional tem o objetivo de coletar a percepção geral dos colaboradores da organização. E, assim, os líderes podem tomar decisões mais embasadas para garantir o engajamento dos times.

 

Vamos listar, então, os principais porquês de se aplicar uma pesquisa de clima organizacional.

 

Reunir dados quantitativos sobre a percepção

 

Em primeiro lugar, essa pesquisa serve para reunir uma série de dados quantitativos em relação a como as pessoas se sentem, a que elas se sentem mais satisfeitas ou insatisfeitas, e em quais áreas a organização tem mais problemas.

 

Ou seja, é uma maneira muito eficaz de se colher feedbacks dos seus colaboradores. Como foi dito no tópico anterior, com essas informações os líderes conseguem compreender se estão agindo de maneira adequada, se estão atacando pontos importantes e se não estão deixando de fora áreas que requerem de mais atenção.

 

Esse é um esforço que o RH e a liderança precisam fortalecer no intuito de aumentar o engajamento das suas equipes. Colaboradores mais satisfeitos trabalham com mais alegria e performam melhor. Sentem-se realmente pertencentes à organização e enxergam mais valor em suas atividades profissionais.

 

Visão mais ampla

 

Outro objetivo muito importante, sendo quase uma extensão do objetivo principal, é poder organizar os feedbacks para se ter uma visão mais ampla do que pensam os funcionários da empresa.

 

Isso porque muitas vezes os gestores acabam se deixando levar apenas pelas informações que chegam a eles: conversas informais, problemas do dia a dia, opiniões soltas sobre os mais variados assuntos. Ou seja, aquela manifestação espontânea conhecida corporativamente como “radio corredor”.

 

E não dá para evitá-la — afinal de contas, trabalhamos na área de gente. E queremos gente se comportando como gente, pois aí reside a força da empresa. Porém não precisamos usar essas informações como incontestáveis na tomada de decisão. Devemos sempre buscar algo mais estruturado e embasado.

 

Assim, a pesquisa de clima organizacional consegue agrupar num único lugar a maioria dos dados sobre percepções das pessoas, fornecendo aos líderes uma visão global de como seus colaboradores estão se sentindo.

 

Pessoas se sentem ouvidas

 

Além de toda a parte de estruturação, ainda há a vantagem de fazer as pessoas se sentirem ouvidas. Dar voz àqueles sentimentos que muitas vezes estão guardados lá dentro — e que nem sempre cabem ser expressos no dia a dia para não atrapalhar o andamento dos negócios.

Assim, a pesquisa de clima organizacional serve como um canal de expressão, pelo qual as pessoas podem dar suas opiniões e sugestões. São insights importantes aos gestores e ao RH como um todo.

 

Mas para que essa ferramenta tenha de fato um efeito positivo na organização é preciso que os departamentos responsáveis ajam em cima desses and rewards. Senão vai acabar passando a sensação de uma ferramenta meio inútil. “Ah, é hoje que vamos fazer aquela coisa que não dá em nada?”

 

Não é esse tipo de sentimento que a pesquisa de clima organizacional deve despertar nos seus colaboradores…

 

Boas ferramentas devem ser usadas de maneira inteligente. Assim, terão a effectively que se espera delas, com todo o potencial sendo posto em prática.

 

3. O que compõe um engajamento?

 

 

Bom, não dá para falar em pesquisa de clima organizacional e não entrar no mérito do engajamento. Afinal, esta é a meta a que queremos chegar.

 

Mas você sabe o que forma um engajamento? Quais sãos os fatores que o compõem?

 

Basicamente, é a junção dos fatores disposicionais — aqueles que são inerentes à pessoa, baseado em seu perfil e experiências — com os fatores situacionais — aqueles relativos à situação em que se encontra, como cargo, políticas da empresa etc.

 

Então, a equação do engajamento ficaria assim:

Fatores disposicionais + Fatores situacionais = Engajamento

 

Quer um exemplo para entender melhor?

 

Suponha que um colaborador não goste de avaliação por metas. Acredita que isso é uma maneira exageradamente competitiva de se medir o desempenho no trabalho. Se ele está certo ou errado, não importa muito por ora. O importante é entender que esta é uma característica disposicional, ou seja, tem relação com a pessoa em si.

 

Aí a empresa em que esse funcionário trabalha decide aplicar uma pesada política de metas, cobrando das pessoas uma atualização diária sobre seus desempenhos para bater as metas pré-estabelecidas. Diferentemente do anterior, este é um fator situacional, ou seja, tem relação com a situação da pessoa.

 

Qual será o resultado?

 

Juntando os dois fatores — o funcionário não gostar de metas e a empresa passar a cobrar metas —, isso provavelmente resultará num desengajamento do funcionário. Ele passará a achar que o trabalho não faz sentido, que não está no lugar certo, que não se sente parte da missão.

 

4. Como aplicar uma pesquisa de clima organizacional?

 

Na hora de aplicar uma pesquisa de clima organizacional é importante entender quais informações os líderes desejam coletar. Dessa forma, é importante construir um questionário com questões específicas que abordam os mais diversos campos — que aqui podem ser considerados como variáveis.

 

Perguntas-base

 

Como metodologia, é sempre importante ter algumas perguntas-base. Isto é, aquelas perguntas que não sofrem grandes alterações com o passar do tempo, que são importantes independentemente do momento pelo qual a empresa passa.

 

Com elas, é possível fazer uma série histórica e comparar a evolução das áreas em variados momentos: o que melhorou, o que não mudou, o que deu certo e o que deu errado.

 

Essas perguntas costumam ser mais genéricas e abordar temas mais amplos. Por exemplo:

 

  • O quão satisfeito você se sente com o seu trabalho?
  • Quantos anos você imagina que vai permanecer na equipe?

 

Isso porque o engajamento não é formado apenas por uma soma de questões menores, como relação com o líder ou com os instrumentos de trabalho. Há sentimentos maiores, difíceis de serem atacados somente com questões específicas.

 

Portanto, essas perguntas mais abrangentes são necessárias para se ter acesso a percepções globais dos trabalhadores. Dados que pode traduzir a visão dos funcionários sobre a organização.

 

Perguntas específicas

 

É também importante adicionar perguntas que ataquem diretamente algumas questões específicas. Os líderes provavelmente querem saber se os membros do seu time estão satisfeitos com a liderança, com o salário, com os benefícios.

 

Pode-se buscar entender, por exemplo, situações relacionadas ao trabalho remoto:

 

  • Como você se sente no home office?
  • Acha que são adequados os equipamentos disponibilizados pela empresa?

 

Ou então, se a organização passou por uma fusão com outra empresa, é possível perguntar como o cotidiano do colaborador foi afetado por essa operação e se ele está feliz com as novas diretrizes.

 

Dessa forma, o RH consegue captar a percepção sobre pontos cruciais do negócio, que precisam monitoramento sistemático e adaptações constantes.

 

5. Tipos de pesquisa de clima organizacional

 

 

Há diversos tipos de pesquisa que podem ser aplicadas ao seu time. Com diferenças notáveis, cada uma mede o entendimento e o sentimento que as pessoas têm sobre o ambiente de trabalho.

 

Mas quais as diferenças entre as pesquisas de clima organizacional?

 

Basicamente, a principal diferença está na frequência de aplicação.

 

Anual, semestral, bimestral, semanal, contínua… Há muitas possibilidades de escolha, e cada uma delas tem um princípio específico.

 

Mas note: a frequência está inversamente relacionada à quantidade de perguntas. Ou seja, quanto maior a frequência, menor a quantidade de perguntas. Quanto menor a frequência, maior a quantidade de perguntas.

 

Dito isso, vamos então abordar abaixo algumas das pesquisas de clima organizacional mais conhecidas do mercado.

 

Pesquisa anual – de 30 a 40 perguntas

 

Esta é a mais clássica de todas. Como é uma pesquisa muito espaçada, feita apenas uma vez por ano, ela comporta uma quantidade grande de perguntas. É uma pesquisa com um profundo nível de detalhamento.

 

Um número padrão é 35, mas há gestores que desejam entrar mais no detalhe e chegam a 40 perguntas ao todo. Mesmo com essa quantidade elevada, os funcionários tendem a responder de maneira assertiva. Pois, como dissemos, são poucas as vezes que vão responder a esse questionário. E, portanto, dá para tomar mais tempo delas.

 

Mas não recomendamos que seja muito mais do 40 perguntas! A assertividade das respostas passa a cair drasticamente depois disso. As pessoas se cansam e muitas vezes voltam a preocupação para outros afazeres do cotidiano.

 

Qual é o problema deste tipo de pesquisa?

 

É muito infrequente.

 

Um ano é muito, muito tempo! As percepções mudam com mais rapidez do que a aplicação desta pesquisa. Há estudos mostrando que os sentimentos das pessoas e as informações extraídas de uma pesquisa de clima organizacional duram de 3 a 4 meses.

 

Logo, depois desse tempo, as informações contidas ali já não valem mais. Precisam ser atualizadas com outra pesquisa.

 

Pesquisa semestral – de 28 a 30 perguntas

 

O esquema é basicamente o mesmo da anterior. Uma pesquisa relativamente longa com frequência baixa.

 

As vantagens e desvantagens são também basicamente as mesmas. Um bom nível de detalhamento, mas uma validade comprometida após se esgotar o tempo de vida das informações.

 

Pesquisa trimestral – de 20 a 22 perguntas

 

Agora já entramos no campo das frequências adequadas. Com 4 pesquisas por ano, é possível manter o banco de dados sempre atualizado, munido de informações que não perdem a validade antes do tempo.

 

Esta é a frequência que nós da Mindsight recomendamos aos nossos clientes. Você pode ter pesquisas complementares com frequências maiores ou menores (falamos mais sobre estas abaixo). Mas é extremamente aconselhável que tenha uma pesquisa trimestral como prática orgânica.

 

A quantidade de perguntas também é interessante, porque os funcionários não gastam muito tempo respondendo ao questionário e mesmo assim a coisa pode ser tratada com uma boa profundidade.

 

Claro, não é no nível do detalhe de uma pesquisa anual com 40 perguntas! Mas é um detalhamento compatível com os assuntos mais relevantes do dia a dia da organização.

 

20 perguntas são suficientes para manter no radar grande parte das percepções dos colaboradores, sejam elas macro ou micro.

 

Pesquisa contínua – até 10 perguntas

 

Por fim, temos as pesquisas de clima organizacional com frequências muito altas: mensais e semestrais.

 

As mensais devem conter no máximo 10 perguntas (e esse já é um número significativo). As semanais, de 1 a 3 perguntas. Não mais do que isso.

 

Ou seja, o nível de detalhamento cai radicalmente. A vantagem é que, como a própria definição indica, você tem um feedback contínuo.

 

Mas para quando usar este tipo de pesquisa? Serve para algo?

 

Serve sim! Este tipo de pesquisa pode ser interessante em casos específicos, quando se quer monitorar, por exemplo, o efeito da aplicação de uma estratégia ou um plano de ação. Se os gestores estão esperando que os resultados dessas ações comecem a aparecer rapidamente, então pode ser proveitoso colher dados sobre elas.

 

Se os efeitos estiverem conforme o esperado, ótimo! É só continuar aplicando a mesma estratégia. Caso contrário, talvez alguns ajustes sejam necessários.

 

6. Pesquisa de clima organizacional: uma ferramenta a serviço do engajamento

 

10 benefícios da diversidade no ambiente de trabalho

 

Agora que você já sabe os principais pontos sobre uma pesquisa de clima organizacional, que tal implementar na sua organização? Quanto maior o número de funcionários, maior a necessidade de se ter uma pesquisa de clima.

 

O mundo hoje é extremamente dinâmico. As pessoas querem fazer parte do time, mas também querem ver sentido nas suas ocupações. Satisfação já virou motivo de troca de empresas. E se a sua organização não está muito preocupada com isso, saiba que as concorrentes estão.

 

Há muitas preocupações e desafios no RH a serem enfrentados. A boa notícia é que temos cada vez mais ferramentas para lidar com isso.

 

Gostou do conteúdo? Se tiver alguma dúvida sobre o assunto ou sobre nossas soluções, please contact us..

 

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10 desafios para o RH em 2021 (e como resolvê-los)

 

Há muitos desafios no RH. Todos nós sabemos disso, porque os enfrentamos no nosso dia a dia. São erros, problemas, dificuldades… Mas também pode haver acertos, êxitos e satisfação. Tudo depende de quão bem você se prepara. De quão bem entende as mudanças da nossa área e de quanto investe em tempo e conhecimento.

 

Seja você um profissional de recursos humanos ou alguém que gerencia uma equipe, já deve ter perdido noites remoendo problemas complicados da sua organização. Problemas que à primeira vista parecem simplesmente insolúveis.

 

E nada é mais frustrante do que estar diante de uma situação sem saber como agir. Especialmente se você for um líder — porque sua equipe espera que, nesses cenários conturbados, você saiba indicar pelo menos algum caminho plausível. Saiba tranquilizá-los e mantê-los engajados.

 

Pensando nisso, preparamos um texto a você mostrando os desafios mais comuns enfrentados pelo RH. Problemas cotidianos, erros básicos e — o mais importante — soluções!

 

Afinal, de nada adianta ficar discutindo desacertos se não pudermos extrair ações concretas para mudanças reais. Dessa forma, passaremos desde atrair e encontrar as pessoas certas lidar com chefes problemáticos.

 

Desafios RH 2021

 

Considere este guia como um norte. Vamos entender os 10 grandes desafios do RH para podermos superá-los juntos!

 

  1. Não conseguir atrair o talento certo e em tempo hábil
    1. Entenda exatamente as necessidades da organização
    2. Estruture seu processo seletivo
    3. Crie um pool de talentos
    4. Interaja com candidatos anteriores
    5. Considere as referências dos seus funcionários
    6. Use um software confiável
  2. Força de trabalho pouco diversificada
    1. No RH
    2. Para os gestores
    3. Para os funcionários
  3. Engajamento e pacotes de benefícios
    1. Estratégia na aplicação dos benefícios
    2. Quais benefícios usar?
  4. Chefes problemáticos, um dos desafios do RH
    1. Pare os problemas antes que eles comecem
    2. Lidere de baixo para cima
  5. Funcionários difíceis: o que fazer?
  6. Tecnologias ineficientes
  7. Transformação de funcionários a líderes
  8. Feedback negativo: más notícias também são dadas
  9. Desconhecer leis e regulamentos relevantes
  10. Retenção de talentos num mundo tão dinâmico

 

1. Não conseguir atrair o talento certo e em tempo hábil

 

O que é uma empresa? Pode parecer uma pergunta estranha, mas nem todos têm uma resposta convincente.

 

De maneira geral, nós da Mindsight costumamos dizer que uma empresa é o resultado do que são e fazem os seus colaboradores. Ou seja, são as pessoas que nela trabalham, seus comportamentos, seus valores e suas capacidades.

 

Dessa forma, precisamos garantir que quem entra na organização seja o talento certo. Que esteja de acordo com as normas, regras e expectativas da empresa. Senão a chance de um problema acontecer será alta. Desde turnover precoce a um desengajamento da equipe.

 

Portanto, uma empresa é tão boa quanto o pessoal que nela trabalha, mas encontrar bons profissionais costuma ser caro e demorado.

 

Se não for uma contratação puramente curricular (isto é, contratar baseando-se apenas no currículo), o processo de recruitment and selection process vai contar com pelo menos a maioria destas etapas:

 

  • Divulgação das vagas
  • Cadastro dos candidatos
  • Análise e triagem dos currículos
  • Aplicação de psychometric tests
  • Entrevista com os candidatos pré-selecionados
  • Elaboração de relatórios
  • Resolução de cases e outros testes específicos
  • Entrevistas com gestores
  • Avaliação dos resultados.

