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Testes psicométricos: o que são e como funcionam?

 

Falar de testes psicométricos hoje em dia já não causa o mesmo assombro que no passado. Afinal, à medida que o mercado foi se tornando mais competitivo e as vagas foram se difundindo, as empresas tomaram consciência de que precisariam fazer algo para acompanhar a evolução.

 

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Os recrutadores perceberam que não estavam conseguindo avaliar corretamente os currículos dos candidatos. Uma estatística americana surpreendente revela que cada vaga corporativa atrai em média 250 currículos.

 

E outra mais surpreendente é que recrutadores gastam, em média, apenas 7,4 segundos para ler um currículo!

 

Portanto, não há como fazer uma triagem decente sem o uso de tecnologia. É humanamente impossível lidar de maneira eficiente com o volume de currículos chegando ao RH.

 

Dessa forma, a importância dos testes psicométricos já é algo assimilado pela maioria das empresas de médio e grande portes no Brasil. Mas ainda há algumas que relutam em utilizá-lo, sobretudo aquelas que já têm mais de 100 funcionários mas continuam se considerando “micro”.

 

Mesmo não assustando, a ideia de usar testes psicométricos ainda parece confusa para muitos líderes de RH. Então, na expectativa de sanar as dúvidas sobre o assunto, fizemos este texto.

 

Com ele, você entenderá o que são os testes psicométricos, qual é a metodologia usada em cada um e por que eles realmente ajudam a recrutar um funcionário de alto desempenho.

 

Vamos lá?

 

  1. Afinal, o que são testes psicométricos?
  2. O que as ferramentas de triagem podem revelar sobre um funcionário?
  3. Como se faz uma bateria de testes psicométricos?
  4. É possível avaliar a personalidade de uma pessoa?
  5. Embasamento científico dos testes psicométricos
  6. Como os testes da Mindsight reduzem efetivamente um grupo de candidatos??

 

1. Afinal, o que são testes psicométricos?

 

Testes psicométricos (também chamados de “testes de aptidão”) são avaliações aplicadas no processo de recruitment and selection process para medir determinadas características dos candidatos. São, portanto, uma forma objetiva e padronizada de coletar dados sobre os candidatos durante o processo de contratação.

 

Testes psicométricos e mensuração de capacidade

 

De acordo com a American Management Association, 70% dos gestores americanos usam avaliações admissionais em algum momento durante o processo de contratação.

 

Embora muitas avaliações sejam baseadas em pesquisas psicológicas aprofundadas, os resultados geralmente são apenas uma maneira rápida de demonstrar um conjunto específico de atributos e traços de personalidade. A maioria das ferramentas de triagem e testes de personalidade não demonstrará a adequação de um candidato a uma função.

 

Usando avaliações da Mindsight que são baseadas em fortes pesquisas psicológicas e dados objetivos, você será capaz de descobrir com eficiência e precisão quais candidatos são mais adequados para qualquer função.

 

Mas qual é a psicologia por trás dessas avaliações e elas realmente ajudam a recrutar um funcionário de alto desempenho?

 

A psicologia por trás das ferramentas de triagem

 

As ferramentas de triagem devem ser uma forma padronizada e sem preconceitos de coletar dados sobre os candidatos durante o processo de contratação.

 

Algumas avaliações admissionais podem ser mais focadas na aptidão, talvez para medir as habilidades de resolução de problemas de uma pessoa ou inteligência geral. Outras ferramentas de triagem podem se concentrar em competências como alfabetização e numeramento.

 

Esses tipos de avaliações admissionais podem dar uma visão geral das capacidades de um candidato, mas não fornecem uma visão de como um candidato se encaixará em uma função.

 

A maioria dos candidatos perceberá a importância de uma boa pontuação e investirá tempo na prática de avaliações de antemão. Embora um candidato em potencial possa ter uma boa pontuação no dia da avaliação, seu sucesso pode não se traduzir em um bom desempenho no trabalho.

 

2. O que as ferramentas de triagem podem revelar sobre um funcionário?

 

As ferramentas de triagem são normalmente usadas para identificar os pontos fortes, fracos e motivações de um candidato.

 

Algumas avaliações de recrutamento podem enfocar em como os candidatos podem se relacionar com outros funcionários, suas habilidades de liderança ou como eles podem adaptar seus padrões de comportamento para colaborar com outros membros da equipe.

 

Algumas avaliações podem ser capazes de identificar se uma pessoa prefere trabalhar como parte de uma equipe ou como um indivíduo.

 

Um teste psicométrico pode ser capaz de destacar os pontos fortes e fracos de um candidato, dando uma visão geral de sua abordagem de trabalho.

 

No entanto, uma bateria de testes psicométricos não será capaz de demonstrar com 100% de certeza se um candidato é adequado para uma função específica.

 

3. Como se faz uma bateria de testes psicométricos?

 

As avaliações de personalidade são usadas para definir e interpretar objetivamente o conjunto único de características e qualidades de personalidade de um participante.

 

Muitas das escalas e avaliações mais conhecidas, como o Teste Myers Briggs, são baseadas na pesquisa e nas teorias do psicólogo Dr. Carl Jung, conhecido por sua extensa pesquisa sobre personalidade. Ainda que seja bastante conhecida, essa não é uma solução robusta e muito confiável.

 

Determinar se um candidato confia na intuição ou no julgamento, bem como nos pensamentos ou sentimentos, são algumas das características que o Teste de Myers Briggs procura identificar.

 

Embora os testes de personalidade possam dar aos recrutadores uma imagem geral do caráter de um participante, muitos candidatos acharão bastante fácil identificar quais respostas têm conotações positivas ou negativas associadas a elas.

 

Por exemplo, alguém se candidatando a uma função que exige muito trabalho em equipe pode indicar que é extrovertido com boas habilidades de comunicação quando a realidade pode não ser verdadeira.

 

As avaliações de personalidade costumam dar aos candidatos a impressão de que há respostas mais ou menos favoráveis. Quando avaliações como o Teste Myers Briggs são compostas apenas de “respostas fechadas”, em oposição às abertas, é mais fácil para os candidatos descobrir quais respostas serão mais agradáveis ​​para o gerente de contratação.

 

4. É possível avaliar a personalidade de uma pessoa?

 

Testes psicométricos e mensuração de capacidade

 

Os recrutadores normalmente usam avaliações para compreender o conjunto único de características de um candidato. Os Personality tests podem medir apenas uma ou duas qualidades em uma escala, por exemplo, o quão extrovertida ou introvertida uma pessoa pode ser.

 

Outras avaliações podem aprofundar a personalidade de um candidato e testar mais atributos de personalidade, proporcionando uma imagem mais completa.

 

Embora as avaliações de personalidade sejam elaboradas para revelar as características únicas de uma pessoa, elas não demonstrarão ao recrutador como um candidato responderá no local de trabalho ou se o funcionário em potencial é adequado para a função.

 

Esses testes (ou avaliações) de personalidade darão apenas uma visão geral das características de uma pessoa.

 

5. Embasamento científico dos testes psicométricos

 

As avaliações do Mindsight são baseadas na psicologia fundamental.

 

Nossa equipe de psicólogos organizacionais construiu as avaliações do zero para fornecer dados precisos e objetivos que podem ser facilmente utilizados no processo de contratação.

 

Uma das avaliações é baseada na psicologia analítica do Big Five, formulada inicialmente pelos estudiosos americanos Ernest Tupes e Raymond Christal em 1961.

 

Essa metodologia, que divide a personalidade em 5 grandes áreas, é a mais reconhecida e aceita pelos especialistas na Psicologia. Ela é responsável por consolidar a nossa compreensão moderna da personalidade. E quais são as 5 áreas? São estas:

 

  1. Abertura para a experiência (openness to experience)
  2. Conscienciosidade (conscientiousness)
  3. Extroversão (extraversion)
  4. Neuroticismo ou Instabilidade Emocional (neuroticism)
  5. Amabilidade (agreeableness)

 

Usando pesquisas vinculadas a essa teoria, as perguntas foram modificadas para focar especialmente nas preferências de estilo de trabalho.

 

Muitas avaliações de personalidade costumam fazer com que os indivíduos sintam que há respostas certas e erradas. Os candidatos geralmente respondem às perguntas de forma a refletir bem sobre si mesmos, em vez de oferecer as respostas mais verdadeiras. Dessa forma, as avaliações de personalidade são fáceis de falsificar.

 

A Avaliação Mindsight é projetada para que não haja respostas “corretas”. As perguntas de avaliação do Mindsight foram criadas para que todas as respostas possíveis sejam neutras, para que os candidatos se sintam confortáveis ​​em responder honestamente.

 

Usando um forte histórico psicológico, um enorme banco de dados composto por de 1 milhão de candidatos e grande embasamento científico, as avaliações são 100% focadas no trabalho e demonstram efetivamente aos recrutadores o Mindsight de um candidato

 

Dados confiáveis e objetivos

 

Os testes psicométricos da Mindsight foram projetadas para fornecer aos recrutadores e gerentes de RH dados objetivos para priorizar o quão bem os candidatos correspondem ao estilo de trabalho que a função exige.

 

Os dados estão livres de distorções não intencionais, o que significa que você pode continuar o processo de triagem com a certeza de que foi objetivo.

 

As avaliações Mindsight são adequadas para uso em qualquer indústria e em qualquer tipo de função, desde o nível básico até o alto escalão.

 

6. Como as avaliações Mindsight reduzem efetivamente um grupo de candidatos?

 

Usando a Avaliação de Cargo, você será capaz de descobrir o estilo de trabalho de seu funcionário ideal que será adequado para a função.

 

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Antes de chegar à fase de entrevista, os candidatos irão completar a Avaliação Mindsight.

 

  • Levando menos de 40 minutos para ser concluído, os candidatos não ficarão cansados ​​de realizar a bateria de testes psicométricos com a avaliação mais eficiente e fácil de navegar do mercado.
  • Algoritmos avançados irão então identificar os candidatos com maiores adesão aos valores da organização (fit cultural) e o estilo de trabalho mais adequado para a função. Esta informação será enviada a você (e posteriormente ao candidato) em um relatório detalhado.
  • Uma vez equipado com uma lista restrita bem informada, você poderá selecionar mais candidatos mais adequados e continuar o processo de contratação.

 

A utilização das avaliações Mindsight resultará em contratações mais bem-sucedidas que levam a um local de trabalho mais positivo e produtivo.

 

Empregar pessoas que sejam adequadas para a função economizará tempo e recursos valiosos para sua empresa.

 

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RH estratégico: quais são as melhores práticas?

 

Muito se fala sobre evolução do RH e sobre como as novas tendências vão transformar a nossa área. Porém, todas essas mudanças só valem a pena se forem incorporadas a um RH estratégico, bem pensado e bem planejado.

