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Engajamento e comunicação: tudo o que você precisa saber!

 

Engajamento e comunicação: dois fatores primordiais nos processos internos de qualquer empresa. Você domina o assunto?

Ter uma equipe alinhada com a estratégia e conectada com o projeto da organização faz toda a diferença no crescimento da empresa e desenvolvimento individual de cada um.

Neste blogpost você irá descobrir:

  1. O que é engajamento e comunicação?
    a. Entendendo o engajamento
    b. A diferença entre engajamento e satisfação
    c. Promovendo o engajamento
  2.  Saiba tudo sobre cultura organizacional
    a. Os quatro tipos de cultura organizacional
    b. Qual a importância de definir e evoluir a cultura organizacional?
    c. O fit cultural no processo de recrutamento e seleção
    d. Desenvolvendo a cultura organizacional
    e. Papel da liderança no engajamento
  3. Tendências de bem-estar e engajamento
    a. Bem-estar: Qual é a importância?
    b. Os 7 pilares e o equilíbrio
    c. Investir no bem-estar é estar preparado para o futuro
  4. Síndrome de Burnout como doença do trabalho
    a. O que causa a Síndrome?
    b. Diagnóstico e sintomas comuns
    c. Tirar um tempo para você é fundamental
  5. Entendendo as necessidades e problemas da equipe
    a. Pontos-chave ao aplicar uma pesquisa de clima
    b. O papel da liderança no clima organizacional
    c. A diferença entre líder e chefe
    d. O que impacta diretamente o clima organizacional?
    e. Utilizando o eNPS dentro da organização
  6. Entenda tudo sobre comunicação interna
    a. Boas práticas para promover a comunicação interna
  7. Insights na hora de tomar decisões
    a. Por que gerar insights?
    b. Começando a gerar insights
    c. Transformando insights em decisões
  8. Conclusão: o engajamento e a comunicação são fundamentais para o crescimento

1. O que é engajamento e comunicação interna?

Vamos começar falando de engajamento. Qual é a definição do termo, as melhores práticas e solucionar algumas dúvidas.

Engajamento é um termo frequente do dia a dia. Seja nas redes sociais para medir as interações das postagens, até o início do serviço militar, e também na conexão e alta disposição de participar da estratégia ou de algum projeto.

É este último caso que importa para a gestão de pessoas.

Funcionários dedicados e que assumam a responsabilidade não são fáceis de encontrar, por isso o engajamento é um grande diferencial para o crescimento de qualquer empresa.

Uma equipe engajada consegue melhores resultados, enquanto promove a inovação do seu modelo de negócio.

Ser transparente na comunicação interna, ter cuidados com o bem-estar e estruturar um processo de recrutamento meticuloso são algumas das práticas para encontrar pessoas que encaixem na sua cultura e criem uma ligação com a sua organização.

A diferença entre engajamento e satisfação

Quem compõe a equipe de gestão de pessoas quebra a cabeça para diferençar o engajamento da satisfação. Apesar de ambos os termos caminharem juntos, existe uma diferença prática e muito importante entre eles.

O engajamento é algo que vai além da satisfação. Um funcionário engajado promove os valores da empresa e veste a camisa para alcançar os objetivos estipulados. O grande diferencial é a conexão dele próprio com os valores e políticas internas of the organization.

Em empresas mais horizontais, o engajamento é identificado com maior facilidade. Como o modelo permite, alguns funcionários vão além do que é proposto inicialmente e se destacam em resolver problemas com soluções novas.

A satisfação por sua vez é um conceito temporário. Um funcionário que cumpre bem a sua função e entrega bons resultados geralmente está mais satisfeito com sua função e posição do que aquele com tendência ao desligamento.

Mas isso não quer dizer que ele está com uma conexão profunda com a empresa. Quem está satisfeito, por essência, está confortável na sua realidade, logo essa pessoa pode estar tão confortável que o que ela entrega já parece ser o suficiente.

Neste caso, o funcionário se mantém na mesma posição sem evoluir. Em empresas inovadoras e que prezam pelo desenvolvimento do capital humano, essa é uma armadilha que merece atenção.

Promovendo o engajamento

O principal ponto para promover o engajamento na sua organização é a remuneração. Quem está com problemas para pagar as contas dificilmente vai estar se quer satisfeito com sua posição.