 

Tudo isso leva tempo e não costuma sair barato! Um processo seletivo completo pode levar até 60 dias para ser realizado. E custar aos cofres da empresa até R$ 3.000,00! Dependendo do caso, especialmente para cargos mais operacionais, o custo por contratação pode subir para até 60% do salário anual de um funcionário!

 

Dessa forma, parece ser uma péssima estratégia sair atirando para todos os lados, contratando sem muito critério e sem estruturar cuidadosamente o processo seletivo.

 

Desafios RH - Como estruturar processo seletivo online

 

Não perder tempo demais em num processo seletivo é importante, pois um bom talento pode ir para a concorrência. Mas também fazer de qualquer jeito é ainda pior! Recrutamento sem assertividade é despesa para empresa and perda de produtividade.

 

Então, vamos discutir um pouco mais sobre isso. Aqui estão dicas importantes para conseguir atrair o talento certo em tempo hábil.

 

Dica 1: Entenda exatamente as necessidades da organização

 

Antes de lançar uma vaga em plataformas de anúncio, a primeira coisa a se fazer é entender do que a empresa precisa. Mas entender mesmo, ver quais áreas ou atividades estão desassistidas e traçar um perfil de candidato para ocupá-las.

 

Dessa forma, o recrutador já se prepara para os mais variados profissionais que vão aparecer quando a vaga for divulgada. Você poderia perguntar: mas não seria só escolher o melhor profissional?

 

Pois é, mas o que seria “o melhor profissional”? Aquele com mais habilidades e competências? Com mais experiência e currículo? Com mais desenvoltura?

 

E a resposta é: depende! Depende do que a empresa precisa do momento. Depende das suas necessidades. Nem sempre o profissional mais experiente é o melhor para o cargo. Às vezes, ele virá com certos vícios que podem atrapalhar o andamento dos trabalhos.

 

Às vezes, o profissional tem um rol extenso de habilidades, mas não é tão hábil para realizar determinada tarefa que precisa ser realizada urgentemente. Enquanto um outro profissional com uma gama menor de habilidades consegue executar aquela tarefa com mais eficiência.

 

Para isso, você precisa ter muito bem traçado o que está procurando. Candidatos costumam insuflar suas capacidades — e alguns falam muito bem! Não se deixe levar pela “vontade” de contratar tal candidato. Quem precisa do profissional é a organização, não você. Portanto, aja com coerência e responsabilidade.

 

Dica 2: Estruture seu processo seletivo

 

Como falamos anteriormente, é necessário estruturar bem seu processo seletivo. Qual é o budget (orçamento) destinado às contratações? Qual é o tempo disponível? E qual a complexidade do cargo?

 

Se você estiver procurando candidatos para liderança, o seu processo seletivo precisa ser mais denso. Não terá como abrir mão das várias etapas pelas quais os candidatos terão de passar. Isso porque é um cargo estratégico, e o profissional a ocupá-lo vai traçar os caminhos da equipe.

 

E aí não tem jeito. Isso vai requerer um processo mais cuidadoso e custoso. Feito com inteligência e sem correrias excessivas.

 

Mas se for um cargo mais operacional, o processo pode ser mais rápido. Aliás, é extremamente recomendável que seja mais rápido mesmo, porque há chances reais de você perder um bom profissional operacional para a concorrência.

 

 

Agora, atenção: ser mais rápido não significa ser desleixado! Muito pelo contrário. Como é um processo mais rápido, é realmente importante que tudo seja feito de maneira adequada. Pois você precisará tomar a sua decisão contando com menos etapas.

 

Fazer uma boa contratação já é um dos maiores desafios do RH que pode existir. E quando isso é feito de maneira não estratégica, apenas no feeling, o resultado costuma ser desastroso para a organização.

 

Dica 3: Crie um pool de talentos

 

Use seu site, plataformas de vagas e carreira — como, por exemplo, o Jooble — e canais de mídia social para atrair candidatos o ano todo.

 

Publique lembretes regulares de que você está sempre pronto para encontrar candidatos talentosos que podem ser uma ótima opção para sua empresa. Mesmo se você não tiver vagas abertas no momento, você ainda pode incentivar os candidatos a enviar e-mails, enviar currículos, preencher formulários e preencher formulários online para futuras vagas.

 

Isso é bom porque assim pode manter no seu radar bons candidatos e encaixá-los futuramente num cargo — até mesmo num cargo que não existe na empresa naquele momento. Afinal, o mercado é dinâmico e sempre está pedindo novas soluções para novos problemas.

 

Dica 4: Interaja com candidatos anteriores

 

Só porque um candidato não era adequado para sua empresa no passado, não significa que ele não será no futuro. Esse é um erro muito comum de recrutadores, e tem a ver com as dicas passadas.

 

Como dissemos, nem todo bom candidato está apto a ocupar a vaga naquele momento. Mas em muitos casos ele continua sendo um bom candidato, mesmo não tendo sido selecionado por ora.

 

Então, a dica que damos é: mantenha contato com esses candidatos. Envie regularmente notícias de candidatos anteriores sobre sua empresa e funcionários de alto escalão, bem como vagas de emprego atuais e futuras.

 

Reveja sempre esse potencial pool de talentos ocasionalmente. E aborde determinadas pessoas que podem ser boas candidatas para posições específicas.

 

Dica 5: Considere as referências dos seus funcionários

 

Como seus funcionários atuais já conhecem a cultura da organização, os processos e as necessidades da sua empresa — e normalmente conhecem outros profissionais talentosos da indústria —, eles podem ser ótimas fontes de referências.

 

A famosa Smith's ruler considera que as referências, quando agregadas aos psychometric tests e às entrevistas, podem ser uma boa arma contra a má contratação.

 

Além disso, trabalhar com pessoas que conhecemos e de quem gostamos sempre ajuda no engajamento. É uma forma natural de “dar um up” nas relações humanos, não é?

 

E essa é uma boa oportunidade de fazer isso acontecer, especialmente se você incentivar seus colaboradores a compartilharem informações sobre profissionais com quem já trabalharam ou de quem têm boas recomendações.

 

Mas não se esqueça: a recomendação não dispensa, em hipótese nenhuma, o uso do processo seletivo! Os profissionais referenciados também terão de passar, em maior ou menor grau, pelas etapas do processo. É só assim que poderemos assegurar uma boa margem de confiança na contratação.

 

Dica 6: Use um software confiável

 

Por fim, de nada adianta fazer todo esse esforço se sua organização não contar com um bom software de recrutamento e seleção. Afinal, de que maneira você vai conseguir distinguir os candidatos adequados dos inadequados? Na marra? Fazendo tudo na mão?

 

Obviamente, isso não vai funcionar nos dias de hoje, não é? Sua empresa vai precisar de um software robusto e confiável que entregue ao RH as melhores ferramentas de seleção.

 

Quais features e funcionalidades esse software precisa ter? Bom, pelos menos estas daqui:

 

  • Bateria de testes psicométricos – Seu software precisa contar com uma variedade de testes que seja capaz de medir diferentes aspectos (ou constructos, numa linguagem mais técnica) do candidato. Personality, motivacional, cultura, raciocínio, habilidade cultural, interesses e capacidade de aprendizado. Uma bateria de testes adequada conseguirá mensurar tudo isso.
  • Ranking de candidatos e notas – De que adianta fazer os testes se você não puder selecionar os candidatos hábeis de maneira descomplicada? Um ranking ajuda muito na visualização dos resultados, e a customização dos cortes é algo indispensável.
  • Relatórios detalhados – Além do ranking, é importante ter um conjunto de relatórios detalhados sobre a performance do candidato. Gráficos, tabelas, descrições e comparações. Tudo isso vai te ajudar muito na hora de fazer a seleção.
  • Devolutiva aos candidatos – Outra funcionalidade importante é poder enviar devolutivas aos candidatos. Assim, ele terá contato com sua performance e entenderá com mais efetividade por que foi aceito ou preterido. A experiência do candidato é questão fundamental nos dias de hoje, extremamente importante para a consolidação da marca no imaginário do mercado.

 

Essas são, portanto, as funcionalidades que devem estar presentes em todo bom software de recrutamento e seleção. Se o seu software não conta com alguma(s) dela(s), talvez seja a hora de repensar a estratégia do setor.

 

2. Força de trabalho pouco diversificada

 

Desafios RH 2021

 

Diversidade é um tópico enorme e importante, sendo um dos grandes desafios do RH na atualidade. É um assunto que chegou às organizações faz poucos anos e já se estabeleceu como um dos mais discutidos.

 

According to dados de uma pesquisa feita pela Consultoria Mais Diversidade e a Revista Você RH, surpreendentes 97% das empresas brasileiras pesquisadas pretendem manter ou aumentar os investimentos em diversidade e inclusão neste ano de 2021!

 

Isso porque a diversidade acaba impactando tudo dentro de uma empresa, desde leis e costumes a relacionamentos e carreiras. Mas construir uma força de trabalho diversificada e acolhedora não é, digamos assim, um movimento de relações públicas. É algo que trará profundas recompensas para o seu negócio.

 

As empresas preocupadas com a diversidade têm muitas vantagens em relação àquelas que não se atentam a essa questão. Um estudo da Deloitte de 2017 revelou que empresas mais diversas são:

 

  • 2x mais propensas a atingir ou exceder suas metas financeiras
  • Mais inovadoras e criativas
  • Melhores em lidar com mudanças abruptas, típicas da atualidade (por exemplo, uma pandemia de coronavírus que forçou um novo cenário de trabalho remoto)
  • E gerar 30% mais receita por funcionário

 

Todo tipo de diversidade não é apenas bem-vindo como também é profundamente saudável para qualquer local de trabalho. Desde a diversidade em termos de gênero, etnia, sexualidade e idade — até a chamada diversidade cognitiva, isto é, diferenças nas perspectivas das pessoas ou na forma como processam informações.

 

Esta última, embora muitas vezes desconhecida e até mesmo negligenciada, pode desempenhar um papel ainda maior no sucesso de sua equipe. Afinal, quanto mais variadas forem as visões de mundo dos colaboradores, maiores as chances de agregarem valor à organização.

 

Resumindo: pessoas com diferentes formações e experiências pensam de maneira diferente e trazem valores diferentes para a mesa de discussão. E isso ajuda as empresas a fazerem um trabalho melhor na formulação de ideias, na resolução de problemas, na criação de produtos e no sucesso geral.

 

Portanto, além de todos os benefícios já citados, esta é uma questão fundamental à identidade de cada colaborador. E está diretamente relacionada à manutenção da saúde mental no ambiente de trabalho.

 

Mas de que forma a sua organização poderia fazer mais pela inclusão e pela diversidade? Como agir assertivamente na aplicação e colher os benefícios concretos dessa política? Temos algumas diretivas para você, a depender da sua área de atuação. Veja abaixo:

 

O que o RH deve fazer?

 

Torne seus processos de recrutamento e seleção transparentes. Incentive os funcionários atuais a recomendar candidatos mais diversos e certifique-se de que todos esses candidatos saibam que sua empresa valoriza suas individualidades.

 

Ou seja, que a organização reconhece as experiências específicas do candidato e sua história. Que não vai julgá-los por características pessoais que nada influenciam no seu trabalho ou na posição.

 

E finalmente que vai reconhecer sua individualidade como um trunfo, não como um revés. Pois entende que muita coisa boa pode vir daí, muitas soluções criativa, muitas ideias interessantes.

 

No entanto, o processo seletivo precisa ser igual para todos os candidatos, independentemente de alguma, digamos assim, “cota de contratação”.

 

O que faz sua empresa contratar mais candidatos diversos é a boa estruturação do processo seletivo, o olhar mais cuidadoso para a diversidade e a defesa contundente da organização nessas questões. Com tudo isso bem aplicado, candidatos mais diversificados surgirão espontaneamente e entrarão na sua organização de maneira natural.

 

Para os gestores

 

Treine seus gestores sobre a importância de ver a inclusão e a diversidade como verdadeiros valores da sua organização. Além disso, chame para si a responsabilidade de manter esses padrões ativos dentro do ambiente de trabalho.

 

Forme um grupo de gestores e outros líderes que se reúnam regularmente para definir metas de contratação, retenção e promoção de uma força de trabalho diversificada. E que busquem desfazer quaisquer barreiras de engajamento entre funcionários que não se sentem representados.

 

Mas note: a diversidade não deve ocorrer em detrimento das habilidades ou experiência necessárias. Como dissemos, o importante é garantir a diversidade de maneira natural. Selecionar, dentro de um pool de bons talentos, com um adequado the em relação à posição, aqueles que podem trazer novas ideias à organização.

 

Não adianta forçar uma diversidade que seja ineficiente. Os psychometric tests e as entrevistas ainda devem nortear suas contratações. A questão da diversidade vem para complementar esse quadro e trazer uma nova perspectiva tomada de decisão.

 

Mas é possível isso? Sim, é totalmente possível. Há exemplos notáveis sendo realizados aqui no Brasil que podem te incentivar a pelo começo pensar seriamente na questão — se é que sua empresa já não faz isso.

 

Portanto, mais uma vez ressaltamos a necessidade de um bom software de recrutamento e seleção. Um que seja capaz de entender a diversidade dos seus candidatos e integrar de maneira natural essas características às competências mensuradas.

 

Para os funcionários

 

Muita gente diz que deixou o emprego porque não se sentia confortável ​​sendo ele mesmo naquele local de trabalho. Quando funcionários que não se encaixam a certos padrões podem ser quem realmente são, a organização se beneficia de suas contribuições, talento e engajamento.

 

Portanto, promova abertamente as virtudes de uma cultura mais diversa dentro escritório, com a qual todos os colaboradores possam se sentir seguros para agir livremente e expressar suas ideias e preocupações. Faça isso por meio de reuniões, comunicações internas e outros meios.

 

Também, se possível, formule materiais informativos cujo objetivo seja ensinar e estimular seus funcionários, mostrando estatísticas reais de como a diversidade traz benefícios à empresa e como os funcionários podem se ajudar uns aos outros.

 

Dê ênfase ao recrutamento de candidatos com visões diversas e diferentes tipos de comportamento durante o processo de contratação e crie oportunidades estratégicas para que seus funcionários façam um brainstorming e colaborem com membros da equipe com experiências e perspectivas diferentes.

 

Gerenciar a diversidade é um dos desafios do RH e dos gestores. Mas se estiverem alinhados às mudanças do mercado e comprometidos com as qualidades do novo, tudo vai dar certo.

 

3. Engajamento e pacotes de benefícios

 

 

Esta sempre é uma questão contábil delicada e bastante debatida pelo RH: dar um salário maior ou investir num bom pacote de benefícios? O que preferem os trabalhadores? Dinheiro no bolso ou regalias que vão facilitar (e muito!) sua vida?

 

De forma geral, em grande parte dos casos é mais vantajoso para a empresa investir em melhores benefícios do que em maiores salários. Isso porque o aumento dos salários é mais custoso para a organização, devido à tributação e verbas trabalhistas.

 

Com parcerias entre empresas, é possível conseguir excelentes benefícios a um preço muito abaixo do que seriam cobrados normalmente. Portanto, um bom networking com bons contatos só tem a agregar nessas horas.

 

Os benefícios são usados ​​para atrair candidatos competentes e, também, mostrar quanto você valoriza os funcionários já contratados. Logo, o pacote de benefício acaba funcionando como uma arma dupla, servindo tanto para branding como para engajamento.

 

Agora, o “interessante” (negativamente falando) é que muitos trabalhadores simplesmente sentem que não estão usando seus benefícios como deveriam. Nos Estados Unidos, por exemplo, uma pesquisa revelou que quase um terço deles têm essa desagradável sensação.

 

E isso é um problema! Afinal, de que adianta compensar o trabalhador com ótimos benefícios se não estão sendo usados? Aí é melhor investir num aumento de salário mesmo, porque pelo menos eles verão suas contas engordarem… E um funcionário mais feliz costumar trabalhar com mais dedicação.

 

Uma vez que os benefícios do local de trabalho representam em média 32% da remuneração dos funcionários nas grandes empresas, os trabalhadores estão deixando uma enorme quantidade de dinheiro na mesa!