 

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Caso contrário, serão apenas boas ferramentas sem uso. Ou pior: sendo usadas de maneira errada, isto é, te atrapalhando e causando estragos nos seus processos, em vez de serem simplesmente inúteis.

 

Esteja você trabalhando em uma grande ou pequena empresa, um RH estratégico é a base de tudo o que você faz em matéria de recursos humanos.

 

Mas você sabe o que significa esse conceito? Sabe quais são suas características e suas melhores práticas? É exatamente isso que trabalharemos aqui!

 

Neste artigo, daremos uma definição de RH estratégico, explicaremos como essas estratégias impactam as práticas diárias do departamento e terminaremos mostrando um exemplo interessante disso tudo.

 

  1. O que é um RH estratégico?
  2. Como criar um RH estratégico
    1. HRM
    2. Análise SWOT
  3. Declaração da visão e da missão
    1. Um exemplo de missão
  4. Práticas recomendadas de um RH estratégico
  5. RH estratégico é parte ativa da estratégia

 

1. O que é um RH estratégico?

 

Um RH estratégico, ou mais amplamente uma estratégia de Recursos Humanos, é um plano de ação para gerenciar seu capital humano a fim de alinhá-lo com as atividades do negócios.

 

Um RH estratégico define a direção para todas as áreas-chave de recursos humanos, incluindo recruitment and selection process, avaliações e performance management, desenvolvimento de talentos, remuneração e plano de carreira.

 

Ele é, portanto, um plano de longo prazo que dita as práticas de RH em toda a organização. É todo um entendimento holístico das funções e potencialidades do RH, conferindo aos profissionais da área a clara dimensão dos impactos das suas ações e de como elas vão ajudar a organização.

 

RH estratégico

 

Para ser consistente, um RH estratégico precisa ter e/ou seguir as seguintes características:

 

  • Requer uma análise da organização e do ambiente externo
  • Leva bastante tempo para ser implementado (em geral, mais de um ano!)
  • Determina a natureza e a direção das atividades de gestão de pessoas
  • Ajuda na implantação e alocação dos recursos disponíveis (ou seja, dinheiro, tempo, pessoal)
  • É revisado anualmente (ou de acordo com o período escolhido)
  • Costuma incorporar a opinião especializada da alta administração, mas também de colegas mais próximos
  • É orientado a comportamentos específicos, com planos de ação bem definidos
  • E, por fim, é baseado em números!

 

Essas características fornecem uma boa visão geral do que consiste um RH estratégico. Um ou outro desses pontos pode ser ajustado, mas procure sempre segui-los com o máximo de rigor possível.

 

2. Como criar um RH estratégico

 

Entendidas as principais características expostas no tópico anterior, a pergunta agora é: como estruturar um RH estratégico? É fácil otimizar em cima do que já temos ou precisamos criar tudo do zero?

 

Não é bem assim. Vamos falar de algumas ferramentas para a construção de um RH estratégico.

 

HRM

 

Um modelo muito usado pelos RHs, sobretudo internacionalmente, é o aqui é o modelo causal padrão de HRM (sigla em inglês para Human Resources Management), um dos principais modelos de HR.

 

Como é focado nos recursos humanos, este modelo mostra de onde vem a estratégia de RH e como ela influencia a execução e o desempenho dos negócios.

 

O modelo mostra que o RH estratégico é resultado de uma estratégia mais ampla (de negócios). Mostra que as atividades de RH criam valor quando estão alinhadas com o que a organização tenta alcançar. Ou seja, com a missão organizacional. Quando houver alinhamento entre os dois, o RH contribuirá para o desempenho da organização.

 

A estratégia geral de negócios é formulada com base no passado e no presente. É o resultado do que a empresa vem fazendo no passado e de suas capacidades internas atuais.

 

Análise SWOT

 

Uma ferramenta frequentemente usada para chegar a essa estratégia é a SWOT analysis.

 

Como você já deve saber, na análise SWOT mapeia quatro características: as forças e fraquezas internas da organização, e suas ameaças e oportunidades externas. Ou seja, há elementos internos e elementos externos.

 

SWOT para estruturar um RH estratégico

 

Os pontos fortes estão basicamente relacionados ao know-how da empresa. Estas características são, portanto, são sua capacidade de produção, a marca existente, canais de marketing, recursos de vendas, experiência em recrutamento e outros fatores de capital humano, como integração e padronização dos processos, eliminação de redundância e foco na atividade principal.

 

A estratégia da empresa aproveita seus pontos fortes para capitalizar nas oportunidades do mercado. Ao mesmo tempo, tenta contornar as ameaças e minimizar o impacto das fraquezas.

 

O resultado dessa definição de estratégia é a proposta de valor da empresa. Por exemplo, a proposta de valor do Walmart, uma empresa de varejo de descontos, é “preços baixos todos os dias”. Isso explica uma série de práticas internas de RH, principalmente as relacionadas à remuneração do trabalhador.

 

É bom ter em mente o seguinte: a estratégia de RH é baseada na estratégia organizacional. A estratégia de RH atinge todas as áreas-chave de recursos humanos. Isso inclui recrutamento, aprendizagem e desenvolvimento, performance appraisal, remuneração e planejamento de sucessão.

 

Um exemplo de estratégia interessante é uma declaração de missão de RH e uma visão de RH, com ações concretas de alto nível sobre como executar essa missão e visão.

 

3. Declaração da visão e da missão

 

Você sabe o que é a visão da organização? E a missão? Pois se não sabe, vamos explicar as duas.

 

A declaração de visão tem como objetivo idealizar o lugar de chegada da empresa. Ou seja, pensando no futuro e naquilo que uma organização pretende se tornar.

 

Já a declaração de missão se concentra no estágio presente e em como uma organização pode alcançá-la. Portanto, essa declaração orienta as ações da organização, deixando claro seu objetivo geral e proporcionando um senso de direção. É com ela que conseguimos orientar a tomada de decisões. Além disso, a declaração da missão costuma ser o resultado imediato do plano estratégico da companhia.

 

Todas as práticas e decisões de gerenciamento de recursos humanos podem ser julgadas com base nessa declaração.

 

Vemos assim que ambas as declarações são vitais para direcionar as metas das equipes e da organização como um todo. De acordo com um colaborador independente da Forbes, as seguintes questões devem ser respondidas na declaração de missão:

 

  • “O que nós fazemos?” – A declaração de missão deve delinear claramente o propósito principal da organização e o que eles fazem
  • “Como fazemos isso?” – Deve também mencionar como se planeja alcançar a declaração de missão
  • “Para quem fazemos isso?” – A audiência da declaração de missão deve ser claramente indicada na declaração de missão
  • “Que valor estamos trazendo?” – Os benefícios e valores da declaração de missão devem ser claramente delineados.

 

Um exemplo de missão

 

Um exemplo de declaração de missão é este idealizado pelo McDonalds: “Fornecer ao consumidor de fast-food um alimento de alta qualidade da mesma forma que é oferecido ao redor do mundo, com preços razoáveis ​​e entregues de forma consistente em uma decoração discreta e uma atmosfera amigável.”

 

    • Chave de mercado: “Fornecer ao consumidor de fast-food o mesmo alimento que é oferecido ao redor do mundo.”
    • Contribuição: “Um alimento de alta qualidade.”
    • Distinção: “Entregar (ao redor do mundo) de forma consistente em uma decoração discreta e uma atmosfera amigável.”

 

Esta declaração de missão enfoca claramente a criação de um modelo rápido de alimentação. O lanche deve ser preparado rapidamente e vendido a um preço acessível. Isso torna mais fácil tomar decisões e iniciar iniciativas relacionadas ao envolvimento de RH em diferentes projetos.

 

Portanto, seria estranho se o departamento de RH não estivesse ativamente envolvido, por exemplo, em projetos de construção de marca dessa empresa, martelando a ideia da rapidez e do acesso. Bem como no exercício contínuo para consolidar a cultura de dinamismo no ambiente de trabalho.

 

The RH digital desempenha um papel fundamental na viabilização da estratégia de RH. Na seção final deste artigo, exploraremos o papel do digital com mais profundidade.

 

4. Práticas recomendadas de um RH estratégico

 

Práticas de um RH estratégico

 

Ao criar e implementar uma estratégia de RH, há uma série de práticas recomendadas a serem consideradas.

 

  • O RH deve conhecer a estratégia e estar de alguma forma envolvido em sua criação — Uma estratégia só será eficaz se for claramente comunicada. O envolvimento na criação da estratégia ajudará na comunicação e criará adesão.
  • A adesão da administração e o orçamento de RH são facilitadores essenciais da execução da estratégia — Uma estratégia de RH nunca pode ser realizada isoladamente. As condições são adesão da administração, orçamento, profissionais de RH qualificados e tecnologia digital apropriada.
  • As iniciativas de RH devem estar alinhadas com a estratégia definida — A estratégia existe por um motivo: deve ser seguida. As práticas e iniciativas de RH devem seguir a estratégia.
  • Os incentivos ao desempenho devem estar diretamente ligados à execução da estratégia — A ideia de compensação contingente é tão antiga quanto o próprio RH. As pessoas trabalharão mais se seus objetivos e incentivos estiverem alinhados.
  • Deve-se usar indicadores para monitorar as estratégias e a execução — A estratégia nunca será eficaz sem implementação consistente e monitoramento dos resultados. Isso é feito por meio de KPIs (ou de OKRs).
  • Estratégia é um plano de longo prazo — Uma estratégia é, por definição, de longo prazo. Isso não significa que não esteja sujeito a alterações. Uma estratégia pode ser – e às vezes deve ser – adaptada para se ajustar melhor ao ambiente externo.

 

Essas práticas recomendadas ajudam a criar, implementar e executar a estratégia de Recursos Humanos.

 

5. RH estratégico é parte ativa da estratégia

 

Existem poucas informações sobre como construir uma estratégia de RH na internet. Embora esse meio cubra principalmente o RH digital e as transformações de RH, para ambos a estratégia de RH é o ponto de partida.

 

Esperamos que este artigo tenha ensinado por onde você deve começar quando quiser definir e implementar uma estratégia de recursos humanos.

 

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Criar uma estratégia de RH leva tempo. Assim como a execução da estratégia leva tempo. Mas quando sua estratégia está bem definida, ela pode criar um benefício enorme, alinhando as atividades de RH com os objetivos da organização.

 

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Usando IA para eliminar vieses inconscientes na contratação

 

Vieses inconscientes são questões incômodas no nosso dia a dia. Sobretudo porque eles nos induzem a agir com certa arbitrariedade negativa. Mas a situação é ainda mais complicada quando eles estão presentes em processos de recruitment and selection process. Aí eles se tornam problemas reais!