Segundo a The Investment Association (The IA), a transparência na remuneração é uma das principais tendências para 2022. O time precisa receber um pagamento justo e entender qualquer variável que apareça.

Outro grande desafio para a gestão de pessoas em 2022 é a volta ao espaço físico. Preparar o escritório e lidar com as mudanças individuais que ocorreram no período de isolamento não será tarefa simples.

Cada pessoa lida com novos processos e o convívio de maneira particular. Muitos estão no cargo por apenas alguns meses e não tiveram muito contato com seus pares, enquanto outros mantém relações de anos e vão voltar a se encontrar.

Deixar claro os valores e práticas para quem vai começar a trabalhar presencialmente é responsabilidade das lideranças.

Se a sua organização não conta com uma cultura bem estruturada e é hora de focar nesse ponto antes de pensar em novas soluções para desenvolver o engajamento dentro da equipe.

2. Saiba tudo sobre cultura organizacional

A organizational culture é parte fundamental para manter um ambiente de trabalho saudável e que evolua a partir interações e relações positivas entre a equipe.

Composta por uma série de comportamentos, práticas e políticas, a cultura está suscetível a mudanças e expressa a filosofia da empresa.

Para uma organização crescer com consistência no mercado é essencial alimentar a cultura e ter certeza que todos os membros da equipe compartilham as mesmas prioridades e valores.

Os quatro tipos de cultura organizacional

Com a grande dificuldade em definir de maneira exata o que é a cultura organizacional, é comum encontrarmos a divisão em quatro tipos criada por Charles Handy (2003):

  1. Cultura de pessoas: Define as organizações que contam com estruturas mais horizontais e que priorizam o capital humano. Geralmente elas promovem relações interpessoais entre os funcionários e clientes e são preocupadas com trazer algum retorno social.
  2. Cultura de poder: Define as organizações focadas diretamente nos resultados. Promovendo a competição entre a equipe para todos terem o melhor rendimento.
    Nelas, a estrutura geralmente é centralizada na liderança, sendo um dos modelos de cultura mais comuns, contando com os bônus anuais como principal forma de recompensa aos funcionários com melhores resultados.
  3. Cultura de tarefas: Define as organizações com funcionários especializados e com maior liberdade dentro das equipes.
    Neste modelo, as empresas prezam pelo comprometimento coletivo, onde cada um precisa realizar a sua função de maneira responsável para todos alcançarem os melhores resultados.
  4. Cultura de papéis: Define as organizações com estruturas extremamente definidas, onde cada funcionário tem uma função específica, não existindo flexibilização de tarefas.
    É o tipo de cultura mais baseado em ordens e cumprimento de ações, não existindo muito espaço para a inovação e novos métodos.

Qual a importância de definir e evoluir a cultura organizacional?

Definir políticas e valores antes de iniciar um processo de recrutamento é essencial para desenvolver o potencial de funcionários talentos e promover conexões no ambiente de trabalho.

Com isso, o engajamento dos funcionários aumenta de forma geral, aumentando por consequência a produtividade da equipe.

De acordo com o The Work Trend Index Survey de 2021, 41% da força de trabalho global está planejando mudar de emprego nos próximos dois anos.

Com trabalhadores buscando opções mais flexíveis e com práticas que vão ao encontro de suas próprias convicções, ter clareza ao divulgar sua filosofia, benefícios e expectativas, permite o alinhamento logo no processo de recrutamento e seleção.

O fit cultural no processo de recrutamento e seleção

Logo ao iniciar um processo de recrutamento, é muito importante estabelecer um teste de fit cultural. Assim, é possível saber o que a candidato mais valoriza e comparar com o que é mais valorizado pela organização.

Nós utilizamos e recomendamos o Organizational Culture Profile (OCP), que é um ranking de prioridade de valores para cada indivíduo.

O teste conta com 33 frases que descrevem diferentes comportamentos, e o candidato vai ranqueando cada uma em ordem prioridade. Os resultados vão de 0 até 100, sendo separados em seis níveis:

  • Maior que 75: Muito alto;
  • Entre 65 e 75: Alto;
  • Entre 55 e 65: Médio-alto;
  • Entre 45 e 55: Médio;
  • Entre 35 e 45: Médio-baixo;
  • Abaixo de 35: Baixo.

Com essas métricas, é possível diminuir diretamente o índice de REDUCTION da empresa, porque os funcionários já entram alinhados com a cultura organizacional.