 

Estratégia na aplicação dos benefícios

 

Então, como você faz com que os funcionários usem tudo o que você está oferecendo a eles? Aqui estão algumas dicas:

 

  • Identifique os benefícios que seus funcionários estão subutilizando e pergunte por que não os estão usando
  • Trabalhe com seu departamento de design ou equipe de comunicação para criar conteúdo claro e conciso (infográficos, vídeos, webinars, manuais, lembretes por e-mail etc.) que ajudará seus funcionários a entender melhor tudo o que a empresa está oferecendo a eles
    • Inclusive, você pode incluir até informações sobre valores dos benefícios, pois assim terão a clara consciência do que estão desperdiçando
  • Ofereça sessões de perguntas e respostas ou reuniões individuais para fornecer informações adicionais e responder a quaisquer dúvidas remanescentes
  • Se necessário, faça uma readequação do seu pacote de benefícios para atender aos anseios dos trabalhadores — e, obviamente, às condições da organização.

 

Também é interessante fazer uma pesquisa sobre a concorrência e verificar quais benefícios estão sendo oferecidos no mercado. Essas informações te darão insights para entender se sua organização está muito fora do contexto geral ou se está de acordo com o que se espera de uma grande empresa.

 

Mas note: não estamos dizendo para simplesmente “copiar a concorrência”! Estamos dizendo que um levantamento como esse pode servir de motor a boas ideias e trazer nova perspectiva às ações estratégicas.

 

Afinal, estar antenado à concorrência é o mínimo que uma empresa competitiva pode fazer, não é? Não existe empresa competitiva sem um bom benchmarking

 

Quais benefícios usar?

 

Há uma gama enorme de benefícios que podem ser oferecidos aos colaboradores. Alguns são básicos e até obrigatórios. Alguns são uma grata surpresa e vão deixá-los muito contentes!

 

Vamos listar aqui os benefícios essenciais e, mais abaixo, destacar aqueles para os quais você deveria olhar com carinho.

 

Benefícios mais comuns

 

  • Vale refeição (podendo ser complementado com vale alimentação)
  • Plano de saúde e assistência médica
  • Vale transporte e/ou vaga de estacionamento
  • Seguro de vida
  • Equipamentos para trabalho remoto (notebook, suporte, mouse, teclado, fone de ouvido etc.)
  • Auxílio creche e, se necessário, auxílio moradia
  • Cesta básica

 

Esses benefícios são, digamos assim, básicos — ainda que seus funcionários já possam ficar bastante felizes com eles. Um bom vale refeição faz muito colaborador abrir um sorriso de ponta a ponta. Sobretudo nos grandes centros comerciais, onde um simples almoço não sai por menos de R$ 30,00!

 

Treinamento e desenvolvimento

 

Que tal investir um pouco nas habilidades e competências dos seus funcionários? Ou então numa área de conhecimento que seja importante para ele, mesmo que essa área não esteja diretamente ligada ao trabalho?

 

Você pode estruturar um pacote de treinamentos para desenvolver alguma competência específica do colaborador. E ver os ganhos decorrentes dessa profissionalização. Cursos online sobre alguma ferramenta de trabalho ou sobre algum sistema a ser implementado futuramente são sempre uma boa pedida.

 

Mas também você pode dar a ele a possibilidade de desenvolver uma habilidade importante para a sua PERSONAL LIFE. Por exemplo, melhorar sua oratória, aprender um novo idioma (ou fortalecer o inglês, que muitos dizem estar no “avançado”, quando na verdade mal chegam ao intermediário), fazer um curso de finanças pessoais etc.

 

Isso vai deixá-lo cada vez mais conectado com a organização. Ele terá a sensação (verdadeira) de que a empresa realmente se preocupa com ele. E poucas sensações são tão boas quanto essa! Ver sentido no trabalho é uma das grandes satisfações de um ser humano.

 

Melhorias no ambiente de trabalho

 

Quando pensamos em escritórios mais atrativos, qual a primeira imagem que vem à sua cabeça? Os inspiradores escritórios do Google, certo? Ambientes multicoloridos com poltronas, cozinhas, aquários, árvores, videogames… Tudo para que o funcionário possa “se sentir em casa”.

 

É claro, esse tipo de escritório não funciona para todas as empresas. Esses “excessos” funcionam muito bem com gerações mais novas, mas talvez não exatamente com funcionários mais experientes.

 

De qualquer forma, o ensinamento é válido. Há como deixar o ambiente de trabalho muito mais friendly. Salas de descompressão, máquinas de lanchinhos e bebidas, ambientes de confraternização.

 

Você pode repaginar o escritório para que ele tenha uma cara mais amigável e passe a ideia de que local acolhedor. Isso não vai prejudicar em nada a performance da equipe. Muito pelo contrário, aliás!

 

Bem-estar financeiro

 

Já pensou na possibilidade de oferecer aos seus colaboradores formas de poder melhorar o orçamento pessoal deles? Esta é uma (ótima) ideia que vem se popularizando no mundo todo — e já chegou ao Brasil.

 

Você pode, por exemplo, oferecer aos seus funcionários limpezas em domicílio, uma ou duas vezes por mês, sem custo adicional. Pode lhes dar café da manhã ou lanches vespertinos, no intuito de aliviar um pouco os custos em alimentação.

 

As possibilidades são diversas: cortes de cabelo, cuidados com a beleza, vale compras etc. Tudo isso pode ajudá-los a manter suas atividades em dia e mesmo assim desembolsar menos do que costumariam desembolsar.

 

O que traz vantagens evidentes para a organização, pois descontrole da vida financeira costuma influenciar muito negativamente a produtividade do colaborador.

 

Flexibilização do trabalho

 

Por fim, talvez o mais interessante de todos os benefícios. Uma pesquisa realizada pelo MetLife com 2,6 mil norte-americanos revelou que o benefício mais desejado pelos trabalhadores é trabalhar menos!

 

Sim, exatamente isso. As pessoas querem mais tempo para desfrutar suas vidas e apreciar as belezas do mundo. Querem um maior equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional.

 

Ou seja, querem mais tempo livre para ler, para assistir a filmes e séries, jogar videogame, ir ao parque, sair com amigos e familiares. E também querem desafios complementares, como empreender, investir na bolsa de valores, firmar uma sociedade etc.

 

Assim, uma forma de aumentar o tempo livre dos trabalhadores é dando a eles a possibilidade de horários mais flexíveis. O trabalho remoto, sobretudo depois da pandemia de Covid-19, se tornou norma para grande parte das empresas.

 

Mas a empresa não pode, em hipótese nenhuma, utilizar as horas que o funcionário gastaria no trânsito para fazê-lo trabalhar mais! Esse é um péssimo comportamento que deve ser evitado a todo custo. O tempo não gasto com transporte é um tempo ganho para pessoa fazer o que ela quiser!

 

Outra forma interessante é, seguindo o tópico anterior, trazer para o ambiente de trabalho algumas comodidades que facilitariam a vida do colaborador. Consultórios médicos, locais de alimentação e até outros serviços como salões de beleza diminuiriam o tempo desperdiçado em atividades protocolares.

 

4. Chefes problemáticos, um dos desafios do RH

 

Desafios RH 2021 - Como lidar com chefes problemáticos?

 

Você provavelmente já ouviu esta famosa frase:

 

Os funcionários não pedem demissão das empresas, pedem demissão dos seus chefes.

 

É uma expressão bastante conhecida no mundo corporativo. Porém, embora ainda existam muitas pessoas pedindo demissão por causa de chefes ruins (como aponta um levantamento feito em 2019), já há bons indícios mostrando que esse ditado está cada vez mais desatualizado.

 

É o que diz o fundador e CEO da Culture Amp, classificando a demissão devido a chefe ruim como “a maior mentira no RH“.

 

Segundo seus apontamentos, apenas 12% das pessoas saem por causa de seu gestor! Mas 28% saem devido à liderança geral e 52% saem porque encontram melhores oportunidades em outro lugar. Dessa forma, seriam somente cerca de 40% das pessoas saindo por motivos de liderança ruim, e não a grande maioria.

 

De qualquer forma, 40% ainda é um número muito alto! E, portanto, chefes problemáticos continuam sendo grandes desafios no RH — para a equipe e para a organização como um todo. Devemos tratar essa essa questão com cuidado para não transformar o desafio num problema propriamente dito.

 

Assim, perguntamos: o que você pode fazer a respeito? Como lidar com chefes complicados sem precisar “se demitir dele”?

 

Pare os problemas antes que eles comecem

 

Quando os chefes causam problemas, os profissionais de RH precisam interferir, protegendo os funcionários de abusos e resguardando os empregadores de responsabilidades legais. Nesses casos, aliás, não é nem questão de desafios do RH, e sim responsabilidades jurídicas propriamente ditas.

 

Tomando algumas medidas proativas contra esse tipo de abuso, nós do RH podemos interromper muitos desses problemas antes que comecem.

 

Treine exaustivamente todos os gestores em políticas antiassédio e discriminação da sua empresa, processos de relatório de incidentes, regras salariais e de horários, leis trabalhistas que afetam o local de trabalho e os padrões da empresa para o tratamento adequado dos funcionários.

 

Com o passar do tempo, verá que esses comportamentos serão naturalmente assimilados por toda a equipe. Os trabalhadores estarão tão comprometidos com essas ações, que acabarão fazendo mais do que a própria lei exige. É a transformação de comportamento em organizational.

 

Lidere de baixo para cima

 

Você e outros gestores podem querer adotar um modelo proposto por um colunista de liderança top 30 da Inc. Magazine — que ele denominou “liderança servidora“.

 

De acordo com este modelo, você deve seguir os seguintes princípios:

 

  • Se concentra em se preocupar com seus funcionários como pessoas abrangentes
  • Ajuda sua equipe a prosperar colocando as necessidades deles acima das suas
  • Reconhece o sucesso de seus funcionários e aceita a culpa quando algo dá errado
  • Busca obter resultados de sua equipe não por meio de uma delegação de cima para baixo, mas sim construindo sua equipe de baixo para cima.

 

A liderança servidora potencializa a capacitação dos funcionários para gerar resultados de negócios. Quando sua equipe sentir um sentimento genuíno de pertencimento e trabalho em equipe, eles assumirão maior responsabilidade pelo trabalho que realizam.

 

5. Funcionários difíceis: o que fazer?

 

Na mesma toada do tópico anterior, mas dessa vez em relação aos funcionários, precisamos entender quais atitudes tomar quando estamos diante de algumas situações. Na verdade, esta é uma questão muito mais ampla, podendo ser englobada na performance management — e até na talent management as a whole.

 

De qualquer forma, se você tem um funcionário difícil, cujo nível de produção está muito abaixo do esperado e poderia ser facilmente substituído por uma alternativa menos difícil disponível no mercado, talvez seja a hora de considerar isso.

 

Porém, se você tem um funcionário difícil que também faz contribuições importantes para a sua empresa, existem algumas etapas que você pode seguir para tornar sua relação de trabalho um pouco mais viável:

 

Compreenda sua equipe

 

A primeira ação a ser tomada é compreender a equipe. Entender quem é quem dentro do seu time. Quais são os funcionários complicados e quais são aqueles fáceis de lidar? Eles estão performando bem ou estão abaixo da expectativa?

 

Há métodos diversos para classificação dos seus funcionários. Um dos mais conhecidos é o Nine Box. É uma matriz com 2 eixos: um representando o potential e outro representando o performance. E há 3 gradações: abaixo do esperado, na média, acima do esperado.

 

Logo, dentro dessa matriz irão se formar 9 caixinhas, nas quais podem ser alocados os funcionários. Haverá funcionários com baixo desempenho e baixo potencial, funcionários com alto desempenho e baixo potencial, e assim por diante… Dessa maneira, a tomada de decisão ficará mais orientada.

 

Obviamente existem outros métodos disponíveis — e você mesmo pode criar um para você, desde que faça sentido e seja aplicado com consistência e regularidade. O importante no fim das contas é entender a sua equipe e saber em que momento da jornada estão os seus funcionários.

 

Quando as coisas estão indo bem, ofereça um reforço positivo. Quando surgirem conflitos, mantenha a calma e ouça todos os envolvidos. Depois que todos os fatos forem apresentados, ofereça orientação corretiva.

 

Desafie-os

 

Quanto mais você estende o tempo e os talentos dos funcionários problemáticos, menos provável que eles causem problemas e mais provável que você maximize suas contribuições positivas para a empresa.

 

Encontre maneiras de trabalharem sozinhos

 

Limitar a interação da equipe pode ser especialmente útil para funcionários que podem ser arrogantes, verbalmente abusivos ou desdenhosos das ideias de outros membros da equipe.

 

Crie uma lista de metas pessoais para seu trabalho e conduta

 

Trabalhe com eles para criar isso e considere a possibilidade de oferecer incentivos como projetos especiais, bônus e tempo extra remunerado para incentivá-los a atingir essas metas.

 

Documente tudo

 

Funcionários problemáticos merecem um registro objetivo de suas realizações e erros. Além disso, é difícil fazer um caso para ação disciplinar – incluindo rescisão – sem documentação completa.

 

Às vezes, o suficiente é realmente suficiente. Fofoca, desrespeito e abuso arrastarão toda a sua equipe para baixo. Evite esses comportamentos. Você deve ser o exemplo a ser seguido!

 

Se você tentou fazer as coisas funcionarem, mas o funcionário continua a ser um “problema”, provavelmente é hora de seguir em frente e descontinuá-lo.

 

Reflita sobre o que você aprendeu com a experiência e mantenha uma lista de bandeiras vermelhas à mão para quando chegar a hora de entrevistar futuros funcionários.

 

6. Tecnologias ineficientes

 

Desafios RH 2021 - Ferramentas ineficientes

 

A sua empresa tem problemas com software? Você não está sozinho. Sistemas de RH são as ferramentas tecnológicas mais importantes do nosso setor. E não contar com uma boa tecnologia é um verdadeiro atalho para o fracasso!

 

Uma pesquisa feita em 2018 mostrou mostrou que as empresas americanas perdem uma média de US$ 1,55 milhão por ano e 545 horas de produtividade da equipe devido a interrupções de TI. Sim, é isso mesmo que você leu: problemas técnicos “rendem” um prejuízo de 500 horas e 1,5 milhão de dólares por ano!

 

Os sistemas de software com os quais você começou normalmente não conseguem acompanhar as necessidades da sua empresa à medida que ela cresce. E muitas opções de software à la carte exigem complementos caros e ajuda de especialistas de TI para funcionar corretamente com seus outros sistemas.

 

Esses e outros desafios do RH custam tempo, talento, produtividade e dinheiro à sua empresa. As boas notícias?

 

Existem inúmeras opções de software de RH que podem ajudá-lo a otimizar seus processos de RH e impulsionar seus negócios em geral. Eles permitirão que os membros da equipe em sistemas diferentes trabalhem juntos e forneçam dados confiáveis ​​e acionáveis ​​sobre a sua organização.

 

7. Transformação de funcionários a líderes

 

O mundo dos negócios está em constante mudança e as empresas precisam de líderes fortes para navegá-lo. Mas, embora quase 90% dos líderes de RH e de negócios digam que é importante para suas empresas desenvolver esses líderes, apenas 6% dizem que descreveriam seus pipelines de liderança como “muito prontos”.

 

Identificar a próxima geração de líderes da sua empresa é crucial, mas não é suficiente. Você tem que desenvolvê-los. Aqui estão algumas maneiras de fazer isso.

 

Demonstre grandes habilidades de liderança

 

Os funcionários aprendem com seus empregadores. Você deve decidir quais habilidades e características deseja que seus funcionários tenham e retratá-los para que os funcionários possam aprendê-los.

 

Conecte seus funcionários com mentores

 

Seus futuros líderes devem se reunir regularmente com mentores individuais para discutir seus objetivos, fazer perguntas, compartilhar ideias e receber insights e incentivos durante a transição para a liderança.