 

Isso porque, como são baseados em preconceitos, estereótipos e outras concepções tendenciosas, eles tornam a contratação muito mais injusta. E é aí que entra a Inteligência Artificial.

 

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A IA é a maior promessa de eliminação de preconceito e outros vieses inconscientes na contratação. E sabe como ela é capaz de fazer isso? Consegue entender como a IA pode fazer com que o processo seletivo da sua empresa se torne mais justo e bem mais assertivo?

 

Se sua resposta for “não tenho muita certeza”, não se preocupe. Neste texto vamos falar um pouco sobre o tema e você poderá compreender com mais detalhes. Vamos lá?

 

  1. Inteligência artificial: uma breve explicação
  2. IA minimiza vieses inconscientes de seleção?
  3. Problemas encontrados no recrutamento
    1. Vieses inconscientes promovem a injustiça
    2. Bons talentos estão sendo ignorados
    3. Ferramentas tradicionais costumam ser tendenciosas
  4. Então como a IA ajuda o RH?
    1. Minimizando o preconceito humano
    2. Avaliando de todo o pipeline de candidatos
  5. Eliminar vieses inconscientes é um longo processo

 

1. Inteligência artificial: uma breve explicação

 

Falar de inteligência artificial alguns anos atrás era como falar de um bicho de sete cabeças. Ninguém a compreendia direito nem sabia para que poderia servir exatamente. “Quarta revolução industrial? O que é isso?” Parecia algo saído de filmes de ficção científica cujo enredo se passava num futuro distópico.

 

Hoje em dia, porém, todo mundo já tem uma boa noção do que significa a inteligência artificial. Nada mais é do que uma tecnologia (ou um conjunto de tecnologias) capaz de agrupar informações de diversas fontes e criar padrões a partir delas.

 

Quer saber mais sobre como a inteligência artificial pode ajudar o RH? Então acesse este conteúdo!

 

E quais são as tecnologias utilizadas pela inteligência artificial? São muitas as tecnologias de IA, dentre as quais podemos citar redes neurais artificiais, algoritmos, sistemas de aprendizado etc.

 

O objetivo desses mecanismos é simular a inteligência humana e diversas outras capacidades. Dessa forma, o dispositivo munido de AI teoricamente conseguiria aprender com o passar do tempo, aprimorando suas próprias habilidades para trazer resultados mais satisfatórios.

 

Elas podem realizar tarefas simples, como ajustar automaticamente o brilho da televisão de acordo com a claridade do ambiente. Ou tarefas mais sofisticadas, como controlar remotamente o pouso de um foguete em Marte.

 

Assim, é esperado da IA que consiga simular algum tipo de raciocínio e habilidade de análise visando à tomada de decisão. Características essenciais à IA são a previsibilidade, a automação, a melhora nos dados e o aprimoramento constante.

 

Certo, mas o que isso tem a ver com vieses inconscientes no processo de recruitment and selection process? É isso que veremos no tópico a seguir.

 

2. IA minimiza vieses inconscientes de seleção?

 

Vieses inconscientes na contratação

 

A inteligência artificial pode eliminar, ou pelo menos minimizar muito, vieses inconscientes no processo de recrutamento por dois motivos principais:

 

  1. Eliminar o preconceito inconsciente de recrutadores, líderes e demais profissionais envolvidos na seleção
  2. Avaliar todo o pipeline (ou seja, o funil) de candidatos ao longo do tempo.

 

Esses dois pontos serão tratados com mais detalhes num tópico adiante.

 

Como qualquer “nova” tecnologia — e entenda “nova” como algo que está sendo aprimorado e cuja consolidação ainda não se deu por completo —, a inteligência artificial pode fornecer alguns resultados diferentes do esperado.

 

Em geral, vê-se que onde está sendo aplicada, os resultados são extremamente positivos. Mas algumas pessoas se propuseram a focar apenas no que não é tão bom assim. Especialmente quando se trata do potencial de parcialidade da IA.

 

Nos EUA, por exemplo, Amazon foi fortemente criticada pelo fato de o algoritmo usado no processos de recrutamento ser tendencioso para os homens.

 

Essa preocupação é bem fundamentada e bem documentada. Mas como falamos no tópico anterior, a inteligência artificial é a simulação de processos humanos por máquinas. E o medo da “IA ​​tendenciosa” ignora um fato crítico: a principal fonte de preconceito na IA é, na verdade, o comportamento humano simulado por ela.

 

É o conjunto de dados tendenciosos usado para treinar o algoritmo. Se você está descontente com o que a IA está fazendo, esse descontentamento provavelmente vem de determinadas ações feitas por seres humanos.

 

No fundo, a inteligência artificial está apenas replicando aquilo que é feito pelas pessoas. Portanto, quando os resultados não estão compatíveis com o que você esperava, talvez seja hora de revisar alguns comportamentos dos seus colaboradores.

 

3. Problemas no recrutamento

 

Vamos agora nos concentrar nas razões que enviesam os processos de recrutamento e seleção. Levantamos aqui as 3 principais fontes:

 

Vieses inconscientes promovem a injustiça

 

A maneira típica de avaliar os candidatos antes de uma entrevista é por meio da revisão dos currículos dos recrutadores. Numerosos estudos têm mostrado que esse processo leva a um preconceito inconsciente significativo contra as mulheres, as minorias and the trabalhadores mais velhos.

 

Como já mencionamos em textos anteriores, screen candidates por currículo não é uma boa prática do RH. Mas também há outros vieses inconscientes que prejudicam a integridade do processo. E são muito difíceis de serem consertados — afinal, se não estão no nível da consciência, como alguém poderia lutar contra eles? O primeiro passo é sempre entender o problema para depois combatê-lo!

 

É aí que entram as tecnologias sofisticadas de seleção. Algoritmos capazes de contornar vieses inconscientes e tornar o processo mais justo. Os resultados são bons não apenas para os futuros funcionários, mas também para toda a empresa.

 

Bons talentos estão sendo ignorados

 

Algumas plataformas como o LinkedIn têm sido tão bem-sucedidas na divulgação que, em média, para cada vaga aberta há a inscrição de aproximadamente 250 candidatos. Isso significa que há milhões de candidatos se candidatando para apenas algumas milhares de vagas.

 

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Obviamente, esse processo não pode ser tratado manualmente.

 

Portanto, os recrutadores limitam sua revisão do pool de candidatos aos 10% a 20% que eles acham que serão mais promissores: aqueles que vêm das “principais universidades” do Brasil ou aqueles que possuem os currículos mais recheados.

 

Mas como você pode imaginar, as “melhores universidades” são compostas por um grupo muito menos diversificadas do que o grupo de candidatos que enviam currículos. Como mostra um levantamento realizado nos EUA, até mesmo indicações de outros colaboradores, que são interessantes no geral, acabam caindo na mesma armadilha.

 

Ferramentas tradicionais costumam ser tendenciosas

 

Quando falamos sobre “pessoas de sucesso”, em geral estamos querendo dizer, mesmo implicitamente, que essas pessoas apresentam determinadas características.

 

O problema é que se todos os “funcionários de sucesso” forem, por exemplo, homens brancos, então é quase certo que sua avaliação de contratação relacionada ao trabalho será tendenciosa para homens brancos e contra mulheres e outras minorias.

 

E não porque os homens brancos tenham sido “desonesto” ou qualquer coisa desse tipo. Acontece que há um histórico de práticas relativamente tendenciosas na contratação que sedimentaram alguns padrões. E tentar evitá-los, depois de tantos anos, é uma tarefa difícil.

 

Por exemplo, uma mulher negra vinda de uma faculdade pequena e sem muito renome enfrentará certas dificuldades que homens brancos de grandes universidades não costumam enfrentar. Se ela conseguir se tornar parte do pipeline de candidatos, mesmo com a “sorte” de seu currículo não ter sido recusado logo de cara, ela pode enfrentar problemas nas entrevistas e outras avaliações posteriores.

 

É de se admirar que tenhamos dificuldade para contratar uma força de trabalho diversificada? O que levou à falta crônica de diversidade de hoje, e o que continuará a prejudicar a diversidade, são os paradigmas humanos em vigor hoje, não a IA.

 

4. Então como a IA ajuda o RH?

 

A IA é a maior promessa de eliminação do preconceito na contratação por dois motivos principais:

 

Minimizando o preconceito humano

 

Muitas ferramentas atuais de IA para recrutamento têm falhas, mas podem ser corrigidas. Uma beleza da IA ​​é que podemos projetá-la para atender a certas especificações benéficas.

 

Um movimento entre os praticantes de IA como o OpenAI and Future of Life Institute já está apresentando um conjunto de princípios de design para tornar a IA ética e justa (ou seja, benéfica para todos).

 

Um princípio fundamental é que a IA deve ser projetada de forma que possa ser auditada e a tendência encontrada nela possa ser removida.

 

Uma auditoria de IA deve funcionar exatamente como o teste de segurança de um carro novo antes que alguém o dirija. Se os padrões não forem atendidos, a tecnologia defeituosa deve ser consertada antes de entrar em produção.

 

Avaliando de todo o pipeline de candidatos

 

A inteligência artificial pode analisar todo o pipeline de candidatos, em vez de focar apenas em alguma etapa específica e depois deixar o processo “correr solto”. IA consegue agrupar inúmeros dados e fazer um balanço inteligente daquilo que está sendo coletado. E isso ao longo de todo o processo, não apenas no princípio com a leitura de currículos

 

Aliás, selecionar candidatos por currículos é algo que sua empresa deve deixar de fazer o quanto antes! Quer entender o porquê? Este texto pode te ajudar, mostrando 4 principais erros da triagem por currículos.

 

Como recrutadores humanos não têm muito tempo para analisar currículos, podendo eliminá-los em menos de 10 segundos, é natural que o pipeline seja reduzido de maneira altamente tendenciosa.

 

Somente usando um processo de topo do funil verdadeiramente automatizado podemos eliminar os vieses inconscientes e dar entregar aos recrutadores um tempo hábil para que possam possa lidar manualmente com o pipeline reduzido e qualificado.

 

É chocante que as empresas de hoje admitam descaradamente como apenas uma pequena parte dos milhões de candidatos seja realmente analisada. Revisar todo o funil de candidatos e analisá-los de maneira justa é quase que uma obrigação moral de todo RH.

 

E hoje felizmente já temos ferramentas inteligentes que podem nos ajudar nessa função.

 

5. Eliminar vieses inconscientes é um longo processo

 

IA eliminando vieses inconscientes na contratação

 

Além disso, esse foco na justiça da IA ​​deve nos levar a avaliar as avaliações pré-contratação existentes com os mesmos padrões. Já existem leis brasileiras que proíbem qualquer tipo de preconceito no recrutamento de novos funcionários.