Outra vantagem, é na distribuição de recompensas e benefícios e posicionamento de talentos da equipe. O novo funcionário já está preparado para uma função de maior responsabilidade, ou é um talento a ser desenvolvido?

São diversas questões que resultam em um processo de seleção mais eficaz e proporcionam um ambiente saudável após a contratação.

Desenvolvendo a cultura organizacional

Toda empresa tem seus valores e objetivos como parte da estratégia, fortalecer as práticas que perpetuam tais fundamentos é essencial para permitir a inovação e o crescimento dentro da organização.

Conhecer a equipe e identificar os funcionários que servem como referência para os outros é o primeiro passo para identificar os padrões culturais dentro da organização.

É importante analisar sempre como está o mercado, quais práticas são positivas e trazem resultados para o negócio ou bem-estar de todos, antes de incorporar novas políticas e aspectos na cultura organizacional.

A liderança deve estar preparada para guiar os próximos passos, para assim, coibir e eliminar comportamentos indesejados e permitir que todos evoluam de maneira responsável e contínua.

Papel da liderança no engajamento

Já foi citado anteriormente que a transparência tem grande papel nas mudanças que ocorrerão na gestão de pessoas nos próximos anos.

Servir como exemplo e propagar as práticas da cultura interna são passos muito importantes.

As pessoas querem se sentir bem no ambiente de trabalho. A criação de laços mais profundos é um dos indicadores do engajamento individual.

Reconhecer as conquistas, boas práticas e resultados dos funcionários, além de ter a capacidade de devolver um bom feedback permite uma relação mais próxima com todos.

O funcionário que não é recompensado ao se destacar não vai se manter motivado por muito tempo. É preciso ter cuidado no período em que estamos vivendo, a retenção de talentos com o modelo trabalho remoto ou híbrido é ainda mais complicada.

Muitos podem trabalhar a distância e procurar novas oportunidades mais rentáveis e que combinem mais com seu momento de vida.

Mais do que nunca, o capital humano é fator crucial para o desenvolvimento da organização. Inserir as pessoas nas decisões que estão sendo tomadas, explicar resultados financeiros, entre outras práticas que promovam a transparência, são iniciativas que mostram que todos são parte importante do negócio.

3. Tendências de bem-estar e engajamento

Dois em cada três líderes de gestão de pessoas têm a flexibilização como prioridade para o futuro próximo e já começaram a se movimentar para encaixar essa prática na cultura organizacional.

O autocuidado é primordial para uma vida plena, não só no lado profissional. Ser um motor de incentivo para todos terem um espaço para se abrir, em um ambiente de pressão como o trabalho, é uma atitude que promove uma série incentivos para uma vida mais saudável.

Bem-estar: Qual é a importância?

A definição geral de bem-estar é: “A totalidade de experiências emocionais e avaliações subjetivas a respeito das circunstâncias de trabalho e vida de uma pessoa”.

O bem-estar no local de trabalho passa por muitas questões, desde a qualidade e segurança do ambiente físico até como cada indivíduo se sente em relação as suas próprias funções.

A preocupação de uma organização com o bem-estar de seus funcionários é fundamental e resulta em ganhos no nível pessoal e financeiro, afinal, pessoas felizes são mais produtivas.

Nos EUA, este os gastos em bem-estar estão estimados em U$ 20,4 bilhões em 2021 e com previsão de crescimento para U$ 87,4 bilhões anuais até 2026.

Os 7 pilares e o equilíbrio

Uma vida saudável conta com o equilíbrio entre o físico, o mental e o psicológico.

Aqui, nós seguimos a definição da Forbes sobre os 7 principais pilares do bem-estar. Servindo como parâmetro sobre o que líderes devem priorizar dentro das suas organizações:

Físico: Está relacionado ao estilo de vida dos funcionários. Por exemplo, como anda sua alimentação, seu sono e a prática de exercícios físicos. Na estrutura física do trabalho, envolve a qualidade do ar, iluminação, ventilação, temperatura, acústica e opções de alimentação.

CAREER: Está relacionado ao equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, assim como as oportunidades que os funcionários recebem, se eles conseguem se desenvolver, crescer e determinar objetivos a longo prazo a partir de sua posição atual.