 

Embora os mentores sejam geralmente os supervisores imediatos de seus funcionários, eles podem vir de qualquer lugar dentro de sua empresa (ou fora dela).

 

Aliás, dependendo do objetivo a ser atingido, esta é uma boa prática. Porque assim os mentorados terão uma visão mais abrangente do negócio, não ficando restritos apenas às suas atividades diárias sem saber o que elas agregam à organização como um todo.

 

Incentive o networking

 

O networking ajuda os futuros líderes a desenvolver habilidades pessoais valiosas – habilidades que 73% dos empregadores dizem que faltam aos trabalhadores.

 

Uma das melhores maneiras de desenvolver esse tipo de habilidade é por meio de um plano de desenvolvimento individual (PDI).

 

Os futuros líderes da sua empresa devem ser encorajados a fazer networking (com funcionários que eles podem não conhecer em sua própria empresa e em eventos de networking), para que possam praticar conversas, navegar em oportunidades de negócios em potencial e obter exposição positiva.

 

Ofereça oportunidades de crescimento

 

Se você deseja investir no futuro de sua empresa, invista em oportunidades de crescimento para seus futuros líderes. Considere pagar por educação formal ou treinamento especializado e conectar seus futuros líderes com oportunidades de desenvolvimento profissional.

 

Trabalhe com parceiros de negócios e outras organizações para criar uma variedade de novas experiências de liderança, incluindo projetos pro bono e de serviço comunitário. Dê-lhes autoridade para conduzir reuniões internas e supervisionar projetos para obter prática e experiência.

 

É importante acompanhar os candidatos à liderança enquanto eles se preparam para assumir suas novas funções. Reúna-se com eles para discutir seus objetivos individuais, bem como oportunidades de desenvolvimento. Ouça suas perguntas e preocupações e trabalhe com eles para superar quaisquer lacunas em seus conhecimentos ou habilidades.

 

8. Feedback negativo: más notícias também são dadas

 

 

Existem poucas tarefas de que você não gosta mais do que entregar más notícias. Esteja uma instalação fechando ou alguém foi preterido em uma promoção, nunca é fácil dizer às pessoas coisas que elas não querem ouvir.

 

Feedbacks não são apenas desafios do RH: são desafios para a vida! Saber a melhor abordagem para dar um feedback a alguém é uma qualidade invejável. Há pessoas que conseguem fazer isso com muita naturalidade. E outras precisam treinar um pouco antes de abordar seus colegas.

 

De qualquer forma, quando há algo difícil a dizer, é fácil sentir-se tentado a suavizar o golpe falando sobre outra coisa primeiro ou adoçando a verdade. Infelizmente, essa não é a melhor forma de lidar com a situação.

 

E por quê? Por uma questão meramente psicológica. Embora os destinatários saibam que as más notícias às vezes são inevitáveis, a maioria das pessoas prefere recebê-las de forma rápida e clara.

 

Da próxima vez que você tiver que dar más notícias, seja forte e esteja preparado. Faça isso com delicadeza mas também com convicção. Considere as seguintes sugestões:

 

  • Dê as más notícias rápida e pessoalmente
  • Comunique claramente as próximas etapas e esteja pronto para responder a quaisquer perguntas que os funcionários possam ter
  • Seja transparente: não brinque ou faça piadinhas desnecessárias, nem use uma linguagem vaga e sem objetividade
  • Certifique-se de dizer as más notícias de uma só vez. Atrasar isso só vai causar mais estresse e confusão.

 

Depois de dar a notícia, tente ser dócil e simpático. Não importa o quão bravos ou chateados os funcionários possam estar.

 

Dê espaço para que fiquem “bravos” e desabafem sem discutir. Afinal, nem todo mundo consegue assimilar informações desagradáveis com desenvoltura. Depois de um tempinho, esses funcionários, se forem bons e estiverem engajados com a organização, certamente voltarão ainda mais fortes!

 

Dar más notícias nunca é uma experiência agradável, mas com um pouco de planejamento e compreensão, pode ser respeitoso.

 

9. Desconhecer leis e regulamentos relevantes

 

À medida que sua empresa cresce, também crescem os regulamentos trabalhistas que você deve seguir. E se eles não estão crescendo, sempre estão mudando.

 

Cumprir essas regulamentações é um dos desafios do RH e da empresa como um todo. Especialmente para empresas de pequeno e médio porte, que ainda estão buscando a consolidação no mercado.

 

Enquanto as grandes empresas podem pagar grandes times de RH e equipes jurídicas, as pequenas empresas correm o risco de multas e ações judiciais por violações que muitas vezes nem sabiam que estavam cometendo.

 

Por mais desafiador que seja se manter atualizado com as novas regras, não é impossível. Basta apenas fazer um planejamento. Para te ajudar, listamos aqui alguns passos a serem seguidos:

 

  1. Certifique-se de compreender com afinco toda legislação nova (ou recentemente alterada) que tenha a ver com o seu negócio. Isso inclui todas as letras miúdas, bem como quaisquer aspectos que possam afetar sua força de trabalho. Se precisar, contate outros profissionais de RH para obter ajuda.
  2. Se você não tem certeza se uma regra se aplica ao seu negócio, presuma que sim. É melhor “jogar pela segurança” do que se arriscar à toa. Você evitará erros dispendiosos e seus funcionários terão a garantia de receber os benefícios a que têm direito.
  3. Comunique toda alteração aos seus funcionários. Explique como e quando as mudanças entrarão em vigor e o que isso significará para todos os envolvidos.
  4. Crie um guia de benefícios abrangente. Distribua cópias para todos em sua empresa e publique versões atualizadas a cada ano.

 

A conformidade às normas afeta tudo, desde questões jurídicas e gestão da força de trabalho até custos de tecnologia, remuneração, benefícios e muito mais.

 

Para garantir que todas as peças móveis estejam funcionando perfeitamente, revise seus processos e resultados regularmente. Em seguida, procure maneiras de melhorar o que você está fazendo.

 

10. Retenção de talentos num mundo tão dinâmico

 

 

Por fim, chegamos ao nosso décimo e último panorama, certamente um dos principais desafios do RH neste século: reter talentos mundo mundo dinâmico e em constante alteração.

 

Encontrar funcionários de qualidade costuma ser, em si mesmo, um desafio. Mantê-los então é ainda mais complicado!

 

Perder funcionários de qualidade não é apenas um obstáculo para o pool de talentos e o tempo da sua empresa, mas também pode ser um obstáculo para as finanças da empresa. O custo médio de perder um funcionário pode ser de um terço a 400% do salário anual do funcionário!

 

Mas por que os funcionários saem? E por que eles ficam?

 

Alguns funcionários saem porque seus chefes não explicam adequadamente suas funções ou responsabilidades, enquanto outros saem porque seus chefes não são exatamente os melhores. Outros pediram demissão devido à má cultura da empresa, falta de comunicação aberta ou equilíbrio prejudicial entre vida profissional e pessoal.

 

A maior razão pela qual os funcionários deixam o emprego, no entanto, é porque se sentem desvalorizados e insatisfeitos. Há estatísticas surpreendentes que mostram isso!

 

Funcionários cujo bom trabalho é regularmente reconhecido por seus chefes têm 5 vezes mais probabilidade de permanecer em suas empresas. Por outro lado, 24% dos trabalhadores que sentiram que seu trabalho não era reconhecido nas últimas duas semanas foram recentemente entrevistados para um emprego em outro lugar.

 

Os funcionários que sentem que estão crescendo profissionalmente têm 20% mais chances de ainda trabalhar em seu empregador atual daqui a um ano. Aqueles que não se sentem assim — seja devido à falta de treinamento, desenvolvimento de habilidades, compensação adequada ou oportunidade — são muito mais propensos a buscar oportunidades de crescimento em outro lugar.

 

Os trabalhadores que acreditam que sua empresa tem um objetivo maior do que apenas o resultado financeiro também têm maior probabilidade de permanecer na empresa atual. Os funcionários que se sentem ligados a essa visão têm 59% menos probabilidade de procurar emprego em outro lugar no próximo ano.

 

Se você deseja que seus funcionários permaneçam por perto, ofereça a eles as ferramentas, a experiência e o incentivo para ter sucesso em qualquer lugar. Em seguida, dê-lhes razões para escolherem o sucesso com você.

 

Gostou do texto? Se tiver alguma pergunta sobre o tema ou sobre as nossas soluções, agende uma conversa conosco.

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Como cuidar da saúde mental no ambiente de trabalho?

 

Uma questão muito importante nos dias de hoje é entender como cuidar da saúde mental no ambiente de trabalho. Afinal, taxas de ansiedade e depressão nunca estiveram tão altas no Brasil.

 

Não que o panorama seja muito diferente em outros cantos do mundo. Embora existem desconfianças sobre o tema, a depressão parece ser mesmo o mal do século XXI, como já alertava a OMS em 2017.

 

Mas, se essa é uma questão tão presente no nosso dia a dia, por que se fala tão pouco sobre isso nas empresas? Por que ainda não há ações concreta em grande parte das organizações para tentar de alguma forma sanar o problema?

 

Ou, voltando ao que dissemos no primeiro parágrafo, pelo menos tentar de alguma forma compreender como cuidar da saúde mental dos seus colaboradores.

 

Temos muitas explicações detalhadas neste texto. Dúvidas relevantes que qualquer profissional de RH deveria se fazer nos dias atuais. E respostas ainda mais relevadoras, porque poderão balizar suas ações estratégicas nesse campo.

 

Vamos lá?

 

  1. Educando os funcionários sobre como cuidar da saúde mental
    1. Um tema tabu
    2. Estresse e pressão
    3. Redes de apoio
  2. Relação entre saúde mental e produtividade
  3. Janeiro Branco e outras datas são importantes para a questão da saúde mental?
    1. As necessidades de um funcionário
  4. Na prática, como uma empresa pode cuidar da saúde mental dos seus funcionários?
    1. Cultural Fit
    2. Empoderamento psicológico
    3. Outras ações
  5. Cultura competitiva vs. Cultura colaborativa
  6. Como tecnologia e IA ajudam a cuidar da saúde mental
  7. Essas ações não podem forem vistas como invasão de privacidade?
  8. A relação entre colegas de trabalho
  9. Lideranças: como cuidar da saúde mental dos seus liderados?
    1. Mas é preciso ter alguma capacitação especial?
  10. Benefícios extras também podem ajudar?
  11. Falta de diversidade pode afetar a saúde mental dos funcionários

 

1. Educando os funcionários sobre como cuidar da saúde mental

 

Qual a importância de as empresas educarem seus funcionários sobre como cuidar de sua saúde mental? Que tipos de ações podem ser feitas para tirar a discussão do papel e ajudar de forma eficiente?

 

Colegas de trabalho devem saber como cuidar da saúde mental dos seus pares

 

Bom, em primeiro lugar, somos seres sociais. Qualquer profissional sério de saúde mental vai dizer que não existe cuidado sem redes de apoio.

 

Trabalho, comunidade, família, amigos… Todos esses ambientes têm de estar em harmonia e equilíbrio para possibilitar à saúde mental um fortalecimento constante. Com isso, o papel das empresas já começa a ficar evidente.

 

Hoje, quando o assunto são temas de interesse coletivo (saúde, educação, assistência social), a tendência é que as pessoas esperem mais ações das empresas do que do Estado.

 

Dessa forma, as empresas podem atuar tanto interna quanto externamente pensando em três principais pontos de cuidado e atenção:

 

a) Um tema tabu

 

O primeiro ponto é que saúde mental ainda é um tema tabu, especialmente para as gerações mais velhas e em ambientes mais tradicionais.

 

É muito comum o pensamento de que pessoas que frequentam psicoterapia e fazem uso de remédios psiquiátricos são desequilibradas. Mesmo com a mudança que as gerações mais jovens têm promovido ativamente ao buscar cuidados à própria saúde mental e popularizar os tópicos ligados ao papel desse cuidado para a qualidade de vida.

 

b) Estresse e pressão

 

O segundo ponto é o fato de que estamos acostumados a viver em uma situação de constante estresse e sofrimento. E na maioria das vezes não nos damos conta disso!

 

Aqui existem dois principais fatores: 1) falta de autoconhecimento e inteligência emocional, e 2) a normalização de um discurso de que é necessário estar sempre ocupado e até sobrecarregado. E para quê? Para atingir um ideal de sucesso a todo custo.

 

c) Redes de apoio

 

Por fim, o terceiro é a falta de conhecimento sobre as redes de apoio. Tanto as públicas, que já existem no SUS, quanto aquelas construídas pela iniciativa privada.

 

No caso das soluções particulares, existem muitas possibilidades para serem usufruídas. Por exemplo: aplicativos de psicoterapia, planos de saúde pagos pelas empresas, webinares, rodas de conversa, jornada de trabalho reduzida ou flexível etc.

 

Além disso, embora existam os canais de comunicação e prevenção ao suicídio, como o CVV (Centro de Valorização da Vida), os CAPS (Centros de Atenção Psicossocial) e prontos-socorros psiquiátricos mantidos pelos SUS. Ou seja, que são gratuitos, as pessoas ainda desconhecem esses recursos de atenção e, muitas vezes, deixam de procurar.

 

Então, qual é o papel das empresas?

 

As empresas devem têm um papel importante educando seus funcionários sobre como cuidar da saúde mental deles. É um papel extremamente importante e que pode ser muito amplo.

 

A principal iniciativa — e de menor custo para as organizações — são as campanhas de conscientização.

 

Alertar para os sintomas dos transtornos de ansiedade e de depressão, falar sobre burnout, elaborar cartilhas de orientação e divulgar canais de ajuda são algumas das ações que podem fazer uma enorme diferença, especialmente entre os profissionais da geração X e os Baby Boomers.

 

Sobretudo no caso dos baby boomers, já que estão entrando em fase de transição de carreira — período bastante conturbado para quem passou toda a vida correndo atrás do sucesso sob a máxima de que é necessário trabalhar até mais tarde para mostrar resultados.

 

Outras ações possíveis são a promoção de convênios com psicólogos e psiquiatras parceiros e o investimento em ações de educação para como cuidar da saúde mental.

 

É cada vez mais comum vermos redes paralelas de profissionais de saúde mental se formando para atender à crescente demanda dentro das organizações.

 

Além disso, existem professores de psicologia e psicólogos que trabalham com técnicas de psicoeducação e que são especializados em ensinar as pessoas a identificarem seus principais pontos de conforto e sofrimento.

 

Dessa forma, conseguirão identificar também quando há algum desequilíbrio em suas emoções e pensamentos. E, portanto, poderão manejar melhor seus sintomas e procurar ajuda quando necessário.

 

2. Relação entre saúde mental e produtividade

 

Produtividade e saúde mental: qual a relação?

 

Será que existem estudos consagrados mostrando a relação entre boa saúde mental e elevada produtividade? Poderíamos extrair daí ações concretas sobre como cuidar da saúde mental dos funcionários? Esse é um assunto de grande interesse para as organizações.

 

A questão toda começa com o fato de a saúde mental ser de difícil medição. Nós falamos muito sobre “saúde mental”, mas mesurá-la de maneira objetiva é um desafio e tanto! Embora haja escalas de avaliação e inventários de sintomas, isso ainda não é o suficiente.

 

Como toda métrica no campo da psicologia, a saúde mental é muito diversa. Podemos medir o número de pessoas diagnosticadas com depressão ou o número de pessoas com sintomas depressivos.

 

Mas os sintomas são variados demais para desenhar uma forma escalável de mensurar sem a participação ativa de um profissional da área. Isso sem contar os inúmeros outros transtornos psíquicos…

 

O que está mais próximo de nos fornecer essas métricas é o indicador de engajamento e organizational climate. De maneira geral, podemos dizer que é um indicador da saúde mental coletiva of the company.