 

O problema é entender exatamente como monitorar isso. Como alguns vieses são inconscientes, é bem difícil acompanhá-los. Só nos damos conta de suas consequências prejudiciais ao mercado, às pessoas e às empresas quando vemos que nossas empresa não está performando tanto quanto poderia. Ou que há pessoas altamente talentosas sendo rejeitadas pelas organizações.

 

Mas o que algumas leis não previram foi o surgimento de algoritmos modernos que são menos tendenciosos do que os humanos — e também capazes de avaliar um pipeline muito maior e mais diverso.

 

Precisamos atualizar e esclarecer esses regulamentos para realmente incentivar a igualdade de oportunidades na contratação e permitir o uso de sistemas de recrutamento baseado em IA que atendam a critérios claros.

 

Se estamos constantemente buscando uma IA mais imparcial, também devemos incentivar o não uso de avaliações tendenciosas decorrentes de métodos tradicionais.

 

Sabemos que é impossível corrigir o preconceito humano, mas é comprovadamente possível identificar e corrigir vieses inconscientes na IA. Se tomarmos medidas críticas para abordar as preocupações que estão sendo levantadas, podemos realmente aproveitar a tecnologia para diversificar o local de trabalho.

 

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Por que usar a avaliação 360º no desenvolvimento de carreira?

 

Se há um assunto que não sai da cabeça dos funcionários é o seu desenvolvimento de carreira. Afinal, nada mais relevante para um trabalhador que a sua evolução dentro de uma empresa.

 

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Porém, um dos grandes desafios notado com bastante frequência nas organizações do país é a ausência de uma estratégia sobre desenvolvimento de carreira. Parte das empresas simplesmente não tem um plano estruturado para auxiliar seus funcionários a ascenderem nas suas funções. Sobretudo agora com a consolidação do trabalho remoto.

 

Sabemos que os funcionários precisam de feedback sobre seu desempenho e há muitas maneiras de fazer isso: avaliações, reuniões individuais, recompensas, reconhecimento etc.

 

Porém, é interessante observar que, mesmo entendendo a conexão entre, por exemplo, avaliações de desempenho e recompensas, as empresas não veem relação entre avaliações de desempenho e avaliações 360º. E há uma grande sinergia entre esses dois mecanismo que não deve ser negligenciada.

 

Entretanto, antes de falarmos sobre essa sinergia, vamos passar por cada um dos conceitos e mostrar por que devemos usar a avaliação de desempenho juntamente com a avaliação 360º para estruturar um plano de desenvolvimento de carreira.

 

Vamos lá?

 

  1. O que é desenvolvimento de carreira?
  2. Avaliação de desempenho e avaliação 360º
  3. Usando as duas avaliações em conjunto
    1. Insumo ao desenvolvimento de carreira
  4. Comportamentos são tão importantes quanto resultados

 

1. O que é desenvolvimento de carreira?

 

O desenvolvimento de carreira é o processo de autoconhecimento, exploração e tomada de decisões que molda sua carreira. Exige transitar com sucesso entre funções e atividades corporativas visando à ascensão de posições. Assim, será possível desempenhar num cargo que melhor se adapte às sua personalidade, habilidades e interesses.

 

Desenvolvimento de carreira embasado em avaliações de desempenho e 360 graus

 

Para atingir esse objetivo, o funcionário precisará aprimorar suas competências à medida que adquire novas experiências e passa por treinamentos. É interessante também formalizar um plano de desenvolvimento pessoal, pois isso trará mais confiança ao colaborador e o tornará mais engajado na sua missão.

 

Acompanhar mais de perto o processo de desenvolvimento de carreira  do funcionário permite que se identifiquem pontos fortes e fracos. Desse modo, será mais fácil reforçar as boas qualidades e reparar as lacunas. E claro: isso serve tanto para gestores quanto para funcionários.

 

Ou seja, o gestor pode acompanhar o desenvolvimento de carreira dos membros da sua equipe, além de ter um olhar atento sobre seu próprio desenvolvimento. Da mesma forma, o colaborador pode ir galgando novos caminhos por si próprio — sempre alinhado às necessidades da equipe e à missão da organização.

 

Por fim, o processo também envolve aprender sobre diferentes funções e diferentes setores (o uso de job rotation pode ser interessante). Assim, poderá encontrar uma maior correspondência com suas habilidades e novas oportunidades de progredir. Em casos extremos,  se encontrar algo mais adequado, poderá inclusive mudar completamente de carreira.

 

 2. Avaliação de desempenho e avaliação 360º

 

Você sabe o que é uma avaliação 360 graus? Se não sabe, recomendamos que acesse este texto. Há explicações bastante detalhadas lá.

 

De qualquer forma, para simplificar, uma avaliação 360 graus é um método de feedback usado para fornecer aos gestores e colaboradores a oportunidade de ouvir diversas pessoas da organização, desde membros da equipe a colegas de outros departamentos. Portanto, é uma tipo de avaliação capaz de entregar uma visão mais completa each individual evaluated.

 

It is an addition to autoavaliações e às avaliações 90º e 180º, de modo a reunir suas características num único lugar e agregar novas funcionalidades. Assim, a avaliação 360º é um processo que envolve funcionário, gestor, colegas de trabalho e, às vezes, colegas fora da empresa ou clientes.

 

Normalmente abrange o desempenho e o comportamento do funcionário durante um período específico. Os resultados são em geral anônimos, no intuito de mitigar vieses e evitar certos preconceitos velados. Os resultados de uma avaliação 360º estão vinculados a atividades de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem.

 

E o que seria então a performance appraisal? Bom, avaliação de desempenho é um processo bem menos multilateral, ocorrendo basicamente apenas entre funcionário e gestor. Normalmente abrange o desempenho e os resultados do funcionário ao longo de um período específico.

 

Pode incluir o cumprimento de metas, geralmente relacionadas à função do funcionário, e a aderência de comportamentos e valores. E os resultados de uma avaliação de desempenho podem estar vinculados a oportunidades de remuneração e promoção.

 

3. Usando as duas avaliações em conjunto

 

Desenvolvimento de carreira com avaliação 360

 

Como você pode ver, esses dois processos são muito diferentes. E isso é uma coisa boa, porque podemos usá-los juntos como uma ferramenta de desenvolvimento de carreira.

 

Há uma diferença entre o que é feito e como é feito.

 

Uma avaliação de desempenho fala sobre o que o funcionário realizou. Uma avaliação 360º compartilha como o funcionário atinge seus objetivos.

 

O gestor tem alguma noção de como os funcionários alcançam seus objetivos. No entanto, na nossa experiência, vemos inúmeros líderes e gestores que estavam mais focado nos resultados do que nos métodos. E isso não é algo recomendável, porque traz consequências negativas em longo prazo.

 

É possível encontrar high performers que, apesar do elevado desempenho, não é um bom colaborador. Pode parecer contraditório, mas não é! Já encontramos situações em que a performance appraisal do funcionário é digna de aplausos, mas ele recebem reclamações regulares de colegas de trabalho. Além de parecer estar pouco alinhado à missão da organização.

 

A questão é: uma avaliação 360º diria a mesma coisa que uma avaliação de desempenho? E como elas se encaixariam no desenvolvimento de carreira de uma equipe?

 

Insumo ao desenvolvimento de carreira

 

O desenvolvimento de talentos deve ser uma parte essencial do processo de performance management.

 

Sabemos que uma das piores coisas que uma organização pode fazer é contratar e/ou promover alguém com base única e exclusivamente em sua capacidade técnica. E nunca dar a eles o incentivo necessário ao desenvolvimento de habilidades de liderança (também conhecidas como habilidades sociais) para ter sucesso.

 

Um número crescente de organizações também percebe isso, e o futuro dos talentos em suas empresas depende do desenvolvimento de futuros gestores e líderes.

 

Não se engane, essas pessoas ainda precisam ser capazes de fazer o trabalho. Eles recebem esse feedback sobre sua capacidade técnica em sua avaliação de desempenho. Eles também precisam receber treinamento e desenvolvimento sobre como ser um bom gerente e líder.

 

É aqui que uma avaliação 360º pode ser valiosa. Os resultados desse processo podem criar um roteiro de aprendizagem e desenvolvimento. Se sua organização já está fazendo avaliações 360º, saiba que está no caminho certo!

 

Mas também não se esqueça da performance appraisal. As duas devem andar em conjunto. Sobretudo porque os funcionários acabam recebendo muitas informações na avaliação 360º, e alguém precisa organizar essas informações para apresentá-las de maneira coerente e eficiente a ele.

 

As organizações devem se equipar com uma ferramenta robusta de gestão capaz de agregar diferentes and rewards sobre equipes, membros e aspectos técnicos das funções desempenhadas num só lugar. E assim tendo a oportunidade de definir metas nessa área, sejam individuais, sejam coletivas.

 

4. Comportamentos são tão importantes quanto resultados

 

Os funcionários precisam e desejam feedback sobre seu trabalho. Em especial, quando trabalham remotamente. Os funcionários querem saber que não foram esquecidos e que a empresa vê seu trabalho árduo.

 

As avaliações de desempenho e avaliações 360º podem trabalhar juntas para dizer aos funcionários que seus resultados e os métodos que eles usam para alcançá-los são apropriados e adequados. Ajuda os funcionários a se manterem engajados com a organização e os incentiva a performar mais.

 

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Cases de Sucesso

Trinus: People Analytics in Informed Decision Making

Sobre a Trinus

 

A holding Trinus Co., criada em 2009, foi idealizada por Diego Siqueira e Giovanna Dutra e engloba várias empresas, entre elas a TG Core – gestora de fundos de investimentos focada no segmento imobiliário.

 

A parceria de empresas com o mesmo propósito faz parte do movimento que a marca está executando, sustentado pelo tripé – ter, fazer e entregar – para se consolidar no mercado.

 

Inovadora e revolucionária, a Trinus se considera a primeira Landtech do mundo, um novo conceito de companhia preparada e preocupada em rever e refazer o obsoleto mercado habitacional. O termo nasce da junção de 3 conceitos já bem conhecidos: o do mercado financeiro, fintech, do imobiliário, proptech e o do mercado legal, o lawtech. O objetivo é oferecer de uma só vez soluções àqueles que querem investir, construir ou adquirir um imóvel.

 

Success Case

 

A Trinus estava passando por um momento de crescimento acelerado e mudanças organizacionais. Nesse contexto de ampliação do quadro de funcionários, contratações em massa e criação de novas áreas, é natural que exista uma tendência de enfraquecimento da cultura and aumento de turnover.

 

A liderança sempre acreditou que, para combater esses problemas e fazer uma gestão de pessoas eficaz, era necessário analisar dados sobre os colaboradores e obter uma fotografia mais embasada na hora de tomar decisões. Por isso, naquele momento, mais do que nunca, perceberam a necessidade de estruturar e organizar as informações.