Financeiro: Relacionado diretamente à saúde financeira dos funcionários. Segundo a 2021 PwC Employee Financial Well-Being Survey 2021, pesquisa anual da empresa de auditória PwC sobre a saúde financeira, os problemas financeiros são a maior causa de estresse no trabalho, problemas de saúde e problemas de relacionamentos entre os funcionários.

Social: Relacionado a saúde social dos colaboradores. Ter boas amizades, não só no trabalho, como na vida pessoal é algo determinante na felicidade a longo prazo. Criar comunidades no trabalho ou grupos de interesses pessoais, é uma forma de aumentar sentimentos de pertencimento.

Segundo Jen Fisher, coautora do livro “Work Better Together”, no nível profissional esse pilar se relaciona com níveis de absenteísmo, presenteísmo, qualidade do trabalho e comprometimento com a organização.

Comunidade: Relacionado a como os funcionários estão engajados em suas comunidades locais. Investir em programas e oportunidades para se envolverem com essas comunidades é um ótimo jeito de engajar profissionais e diminuir o REDUCTION dentro da empresa, ao mesmo tempo que demonstra uma preocupação social e possibilita oportunidades de apoio a sociedade.

Emocional: Relacionado a saúde emocional dos funcionários, é um pilar muito importante, considerando que possui grandes efeitos na performance individual e consequentemente da organização como um todo.
A pesquisa da “Stress in America 2021” da American Psychological Association (APA), foi divulgada em outubro de 2021 e indicou que as pessoas estavam tendo o maior nível de estresse desde o início da pandemia, o que causou um grande aumento nos níveis de ansiedade.

Propósito: Por final, este pilar está relacionado ao alinhamento de propósito entre o indivíduo e a organização em que ele faz parte. Segundo a “2021 Global Human Capital Trends”, pesquisa sobre as “Tendências Globais de Capital Humano de 2021” da Deloitte, foi constatado que 44% de Millennials e 49% de jovens da Geração Z escolhem e estão dispostos a trabalhar em empresas que possuem um the com seus próprios valores.

Investir no bem-estar é estar preparado para o futuro

De acordo com o 2021 HR Sentiment Survey, o e-book da Future Workplace sobre o panorama geral do RH em 2021, 68% dos líderes de gestão de pessoas classificaram o bem-estar dos funcionários e sua saúde mental como a maior prioridade.

E o ponto focal é a flexibilização no ambiente de trabalho. No mesmo e-book, foi divulgado que 70% das organizações participantes no estudo já estão oferecendo algum tipo de flexibilização. Seja no local ou no tempo de trabalho.

As pessoas querem a flexibilização, e é fundamental desenvolver essa cultura dentro da empresa. Entender com métricas como sua equipe funciona é um facilitador incrível no engajamento e comunicação interna.

4. Síndrome de Burnout como doença do trabalho

É importante separarmos um tópico exclusivo para falar do Burnout.

Recentemente, a Organização Mundial de Saúde (OMS), classificou a Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional, como também é chamada em português, como doença do trabalho.

Traduzindo do inglês, o termo é composto por 2 palavras: “burn” que significa queima e “out” exterior. Neste contexto, podemos entender “Burnout” como “queimar até o final”, um esgotamento.

Em um estado avançado, O Burnout pode resultar em estados de depressão profunda, por isso é essencial conhecê-la e ficar atento a seus indícios, não deixando que tome maiores proporções.

O que causa a Síndrome?

De maneira resumida, a Síndrome é causada, pelo excesso de trabalho e segundo a OMS é caracterizada por três dimensões:

  • Sensações de esgotamento de energia física e mental ou exaustão;
  • Distanciamento mental do trabalho, sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho;
  • Eficácia profissional reduzida.

Em uma cultura profissional obcecada pela produtividade e imediatismos, o esgotamento se tornou frequente. Em uma pesquisa realizada em 2020 pela Deloitte, foi descoberto que 77% dos entrevistados tinham passado por Burnout em algum momento de suas carreiras.

O caso se tornou ainda mais grave no decorrer da pandemia, segundo o Microsoft 2021 Work Trend Index, o “Manual de tendência de trabalho anual da Microsoft”, 54% da força de trabalho entrevistada em todo o mundo está com sobrecarga de trabalho e 39% está exausta.

Três em cada quatro pessoas já passaram por algum quadro de Burnout e uma em cada três está sofrendo com o quadro no momento, são números muito altos.