 

Uma empresa com alto engajamento é uma empresa onde as pessoas veem valor, propósito e equilíbrio em suas vidas profissionais. E são estes três pilares fundamentais à saúde mental: valor, propósito e equilíbrio. Sem analisá-los verdadeiramente, fica difícil compreender como cuidar da saúde mental dos seus funcionários.

 

É um sistema retroalimentado: uma empresa que cuida das pessoas tem pessoas felizes, e pessoas felizes cuidam da empresa, que cuida das pessoas, e por aí vai.

 

Mesmo que esses funcionários enfrentem dificuldades em suas vidas pessoais, poder contar com o apoio da rede profissional para cuidar dos seus conflitos pessoais é fundamental para manter a saúde mental em dia.

 

3. Janeiro Branco e outras datas são importantes para a questão da saúde mental?

 

Devemos sempre lembrar que a saúde mental é atemporal. Ou seja, não ocorre só em janeiro — e não são apenas acontecimentos recentes que impactam a nossa qualidade de vida.

 

A saúde mental é construída coletivamente. Portanto, é necessário construir continuamente um ambiente onde esse tema não apenas tenha espaço para debate mas também espaço para ser colocado em prática.

 

Por exemplo, de nada adianta promover todos os meses um seminário de saúde mental para meus funcionários, mas ainda assim manter um ambiente organizacional cheio de abusos e assédios morais e sexuais.

 

Qual é a effectively disso? Saúde mental — assim como organizational culture e engajamento — é construída na prática. Não dá para ter uma saúde mental “de parede”!

 

As necessidades de um funcionário

 

Para falar em promoção de saúde mental, vamos pensar na famosa pirâmide de Maslow:

 

Pirâmide de Maslow - Como cuidar da saúde mental

 

Em primeiro lugar, é preciso garantir que as necessidades da base da pirâmide estejam sendo atendidas.

 

O ambiente de trabalho tem higiene e ergonomia? Seus colaboradores se sentem seguros em sua organização ou vivem com medo de serem mandados embora a qualquer momento? Existe um clima de confiança entre as pessoas das equipes? Há clareza em relação às possibilidades de crescimento e de desligamento?

 

Isso é básico, ou seja, estão literalmente na base de um ambiente que pensa em como cuidar da saúde mental dos seus funcionários.

 

No topo da pirâmide, temos a estima e a necessidade de autorrealização. Estamos falando do processo individual de que as pessoas se percebam como seres humanos complexos, com sentimentos, desejos, qualidades e defeitos.

 

Nesse sentido, o autoconhecimento e o empoderamento psicológico são uma forma de garantir que as pessoas se sintam pertencentes e protagonistas no ambiente de trabalho. Isso significa garantir que as pessoas percebam seu julgamento de valores, seu impacto, suas competências e capacidades, e a autodeterminação de suas ações.

 

Para quem já preencheu toda a base da pirâmide e quer promover a saúde mental no ambiente de trabalho, existem duas atitudes que são chave: empatia e diálogo.

 

Empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro. Então, seja no RH, seja na liderança ou na operação, as perguntas a serem respondidas são: como cuidar da saúde mental de outras pessoas e não apenas da minha? O que posso fazer para contribuir com meus pares e com minha equipe nessa questão? Após a tomada de decisão, é necessário saber se isso de fato é o que seu par/time espera.

 

E aqui entra o diálogo: o que posso fazer para contribuir com a sua saúde mental? Não busque receber uma resposta pronta como “você pode colocar uma pessoa para me apoiar, pois não estou dando conta de minhas demandas”. Mas sim procure criar a abertura para que as pessoas vejam que podem contar com você em momentos de dificuldade.

 

Conforme falamos, as pessoas não têm autoconhecimento suficiente para identificar de imediato aquilo que as incomoda e/ou as faz sofrer. Por isso, abrir o espaço para que as pessoas possam expor suas inseguranças e desconfortos é fundamental.

 

O grande desafio está em construir relações de confiança no ambiente de trabalho. A cultura brasileira sempre fomentou relações hierárquicas, centralizadoras e engessadas dentro do ambiente de trabalho.

 

Por isso, até hoje existe a figura caricata do chefe autoritário. E a sombra do assédio moral e da ameaça de demissão continuam pairando sobre os colaboradores.

 

4. Na prática, como uma empresa pode cuidar da saúde mental dos seus funcionários?

 

Todos sabemos que existem diferentes tipos de empresa. Dessa forma, como uma empresa com uma cultura de competitividade e com grande foco em resultados pode realizar ações voltadas para a saúde mental de sua equipe?

 

Bom, a primeira coisa que deve ser esclarecida é: saúde mental e cultura de competitividade e foco em resultados não são coisas excludentes!

 

Vamos fazer aqui um exercício de empatia. Você é uma pessoa extremamente ambiciosa, que almeja estar no topo de sua carreira, ganhando bônus, gratificações e destaques, enchendo a boca para dizer que trabalha numa das maiores empresas do mercado.

 

Mas aí acaba sendo contratado para trabalhar numa empresa familiar cujos donos não têm ambição de crescer além daquilo que já atingiram. Como você acha que estará sua saúde mental após um ano trabalhando nessa empresa? Vendo as suas ambições sendo tolhidas dia após dia, seus resultados sendo limitados e a empresa onde você trabalha permanecendo naquele mesmo tamanho indefinidamente?

 

Cultural Fit

 

O segredo está em garantir que os colaboradores de fato tenham fit cultural. O alinhamento entre os valores pessoais e os valores organizacionais é fundamental para que a saúde mental se mantenha.

 

Trabalhar em uma empresa onde os valores não condizem com os seus criam um fenômeno chamado dissonância cognitiva. Ou seja, tudo o que você faz, a forma como suas decisões precisam ser tomadas não estão de acordo com aquilo que você de fato acredita.

 

Isso cria um conflito interno que pode ter diversos efeitos a longo prazo, especialmente sobre a autoestima e a saúde mental.

 

Empoderamento psicológico

 

Além disso, durante a permanência do colaborador na organização, existem outras ações que podem ser tomadas para garantir o empoderamento psicológico.

 

A tolerância ao erro e à falha é fundamental para aliviar a pressão de ser um colaborador 100% produtivo. Não existe 100% de produtividade. É natural, é físico, todo processo envolve perda de energia e o trabalho não é diferente.

 

Cabe reforçar aos colaboradores que está tudo bem haver esse redirecionamento de energia. E vale mais ainda fornecer ferramentas para lidar com esse redirecionamento de forma eficaz: incentivar hobbies, trabalhos voluntários, day off, dedicar tempo à saúde, à família, e si mesmo — as empresas podem ajudar com, por exemplo, estruturando planos de desenvolvimento pessoal.

 

Enfim, incentivar o descanso. É uma maneira direita de como cuidar da saúde mental dos colaboradores. Afinal, você dá a eles a possibilidade de pensar em outras coisas além do trabalho.

 

Outras ações

 

Outro ponto importante é garantir a confiança entre os colaboradores e, em especial, entre time e liderança.

 

Desconfiança e insegurança andam juntas. Pessoas inseguras e desconfiadas estão em constante estado de alerta e de estresse e, por isso, constantemente ansiosas.

 

Ser competitivo não significa ser traiçoeiro! A competitividade pode ser saudável, desde que haja clareza de que os rivais estão fora da organização, e não dentro.

 

5. Cultura competitiva vs. Cultura colaborativa

 

 

Como cuidar da saúde mental dos seus colaboradores

 

Sempre que pensamos em empresas que não dão atenção a como cuidar da saúde mental dos seus funcionários, imaginamos o cenário exposto no tópico anterior. Ou seja, empresas extremamente competitivas e voltadas fortemente a resultados.

 

Mas será que empresas com culturas mais colaborativas não precisam dar tanta atenção assim a questões de saúde mental?

 

É ingênuo pensar que uma cultura colaborativa é imaculada. Estamos aqui diante de uma nova realidade, chamada positividade tóxica. Se, por um lado, temos a imagem da competitividade como representação de tudo que há de mais abusivo no ambiente de trabalho, vemos surgir a colaboração como um discurso de que o trabalho pode ser um ambiente totalmente divertido e ausente de problemas.

 

Isso também não é verdade! Precisamos tomar cuidado com esses extremismos.

 

O discurso da colaboração também pode mascarar um ambiente de sobrecarga e insatisfação. Forçar uma cultura em que todos devem se ajudar pode levar pessoas a facilmente ultrapassarem seus limites sob o medo de ser apontado como pouco colaborativo.

 

Ora, se a pessoa está sobrecarregada com suas próprias demandas, por que ela deveria ser coagida a abraçar demandas dos outros? Quando peço ajuda a um colega, como sei que não estou ajudando a sobrecarregá-lo?

 

O ambiente colaborativo deve ser construído com tanto cuidado quanto o ambiente competitivo. A colaboração é uma via de mão dupla: exige confiança, diálogo e empatia.

 

Independentemente da organizational culture, o ambiente de trabalho é um ambiente complexo e rico de interações únicas. A saúde mental nasce da qualidade das interações e não dos valores organizacionais.

 

6. Como tecnologia e IA ajudam a cuidar da saúde mental

 

Já existem ferramentas de IA especializadas em saúde mental — por exemplo, o aplicativo Vitalk, uma espécie de chatbot com quem o colaborador pode conversar sobre temas pontuais de preocupação. Existe uma versão gratuita para pessoas físicas e planos corporativos também.

 

Aliás, sabemos que a IA tem trazido muitas soluções otimizadas aos mais diversos campos. Da medicina às atividades esportivas, da política às interações sociais, do ambiente de trabalho ao ambiente doméstico…

 

O próprio RH em si tem se transformado bastante com a chegada da tecnologia. Hoje, sabemos que quase todos os processos de recruitment and selection process contam com pelo menos algum nível de inteligência artificial, mesmo que rudimentar.

 

Por que então não haveria nada desse tipo no campo da saúde mental? É claro que há! E não precisamos ter medo das transformações tecnológicas pelas quais o mundo vem passando. Sobretudo quando nos trazem soluções interessantes a problemas antigos

 

No entanto, mesmo com todas as possibilidades atuais, é importante que haja uma busca ativa por parte do colaborador. Ou seja, o papel das interações humanas na identificação desses problemas permanece.

 

Não há como cuidar da saúde mental com eficácia simplesmente dispensando a troca humana, o olho no olho, a experiência de quem entende do assunto. A informação ainda é a melhor forma de ajudar as pessoas a identificarem a hora de procurar ajuda.

 

7. Essas ações não podem forem vistas como invasão de privacidade?

 

Como cuidar da saúde mental dos seus colaboradores

 

Uma particularidade da saúde mental, diferente de outras áreas da saúde, é que na maioria das vezes não é possível realizar um diagnóstico fechado por meio de exames empíricos, muito menos pelo monitoramento de dados.

 

Para acessarmos os sintomas e as raízes do sofrimento humano, seria necessária, de fato, uma invasão de privacidade não somente absurda como impossível.

 

Os psicanalistas dariam de tudo para acessar o inconsciente de seus pacientes e entender o que faz com que eles. Às vezes, alguém pode ter 50 anos e ainda se sentir machucado por algo que aconteceu aos 5.

 

Assim como em todas as outras ciências, não há como cuidar da saúde mental por um método 100% eficaz! Uma falácia muito popular é de que “todo mundo precisa de terapia”.

 

A psicoterapia não resolve tudo. Pode ajudar as pessoas a se conhecerem melhor, a lidarem de forma mais leve com seus problemas. Mas não vai resolver nada se a pessoa não quiser ou se não tiver condições para isso.

 

Aliás, existem inúmeras outras formas de como cuidar da saúde mental sem passam pela psicoterapia: exercícios físicos, hobbies, aprender coisas novas, fazer as pazes ou melhorar seu relacionamento com alguém ou mesmo não fazer nada.

 

Por fim, ainda que sejam palavras duras, não podemos ajudar quem não quer ser ajudado. Há pessoas que sofrem por anos a fio, mas que não se sentem confortáveis em confiar em um profissional de saúde mental. E tudo bem, desde que isso não afete as pessoas ao seu redor.

 

É muito diferente pensarmos em uma pessoa alcoólatra que se recusa a procurar ajuda e uma pessoa que alivia seu estresse correndo 15 km por semana.

 

No entanto, para casos agudos como surtos e tentativas de suicídio, é importante saber que se deve ligar para o SAMU (192). E que em casos de ideação suicida contatar o CVV (188).

 

8. A relação entre colegas de trabalho

 

As empresas devem realizar ações para auxiliarem os seus funcionários a identificarem outros funcionários com transtornos mentais? Como isso pode ser feito sem que o colaborador sinta sua privacidade invadida/se sinta exposto?

 

Mais uma vez, o melhor caminho para identificar pessoas em sofrimento mental é a informação. Divulgar amplamente os sintomas de transtornos como a ansiedade, a depressão e o burnout é a melhor forma de fazer com que as pessoas saibam que se sentir mal o tempo todo não é normal.

 

Outra coisa que não faz parte do repertório de todo mundo é o hábito de perguntar como as pessoas estão. E não é “oi, tudo bem?”, é perguntar “como você está?”.

 

Parece pouco, mas faz diferença. Dar a abertura para a pessoa falar sobre o que a aflige ajuda a aliviar o estresse e a ansiedade envolvidos.

 

Autoconhecimento e inteligência emocional são outros dois pontos fundamentais para acolher e identificar colegas que necessitem de acolhimento. Saber o que você sente, quando e como sente ajuda a perceber também como os outros sentem.

 

Novamente, empatia e diálogo: como eu me sentiria no lugar do meu colega? Como posso dizer a ele que estou disponível para ajudar?

 

Dinâmicas de sensibilização, projetos de formação de embaixadores de saúde mental, mapeamento são alternativas para colocar a saúde mental em prática no dia a dia dos colaboradores.

 

9. Lideranças: como cuidar da saúde mental dos seus liderados?

 

Como a liderança e/ou outros funcionários devem agir ao perceberem que algum colega está com algum transtorno mental como ansiedade, depressão e estresse?

 

Ao identificar mudanças significativas no comportamento de alguém, procure, em primeiro lugar, conversar com a pessoa. Abra espaço para o diálogo, pergunte como a pessoa está, quebre o gelo compartilhando alguma situação de sua vida que está te preocupando e mostra que o espaço da relação de vocês é um espaço de confiança.

 

Como líderes podem cuidar da saúde mental dos seus liderados?

 

Caso já tenha um relacionamento próximo com a pessoa, expresse sua preocupação: “Tenho notado que você está muito cansado(a) e isso me preocupa”, “está tudo bem em casa/no trabalho? Você parece estar muito preocupado(a) e gostaria de saber se posso te ajudar…”.

 

É importante colocar seus sentimentos na conversa, para que não soe invasivo. Diga que você percebeu, que você sente, que você está disponível etc.

 

Conduzir essa conversa completamente focada no comportamento do outro pode soar acusatório e criar o efeito contrário ao desejado.

 

Pergunte se a pessoa já procurou ajuda e, se você também puder, coloque-se como alguém disponível. Porém é importante reconhecer as próprias limitações. Caso você não seja um profissional da área da saúde mental, recomende ajuda especializada.

 

Conheça os CAPS da sua região, os prontos-socorros psiquiátricos e as condições em que seu plano de saúde cobre ou não tratamentos em saúde mental.

 

No dia a dia, convide a pessoa para atividades leves e não relacionadas ao trabalho, como caminhadas, jogos e atividades culturais. Mantenha um canal aberto de comunicação para que a pessoa saiba que pode procurá-lo quando sentir necessidade.

 

Em casos agudos, como surtos e tentativas de suicídio, é importante saber acione o SAMU (192); e, em casos de ideação suicida, recomende contactar o CVV (188). Lembre-se que casos agudos são controláveis e que é importante reintegrar a pessoa ao ambiente sem julgamentos.

 

Isso também é inclusão e respeito à diversidade. Não trate a pessoa como se fosse incapaz ou digna de pena, mas sim como uma pessoa que passou por um momento de fragilidade na saúde.