 

Os Objetivos

 

Até aquele momento tudo era feito de forma operacional. Quando um gestor, por exemplo, precisava de alguma informação como o tempo de casa de um funcionário, qual o seu salário ou datas das últimas promoções, precisava solicitar ao RH, que por sua vez, compilava as informações em diferentes planilhas.

 

Além de representar um esforço desnecessário, às vezes alguns dados se perdiam ou eram registrados com valores diferentes em mais de um local. Sendo assim, a Trinus tinha alguns objetivos naquele momento:

 

  • Unificar a informação em um sistema;
  • Tornar os dados de fácil acesso aos gestores, sem onerar o RH;
  • Preservar as informações ao longo do tempo, evitando perdas de dados;
  • Gerar análises e insights para a gestão de pessoas;
  • Tornar o trabalho do RH mais estratégico.

 

The Implementation

 

A Trinus Co já era cliente da Mindsight na solução de assessments para Recrutamento e Seleção – o Mindmatch. Segundo a companhia, a decisão de utilizar nossa solução de People Analytics foi por conta do know-how e expertise analítica.

 

“Sempre gostamos muito dos sistemas da Mindsight, pois são bem fortes na parte de analytics e dados”, afirma a equipe de Pessoas da Trinus Co.

 

Para realizar a implementação, o primeiro passo foi organizar os dados que seriam integrados ao sistema. Para a Trinus, essa foi a etapa mais desafiadora, pois assim como grande parte das empresas, os dados estavam pulverizados em  diferentes planilhas e algumas informações estavam descasadas.

 

Apesar da dificuldade de organizar essas informações, a implementação ocorreu dentro do tempo previsto, não levando mais de dois ou três meses para acontecer. A área relata:

 

“Esse processo de implementação e organização dos dados foi feito em uma rotina de reuniões semanais com a Mindsight. Mesmo com desafios, o suporte oferecido pela Mindsight era muito próximo e isso tornou a implementação fácil.”

 

 

Gestão mais inteligente

 

Após alguns meses da implementação, hoje todos os gestores consultam a plataforma e têm um acesso facilitado às informações, com autonomia para tomar decisões embasadas sem precisar solicitar ao RH. O time de Pessoas da Trinus Co. inclusive ressalta:

 

“Os líderes afirmam que a ferramenta é muito bacana e ajuda bastante. As informações agora são organizadas e confiáveis.”

 

Quando um novo gestor é contratado, pode visualizar o histórico completo de cada colaborador que irá liderar. Desde as notas dos assessments de perfil, potencial e habilidades (todos funcionários passam pelos testes antes da contratação), até informações de clima, performance e histórico de promoções.

 

Os Alertas Preditivos

 

Como o sistema vem sendo alimentado com informações diversas ao longo do tempo, hoje é capaz de identificar padrões de comportamento e acender alertas para o RH quando existe alguma oportunidade ou risco iminente.

 

Dessa forma, é possível tomar ações preditivas, ou seja, intervir para evitar um problema – como demissão ou baixa performance – ou apostar as fichas no desenvolvimento de possíveis talentos e sucessores.

Os alertas foram construídos com base em algoritmos de artificial intelligence, que aprendem com os dados e reconhecem padrões de comportamento. Quanto mais o tempo passa, mais assertivos os algoritmos se tornam. Hoje, na Trinus Co, existem 6 alertas em funcionamento. São eles:

 

  • Cultural Fit – Indica, através dos assessments da Mindsight, os colaboradores que têm o maior fit cultural com a Trinus.

 

  • Performance – Indica as pessoas que estão com baixo ou alto desempenho. Esse alerta também pode informar pessoas que tiveram uma queda acentuada ou um alto crescimento em sua performance nos últimos tempos, e com essa informação gestores podem tomar ações rápidas para manter a equipe sempre em alta performance.

 

  • Alerta de Salário Defasado Esse alerta tem como objetivo evitar o turnover. Um sinal é disparado para o RH quando algum colaborador está muito tempo sem receber promoções ou ajustes. Assim é possível avaliar o caso e, se necessário, modificar o salário ou conceder bonificações ao funcionário, antes que o perca para empresas concorrentes do mesmo setor.

 

  • Sucessor – Indica as pessoas que estão consideradas para vagas de sucessão, apoiando a gestão na tomada de decisões de carreiras.

 

  • Desenvolver Liderança – Indica pessoas que os gestores precisam desenvolver habilidades de liderança.

 

  • Talento – Para identificar os funcionários de alto potencial e alto desempenho, o alerta de Talento considera as notas dos assessments da Mindsight e cruza com os resultados da avaliação de desempenho. Dessa forma, o RH consegue identificar pessoas com elevada capacidade produtiva, com alto raciocínio, habilidades sociais e motivacionais, e ainda com performance e entregas acima da média.

 

RH Antecipador e Estratégico

 

O Full Analytics mudou a forma de gerir pessoas na Trinus e tirou um grande peso operacional da área de recursos humanos. Hoje, o trabalho é considerado muito mais estratégico, analítico e assertivo. A área toma ações preventivas, trabalha para evitar problemas antes mesmo que aconteçam e atua para potencializar ganhos.

 

Os alertas trazem insights e luz a questões que antes poderiam passar despercebidas. Além disso, a centralização dos dados em um sistema único e acessível torna o trabalho dos gestores ágil e desburocratizado.

 

O time de Pessoas da Trinus Co comenta que a solução de people analytics trouxe mais inteligência à área e liberou tempo que antes era destinado a atividades operacionais.

 

O RH se tornou mais estratégico e menos operacional, hoje conseguimos nos preocupar mais com a gestão das pessoas.”

 

Conclusion

 

 

Antes da implementação do Full Analytics, a Trinus sofria com dados descentralizados e compilados em diferentes planilhas, o que tornava o trabalho do RH muito manual e menos assertivo. Hoje, o RH passou de operacional e pouco analítico, para uma área estratégica e fortemente data driven

 

Além da organização dos dados, a área se tornou preditiva, com ajuda dos algoritmos e alertas. O trabalho do RH e dos gestores hoje é amparado pela inteligência artificial, que aprende padrões, indica talentos e antecipa problemas.

 

A Trinus é uma companhia de mentalidade analítica, que acredita que uma gestão de pessoas eficiente precisa de foundation. Com a ajuda da tecnologia e da ciência, estão tornando seus processos cada vez mais avançados e estratégicos.

 

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Fit cultural diminui a diversidade na contratação?

 

Usar fit cultural nos processos de recruitment and selection process é altamente recomendável. Com essa estratégia, você garante que parte significativa dos candidatos que avançam no processo seletivo têm aderência aos valores e comportamentos defendidos pela organização.

 

Porém, a ideia de fazer contratações mediante fit cultural tem gerado algumas controvérsias. Em especial, no que se refere à questão da diversity.

 

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Como seria possível aumentar a diversidade de uma empresa se logo no início do processo seletivo candidatos com baixo fit cultural são “descartados”? Avançar aqueles com o mesmo conjunto de valores da organização não diminui automaticamente a diversidade?

 

Pode parecer que sim, mas pesquisas sólidas e inúmeras evidências mostram que não precisa ser assim. A questão principal é que controvérsia surge por um mal-entendido. Qual seria? A definição incorreta de fit cultural.

 

Isso deu origem a uma série de equívocos comuns sobre como a adequação à cultura afeta a diversidade e a inovação. Reparar isso pode auxiliar os gestores e os profissionais de RH a acertarem o ajuste ideal da cultura e melhorarem suas estratégias na guerra de talentos.

 

  1. Fit cultural: usar ou não usar?
    1. Estudos comprovam
  2. Por que o fit cultura não prejudica a diversidade?
  3. Não prejudica a diversidade, mas prejudica a inovação?
  4. Não é questão de achismo: é ciência!
    1. Medição do fit cultural
  5. Fit cultural é fundamental e não diminui a diversidade!

 

1. Fit cultural: usar ou não usar?

 

Todos aqueles que trabalham com recrutamento têm pelo menos uma ideia do que seja fit cultural. Mas para não restar dúvidas, vamos apresentar uma definição descomplicada dessa expressão.

 

Fit cultural é a aderência aos valores e comportamentos incentivados pela organização. Assim, quanto maior o fit cultural de um candidato, maior o percentual de valores e comportamentos com os quais ele concorda. E consequentemente maior o interesse da empresa em tê-lo em seu quadro de funcionários — bem como maior a vontade do próprio candidato em fazer parte daquela equipe.

 

Dessa forma, o fit cultural é usado para mapear o nível de concordância entre empresa e candidato em relação às crenças ligadas ao ambiente de trabalho. É importante que a pessoa se identifique com a organização e vice-versa. Isso diminui muito a taxa de turnover.

 

Você não sabe quanto sua empresa gasta com turnovers? Então acesse a nossa Calculadora de Turnover e descubra!

 

Fit cultural na contratação

 

Porém, e quando o fit cultural é baixo e o candidato apresenta um excelente conjunto de habilidades e competências? Será que não é bom pensar também na eficácia das atividades a serem realizadas? Eles não poderiam se adaptar com o passar do tempo?

 

Estudos comprovam

 

O fato é que mostrou que o fit cultural é realmente importante para a forma como as pessoas agem e se comportam no trabalho. E não estamos contestando a importância de buscar uma força de trabalho qualificada e eficiente. Muito pelo contrário! Isso é um dos pré-requisitos de uma boa contratação. No entanto, essa qualificação pode ser mensurada em outras etapas do processo seletivo.

 

Meta-análises realizadas pelo American Psychological Association (APA) descobriram que pessoas cujos valores estão mais alinhados aos de sua organização estão mais comprometidas com a organização, mais satisfeitas com seu trabalho e menos inclinadas a sair.

 

Estudos mostram que o ajuste de valor também está relacionado às decisões reais de escolha de trabalho, no sentido de que pessoas com ajuste de valor mais alto permanecem mais tempo e têm melhor desempenho do que pessoas cujos valores se encaixam menos.

 

Portanto, se os líderes desejam ter uma força de trabalho engajada e motivada — bem como a capacidade de atrair talentos e reter funcionários qualificados — o fit cultural é essencial.

 

Não é um mero luxo do RH! Não é uma etapa irrelevante que só serve para atrasar o processo e evitar que candidatos interessantes avancem. É tão importante para a contratação eficaz quanto para o bom funcionamento da organização.

 

E, como foi dito, não é o único constructo a ser considerado. O fit cultural compõe um amplo quadro de características mapeadas ao longo do processo seletivo.

 

2. Por que o fit cultural não prejudica a diversidade?

 

A ideia aqui é que a contratação de acordo com a cultura prejudica os esforços para aumentar a diversidade no local de trabalho, porque levaria os recrutadores a “clonarem” sua força de trabalho atual. Isto é, contratarem exatamente os mesmos tipos de profissionais.