Atualmente, muitas organizações atuam em modelos de trabalho sempre ativos, que estão desgastando as pessoas e prejudicando a saúde e desempenho dos funcionários.

Em muitas empresas, a jornada de trabalho começa no início da manhã e vai até tarde da noite, em alguns casos também invadindo os finais de semana. Diante deste cenário, alguns fatores, no contexto de trabalho, que acontecem de forma repetitiva e podem causar a síndrome são:

  • Tratamento injusto;
  • Carga de trabalho incontrolável;
  • Falta de clareza de funções;
  • Falta de comunicação e apoio da liderança;
  • Pressão de tempo irracional.

Diagnóstico e sintomas comuns

O diagnóstico da Síndrome de Burnout é feito por um psiquiatra ou psicólogo especializados. É comum o agravamento dos casos de esgotamento antes da procura de ajuda médica.

A negligência ocorre, pois, muitos dos sintomas surgem de forma moderada e os que já estão acometidos acham que são sensações passageiras, não identificando uma causa específica. Alguns dos sintomas mais comuns segundo o Ministério da Saúde são:

  • Cansaço excessivo, físico e mental;
  • Dor de cabeça frequente;
  • Alterações no apetite;
  • Insônia;
  • Dificuldades de concentração;
  • Sentimentos de fracasso e insegurança;
  • Negatividade constante;
  • Sentimentos de derrota e desesperança;
  • Sentimentos de incompetência;
  • Alterações repentinas de humor;
  • Isolamento;
  • Fadiga;
  • Pressão alta;
  • Dores musculares;
  • Problemas gastrointestinais;
  • Alteração nos batimentos cardíacos.

Tirar um tempo para você é fundamental

Como o Burnout é algo essencialmente relacionado ao excesso de trabalho, a prevenção se dá fundamentalmente entre o equilíbrio entre trabalho, lazer, família, vida social, atividades físicas e descanso.

Uma vida saudável reflete também em uma boa vida profissional. Estresse, ansiedade e outras questões psicológicas exigem cuidado e reflexões individuais.

5. Entendendo as necessidades e problemas da equipe

Saber como a equipe está se sentindo é fundamental para decisões a longo prazo. Funcionários desanimados ou sem perspectivas dentro da empresa tem um rendimento abaixo do esperado, o que afeta diretamente a continuidade.

Uma ferramenta que auxilia a entender qual é o sentimento e percepções das pessoas sobre o ambiente de trabalho é a pesquisa de clima organizacional.

Com os avanços da tecnologia e softwares inteligentes, é possível de maneira rápida entender a satisfação, engajamento e comprometimento de cada membro da equipe.

Pontos-chave ao aplicar uma pesquisa de clima

Existem alguns pontos de atenção muito importantes ao aplicar uma pesquisa de clima organizacional. Os principais estão destacados logo abaixo:

Periodicidade: As respostas têm uma validade próxima de três meses. Então, nossa recomendação é que a sua periodicidade seja trimestral. Desta forma você tem os dados sempre atualizados e a equipe não perde interesse, nem tempo, em responder uma quantidade muito alta de perguntas.

Quantidade de perguntas: A recomendação é que quanto maior a sua periodicidade maior deve ser o número de perguntas para alimentar seu banco de dados.

Caso você consiga fazer uma pesquisa de forma trimestral, como também recomendamos, elaborar um questionário de 20 perguntas é o ideal para entender como os funcionários estão se sentindo, se existe alguma frustração coletiva ou individual e promover um maior engajamento.

Tipos de perguntas: É interessante separar seu questionário em questões base, aquelas que se manterão nas próximas pesquisas; e questões específicas, aquelas que tratarão de pontos identificados pelas pesquisas anteriores, ou pontos de interesse latentes identificados pela equipe de gestão.

Outro ponto importante, é sempre realizar perguntas únicas e que gerem em ações.

  • Exemplo negativo: Você está satisfeito com a sua remuneração?
  • Exemplo positivo: Você considera o processo de tomada de decisão (promoções, desligamentos, etc.) transparente?

Com esses pontos em consideração é possível ter uma capacidade de predição de REDUCTION e índice de satisfação da equipe muito efetivos, por conta de uma amostragem maior, principalmente em subgrupos e times.