 

Mas é preciso ter alguma capacitação especial?

 

Além da capacitação, é importante a sensibilização da liderança para estabelecer relações de qualidade com seus subordinados. Ainda hoje, o papel do líder é cercado de uma aura de hierarquia, centralização e autoritarismo.

 

A imagem do líder parceiro, mentor e confidente de seus subordinados é muito recente e ainda pouco difundida nas organizações brasileiras.

 

Dessa forma, continua sendo comum encontrar líderes que incorporam o papel de “chefe” e que se distanciam emocionalmente de sua equipe, preservando somente a relação de comando-controle.

 

Isso abre espaço para casos de assédio moral e, não por menos, a liderança segue sendo o principal motivo pelo qual as pessoas buscam novos empregos.

 

Portanto, mais do que educar a liderança para manejar casos de colaboradores que passam por algum tipo de sofrimento ou transtorno mental, é necessário sensibilizá-los para ouvir, abrir espaço e criar relações saudáveis com os liderados e entre eles.

 

Assim, esses espaços serão de acolhimento e harmonia, promovendo um ambiente de trabalho que se preocupa em como cuidar da saúde mental dos seus funcionários.

 

Além disso, o líder é o principal exemplo a ser seguido pela equipe. Por isso, deve ser exemplo de acolhimento e de combate à psicofobia (discriminação contra pessoas com algum tipo de transtorno mental), demonstrando apoio às pessoas que estejam lidando com transtornos mentais. Especialmente nos momentos iniciais de diagnóstico, quando o indivíduo está sensibilizado e, muitas vezes, com dificuldades em aceitar a própria condição.

 

10. Benefícios extras também podem ajudar?

 

Nem todo benefício cumpre uma função estratégica. Investir em benefícios sem entender qual é o retorno esperado do investimento é completamente ineficaz.

 

O primeiro passo para pensar em benefícios estratégicos para a promoção da saúde mental na organização é entender o que está afetando a saúde mental dos colaboradores de forma coletiva. Ou seja, acompanhar os indicadores de NPS, engajamento e motivos de REDUCTION para buscar identificar os pontos mais frequentes e, posteriormente pensar em ações que façam sentido a partir deles.

 

Nem todo sofrimento mental vem do ambiente de trabalho, mas o afetam. Uma organização pode encontrar sérios problemas de rotatividade e desengajamento porque seus colaboradores enfrentam dificuldades financeiras. E, então, acabam buscando empresas com melhores salários, ou se mudando para cidades com menores custos de vida.

 

Note que, neste caso, trata-se de uma questão de ordem pessoal (saúde financeira), mas que está diretamente relacionada às ações que a organização realiza.

 

A organização é um organismo vivo e em interação com o ambiente fora dela. Portanto, precisa pensar suas ações dentro do contexto externo. De outra forma, estará deslocada da realidade e poderá fracassar por falta de visão estratégica.

 

Ao longo da pandemia do coronavírus, vimos muitas empresas adotando o home office and anywhere office como prática definitiva, pois viram os benefícios de permitir maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Além da maior qualidade de vida dos colaboradores que passaram a poupar horas de seu dia que eram gastas no transporte de casa para o trabalho.

 

Com isso, podemos pensar que não se trata apenas de benefícios, mas sim da estrutura de trabalho, como as jornadas, o local, a rotina e, é claro, a qualidade das relações no ambiente de trabalho.

 

Adotar práticas como home office e incorporar flexibilidade de horário aos colaboradores exige, mais uma vez, relações de confiança e diálogo entre as equipes e lideranças.

 

Se você está se perguntando como sua empresa pode cuidar da saúde mental dos seus colaboradores, aí está uma possível resposta. É complementar às outras soluções, mas ainda assim relevante.

 

11. Falta de diversidade pode afetar a saúde mental dos funcionários

 

Por fim, algo que queremos ressaltas de forma muito enfática: sim, a falta de diversidade e inclusão pode afetar profundamente a saúde mental dos seus colaboradores!

 

Isso é muito, muito importante! Imagine só você trabalhar num lugar onde todos os móveis são feitos para crianças. Você se senta numa mini cadeira, numa mini mesa, mexe num minicomputador da Xuxa.

 

Além disso, você olha em volta e todos lá são crianças. Estão ocupados desenhando confortavelmente nas mesas feitas para o seu tamanho e olhando com estranhamento para você, o único adulto da sala.

 

Agora troque as crianças por homens cisgêneros, brancos, heterossexuais e sem nenhum tipo de deficiência, e imagine-se sendo uma mulher. Imagine-se uma mulher negra. Transsexual. Com deficiência. Absolutamente nada naquele ambiente será feito para você, e todas as pessoas irão te olhar com espanto.

 

É isso que acontece dentro e fora das empresas todos os dias. Em geral, quanto mais a pessoa se desvia da norma, mais excluída ela está.

 

Agora volte à sala de crianças onde você é o único adulto. Por quanto tempo você aguentaria frequentar aquele espaço ao menos 8h por dia? Bom, a não ser que você seja uma professora do primário, não por muito tempo, certo? Em breve você se sentiria esgotado, cansado dos gritos das crianças, irritado com as brincadeiras infantis.

 

Nenhuma criança pensaria que você gosta de silêncio, ou que a cadeira pequena está te incomodando. Da mesma forma, ninguém pensaria que ser a única mulher num grupo de homens cria uma série de desconfortos, a não ser que as mulheres falassem.

 

Aumentar a diversidade nas empresas significa ter mais pontos de vista para resolver um mesmo problema, mais respostas a uma mesma questão. E, portanto, mais eficácia na busca de soluções inclusivas.

 

Como cuidar da saúde mental em equipe?

 

Auxílio-creche, licença maternidade estendida, sala de amamentação já são benefícios bastante comuns. Uma mãe em posição de tomada de decisão pode sugerir e justificar o impacto da implementação da licença paternidade expandida para que o pai possa participar ativamente dos primeiros meses de vida do filho, apoiando a mãe durante o período de amamentação exclusiva.

 

Isso pode fazer com que, mesmo em período de amamentação, ela consiga se dedicar de forma mais eficaz às demandas do trabalho.

 

Uma pessoa LGBT+, após um episódio de homofobia na empresa, pode trazer iniciativas para educar os colaboradores para a diversidade. Enquanto uma pessoa com deficiência física pode fazer a empresa pensar suas estruturas de acessibilidade, tornando-se um espaço acessível a um maior número de pessoas.

 

Abrir as portas para a diversidade significa, principalmente, abrir espaço para o greater sense of belonging.. Não só identificação com a organizational culture, é importante também a identificação com as pessoas que constroem aquela cultura. Um adulto não irá se sentir confortável num grupo de crianças, mesmo que elas se comportem como adultos.

 

Segundo Rogers, psicólogo estadunidense criador da Abordagem Centrada na Pessoa, o ser humano tem a tendência à sanidade mental e ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades.

 

Sentir-se parte do ambiente onde se encontra e perceber-se como pessoa respeitada em suas individualidades, pensamentos e preferências é fundamental para que as tendências naturais do ser humano possam ser seguidas com fluidez.

 

Construir uma organização orientada à promoção da saúde mental é construir um ambiente onde isso tudo seja possível.

 

Gostou do texto? Para qualquer dúvida sobre nossas soluções e assuntos relacionados a RH, please contact us.!

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Trabalho remoto e gestão à distância: um guia prático

 

Com a pandemia de Covid-19, muitos funcionários e gestores foram empurrados para fora do escritório e estão separados uns dos outros pela primeira vez. O trabalho remoto, que já não era novidade antes de 2020, tornou-se prática comum em organizações cujas atividades podem ser realizadas de maneira virtual.

 

Ainda que não houvesse muito tempo para se preparar, afinal a pandemia chegou com tudo, já existem ferramentas e mecanismos específicos que os líderes podem usar para melhorar a gestão, o engajamento e a produtividade dos seus talentos. Tudo realizado remotamente!

 

É importante compreender os desafios comuns a esse tipo de prática: isolamento, distrações, falta de acompanhamento presencial etc. Mas, tão logo forem compreendidos, os gestores já podem traçar planos de ação para contornar esses desafios e incentivar sua equipe a atingir o máximo de suas understanding e habilidades.

 

Atravessamos tempos difíceis. Precisamos unir forças para enfrentar esta terrível ameaça que nos aflige. Que virou o mundo de cabeça para baixo e modificou a forma de se trabalhar. Pensando nisso, nossa equipe preparou diversos materiais que podem ajudar sua organização a se adequar à situação atual.

 

Whitepaper: Engajamento durante a pandemia de covid-19

 

De qualquer forma, ainda há muitas questões a serem discutidas. Tem dúvidas sobre como fazer uma performance management remota? Acredita que é difícil manter o nível do gerenciamento, e a performance da equipe vai simplesmente despencar?

 

Acha que é impossível realizar avaliações de desempenhos assertivas e sustentar o engajamento com pessoas trabalhando fora do escritório?

 

Então venha com a gente! Este texto é para você.

 

Sumário

 

  1. O que é trabalho remoto?
    1. E é possível fazer uma gestão remota eficaz?
  2. Desafios comuns do trabalho remoto
    1. Falta de supervisão e monitoramento face a face
    2. Dificuldade de acessar informações
    3. Diminuição de entendimento interpessoal
    4. Isolamento social
    5. Distrações em casa
  3. Então, na prática, como gerenciar o trabalho remoto?
    1. Faça check-ins regulares
    2. Considere usar diversas tecnologias de comunicação
    3. Estabeleça regras de engajamento
    4. Ofereça incentivo e apoio emocional
    5. Dê oportunidades para interação social remota
  4. Trabalho remoto é o novo normal

 

1. O que é trabalho remoto?

 

Trabalho remoto, trabalho à distância ou home working é todo o trabalho realizado num local diferente do ambiente de trabalho tradicional (isto é, do escritório, da sede da empresa etc.) por meio de tecnologias de informação e de comunicação.

 

Ou seja, é quando o trabalhador faz uso de alguns equipamentos físicos e sistemas virtuais para realizar o serviço fora do local de trabalho determinado pela empresa, comum a todos os outros funcionários. Com a tecnologia, ele pode se conectar com sua equipe e passar informações em tempo real.

 

Mas que lugar remoto pode ser esse? Basicamente, qualquer lugar! A casa, o apartamento, um hotel, uma pousada, a cafeteria da esquina… Desde que não seja o local de trabalho onde todos se encontrariam regularmente para trabalhar.

 

(Uma curiosidade interessante: embora o termo home office seja extremamente popular aqui no Brasil, usado largamente como sinônimo de trabalho remoto, ele não é empregado da mesma forma em países de língua inglesa. O termo mais comum por lá é working from home, cuja abreviação é WFH. “Home office” é usado apenas para quando há um cômodo específico dentro da casa funcionando de escritório.)

 

Como já adiantamos na introdução, essa prática vem se tornando cada vez mais comum atualmente. Em resposta às incertezas apresentadas pela Covid-19, mas também em decorrência de mudanças naturais do mundo corporativo, muitas empresas, escolas e universidades solicitaram que seus funcionários trabalhassem remotamente.

 

E é possível fazer uma gestão remota?

 

Sim, é perfeitamente possível!

 

Embora um contingente significativo da força de trabalho brasileira já trabalhasse em casa pelo menos parte do tempo, as novas políticas deixam muitos funcionários e seus gestores trabalhando fora do escritório e separados uns dos outros pela primeira vez.

 

Ainda que seja sempre preferível estabelecer políticas claras de trabalho remoto e treinamento com antecedência, em tempos de crise ou outras circunstâncias que mudam rapidamente, esse nível de preparação pode não ser viável.

 

Felizmente, existem etapas específicas baseadas em pesquisas que os gestores podem realizar sem grande esforço para melhorar o engajamento e a produtividade dos funcionários remotos, mesmo quando há pouco tempo para se preparar.

 

2. Desafios comuns do trabalho remoto

 

Para começar, os gestores precisam entender os fatores que podem tornar o trabalho remoto especialmente exigente. Caso contrário, os funcionários de alto desempenho podem experimentar declínios no desempenho e no engajamento do trabalho quando começam a trabalhar remotamente. Especialmente na ausência de preparação e treinamento.

 

Gestão durante o trabalho remoto

 

Os desafios inerentes ao trabalho remoto incluem:

 

Falta de supervisão e monitoramento face a face

 

O desafio mais óbvio de todos. Tanto os gestores quanto seus funcionários costumam expressar preocupação com a falta de interação face a face. Os gestores temem que os funcionários não trabalhem com tanta dedicação ou eficiência (embora as pesquisas indiquem o contrário, pelo menos para alguns tipos de empregos).

 

Muitos funcionários, por outro lado, lutam contra o acesso reduzido ao suporte gerencial e à comunicação. Em alguns casos, os colaboradores acham que gestores remotos acabam não enxergando as necessidades daquele momento ou daquela ocasião. E, portanto, acabam não dando apoio nem ajudando na realização do trabalho.

 

Sabemos como o acompanhamento dos trabalhos é importante para a qualquer gestão, certo? Afinal, como monitorar o desempenho de um funcionário estando longe dele? Só pelos resultados propriamente ditos? Será que isso é suficiente?

 

Na maioria dos casos, é importante saber como o colaborador se sai em momentos-chave do trabalho, como em situações de estresse ou de pressão.

 

Por outro lado, é bastante reconfortante para o funcionário saber que seu trabalho está sendo visto e acompanhado. Sobretudo quando ele é novo no cargo e/ou na empresa. O colaborador deseja que seu esforço seja analisado com cuidado pelo gestor. Isso dá terreno para ele continuar desempenhando sua função com confiança.

 

Mas como fazer isso remotamente? É possível um real acompanhamento na ausência física?

 

Bom, falaremos sobre isso mais adiante…

 

Dificuldade de acessar informações

 

Hoje em dia, basicamente todas as informações necessárias ao trabalho estão disponíveis online, seja na rede interna, seja na nuvem… O homem contemporâneo dispensou os calhamaços de papel e as pastas físicas, documentos guardados em caixas e mais caixas esquecidas em prateleiras empoeiradas naquela salinha escura que ninguém jamais foi…

 

Não mais precisamos de depósitos físicos: hoje o almoxarifado é virtual. Portanto, a informação é acessível a todo colaborador que disponha das chaves certas — em geral, um usuário e uma senha.

 

Porém, por mais que o acesso seja de fato “universal” aos funcionários, é bastante comum observar a dificuldade que muitos deles têm em encontrar determinadas informações. Os novos funcionários remotos costumam se surpreender com o tempo e o esforço adicionais necessários para localizar as informações dos colegas de trabalho.

 

Até mesmo obter respostas para perguntas que parecem simples pode parecer um grande obstáculo para um trabalhador que fica em casa.

 

Num ambiente físico, basta o funcionário levantar-se do seu lugar, ir à baia do colega e sanar a dúvida pessoalmente. Num ambiente virtual, esse deslocamento nem sempre é tão óbvio e intuitivo.

 

Diminuição de entendimento interpessoal

 

Além disso, podemos citar um outro desafio interpessoal a essa questão, quase nunca considerado quando o assunto é trabalho remoto. O distanciamento físico pode, de certa forma, diminuir a empatia entre os colegas de trabalho, dificultando o entendimento da condição do próximo.

 

Há pesquisas indicando que a falta de “conhecimento mútuo” entre os trabalhadores remotos se traduz em uma menor disposição de dar aos colegas de trabalho o benefício da dúvida em situações difíceis.

 

Por exemplo, se você sabe que seu colega de escritório está num dia difícil, vai entender que aquele “e-mail rude” enviado pela manhã não passa de um produto natural do estresse momentâneo dele.

 

No entanto, se você receber esse e-mail de um colega de trabalho remoto, sem compreender as circunstâncias atuais, é mais provável que você se ofenda ou, no mínimo, pense mal do profissionalismo de seu colega.