 

Embora, à primeira vista, essa afirmação pareça fazer sentido, uma busca simultânea de adequação cultural e diversidade é possível.

 

Uma avaliação de fit cultura deve se concentrar em quão bem os valores da pessoa se alinham com os da organização, ao invés de quão bem suas características pessoais, como gênero, etnia, idade e orientação sexual, se alinham com a força de trabalho atual.

 

A pesquisa mostra que a adoção dessa definição mais rígida de adequação à cultura pode colher seus benefícios, ao mesmo tempo que traz diversas perspectivas, experiências e habilidades.

 

Também descobre que a aderência mais alta às crenças e valores organizacionais está associado a uma retenção mais alta para pessoas que, por serem demograficamente diferentes, costumam ter maior risco de retenção baixa.

 

Buscar a adequação da cultura e a diversidade juntas pode amortecer alguns dos desafios que surgem com o gerenciamento de uma força de trabalho mais diversificada. Quando bem estruturada, a contratação com fit cultural pode enriquecer a diversidade em sua organização.

 

3. Não prejudica a diversidade, mas prejudica a inovação?

 

Fit cultural e diversidade

 

Esse equívoco se baseia na ideia de que, se todos são iguais, isso reduz o pensamento criativo e, portanto, a inovação. Se as pessoas pensam de forma diferente, isso aumenta a inovação.

 

Mas, novamente, as pessoas podem pensar de forma diferente enquanto mantêm os valores gerais da organização.

 

Um estudo com 346 membros de 75 equipes de saúde descobriu que, quando os membros percebiam uma aderência cultural mais alta em relação aos membros do time, os líderes classificavam a equipe como sendo mais inovadora.

 

É importante ressaltar que o efeito do ajuste de valor na inovação foi devido aos membros se identificarem mais fortemente com a equipe — o que os levou a aceitar melhor as ideias e abordagens diversificadas dos seus colegas de trabalho.

 

A inovação frequentemente envolve conflitos e processos difíceis. Um mesmo conjunto de valores pode ajudar a manter todos alinhados. Isso sugere que, quando feita corretamente, a contratação com base no fit cultural pode melhorar a identificação da equipe e, portanto, trazer enormes benefícios (e não prejuízos) à inovação.

 

4. Não é questão de achismo: é ciência!

 

Esse é um equívoco comum que, em nossa experiência de trabalho com empresas, é o principal motivo pelo qual a contratação para adequação à cultura é às vezes desaprovada.

 

Em primeiro lugar, tentar avaliar o ajuste de valor usando a intuição e “intuições” é uma má ideia. Quando as pessoas tentam avaliar os valores do candidato com base na intuição, essa avaliação pode facilmente ser confundida por outras coisas, como sua personalidade ou histórico.

 

Uma pesquisa demonstrou que as percepções dos recrutadores sobre o fit cultural em uma entrevista muitas vezes refletem um efeito “semelhante a mim”, em vez de ser indicativo do fit real com a organizational culture.

 

Eles tendem a confundir o alinhamento entre eles e o candidato com o alinhamento entre o candidato e a organização — conceito conhecido por person-organization fit (P-O fit).

 

Medição do fit cultural

 

Você não pode determinar o fit cultural sem uma medição adequada. Isso consiste em três etapas:

 

  • Primeiro, você precisa medir os valores reais da organização ou equipe. Isso é feito medindo os valores de cada funcionário da organização ou equipe, por meio de um instrumento de valor padronizado.
  • Em segundo lugar, porque o objetivo é comparar os valores do candidato com os da organização ou equipe, a avaliação de valor do candidato deve ser feita usando o mesmo instrumento padronizado.
  • Terceiro, você deseja comparar objetivamente o perfil de valor do candidato com o da organização ou equipe em geral. O uso de algoritmos pode ajudar a minimizar o viés nesta etapa.

 

Você quer ver se os valores do candidato estão alinhados com os que são importantes para a organização, mas também quer ver se os valores da organização estão alinhados com aqueles que são importantes para o candidato.

 

Por exemplo, uma organização que valoriza muito o trabalho árduo pode considerar a contratação de um candidato que o valorize da mesma forma, mas esse candidato pode não ser uma ótima cultura se valorizar muito a justiça, enquanto a organização não.

 

5. Fit cultural é fundamental e não diminui a diversidade!

 

Estruturar uma processo de recrutamento e seleção baseado em fit cultural é essencial para garantir uma contratação mais assertiva. Isto é, com candidatos mais adequados ao perfil da sua organização. É um entendimento já consolidado no mercado brasileiro, mas que ainda encontra resistência de alguns recrutadores.

 

Muitos líderes dizem coisas do tipo: “adoraria contratar funcionários que se encaixassem em nossa cultura, mas não sei como fazer isso” ou “sim, seria ótimo escolher funcionários que adotassem nossos valores, mas é repleto de todos os tipos de armadilhas.”

 

Mas essa cautela vem em grande parte de alguns equívocos importantes. Ao lidar com isso, acreditamos que a contratação com fit cultural é algo que as organizações devem fazer.

 

Com a definição adequada e ferramentas objetivas, os gerentes podem garantir que estão contratando pessoas que podem se alinhar aos valores da equipe e da organização. E fazer muito para melhorar seus níveis de engajamento, satisfação e retenção.

 

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Produtividade no home office: aumentou ou diminuiu?

 

Nível de produtividade é uma matéria complexa mesmo em condições normais de trabalho. Imagine então em tempos de pandemia e home office, quando colaboradores saíram do escritório forçosamente e foram para longe dos olhares dos gestores.

 

Este é o desafio que líderes têm enfrentado desde 2020: como garantir a produtividade da sua equipe no trabalho remoto? Não houve tempo para fazer uma transição suave — o mundo corporativo precisou se adequar às novas condições da noite para o dia.

 

E sabemos que, embora o trabalho remoto traga inúmeros benefícios, traz também alguns obstáculos.

 

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Enquanto quase 40% dos trabalhadores remotos dizem ser mais produtivos em casa, 20% dizem que enfrentam dificuldades em comunicação e colaboração. É o que mostra um relatório de 2020 da Buffer. Além disso, 20% chegam a se sentir solitários e talvez gostariam de voltar ao escritório.

 

De qualquer maneira, vemos que essas e outras dificuldades podem afetar bastante a produtividade quando o assunto é trabalho remoto. Sem contar a questão da saúde física e mental dos colaboradores, que se não for devidamente acompanhada pode resultar em complicações preocupantes.

 

Assim, vê-se que o papel do RH é fundamental. O nosso departamento deve ajudar os funcionários a superarem esses desafios e seguirem progredindo na vida profissional. E, claro, precisam olhar para a produtividade dos seus times — afinal, embora eles estejam trabalhando em casa, ainda são parte da empresa.

 

Mas como fazer isso? Quais práticas o RH pode incentivar? É sobre isso que falaremos aqui.

  1. A questão da produtividade no home office
    1. Medindo a produtividade
    2. Os estudos comprovam
  2. Uma questão de saúde mental
    1. Autorregulação
  3. Práticas para incentivar a produtividade remota
    1. Informações e colaboração
    2. Boa ergonomia e demais comodidades
    3. Ferramentas e equipamentos adequados
    4. Programas de bem-estar
    5. Saber desconectar
    6. Descontração e interação social

 

1. A questão da produtividade no home office

 

Por que algumas pessoas são menos produtivas que outras? Trabalhar em casa realmente tornou as pessoas mais produtivas ou não? Em meio a tantas mudanças causadas pela pandemia, esse tem sido um dos assuntos mais quente no último ano, causando debates acalorados e com inúmeras estatísticas.

 

Uma parte das empresas não mede rotineiramente a produtividade das suas equipes. É muito comum observamos, sobretudo em empresas mais tradicionais, a conclusão de que quanto mais horas de trabalho, maior a produção.

 

Porém, como isso se conciliaria com o trabalho remoto? Será que essa conclusão está realmente correta?

 

The home office tem levado muitos líderes e gestores a reavaliem isso. Grandes organizações como o grupo PwC ficaram tão impressionadas com os resultados que já abriram a possibilidade de tornar o trabalho remoto uma opção permanente para seus funcionários.

 

Por outro lado, alguns líderes empresariais insistem que o trabalho remoto está comprometendo a produtividade e, portanto, não é viável a longo prazo. Então, quem está certo no fim das contas?

 

Medindo a produtividade

 

Produtividade

 

Em geral, pesquisas costumam não ser mecanismos muito precisos quando o assunto é medir a produtividade. Eles carecem de objetividade, e os resultados coletados por vezes deixam passar informações importantes. Ainda assim, se for bem usado, é um instrumento que pode fornecer bons insights.

 

Aliás, como se mede a produtidade no trabalho? Há muitas formas diferentes de mensurá-la. A medida padrão usada pelos economistas é produção por hora trabalhada. Onde “produção” se refere ao valor dos bens ou serviços em questão e “horas trabalhadas”, o tempo gasto a realização desses bens e serviços.

 

E foi pensando nisso que uma pesquisa recente intitulada Work After Lockdown, feita por diversos especialistas da área, tentou melhorar essa questão. Mais de mil trabalhadores remotos no Reino Unido (1.085 para ser exato) foram questionados sobre a sua produtividade.

 

A medida usada é exatamente a que explicitamos acima: produção por hora trabalhada. E por que usaram essa? Porque assim é possível criar um vínculo mais forte entre métrica e produção propriamente dita, em vez de simplesmente contabilizar horas de trabalho.

 

Quer entender como funcionam métricas e indicadores de RH na prática, explicado por especialistas no assunto? Então assista a este webinar

 

Dessa forma, foram feitas perguntas aos respondentes se achavam que a produtividade deles estava no mesmo patamar de antes da pandemia, ou se havia sofrido alguma alteração para melhor ou pior. No fim, 54% dos respondentes afirmaram que o seu nível de produtividade era “um pouco maior” ou “muito maior” por hora trabalhada.

 

Combinado com aqueles que relataram que sua produtividade era a mesma de antes da pandemia, isso significa que quase 90% relataram que a produtividade foi mantida ou melhorada.

 

Outros estudos comprovam

 

Mas e se esse número for apenas questão de sorte? E se escolheram justamente os maiores high performers de cada empresa e isso não representaria o quadro geral? Bom, pode-se verificar que embora os números tenham alguma variação entre eles, o estudo confirma os mesmos resultados de outros estudos realizados no Reino Unido.

 

Em outras palavras, de maneira geral, apenas 1 em cada 10 pessoas relata que a produtividade baixou durante a pandemia.

 

Então, se é assim, ainda fica uma pergunta a ser respondida: por que trabalhar em casa aumenta a produtividade da maioria das pessoas mais produtivas, mas diminui a produtividade de uma minoria? O que as torna menos produtivas?