O papel da liderança no clima organizacional

Em um ambiente consolidado, com líderes que entendam a cultura, as individualidades da sua equipe e que participem da construção da cultura interna, é possível desenvolver hábitos e padrões com um impacto muito maior sobre cada atividade realizada.

Enquanto a cultura é demanda muito tempo para criar um senso de pertencimento dentro da organização, o clima é um fator muito mais dinâmico, que sofre constantes alterações a partir do humor de cada indivíduo.

A diferença entre líder e chefe

O modelo que podemos chamar de “chefia” começou a ser bastante criticado. Hamel (2007), já defendia que a gestão precisava ser reinventada em substituição ao antigo modelo taylorista, aquele que preza por funções extremamente definidas, com níveis hierárquicos estruturados e com grande separação de tarefas.

Com a propagação de modelos dinâmicos, como o “startupeiro” e empresas com funções espalhadas, separadas por blocos e equipes transversais, manter uma estrutura tradicional pode ser prejudicial para definir a cultura.

Um líder que converse com o time e coloque a mão na massa consegue mostrar para todos a sua importância dentro das tarefas.

Além das tarefas cotidianas, demostrar fragilidade, autocuidado e sensibilidade para questões de saúde mental, entre outras questões de saúde, pode fazer com que todos tenham uma outra visão para o tema.

De maneira geral, é como diz o antigo filósofo chinês Confúcio: “A palavra convence e o exemplo arrasta”.

O que impacta diretamente o clima organizacional?

Litwin e Stringer (1968) apontam nove fatores fundamentais para medir o clima dentro de uma empresa:

  1. Estrutura organizacional: Baseado no sentimento dos funcionários sobre as restrições em sua situação de trabalho de acordo com as regras, regulamentos e procedimentos;
  2. Responsabilidade individual: Sentimento de autonomia para tomada de decisão e processos durante as tarefas;
  3. Desafio: Sentimento de arriscar e de ser desafiado no seu cargo e função;
  4. Recompensa: Sentimento de ser bem recompensado por um trabalho bem realizado;
  5. Relacionamento: Sentimento de camaradagem, pertencimento e ajuda mutua que prevalece na organização;
  6. Cooperação: Percepção da ajuda mútua dentro das equipes e na empresa de forma geral;
  7. Conflito: Baseado no grau de confiança para expor diferentes opiniões dentro da empresa;
  8. Identidade: Sentimento de pertencimento dentro da organização;
  9. Padrões: Baseado em como a organização enfatiza normas e processos.

Além de analisar estes fatores, alguns processos podem ajudar a promover um clima saudável dentro do ambiente:

  • Comemore pequenas vitórias: Cada pequeno passo pode ser importante como exemplo para aqueles que ainda não se sintam confortáveis com processos e práticas dentro da empresa;
  • Conheça quem assume o papel de influência: As relações interpessoais surgem de forma espontânea dentro da empresa. Saber quem as pessoas seguem como exemplo ou quem procuram para resolver algum problema ou questão é fundamental;
  • Tenha planos coletivos: Seu planejamento será muito mais eficiente quando suas ideias tiverem o apelo do maior número de pessoas dentro da organização ou do time.

Utilizando o eNPS dentro da organização

Um grande aliado para termos indicadores do clima dentro da empresa é o Net Promoter Score (NPS).

Geralmente, essa métrica é utilizada para clientes, mas muitas empresas têm adotado o modelo para os funcionários. O NPS funciona com uma pergunta direta e uma régua que vai de 0 a 10.

A pergunta pode ser: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você está contente com a empresa?”. Logo após receber a nota, o ideal é realizar o questionamento: “Qual a razão desta nota?”.

Os resultados são separados em três blocos a partir das notas:

  1. Promotores (notas 9 e 10): Aqueles que realmente enxergam valor na organização e são os mais leais e contentes;
  2. Neutos (notas 7 e 8): Aqueles que não estão engajados com a empresa, apesar de estarem satisfeitos, não estão tão felizes com a empresa;
  3. Detratores (notas de 0 a 6): Aqueles que estão insatisfeitos com a organização e comprometem diretamente o clima organizacional.

6. Entenda tudo sobre comunicação interna

Manter as informações fluindo entre a empresa e os funcionários é um esforço que aumenta o engajamento e a produtividade em toda equipe.

Um funcionário desinformado e por fora dos objetivos e conquistas da organização, dificilmente vai estar engajado.

