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O papel da liderança no desenvolvimento da equipe

 

O papel da liderança se restringe a delegar tarefas e apontar falhas no trabalho desenvolvido pela sua equipe?

É provável que muitas pessoas interajam apenas com esse tipo de líderes durante suas carreiras, o que acaba por minar as suas trajetórias profissionais. 

O papel de um líder é atuar como um mentor de um time com base na sua expertise, conhecimento de mercado e a própria experiência de liderar outros profissionais.

Apesar disso, sabemos que muitos líderes esquecem do seu papel de conduzir o caminho de outros profissionais e resumem suas obrigações apenas em delegar e conferir atividades, e em alguns casos, alertar sobre possíveis erros.

Nem sempre encontramos bons líderes, preocupados com o treinamento e desenvolvimento profissional, fazendo com o que o seu time tenha uma menor evolução e não se destaque tanto quanto outras equipes.

Uma boa liderança pode alavancar o desempenho da equipe e trazer ótimos resultados para a empresa. Saiba como!

O impacto da liderança no desenvolvimento profissional

The desenvolvimento deve ser algo contínuo dentro de uma organização, porque um time que para de evoluir, além de gerar frustração em todos os integrantes, também pouco acrescenta para a empresa.

Para que o time se sinta motivado em buscar melhorias, essa atitude deve ser cultivada a partir do seu líder, pois ele deve ser o primeiro a engajar sua equipe.

Um bom líder também deve ter um conjunto de qualidades que serão essenciais na gestão da sua equipe, e uma das mais importantes é pregar no dia a dia a organizational culture of the company.

Ele será espelho para um grupo de pessoas, que precisam tê-lo como referência, por isso, agir de acordo com os valores da organização deve ser sua primeira forma de conduta.

A comunicação também deve se dar de forma clara e objetiva com a sua equipe, evitando assim, transtornos e ruídos, além de fortalecer o elo entre todos da equipe.

Além disso, saber ouvir é necessário, pois um líder que não possui um canal de comunicação aberto com seu time transmite inflexibilidade e transforma o ambiente de forma negativa.

O que pode ajudar na comunicação efetiva entre todos é a aplicação de and rewards, pois a prática ajuda a estreitar os laços e reafirma o hábito da comunicação e escuta efetiva e escuta entre líderes e liderados.

É durante sua aplicação que o gestor realiza apontamentos de modo a potencializar o desempenho dos funcionários, demonstrando preocupação com seu desenvolvimento.

Feedbacks como prática de desenvolvimento

Já falamos anteriormente sobre a importância de realizar and rewards com a equipe, mas hoje vamos abordar outro lado dessa conversa. 

Por conta do regime híbrido ou remoto de trabalho, inserimos outras duas formas de aplicar o feedback, além do tradicional presencial, então atenção para essas dicas: 

  1. Feedback por e-mail: deve ser feito de forma cautelosa, pois é necessário escolher bem as palavras e empregar um tom de cordialidade na mensagem.
    Feito isso, pode ser uma boa alternativa, pois é possível anexar documentos ou arquivos que facilitem a compreensão do que está sendo dito, além de deixar funcionário mais à vontade para responder, pois, ele terá tempo de pensar no retorno e não terá contato visual, deixando-o mais confortável.
  2. Feedback por telefone: mais uma alternativa que pode deixar o funcionário mais seguro, pois não exige contato visual, mas é possível perceber pelo tom de voz como ele recebe o que está sendo falado.
    Antes de entrar em contato com o funcionário, anote os tópicos do que precisa ser dito, para que nenhuma questão seja esquecida e para que a conversa não se prolongue mais do que o necessário.
    Atente-se ao seu tom de voz, mantenha-se calmo e busque ser claro do que irá dizer, de maneira honesta e objetiva.
  1. Feedback pessoal: por ser um encontro presencial, é possível ficar atento ao comportamento do funcionário, que dá sinais de como está se sentindo e o líder pode alterar o rumo da conversa de acordo com esses sinais.
    É uma boa maneira de evitar comunicação ruidosa, pois esclarece dúvidas dos dois lados e o líder também pode avaliar o comportamento do funcionário diante do que foi falado.

Apesar dos modelos online terem ganhado força nos últimos tempos em razão da pandemia, o feedback presencial ainda é o mais recomendado, pois permite um melhor acompanhamento e controle da situação. 

Aplicar feedbacks com a equipe demonstra que o líder está atento e preocupado com o desenvolvimento individual e coletivo dos liderados.

Do outro lado, a equipe se sente amparada por uma pessoa que mostra empenho na colaboração e está trabalhando para extrair o máximo dos seus funcionários, pois entende que eles são capazes.