 

2. Uma questão de saúde mental

 

Também foram perguntados aos entrevistados sobre sua saúde mental, usando para fazer a pontuação o índice WHO-5 da Organização Mundial de Saúde.

 

Esse índice nada mais é do que uma escala de avaliação contendo 5 perguntas sobre o bem-estar do funcionário no ambiente de trabalho — que, em home office, é a própria casa. O respondente avalia numa escala de “nunca” a “sempre” o período em que se sentiu calmo, bem disposto, ativo, repousado e interessado.

 

Dessa forma, o estudo conseguiu traçar os resultados num gráfico. Você pode ver um padrão muito claro, com maior produtividade associada à melhor saúde mental. Na verdade, as pontuações de saúde mental para os trabalhadores mais produtivos nessa pesquisa foram duas vezes mais altas que os menos produtivos.

 

Gráfico: Produtividade e saúde mental
Fonte: Work After Lockdown

 

Porém, a partir dos dados apresentados, não é exatamente claro se a saúde mental fragilizada causa uma diminuição na produtividade. Ou se, inversamente, ser produtivo ajuda a melhorar a saúde mental. Parece razoável pensar que ambos são provavelmente verdadeiros.

 

Para explorar essa relação, foi examinada a capacidade de as pessoas se adaptarem às mudanças e superarem os mais diversos contratempos ou interrupções. Essa capacidade é referida na literatura como “autorregulação“.

 

Autorregulação

 

Podemos esperar que as pessoas com tais habilidades permaneçam focadas em uma tarefa e, como resultado, sejam mais produtivas. E é exatamente o que mostram os dados:

 

  • Mais de 90% dos entrevistados relataram que conseguiam se concentrar em uma atividade por muito tempo
  • 94% disseram que podiam usar a autonomia concedida pelo empregador para reordenar as tarefas de trabalho
  • 85% disseram que podiam controlar seus pensamentos, sem serem distraídos por ocorrências aleatórias
  • 83% disseram não ter problemas para retomar um estilo de trabalho concentrado após uma interrupção.

 

Cada uma dessas dimensões de autorregulação foram fortemente correlacionadas positivamente com alta produtividade por hora trabalhada.

 

É claro que vale a pena lembrar que muitas pessoas que trabalham em casa durante o confinamento têm vivido com problemas de saúde mental, como isolamento, preocupações com dinheiro, educação em casa ou outros problemas de saúde. Claramente, se as organizações desejam garantir que os funcionários sejam produtivos trabalhando em casa, o valor de investir em medidas de apoio ao bem-estar psicológico é muito claro.

 

3. Práticas para incentivar a produtividade remota

 

E já que estamos falando sobre produtividade, qual seria então o papel do RH nessa questão? Ficar apenas monitorando e colhendo dados para o sistema? Ou seria muito melhor agir ativamente para garantir uma produtividade adequada às expectativas e necessidades da organização?

 

A resposta é meio óbvia, certo? Profissionais de RH são muito mais do que simples reguladores de comportamentos e coletores de dados.

 

Devemos auxiliar nossos funcionários a se manterem ativos em suas funções, engajando-os no trabalho, apoiando seu desenvolvimento e alinhando-os na missão da empresa.

 

A seguir, portanto, listamos algumas práticas para apoiar os trabalhadores remotos e estimular o aumento da produtividade.

 

a) Localização de informações e colaboração entre funcionários

 

É muito comum ver funcionários se queixando da falta de atenção de seus gestores. Sentem como se o seu trabalho e as suas necessidades não estivesse sendo notados. Em home office, essa sensação tende a ficar ainda maior.

 

Assim, o RH não pode simplesmente “lavar as mãos” e deixar rolar. É papel do RH manter um olhar atento sobre seus funcionários, ouvindo suas dores e fornecendo a eles o suporte necessário quando precisarem.

 

Além disso, é preciso também manter os funcionários informados e atualizados sobre acontecimentos mais importantes da organização.

 

Isso cria um senso de pertencimento em relação à organização, aumentando a motivação das equipes e eventualmente tornando-as mais produtivas.

 

E como fazer isso? Você pode começar investir nas seguintes ações:

 

  • Definir o horário do expediente virtual – Durante esse tempo, a equipe deve estar online no programa de mensagens instantâneas utilizado pela organização. Caso a função permita, você pode deixar essa definição a cargo do próprio funcionário, dando a ele autonomia para atuar de acordo com sua conveniência.
  • Disponibilizar informações numa base comum – Políticas, protocolos, guias, perguntas frequentes, links mais recentes e outras informações importantes devem estar ao alcance dos funcionários.
  • Alinhe o monitoramento remoto – Videoconferência e demais tecnologias devem ser usadas para orientar funcionários e aprimorar a colaboração.
  • Crie fóruns e outros espaços coletivos – Onde todos na empresa possam postar atualizações profissionais e pessoais. Uma seção para feedback e sugestões também pode ajudar o RH a entender o que seu pessoal precisa.

 

Por fim, os líderes de equipe também devem ser aconselhados a estabelecer uma rotina de reuniões para checar o andamento das suas equipes algumas vezes por semana. Dependendo do tipo de trabalho desenvolvido, talvez seja importante fazer um check-in pelo menos uma vez por dia.

 

b) Local adequado, boa ergonomia e demais comodidades

 

Produtividade no home office

 

À primeira vista, esta preocupação pode parecer sem importância. Mas saiba que a boa ergonomia tem reflexos positivos na produtividade dos colaboradores.

 

Com a mudança abrupta para o trabalho remoto, os funcionários começaram a trabalhar em casa sem se darem conta de questões como ambiente, equipamentos e ergonomia. Embora isso passe despercebido pela maioria das pessoas, o microtrauma e até mesmo os distúrbios musculoesqueléticos relacionados ao trabalho (DORTs) logo irão aparecer.

 

O RH deve se encarregar de fornecer aos funcionários os recursos e o conhecimento necessários para implementar uma boa ergonomia em casa. Incentive-os a reorganizar seu espaço de trabalho com base nos princípios da ergonomia, como postura sentada adequada, distância do monitor, pausas frequentes etc.

 

Muito provavelmente será necessário fornecer equipamentos capazes de transformar uma sala ou um quarto num ambiente adequado à realização das tarefas corporativas. Lembre-se que seu funcionário vai passar pelo menos oito horas à frente do computador. Sentado! Às vezes num quartinho pequeno e com pouca estrutura.

 

É difícil não se deixar levar pelo cansaço ou pelo desânimo quando não há ferramentas mínimas de trabalho…

 

Portanto, se for necessário, você pode fornecer algumas comodidades que permitam ao trabalhador passar horas a fio concentrado na função. Por exemplo, cadeiras ergométricas ou mesas maiores. Um programa de incentivo pode eventualmente custear esses equipamentos.

 

c) Ferramentas e equipamentos adequados

 

Em continuidade com o tópico anterior, precisamos falar dos equipamentos e ferramentas disponibilizados pela empresa.

 

Na maioria das vezes, são os trabalhadores remotos que acabam arcando com os custos de trabalhar em casa. Isso não só é muito estressante para os funcionários, mas também pode afetar sua produtividade, uma vez que eles podem se contentar com configurações de trabalho menos do que ideais.

 

O que o RH pode fazer é reembolsar tudo o que foi comprado para o novo escritório doméstico. Se isso não for viável, um subsídio mensal cobrindo parte do pagamento do novo equipamento, melhor conexão com a internet e assinaturas de software deve pelo menos ser dado.

 

Aqui no Brasil não temos ainda uma lei específica para isso, mas em alguns estados norte-americanos já é prática comum. Em estados como Califórnia, Pensilvânia e Montana, a lei exige que os empregadores reembolsem as despesas necessárias para trabalhar em casa.

 

Sua empresa não precisa necessariamente fazer isso. Mas eventualmente isso pode servir até mesmo como uma decisão estratégica de branding. Ou seja, criar um diferencial de mercado sendo uma empresa que fornece excelentes condições de trabalho a seus funcionários.

 

As the employee experience é um tema quente nas organizações e muito importante para os trabalhadores atuais, isso ajudará a sua empresa nas estratégias de atração de candidatos and retenção de talentos.

 

Dessa forma, garanta que ele tenha acesso a instrumentos que facilitem a sua permanência naquele local: computadores, teclados, mouses, fones de ouvido etc.

 

d) Programas de bem-estar

 

Programas de bem-estar ajudam os funcionários a manterem uma atitude positiva no trabalho. Afinal, corpo e mente saudáveis são essenciais para o bom desempenho.

 

Assim, o RH pode estruturar um programa para promover exercícios, sono de qualidade e outras questões relacionadas ao bem-estar. Pode até mesmo incentivar uma dieta mais balanceada ou idas regulares à academia. Esse tipo de estímulo encoraja muito os funcionários a adotarem um estilo de vida saudável, mesmo trabalhando em casa.

 

Você pode estar se perguntando agora: “mas isso é papel do RH mesmo? Alias, uma organização precisa ter tamanho nível de cuidado com seus funcionários?”

 

A resposta é: nos dias de hoje, sim. Pelo menos se você quiser que sua organização se adeque às necessidades atuais. Há alguns anos, esse tipo preocupação era considerado dispensável. A empresa tinha uma dinâmica independente do trabalhador, delimitando claramente uma separação entre vida profissional e vida pessoal.

 

Mas hoje o cenário mudou. As empresas devem apoiar seus funcionários na busca de maior qualidade no ambiente de trabalho. É uma responsabilidade compartilhada, que traz benefícios a ambos os lados.

 

Dessa forma, é importante que incluam benefícios para a saúde mental. Isso porque, enquanto a maioria das pessoas se adapta bem ao home office, algumas ainda lutam contra as consequências do isolamento.

 

Consequências do isolamento

 

Estresse, cansaço, ansiedade e, em últimos casos, depressão podem aparecer quando não há uma migração adequada ao trabalho remoto. Segundo um levantamento da National Center for Health Statistics, o número de pessoas que relataram ansiedade saltou de 6,8% em 2019 para 30% em 2020!

 

É um momento complicado para todos nós. Exatamente por isso, líderes e gestores (e diretores de RH de forma geral) devem considerar fornecer acesso a ferramentas que ajudem aqueles que mais precisam. Plataformas como Cíngulo and Zenklub são capazes de fornecer terapias online, e podem ser uma boa pedida para tempos de pandemia.

 

Outro exemplo foi uma medida tomada pelo Starbucks, expandindo os programas para incluir até 20 sessões de terapia. Isso tem ajudado seus colaboradores a enfrentarem situações desagradáveis e momentos de isolamento.

 

e) Saber desconectar

 

Para funcionários remotos, é difícil permanecer no modo de trabalho com as inúmeras distrações interrompendo seu foco. Então, após o horário de trabalho, é outra questão realmente parar de fazer e pensar sobre as tarefas relacionadas ao trabalho.