Ter reuniões semanais ou mensais para transmitir o que cada time está produzindo e quais os resultados esperados e alcançados até o momento, é uma prática simples que permite que todos saibam como chegar ao mesmo objetivo.

Desta forma a cultura é promovida e evoluída constantemente e o clima organizacional melhora com o envolvimento maior de toda a equipe.

Entre um papo e outro sobre a tarefa a ser executada, as pessoas naturalmente acabam conversando sobre o cotidiano e se conhecendo. Desta forma as relações se tornam mais profundas e um se preocupa positivamente com o outro durante as tarefas.

Outra vantagem de explicar para todos como as coisas estão funcionando internamente é em momentos de crise.

Quando existe algum problema interno e todos sabem como a empresa está financeiramente e no seu posicionamento no mercado, a equipe consegue entender de maneira clara o problema e participar de sua solução.

Boas práticas para promover a comunicação interna

Apesar de parecer difícil manter o alinhamento com todos dentro da organização, existem algumas práticas simples que podem auxiliar a passar a mensagem de maneira correta:

  • Cultivar e divulgar a cultura organizacional: Deixar claro quais são as práticas e valores da empresa é o primeiro passo para criar o alinhamento do time. Se for possível, encontre os funcionários que servem como referência cultural dentro da organização, desta forma os novos membros conseguem se espelhar em seus líderes para entender de maneira clara a mensagem.
  • Incentivar a comunicação: Esse ponto parece claro, mas em muitos ambientes, existe uma burocracia na comunicação entre cargos diferentes. Promover a comunicação clara e direta entre diferentes funções é um desafio a ser superado para conseguir o alinhamento de ideias e práticas entre todos.
  • Explorar os canais para encontrar o mais adequado: Existem diversos canais de comunicação para serem explorados antes de identificar qual é o mais aceito dentro da organização. São reuniões, e-mails, vídeos, murais e canais digitais. Conseguir passar a mensagem por canais dinâmicos é uma prática que pode auxiliar aqueles que estão com acumulo de tarefas e sem tempo de ler um memorando, por exemplo.
  • Comunicação é uma via de mão dupla: Aprender a ouvir os funcionários é determinante promover o engajamento da equipe. Quando o time pode expressar como está se sentindo e recebe informações de maneira transparente, todos conseguem se entender, e desta forma, os funcionários se sentem valorizados.
  • Promover a integração: Na pandemia, muitas pessoas mudaram de emprego. Muitas organizações estão com funcionários novos que não se conhecem pessoalmente, por isso eventos virtuais, ou encontros presenciais para preparar o ambiente para o modelo híbrido, permite que todos se conheçam e descubram quais assuntos eles têm em comum.
  • Valorizar os esforços: Funcionários com rendimento acima da média podem servir como exemplos a serem seguidos assim como seus líderes. Ter um espaço para reconhecer os esforços é muito importante para o engajamento da equipe.

7. Insights na hora de tomar decisões

Você sabe o que são insights? De maneira geral é tudo o que te dá uma indicação de quais medidas tomar antes de realizar um plano de ação.

Trabalhar a intuição com métricas e dados permite a equipe de gestão de pessoas tomar medidas de forma mais efetiva e ter uma predição maior de REDUCTION e em processos de bonificação e promoção.

Por que gerar insights?

Estruturar os dados recebidos é fundamental para permitir decisões corretas dentro da organização. Umas das maiores dificuldades do RH é fugir dos achismos e processos viciados.

Tomar consciência de que a gestão de pessoas deve ser feita de forma humanizada e direcionada a partir dos dados é o desafio de empresas em todo o mundo, e muitas já começaram a encarar esse modelo como o futuro.

Não basta apenas adquirir uma quantidade maior de dados através de pesquisas internas e avaliações de desempenho, é preciso também conseguir estruturar e utilizar essas métricas através de softwares com inteligência artificial avançada.

A Deloitte vem promovendo organizações mais inteligentes, e desenvolveu uma categoria de empresas que tomam decisões diárias orientadas por dados, elas são chamadas Insight-driven organization (IDO).

Alguns benefícios identificados nas pesquisas são:

  • Aumentar a velocidade e a qualidade das decisões, ao mesmo tempo em que os custos de planejamento são diminuídos;
  • A predição tem uma efetividade maior e se torna mais importante do que percepções antigas;
  • A cultura organizacional evolui para tomadas de decisão orientadas por dados;
  • A organização se torna mais ágil em processos de inovação e usos de novas tecnologias.