Todo feedback, independente do teor do que foi falado, funciona de forma a auxiliar o funcionário em sua jornada pessoal, mas quais ações o líder deve realizar para que seu time continue progredindo? 

Ações da liderança para desenvolvimento do time

O papel do líder aqui é mais que delegar tarefas, é necessario ter um olhar afiado para as pessoas que compõem o time e buscar extrair o melhor de cada um. 

Não existe habilidade que não precise ser atualizada e aprimorada com o passar do tempo, por isso é importante que o líder ofereça oportunidades de treinamentos para a capacitação dos funcionários ou ainda aprimorem o talento individual dos membros da equipe. 

Quando falamos sobre treinamento de pessoas, podemos pensar em dois cenários:

  1. Oferecer cursos de aprimoramento e atualização para aqueles funcionários que já demonstram aptidão e conhecimento naquele assunto;
  2. Oferecer treinamento para um funcionário que ainda não tem grau de especialização, mas que demonstrou competência para realizar certa tarefa e a empresa quer investir na sua educação.

Em ambos os casos a empresa expressa confiança naquele profissional e ele, por sua vez, se sente prestigiado com esse reconhecimento benéfico para ambos. 

Essas formas de desenvolvimento podem ser através de treinamentos, cursos, webinares, especializações, e em alguns casos, até mesmo uma formação de nível superior. 

Essa atitude causa um melhor empenho dos funcionários, que se sentem valorizados e motivados, logo, os resultados que eles apresentam são muito positivos.

Para que isso aconteça, o ideal é que o líder conheça muito bem a sua equipe e saiba que diferentes estratégias funcionam para diferentes funcionários. 

Sendo assim, é inútil investir em um curso de administração financeira para um funcionário que demonstra aptidão para área da comunicação, por exemplo.

O papel do líder é retirar o melhor de cada pessoa, então cada um deve ser analisado de forma individual.

Em todo caso, é importante frisar que por mais proativa que seja a liderança, não é possível desenvolver uma pessoa que não deseje esse aprimoramento para si. O líder não será capaz de potencializar um funcionário que não queria evoluir. 

O desenvolvendo individual reflete no coletivo

O primeiro passo para que a liderança se mostre efetiva no desenvolvimento da sua equipe é saber analisar cada um daqueles com quem trabalha para que o melhor lado de cada um seja explorado. 

Sendo feito, pode impedir frustrações dos dois lados, que não anseiam por resultados inalcançáveis. 

Por essa razão, agir com transparência e honestidade desde o primeiro contato é muito importante, pois ninguém irá cobrar ou ser cobrado por resultados que não são condizentes com a realidade.

Um líder preparado para olhar sua equipe com atenção e saber a melhor forma de agir, colherá bons frutos com o decorrer do tempo. 

Porque uma equipe capacitada também é uma equipe que trabalha com maior autonomia, pois cada um sabe como deve agir diante de cada situação apresentada.

Desta forma, o líder pode contar com uma equipe mais hábil e eficiente, e o crescimento será simultâneo e coletivo.

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Feedback: Quais os tipos e por que aplicar no seu time

 

Feedback nada mais é do que apontamentos ou avaliações da conduta do funcionário, seja pessoal ou profissional, dentro da empresa.

Através dessa prática, o funcionário sabe se sua atuação está de acordo com a cultura empresarial e se alguns pontos devem ser revistos ou abandonados.

É comum que toda empresa realize feedbacks com seus funcionários ao longo do ano para que seja avaliado o desempenho e desenvolvimento profissional durante o período.

Porém, a forma como são aplicados podem – e devem – ser revistos, pois é comum pensarmos que o feedback apenas levanta apenas questões e ações negativas.

Tipos de feedback

Para cada conversa com o funcionário, existe um tipo de abordagem para se considerar. Verifique qual se aplica melhor em cada caso e não erre!

Feedback positivo ou de elogio: é aquele que reconhece a conquista ou desenvolvimento dos funcionários, a fim de mantê-los motivados e engajados.

Não deixe de elogiar o funcionário por achar que somente os feedbacks construtivos e negativos fazem a diferença no seu comportamento.

Elogiar em público, reafirmar e reconhecer o empenho do seu funcionário também gera bons frutos.

Para que esse feedback tenha o efeito pretendido, informe o funcionário no que ele acertou, por exemplo, caso ele tenha recebido um elogio de um fornecedor, diga que ele foi reconhecido por essa atitude.

Deixe o funcionário saber qual comportamento foi aprovado de forma positiva.

Feedback construtivo: apresenta pontos positivos na jornada do funcionário, ao mesmo tempo em que aponta meios de potencializar seu desempenho.

Quem está aplicando o feedback deve informar o motivo da conversa, apresentando o contexto e oferecer formas de aprimorar o que já está sendo feito até o momento, de modo que seu desempenho cresça ainda mais.