 

Como a Lehigh University descobriu em um estudo de 2017, se as pessoas não conseguem se desconectar do trabalho e se recuperar, isso levará ao esgotamento, maior rotatividade, comportamento mais desviante, menor produtividade e outros resultados indesejáveis.

 

Aqui estão algumas dicas que o RH deve transmitir às suas equipes remotas para facilitar a conexão e a desconexão do trabalho.

 

Ajude-os a criar um espaço de trabalho dedicado e sem distrações. Isso é especialmente verdadeiro para os pais que trabalharão enquanto seus filhos estão em casa devido ao fechamento da escola.

 

Uma rotina matinal e, para aqueles menos metódicos, um código de vestimenta podem ajudar a fazer com que seus funcionários fiquem com vontade de serem produtivos. Em geral, não recomendamos restrições quanto a comportamentos caseiros ou estilo de roupa, mas pode ser uma medida cabível para determinados cargos.

 

Incentive seus funcionários a adicionar um pouco de solidão à rotina após o trabalho. Os exemplos incluem práticas não centradas na tecnologia, como fazer uma caminhada de 15 minutos ou uma pausa prolongada.

 

f) Descontração e interação social

 

Não é apenas a hora de reuniões relacionadas a tarefas que são importantes. O RH pode reduzir a sensação de isolamento de seus funcionários por trabalharem sozinhos em casa, facilitando algumas interações sociais remotas entre os trabalhadores.

 

Aqui estão algumas ideias que o RH pode experimentar com suas equipes remotas.

 

Tenha um happy hour virtual em que os trabalhadores podem trazer sua bebida preferida e compartilhar coisas sobre suas vidas.

 

Defina eventos virtuais de formação de equipes. Faça perguntas para quebrar o gelo, faça pequenas competições, traga sua própria comida e conte histórias engraçadas ou construtivas sobre experiências passadas.

 

Um momento de descontração e alegria genuína às vezes é tudo o que uma pessoa precisa para manter a sua rotina em dia e não se sentir desemparado.

 

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Como o engajamento ajuda a reter talentos

 

Reter talentos é um desafio para qualquer organização. Quando se tem high performers na força de trabalho da empresa, o ideal é mantê-los lá o máximo de tempo possível — ou até que deixem de performar tanto.

 

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Afinal, essas pessoas são os grandes diferenciais da organização, as tais “estrelas” da organização. E perdê-las não apenas impactaria o desempenho da equipe como também os levaria para a concorrência.

 

Porém, para o desgosto dos líderes e profissionais de RH, não existe um contrato de trabalho vitalício. O funcionário pode se desligar a qualquer momento, partindo para novas oportunidades sem dar maiores explicações à organização que o empregou por um tempo.

 

Assim, esforços não são poupados quando o assunto é reter talentos. Fornecer a eles condições apropriadas e convincentes para que se reengajem e não queiram dar adeus à empresa.

 

Mas de que forma fazer isso? Que condições são essas e como consolidá-las no ambiente de trabalho? Se você tem dúvidas sobre isso, então leia este artigo. Será muito esclarecedor para você.

 

  1. Reter talentos requer estratégia
  2. Capacite novos funcionários rapidamente
  3. Foco em propostas de valor
  4. Reconhecimento baseado em desempenho
  5. Ofereça treinamento de liderança
  6. Cuide de seus funcionários

 

1. Reter talentos requer estratégia

 

Engajamento de funcionários é uma estratégia para reter talentos

 

Segundo o IBGE, o brasileiro ficava em média 161,2 semanas no trabalho em 2014 — isto é, cerca de 3 anos apenas. Parece pouco? Saiba que esse número havia sido o maior patamar de toda a série histórica até então, iniciada em 2002. Ou seja, é um tempo relativamente pequeno se comparado com o de décadas atrás. E que continua caindo.

 

Aliás, esse pequeno tempo de permanência não se altera muito com idade. Embora jovens realmente permaneçam menos tempo num mesmo emprego em relação a idosos, a discrepância não costuma ser elevada.

 

No geral, 76% dos trabalhadores em tempo integral estão procurando ativamente por um novo emprego. Isso acaba resultando na estatística 48% dos empregadores com vagas não preenchidas devido às altas taxas de rotatividade e desligamento.

 

O problema, como você já deve saber, é que turnovers custam caro às organizações. Mesmo quando são inevitáveis (por falta de aderência à cultura ou baixo rendimento de trabalho), eles chegam a causar um rombo de R$ 50,000 aos cofres da empresa! E essa é uma estimativa até conservadora.

 

Dessa forma, na tentativa de evitar — ou pelo menos minimizar — essa tendência dispendiosa, muitos líderes estão traçando estratégias de engajamento dos funcionários. Trabalhando para construir uma experiência positiva capaz de aumentar o tempo de permanência dos colaboradores na sua empresa.

 

Mas como o engajamento ajudaria a reter talentos? Quais ações líderes e gestores deveriam estimular?

 

Formulamos cinco boas estratégias para você (re)engajar seus funcionários e melhorar a satisfação que eles sentem realizando as atividades diárias. Com isso, o ambiente tende a ser mais sustentável e a força de trabalho, mais produtiva.

 

2. Capacite novos funcionários rapidamente

 

Quanto mais cedo seus funcionários se sentirem envolvidos com sua empresa e marca, mais tempo eles provavelmente ficarão satisfeitos com suas posições e serão produtivos em suas funções.

 

Na verdade, até um terço dos novos funcionários provavelmente iniciará outra busca de emprego seis meses após a contratação. Portanto, é vital que você comece a estabelecer conexões com seus novos funcionários o mais cedo possível.

 

Os programas de integração que são completos e bem pensados ​​podem resolver com sucesso as dúvidas e medos dos novos contratados e integrá-los de forma eficaz na organização.

 

Os novos funcionários têm menos probabilidade de sair quando entendem como seu trabalho afeta ativamente o sucesso da marca. Quando se sentem apoiados por um sistema que incentiva o desenvolvimento de sua carreira e quando se adaptam rapidamente à organizational culture existente.

 

Um programa de integração que atenda a essas necessidades envolverá os funcionários mais rapidamente e os manterá por mais tempo na empresa.

 

Além disso, essas estratégias também tendem a encurtar o tempo que leva para as novas contratações se tornarem produtivas em seus empregos, o que significa que os funcionários engajados dessa maneira também podem ser mais lucrativos.

 

3. Foco em propostas de valor

 

As marcas gastam enormes quantias desenvolvendo propostas de valor que fazem com que os clientes voltem, mas as propostas de valor dos funcionários raramente recebem atenção. Por um motivo ou outro, seus funcionários atuais concordaram em trabalhar para sua empresa e muitos deles continuaram trabalhando por vários anos.

 

Você deve conduzir entrevistas para determinar quais aspectos da marca os atraíram primeiro para o emprego e trabalhar para construir essas propostas de valor para reter esses talentos valiosos.

 

Algumas das ações efetivas são: você pode desenvolver um sistema de reconhecimento ou recompensa (veja mais neste artigo sobre desafios a serem enfrentados em 2021), aumentar o impacto do serviço comunitário e outras mudanças para estimular e envolver os funcionários.

 

Outra opção é contratar palestrantes inspiradores e relevantes para o setor para conversar com sua força de trabalho sobre suas ambições e inspirá-los a alcançar maiores alturas dentro de sua empresa. Deixe seus funcionários entusiasmados em trabalhar para sua empresa novamente.

 

4. Reconhecimento baseado em desempenho

 

Economistas e outros pesquisadores continuam a descobrir mais evidências que demonstram como as recompensas e o reconhecimento são profundamente eficazes para melhorar a retenção e a produtividade.

 

Portanto, você deve considerar a construção de um programa de reconhecimento baseado em desempenho para tornar as recompensas em ferramentas de engajamento ainda mais poderosas.

 

Entretanto uma ressalva importante: lembre-se que desempenho e metas são coisas diferentes. Bater a meta na maior parte das vezes é mais fácil do que desempenhar bem.

 

The desempenho é uma questão maior, que envolve outros fatores além da meta. Por exemplo, alinhamento estratégico, aderência à missão, produção de resultados eficazes etc.

 

Portanto, um high performer é muito mais do que um simples batedor de metas. Ele está realmente envolvido com a empresa e age no sentido de fazê-la evoluir na direção correta.

 

Dessa forma, um programa de reconhecimento baseado em desempenho que seja bem estruturado também informa os funcionários sobre seu lugar no negócio e seu impacto no sucesso geral da marca.

 

5. Ofereça treinamento de liderança

 

Enquanto alguns baby boomers (isto é, aqueles nascidos entre as décadas de 1940 e 1960) continuam torcendo o nariz com o sistema de trabalho da geração Y, a geração mais jovem está rapidamente tomando volume e ultrapassando a força de trabalho mais experiente.

 

Na verdade, já chegamos ao patamar em que um terço dos trabalhadores da geração Y assumiu o controle das posições de estratégicas e de liderança, tornando-se gestores, diretores e executivos responsáveis ​​pelo sucesso de uma organização.

 

A maioria dos trabalhadores da geração Y está mais do que ansiosa para ganhar mais autoridade e autonomia no local de trabalho; no entanto, nem todos os Millennials estão preparados para as imensas responsabilidades que as funções de liderança exigem.

 

Portanto, você deve considerar a promoção de seus jovens funcionários promissores — após treiná-los para os cargos mais elevados.

 

Treinamento de liderança, programas de orientação e outras iniciativas semelhantes são relativamente raros no local de trabalho, e oferecê-los envolverá a geração mais jovem de uma forma que, infelizmente, nem todas as organizações estão dispostas a fazer.

 

6. Cuide de seus funcionários

 

Como reter talentos numa organização

 

O truque final do engajamento do funcionário pode parecer simples, mas poucas organizações dominaram a arte de ser gentil e mostrar cuidado com os funcionários. Seu negócio depende inteiramente de seus funcionários se mostrando e sendo produtivos, e seus funcionários estão bem cientes disso.

 

O mínimo que você pode fazer para mostrar sua apreciação é permitir que eles se sintam confortáveis. Talvez até mesmo com ações simples: por exemplo, relaxar as regras de vestimenta e permitir confortos pessoais, como música ou decoração de mesa.

 

Você também pode fornecer pacotes de benefícios criativos, como opções de trabalho remoto e flexibilidade de horários. Bem como programas de bem-estar que ajudam seus funcionários a se tornarem e permanecerem mais saudáveis.

 

Os funcionários reconhecem quando seu cuidado é genuíno e ficam bem mais satisfeitos. Além disso, para a marca também há ganhos: eles retribuem com mais lealdade e dedicação.

 

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