Começando a gerar insights

Para alcançar esses objetivos, foi criada uma jornada de planejamento para cada empresa adaptar seu modelo as práticas promovidas. Todo o processo foi dividido em cinco blocos:

  • Estratégia: Definir cuidadosamente os objetivos analíticos e os resultados esperados de forma que o processo seja alinhado as metas mais amplas da organização.
    Alguns pontos de atenção na cultura organizacional são: conseguir descrever os planos de maneira clara, criar cases de negócio e estar comprometido com a evolução contínua;
  • Pessoas: Ainda sobre a cultura organizacional, é fundamental trazer pessoas que tenham uma visão analítica e que se complementem dentro de: “habilidades vermelhas”, aquelas que são relacionadas aos dados e tecnologia; e “habilidades azuis” aquelas que são relacionadas aos papeis de liderança e gestão de equipe; para formar o que é chamado de “equipe roxa”, unindo qualidades de operação e habilidades estatísticas com quem tem uma visão de negócio para conseguir análises cada vez mais precisas.
  • Processos: Além de adquirir, organizar e distribuir os dados, as IDOs precisam estruturar processos para transformar essas métricas em insights. Ter equipes separadas em blocos definidos e com capacidade de interação entre elas é uma das práticas sugeridas para desenvolver modelos sólidos e gerar insights que definam a tomada de decisão.
  • Dados: As IDOs devem buscar dados de fontes externas e entender o mercado para aprimorar a análise de risco e planejamento de gestão de crise. Além de adotar uma abordagem realista para entender em que áreas existam uma falta de fonte de dados. Tudo de maneira ética e pensando no lado humano da organização.
  • Tecnologia: Para a empresa ter uma plataforma analítica efetiva, é necessário que toda a arquitetura de solução seja planejada e construída por pessoas com as habilidades técnicas necessárias.

Segundo uma pesquisa também realizada pela Deloitte em 2019, sobre People analytics e inteligência artificial, dos mil executivos de empresas de grande porte dos EUA que participaram, somente 37% disse seguir essa metodologia em seus negócios.

Desses 37%, apenas 10% disse estar em um nível avançado de maturidade, ou seja, 3,7% dos mil entrevistados estava com uma IDO madura o suficiente, é um número muito baixo.

Transformando insights em decisões

Ter uma cultura organizacional definida é um divisor de águas em qualquer processo de inovação dentro da empresa. Quanto mais definida for a cultura, e quanto mais estruturados forem os dados obtidos e trabalhados, mais rápido será o engajamento e a evolução pautada em insights.

Um software cognitivo de gestão de pessoas é um facilitador de um processo educacional contínuo dentro das organizações. As ferramentas corretas, se bem alimentadas com métricas, auxiliam todo o processo interno de tomada de decisão.

Dentre as lideranças entrevistadas pela Deloitte, 70% entende que a área de análise de dados será a mais importante dos próximos três anos.

Com a gestão de pessoas tendo o bem-estar como foco para o mesmo período, ter os dados corretos em mãos na hora de manter talentos pode ser o grande diferencial.

Ressaltamos constantemente a importância de prever o REDUCTION e entender a motivação de cada funcionário dentro da equipe.

O engajamento e a comunicação vão mudar a forma como o mercado se comporta e nós vamos te ajudar a estar preparado para essa revolução de maneira antecipada.

8. Conclusão: o engajamento e a comunicação são fundamentais para o crescimento

Os passos internos do planejamento muitas vezes são deixados de lado. Com tantos processos dificultosos antes de pensar no engajamento e comunicação, é importante pensar em valorizar esse esforço anterior e fazer a informação fluir dentro da organização.

Se você ainda não tem uma cultura organizacional definida, processos inteligentes de análise de clima, acompanhamento do bem-estar da equipe e métricas de desenvolvimento individual, você está ficando para trás na gestão de pessoas.

O futuro está no capital humano. Entender suas necessidades e reter e desenvolver talentos é o grande diferencial para os próximos anos.

O RH e a gestão de pessoas estão passando por uma revolução. Nós estamos nos desenvolvendo para ter o melhor da tecnologia e conhecimentos para sermos um motor deste processo.

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