 

Isolamento social

 

A solidão é uma das reclamações mais comuns sobre o trabalho remoto, com os funcionários perdendo a interação social mais informal de um ambiente de escritório. Aquela conversa descontraída na salinha do café para colocar os assuntos em dia vai ficar para outra hora…

 

Acredita-se que os extrovertidos possam sofrer mais com o isolamento no curto prazo, principalmente se não tiverem oportunidades de se conectar com outras pessoas em seu ambiente de trabalho remoto.

 

No entanto, submetidos a um longo período de tempo, o isolamento pode fazer com que qualquer funcionário se sinta menos “pertencente” à organização. E pode até resultar em uma maior intenção de deixar a empresa, aumentando a taxa de rotatividade of the organization.

 

Esse é um ponto extremamente relevante a ser considerado pelo gestor. Pois, como sabemos, o turnover é um dos HR indicators mais importantes para todo tipo de gestão bem estruturada.

 

Distrações em casa

 

Bom, você já esperava por este aqui, não é mesmo?

 

As distrações em casa — preocupação de basicamente todo gestor que se preze. E, acredito, de grande parte dos trabalhadores também. Afinal, qual é a primeira imagem que vem à sua cabeça quando você ouve o termo “trabalho remoto”?

 

Muito provavelmente algo como uma mãe segurando uma criança no colo enquanto participa de uma reunião de resultados. Ou então um pai sentado no sofá digitando num notebook sobre a mesinha da sala enquanto o filho brinca de carrinho ao lado e o cachorro não para de latir para o gato.

 

Ou seja, a imagem de um espaço totalmente improvisado em casa ou no apartamento, sem a menor condição de trabalho. E sendo bem honesto, se esta for a condição de trabalho desses colaboradores, teremos aí um exemplo bem ruim de um trabalho virtual eficaz.

 

Normalmente, encorajamos os empregadores a garantirem que seus trabalhadores remotos tenham um espaço de trabalho dedicado e calmo. Silencioso à medida do possível, permitindo a eles a máxima concentração, tanto quanto teriam se estivessem um escritório físico.

 

(Se bem que, a depender do escritório, essa máxima concentração simplesmente não existe — conhecemos tantos escritórios barulhentos por aí…)

 

Também, se necessário, é bom poder contar com creches adequadas e confiáveis. Filhos pequenos requerem atenção especial e costumam tirar o nosso foco com frequência.

 

Porém, e se for um caso de pandemia? É possível garantir essas condições a tempo antes de permitir que o funcionário trabalhe remotamente?

 

A resposta é meio óbvia! Não temos esse tempo, certo?

 

No caso de uma transição repentina para o trabalho virtual, há uma chance muito maior de os funcionários terem de lidar com espaços de trabalho abaixo do ideal. E tudo piora se houver fechamentos de escolas e creches, pois as responsabilidades parentais se tornam ainda mais decisivas e urgentes.

 

Aliás, mesmo em circunstâncias normais, as necessidades da família e do lar podem interferir no trabalho remoto. Os gestores devem esperar que essas distrações sejam maiores durante essa transição não planejada de trabalho de casa. Precisam dar tempo ao tempo, entender que o momento é difícil para todos. E ir aconselhando sua equipe às melhores soluções.

 

De qualquer forma, tanto gestor quanto funcionário devem saber que, apesar da brusca mudança de ambiente, as coisas devem se estabilizar. E nesse momento é hora de entregar o melhor que puder. Cumprimento de metas é expectativa básica de todo empregador, independentemente de onde seja o local de trabalho.

 

Após as condições se assentarem, saiba que você pode demandar do seu funcionário o mesmo que demandaria se ele estivesse fisicamente presente. E se prepare para a surpresa: as metas serão cumpridas até mesmo antes do prazo!

 

3. Então, na prática, como gerenciar o trabalho remoto?

 

E chegamos à discussão do gerenciamento propriamente dito. Ou seja, de como gestores e líderes de RH podem acompanhar, monitorar e apoiar funcionários remotamente trabalhando em home office, sem contato físico ou resposta imediata.

 

Por mais que o trabalho remoto possa ser repleto de desafios, há também coisas relativamente rápidas e baratas que os gestores podem fazer para facilitar a transição.

 

Gestão durante o trabalho remoto (3)

 

As ações que você pode realizar incluem:

 

Faça check-ins regulares

 

Gestores remotos bem-sucedidos estabelecem um vínculo frequente e fluido com seus colaboradores.

 

Isso pode se dar por meio de uma série de chamadas individuais (ligações diretas, reuniões particulares do Teams, Google Meet, Zoom etc.), se os funcionários trabalharem de forma mais independente. Ou uma chamada em equipe, se o trabalho for altamente colaborativo.

 

Nós da Mindsight recomendamos que um combinado dessas duas opções seja utilizado, porque assim é possível entender quais as dores particulares de cada membro da equipe. E, também, quais os reflexos dessas dores na equipe como um todo.

 

Assim, o gestor terá acesso à performance individual e ao cumprimento de metas de determinado indivíduo, irá ouvir suas dúvidas e poderá aconselhá-lo caso necessário. Um bate-papo franco e direto, mas também acolhedor e atencioso, é o melhor mecanismo para conduzir com eficiência e assertividade o trabalho remoto.

 

O importante é que essas ligações sejam regulares e previsíveis. É um fórum sobre o qual os funcionários depositam sua confiança, sabendo que podem consultá-lo e que suas dúvidas e preocupações serão ouvidas.

 

Check-ins diários podem soar exaustivos e até um pouco exagerados, mas são importantes em determinados casos. Sobretudo quando a organização trabalha com metas diárias.

 

But reuniões semanais são sempre bem-vindas. Aliás, são o mínimo que se espera dentro de um gerenciamento remoto. Pelo menos reuniões semanais com a equipe! Eventualmente você pode fazer mais uma ou duas reuniões individuais com cada membro nesse prazo.

 

Só tome cuidado para não sobrecarregar sua rotina com reuniões improdutivas. Isso pode diminuir seu rendimento e comprometer a produtividade do seu funcionário. Reuniões são fundamentais, mas precisam ser aplicadas de maneira inteligente.

 

Considere usar diversas tecnologias de comunicação

 

É ok mandar um e-mail para a equipe? Sim, é totalmente ok — e aliás isso deve ser feito com certa frequência!

 

Porém, o e-mail sozinho, sem mais nada para reforçá-lo, é insuficiente. Afinal, não estamos mais na virada do século! Já se passaram duas décadas e os canais virtuais de comunicação se diversificaram.

 

Os funcionários remotos se beneficiam de uma tecnologia mais rica (como videoconferência e chats em grupos) que dá aos participantes muitas oportunidades visuais e de integração. Às vezes, muitas mais do que teriam se estivessem cara a cara!

 

A videoconferência sempre teve muitas vantagens, mesmo quando não se trabalhava remotamente com tanta assiduidade. E ela funciona bem tanto para grupos pequenos quanto para grandes — embora seja especialmente eficaz para grupos menores. Quais são essas vantagens?

 

A utilização da câmera por todos os que estiverem presentes na videoconferência dá a possibilidade de cada um conhecer os novos colegas de trabalho e reconhecer os antigos. Além disso, também ajuda a reduzir a sensação de isolamento entre as equipes.

 

O combo vídeo + som é particularmente útil para conversas complexas ou delicadas — como planejamento estratégico ou and rewards negativos —, pois parece mais pessoal do que a comunicação escrita ou apenas de áudio.

 

Mesmo que distantes, é possível simular um “olho no olho” através da tela do computador. Afinal, se ambos estiverem olhando diretamente para ela, teremos a impressão de que olharão diretamente para nós! Isso reduz a sensação de “frieza” decorrida do distanciamento e possibilidade uma discussão mais aberta e franca.

 

Por fim, como você já deve supor, a videoconferência praticamente dispensa o uso de salas e locais apropriados para reuniões. Não se faz necessário o deslocamento físico dos integrantes, não há gastos de viagens, não há atrasos devido ao trânsito, não há desperdício de recursos financeiros.

 

E mais: a reunião pode ser gravada e disponibilizada posteriormente para o acesso de todos os presentes. Não conseguiu entender direito um conceito? Estava fazendo anotações e acabou perdendo algo importante? Sem problemas, a reunião permanece na nuvem e poderá ser acessada quantas vezes quiserem.

 

Existem outras circunstâncias em que a colaboração rápida é mais importante do que detalhes visuais. Para essas situações, forneça a funcionalidade de mensagens individuais habilitadas para dispositivos móveis (como Slack, Zoom, Microsoft Teams etc.) que pode ser usada para conversas mais simples e menos formais, bem como para comunicação urgente.

 

Se sua empresa ainda não tem ferramentas de tecnologia em vigor, existem maneiras baratas de obter versões simples dessas ferramentas para sua equipe, como uma solução de curto prazo. Consulte o departamento de TI da sua organização para garantir que haja um nível apropriado de segurança de dados antes de usar qualquer uma dessas ferramentas.

 

Estabeleça regras de engajamento

 

O trabalho remoto se torna mais eficiente e satisfatório quando os gestores definem expectativas quanto à frequência, meios de comunicação utilizados e tempo ideal de resposta para suas equipes.

 

Por exemplo: “Fazemos reuniões semanais para bater resultados, repassar o planejamento e levantar pautas importantes. Usamos videoconferência nos check-ins, mas também mandamos mensagens instantâneas se algo for urgente”.

 

Esse tipo de entendimento deve ser claro para o membro da equipe. Ele precisa compreender a rotina de and rewards e a aferição de resultados. Deve levar a sério essa questão e serem incentivados a cumprirem o horário, como naturalmente fariam se estivessem trabalhando no escritório.

 

Além disso, se puder, faça com que seus funcionários se sintam confortáveis em entrar em contato com você caso precisarem sanar alguma dúvida ou manifestar alguma preocupação. Diga a eles a melhor hora durante o dia de trabalho e a melhor maneira abrir esse canal de comunicação.

 

Por exemplo: “Eu costumo estar mais disponível no final do dia para conversas por vídeo ou telefone. Mas se houver uma emergência no início o dia, envie-me uma mensagem direta. Não use e-mail nesses casos, pois é provavelmente que eu não o veja antes das 17h.”

 

Por fim, fique atento à comunicação entre os membros da equipe (na medida do necessário), para garantir que eles estejam compartilhando informações sem restrições ou ocultações. A cumplicidade mútua é indispensável no trabalho remoto.

 

Criar um clima de “sonegação de informações” com pessoas trabalhando virtualmente é como construir um prédio com alicerce de papel. Mais cedo ou mais tarde a coisa vai desmoronar!

 

Por fim, recomendamos que os gestores estabeleçam essas condutas de engajamento com os funcionários o mais rápido possível, de preferência durante a primeira reunião online. Embora algumas expectativas específicas possam ser melhores do que outras, o fator mais importante é que todos os funcionários compartilhem do mesmo conjunto de valores e expectativas de comunicação.

 

É uma maneira de firmar certos traços a cultura organizacional: basear-se em conceitos sólidos cujos entendimento e reprodução estão ao alcance de todo colaborador.

 

Ofereça incentivo e apoio emocional

 

Especialmente no contexto de uma mudança abrupta para o trabalho remoto, é importante que os gestores reconheçam o estresse, ouçam as ansiedades e preocupações dos funcionários e sintam empatia com suas lutas.

 

Se um funcionário recentemente remoto está claramente lutando, mas não comunica estresse ou ansiedade, indague-o sobre como ele está. Até mesmo uma pergunta geral, como “Como esta situação de trabalho remoto está funcionando para você até agora?” pode obter informações importantes que você não ouviria de outra forma.

 

Depois de fazer a pergunta, certifique-se de ouvir atentamente a resposta e repeti-la brevemente para o funcionário, para garantir que você entendeu corretamente. Deixe o estresse ou as preocupações do funcionário (e não as suas) serem o foco desta conversa.

 

Pesquisas sobre inteligência emocional e contágio emocional nos dizem que os funcionários procuram seus gerentes em busca de pistas sobre como reagir a mudanças repentinas ou situações de crise.

 

Se um gestor comunicar estresse e desamparo, isso terá o que Daniel Goleman chama de efeito de “gotejamento” (no inglês, “trickle-down effect“) nos funcionários.

 

Líderes eficazes têm uma abordagem dupla: reconhecem a ansiedade e o estresse pelos quais seus funcionários podem estar passando em circunstâncias difíceis, mas também fortalecem continuamente a ideia de que têm confiança neles. Nesse sentido, recomendamos a você, gestor, que faça uso de frases simples (mas poderosas) como:

 

  • Nós conseguimos isso!
  • Isso é difícil, mas sei que podemos lidar com isso.
  • Vamos procurar maneiras de usar nossos pontos fortes durante este tempo.

 

Com esse suporte, os funcionários estarão mais propensos a aceitar o desafio com um senso de propósito e foco.

 

Dê oportunidades para interação social remota

 

Pode parecer irrelevante à primeira vista, mas uma das etapas essenciais de uma gestão remota é estruturar maneiras de os funcionários interagirem socialmente. Ou seja, terem conversas informais sobre tópicos não relacionados ao trabalho.

 

Isso é verdade para todos os funcionários remotos, mas especialmente àqueles que foram abruptamente transferidos do escritório para a casa. (Basicamente a realidade de milhões de trabalhadores em 2020, quando a pandemia começou…)

 

A maneira mais fácil de estabelecer alguma interação social básica é deixar um tempinho reservado no início das chamadas da equipe apenas para itens não relacionados ao trabalho.

 

Por exemplo: “Vamos gastar os primeiros 15 minutos da nossa reunião fixa de segunda-feira conversando um com o outro. Como foi seu final de semana? Tem algo que queira nos contar sobre sua vida?”

 

Outras opções incluem:

 

  • Happy hours virtuais, nos quais “pacotes de lembranças” com aperitivos e bebidas podem ser entregues antecipadamente para serem abertos e apreciados em conjunto após o expediente
  • Festas virtuais de escritório para comemorar o sucesso de um projeto, a meta semestral batida, a ascensão de um funcionário a líder ou o simples aniversário de um colaborador
  • Amigo secreto abrindo as férias coletivas (hoje já existem sites dedicados à realização de amigos secretos virtuais, e as grandes lojas online facilitam bastante esse tipo de atividade).

 

Embora eventos como esses possam parecer artificiais ou forçados, gestores experientes relatam que eventos virtuais ajudam a reduzir a sensação de isolamento, promovendo um sentimento de pertencimento.

 

Os próprios trabalhadores contam isso para seus amigos com bastante entusiasmo. Mostram-se satisfeitos em como a empresa busca integrar as pessoas and promover um ambiente acolhedor. Mesmo que virtual.

 

4. Trabalho remoto é o novo normal!

 

Gestão durante o trabalho remoto

 

Tendo chegado até aqui, você já percebeu como o trabalho remoto chegou para ficar, não é?

 

Não se assuste! É um novo entendimento de trabalho, mais alinhado com as mudanças do mundo contemporâneo. São necessárias readequações para manter a produção e a produtividade. Mas com ações assertivas e boas ferramentas de gestão, você vai perceber que seus colaboradores continuarão rendendo tanto quanto rendiam no passado.

 

Perceberá que gastos e despesas vão diminuir, realocando recursos para outras finalidades — por exemplo, mais equipamentos e ferramentas para empresa, ou mais benefícios e planos de desenvolvimento para o colaborador.

 

E também perceberá que muitos se sentirão bem mais confortáveis trabalhando de casa, sem precisar acordar 2h antes da jornada de trabalho, sem precisar pegar trânsito infernal da cidade grande, sem precisar comprar dezenas de roupas sociais para só usar no escritório.

 

Aliás, você também talvez se sinta muito melhor trabalhando de casa, mesmo que sua mania de gestor fale alto na vontade de olhar nos olhos dos seus gerenciados.

 

Tudo isso sem diminuir a produtividade ou criar um ambiente insustentável na sua casa.

 

Claro, há cuidados precioso que devem ser seguidos. Há condições imprescindíveis à boa realização do trabalho remoto, tanto por parte dos colaboradores quanto por parte dos líderes. E mais óbvio ainda: nem todo trabalho pode ser remoto!

 

Porém, os que podem, querem e têm condições de migrar para a casa, não há por que não deixar.

 

O mundo mudou e as empresas estão mudando. Lute contra essas mudanças e sua organização ficará para trás e, pior, perderá grandes talentos para a concorrência.

 

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Como a baixa autoestima afeta a sua vida e a sua carreira?

 

O que você gosta em você? Sente orgulho de quem você é? Se essas perguntas te incomodam ou se de alguma forma não consegue respondê-las, é provável que você precise olhar com mais cuidado para si mesma — você pode estar com um problema de baixa autoestima.

 

Talvez não seja um problemão, algo muito ruim que vai te tirar o sono à noite, porém já seria bom ligar o pisca-alerta. Porque para muitas mulheres isso é sim um problemão e tira o seu sono à noite.

 

Mas por que isso acontece? Por que muitos de nós às vezes nutrimos um sentimento de desagradável sobre nós mesmos? Por que não podemos simplesmente “nos estimar” mais?

 

Questões complicadas com respostas difíceis. Tão difíceis a ponto de evitarmos pensar nelas. Mas será que vale a pena deixar esse questionamento para depois, jogar adiante essa problemática que precisa ser solucionada mais dia, menos dia?

 

É exatamente sobre isso que falaremos neste post. Vamos lá?

 

  1. O que é autoestima? E quando se torna baixa autoestima?
    1. Questões mais graves
    2. Oscilações na autoestima
  2. Fatores que podem afetar a autoestima feminina
    1. Padrões de beleza e comportamento
    2. Experiências culturais
  3. Como a baixa autoestima afeta o trabalho
    1. Controle do cotidiano
  4. O que fazer para melhorar a baixa autoestima?
    1. Ferramentas potentes

 

1. O que é autoestima? E quando se torna baixa autoestima?

 

Bom, em primeiro lugar, antes de responder a qualquer pergunta, devemos primeiro definir a autoestima.

 

A autoestima é um entendimento que vem de dentro para fora. Isso significa que uma mulher não depende de ninguém para se sentir bem consigo mesma, porque ela já sabe que está bem do jeito que ela é.

 

Ela está ciente de seus pontos fortes e de suas habilidades. Ela inclusive se sente confiante para compartilhar esse entendimento com outras pessoas.

 

Isso não significa que ela seja necessariamente alguém super vaidosa. Ela apenas tem confiança em si mesma, entende suas limitações e sabe usá-las de maneira inteligente, desenvolvendo ainda mais suas understanding.

 

Como melhorar a baixa estima feminina?

 

Ou seja, ela está ciente das áreas que precisam de melhorias e crescimento, entendendo assim que não é perfeita.

 

E tudo bem, certo? Afinal, quem quer ser perfeita neste mundo? Não precisamos da perfeição como forma de realização prática. Precisamos apenas de um norte para nos guiar, um ponto de chegada para traçarmos nosso caminho e seguir adiante com nossa jornada.

 

Dessa maneira, a autoestima é uma questão central de identidade, essencial para a validação pessoal e para a capacidade de sentir alegria. Uma vez alcançada, ela virá sempre de dentro para fora.

 

Questões mais graves

 

Mas cuidado: a autoestima também pode ser sofrer arranhões de fora para dentro. Uma mulher pode estar com a autoestima baixa porque muitas vezes acabou ouvindo mensagens negativas vindas do ambiente em que se encontrava. Seja pela cultura local, seja por certos relacionamentos.

 

Assim, essas mensagens negativas acabam machucando a autoestima da mulher. Elas ficam martelando, martelando, martelando… até que conseguem danificá-la.

 

A ponto de a mulher com autoestima machucada passar a se não mais se sentir bem consigo mesma — algo que costuma acontecer mais com mulheres do que com homens. E, assim, comece a pensar em coisas ruins, que afetam profundamente a sua vida.

 

Quando se chega a esse ponto, temos de fato um problema real, que precisa de cuidados especiais. Talvez seja a hora de buscar algum tipo de ajuda especializada, pois aí já não é uma questão que possa ser resolvida pelo RH. Nós não temos o devido preparo para lidar com situações mais graves como essa.

 

Oscilações na autoestima

 

Mas não é esse nível de gravidade que abordaremos neste texto. Estamos aqui falando de oscilações na autoestima que não causem danos profundos (ou até permanentes) à portadora.

 

Como dissemos no tópico anterior, questões como depressão, transtornos mentais e outras enfermidades devem ser tratadas por profissionais da saúde, não do RH.

 

Então, falaremos aqui de certo nível controlado de baixa autoestima que pode sim prejudicar a vida pessoal da mulher tanto quanto sua vida profissional. Mas que não ofereça graves riscos à sua saúde nem à saúde dos seus.

 

Dessa forma, nada melhor do que fazer uma autoanálise para entender em que pontos as dificuldades estão aparecendo. Ou seja, em quais aspectos da sua vida a baixa autoestima pode influenciar.

 

Entender como você costuma se comportar enfrentando determinados desafios ou estando em determinadas situações. Com isso em mente, é possível trabalhar no desenvolvimento de habilidades que irão te ajudar a superar suas expectativas.

 

2. Fatores que podem afetar a autoestima feminina

 

O que pode afetar a autoestima feminina?

 

Muitos fatores diferentes podem afetar a autoestima de uma pessoa. Mas quando essa pessoa é uma mulher, a coisa costuma ser um pouco mais complicada. Isso porque a mulher vai precisar lidar com situações que, em geral, não demandam o mesmo nível de atenção dos homens.

 

Padrões de beleza e comportamento

 

Em primeiro lugar, há uma questão de estética. O reinado da juventude em nossa sociedade, a beleza, a barriga malhada, o corpo escultural… Tudo isso cria um cenário de busca contínua por um ideal de beleza difícil de ser atingido. E muitas vezes, impossível.

 

Já na fase da adolescência, o mercado de revistas femininas (agora virtuais) e os programas de televisão moldam o imaginário da sociedade a um padrão quase sempre muito injusto às mulheres.

 

Afinal, mostram corpos esbeltos de modelos lindíssimas, com traços chamativos e linhas perfeitas. A artimanha é que muitas dessas imagens são simplesmente “photoshopadas” — mas isso não vão contar a você!

 

De qualquer modo, as meninas, mesmo sem terem muita consciência sobre isto, acabam sendo impulsionadas a concentrar seus esforços em sua aparência.

 

Muitas delas aprendem desde cedo que é melhor deixar atividades prazerosas de lado ​​em favor de uma busca da beleza. E aí aparecem as dietas malucas, os procedimentos cirúrgicos, as maratonas físicas etc.

 

Tudo isso para “reparar” aqueles corpos que não se encaixam em certos padrões. Como se o processo natural de envelhecimento fosse algo ruim em si — quando na verdade há muita beleza em corpos assim. E, aliás, há beleza em todos os tipos de corpo, sejam eles jovens ou não, sejam eles esbeltos ou não.

 

Mas há problema nesse tipo de ideal?

 

O problema é que muitas vezes esse ideal é vendido como caminho para a felicidade. Mesmo que isso não seja dito abertamente, essa é a mensagem que permanece no subconsciente.

 

Às vezes, essas mulheres se esforçam tanto para seguir esses padrões, que acabam machucando-se a si mesmas. Todos nós conhecemos tmos uma amiga considerada “linda” por inúmeras pessoas mas que ainda assim se sentem “feias”. É algo muito complicado — e que sem dúvidas pode causar baixa autoestima.

 

De qualquer forma, queremos deixar claro que não condenamos os procedimentos estéticos nem os esforços para cuidar da aparência! Cirurgias plásticas, por exemplo, são um tremendo avanço da ciência! Já trouxeram tanto conforto e alegria às pessoas… Quem, por exemplo, pôde reparar algum efeito incômodo causado por acidente sabe muito bem o que é isso.

 

Quando esses procedimentos e o esforço sobre o qual falávamos fortalecem a confiança da mulher, eles são extremamente bem-vindos. Afinal, todos nós temos o direito de nos sentirmos bem com a gente mesmo.

 

O nosso alerta vai apenas para que você não se sinta obrigada a ser alguém que não é. Ou seja, a negar a sua essência. Você é bonita exatamente por assim desse jeito, bonita por fora e por dentro.

 

A sua beleza está na sua essência. Faça dela a sua fortaleza.

 

Experiências culturais

 

Experiências culturais são outros elementos que podem causar baixa autoestima nas mulheres. Porque dependendo de como for a cultura de um local — ou de como esses valores chegam a determinadas mulheres —, elas passarão a se cobrar muito mais do que deveriam.

 

Por exemplo, no ambiente de trabalho. Quantas mulheres já não tiveram de fazer um esforço bem maior do que seus colegas homens para provar que são realmente competentes? Quantas já não ocuparam os mesmos cargos de homens, porém com salários menores?

 

Essa necessidade de se provar constantemente acaba sendo cansativa para muitas mulheres. E às vezes faz com que elas pensem algo absurdo: que não deveriam estar ali! Que aquele cargo não foi feito para elas… Quando, na verdade, é exatamente o contrário!

 

Um estudo da McKinsey realizado em 2019 apontou que, se mulheres no mundo todo ocupassem o mesmo papel dos homens nos mercados, haveria um acréscimo de US$ 28 trilhões na economia mundial até 2025!

 

Sim, isso que você leu! Vinte e oito trilhões de dólares! Isso mostra de maneira bem clara o impacto negativo da desigualdade de gênero.

 

Portanto, devemos combater esse tipo de comportamento, como algumas empresas já vêm fazendo. (E não apenas porque tem impacto na economia, mas também porque afeta a vida das mulheres como um todo.)

 

Novamente, porém, ressaltamos algo importante: não estamos tratando aqui de abusos e outras violências — que podem, também, estar vinculadas a fatores culturais. Esse assunto de maior gravidade deve ser tratado em outras esferas, que fogem às nossas competências.

 

3. Como a baixa autoestima afeta o trabalho

 

Como melhorar a baixa estima feminina?

 

Dando continuidade à questão da mulher no ambiente de trabalho, chegamos ao momento de falar sobre como, de fato, a baixa autoestima feminina acaba afetando o dia a dia corporativo.

 

De maneira geral, as mulheres com baixa autoestima tendem a assumir algum tipo de “comportamento autodepreciativo” no local de trabalho. Assim, acabam minimizando suas realizações ou deixando que outros levem o crédito por seu trabalho.

 

Muitas vezes, com o passar do tempo elas não se sentem dispostas para realizar suas atividades e também não se sentem realmente reconhecidas pelos pares. É uma sensação bastante desagradável para a pessoa. Sua autoconfiança pode estar sendo desgastada — e há resultados práticos vindos desse processo.

 

Pensando em termos de equipe, por exemplo, isso pode se tornar um obstáculo à realização das metas. Se uma membra do time não está performando de acordo com o que deveria, todo o cronograma fica comprometido. Portanto, isso pode ser um grande empecilho ao desempenho geral.

 

Diante de um grande desafio, ao invés de termos uma mulher forte e com fibra — que mesmo sabendo das suas limitações acredita na capacidade de encará-lo de igual para igual —, vemos uma mulher cheia de dúvidas de si mesma.

 

Resultado: uma mulher com rendimento abaixo da sua capacidade. Uma mulher que poderia acumular conquistas e vitórias com mais facilidade tendo seus planos adiados. Tendo, talvez, atrasada sua ascensão na carreira.

 

Mas esse cenário pode sim ser solucionado. Ainda mais nos dias de hoje, em que há tantos mecanismos de auxílio e tanta gente boa trabalhando para dar suporte a essas mulheres.

 

Um mundo em que mulheres estão cada vez mais empoderadas e a diversidade está cada vez mais presente no ambiente de trabalho. Enfim, um mundo que, apensar das dificuldades, pode oferecer métodos para elevar a autoestima dessas mulheres e dar a elas tudo o que sempre mereçam.

 

Controle do cotidiano

 

Além de situações não animadoras com os colegas de trabalho, há também situações chatas com os amigos mesmo. Os companheiros de vida, “a família que a gente escolhe”.

 

De maneira geral, pessoas com baixa autoestima não conseguem dizer não. Elas acabam fazendo favores que não querem fazer ou para os quais não têm tempo. Acabam indo para onde não querem e com pessoas com quem não querem ir!

 

Quantas vezes você já se pegou indo a lugares que te aborrecem só porque não conseguiu dizer não? Quantas vezes já se viu atarefada com compromissos que não são da sua responsabilidade só porque não conseguiu negar o favor?

 

Se for uma vez ou outra, não tem problema. Faz parte da vida. Afinal, o rio nem sempre corre pelo leito natural — sobretudo quando há tempestades…

 

Mas se forem muitas vezes, aí sim é um problema. Porque nesse caso é você já perdeu o controle sobre suas atividades cotidianas. Já não consegue mais fazer o que precisa ou o que quer. E infelizmente é isso que ocorre com a maioria das mulheres com baixa autoestima: elas não têm controle sobre suas vidas.

 

4. O que fazer para melhorar a baixa autoestima?

 

Como vimos, a baixa autoestima feminina pode ser um problema bastante sério. As consequências podem ser nefastas para a vida da mulher, sobretudo se ela já tiver de enfrentar alguns problemas externos pesados.

 

Aliás, num país como o Brasil, de tantas desigualdades econômicas e sociais, esses problemas externos são facilmente reconhecíveis…

 

Deixar que a baixa autoestima mine ainda mais a sua confiança é um caminho rápido para os fracassos profissional e pessoal.

 

Mas isso pode ser diferente!

 

Essas mulheres podem obter ajuda profissional e cura emocional. É fundamental lembrar que ninguém “merece ser abusada” — acredite, ler isso é tão horrível quanto escrever.

 

Se algo ruim aconteceu com você, não significa que há algo errado em você. A responsabilidade pelo abuso é sempre da pessoa que cometeu o abuso, e nunca da pessoa abusada. A vítima continua sendo vítima.

 

O primeiro passo é entender sobre si mesma. Estar aberta ao autoconhecimento e às suas possíveis consequências, sejam elas boas ou ruins.

 

Olhar para si mesma e entender quem você é. Pode até parecer fácil, mas é uma das atividades mais complicas e reveladoras que um ser humano pode fazer.

 

Depois disso, é interessante buscar alguém com experiência no assunto. Alguém que saiba traçar características do seu perfil e dos seus comportamentos. E assim poder traçar com mais assertividade o seu nível de autoestima.

 

Ferramentas potentes

 

Provavelmente você deve estar pensando: “Mas isso é invasivo demais. E pior, é caro demais!” Realmente, na maioria das vezes é um preço elevado.

 

Mas hoje em dia há ferramentas que podem realizar essa função tão bem quanto experts no assunto. E como sabemos disso?

 

Como melhorar a baixa estima feminina?

 

Sabemos porque os sistemas automatizados e a artificial intelligence já chegaram a um patamar que permite colher dados de milhões de mulheres espalhadas pelo mundo e organizá-los de acordo com padrões de comportamento.

 

Realizando testes simples, com perguntas acessíveis, é possível reconhecer os mais variados perfis de autoestima. E, agora vem a melhor parte, traçar planos de ação para mudanças.

 

Sua autoestima é alta? Ótimo, é hora de estimular pontos fortes e adquirir ainda mais conhecimentos e habilidades do que você já tem!

 

Sua autoestima é baixa? Não tem problemas, é hora de entender quais são os pontos fracos e como podem ser melhorados.

 

Autoconhecimento é sempre bom. Só assim é possível ser verdadeira consigo mesma e viver de acordo com suas características, sem deixar nada de colocar para baixo e anular sua essência.

 

Em outras palavras: ser cada vez mais quem você realmente é!

 

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