Por exemplo, no caso de um funcionário estar apresentando baixo rendimento, mas esse não ser seu o comportamento habitual, no lugar de criticá-lo, deixe claro que ele sempre fez as entregas no tempo previsto e com excelência, mas que ultimamente você notou que ele está desmotivado.

Coloque-se à disposição para ajudá-lo a traçar estratégias de melhorias na sua rotina ou nas tarefas que o desempenho dele deixou a desejar.

Feedback negativo ou corretivo: feito com educação, respeito e empatia, não deixa de existir ou de ser aplicado no ambiente empresarial, pois atitudes que fogem do esperado e baixos resultados, necessitam acompanhamento.

Essa conversa deve ser privada entre líder e liderado, exceto quando diz respeito a atuação da equipe, pois do contrário, pode constranger o funcionário e ter efeito contrário no seu rendimento, deixando-o mais desmotivado.

O feedback diz respeito ao comportamento e não as próprias pessoas, por isso saber o que e como dizer, além de escolher um local seguro, faz toda a diferença em como a conversa será recebida pelo outro.

Feedback de aprimoramento: todo funcionário, independente do cargo, pode se aprimorar no trabalho, mas o feedback de aprimoramento é muito importante para pessoas que iniciaram há pouco tempo naquela função ou tem pouca experiência profissional, por exemplo.

Apontar essas falhas nem sempre é uma tarefa fácil, então é importante preparar o momento desse feedback, porque o funcionário deve entender que não é uma crítica ao seu trabalho, mas uma recomendação de aperfeiçoamento.

Feedback de acompanhamento: considerando que os feedbacks são parte da cultura da empresa, o líder pode optar por fazer reuniões de acompanhamento daquilo que foi discutido durante as últimas avaliações.

É possível realizar reuniões de acompanhamento quinzenais, mensais ou em períodos maiores, de acordo com a necessidade que a equipe ou o cargo exigem.

Conversar sobre as demandas de trabalho, refletir sobre as dificuldades, comentar sobre o que deu certo durante o período, são excelentes formas de acompanhar a equipe e também reforçar a confiança e harmonia do time.

Feedback de desligamento ou demissional: em alguns casos, o funcionário já passou por alguns dos feedbacks acima e sem mostrar resultado ou mudança, então o que resta é o desligamento.

Mesmo nessa situação, realizar um feedback demissional demonstra sensibilidade e profissionalismo por parte da equipe de gestão de pessoas.

É importante falar dos feedbacks anteriores e deixar claro os motivos que levaram a empresa a tomar essa decisão.

Caso o funcionário tenha pedido demissão, a empresa pode entender quais os motivos que o fizeram chegar nesse ponto e trabalhar para que não perca outros talentos por conta dos mesmos problemas.

Se a empresa tiver optado pelo desligamento, durante essa conversa é possível saber quais motivos levaram o funcionário ao baixo rendimento e desmotivação e trabalhar para que isso não ocorra com outras pessoas.

Independente do feedback, é fundamental deixar o funcionário confortável ao ponto de se sentir seguro para fazer apontamentos ou dizer em quais pontos ele precisa de ajuda para melhorar ou evoluir.

Saber ouvir é essencial para que os feedbacks sejam produtivos para todos.

A importância do feedback na rotina corporativa

É importante que a maioria desses feedbacks sejam postos em prática, pois essas avaliações de desempenho do funcionário funcionam como um estímulo para aperfeiçoamento, além de ser uma oportunidade de aprendizado em conjunto.

A aplicação de feedbacks deve se tornar um hábito, pois reforça laços de confiança entre líder e liderado, fazendo com que comportamentos sejam reforçados ou corrigidos.

Fornecer feedbacks para o time é uma forma de demonstrar que a empresa está acompanhando a jornada de todos e investindo nos profissionais.

Essas avaliações atuam como reforço de um comportamento positivo, reconhecimento de produtividade e desempenho, ou no caso de retornos negativos, auxiliam que esses pontos sejam reconhecidos e melhorados.

Sua aplicabilidade resulta em um time de melhor performance e que também está alinhado com a cultura organizacional.

A ausência de feedbacks pode acarretar falta de motivação e aprimoramento, pois o funcionário não sabe em quais pontos ele está acertando e errando.

Para não errar no feedback

Não se esqueça dos seguintes pontos:

  • Feedback não é para ser dado apenas nos ciclos de avaliação periódica
  • É dever do líder direcionar o funcionário da melhor maneira, assim como é direito do funcionário saber se está indo bem ou não nas suas tarefas
  • Feedback fora de hora perde o contexto, portanto, perde o efeito
  • Com exceção do feedback de elogio, os demais sempre devem terminar com um plano de ação em conjunto, visando aperfeiçoamento do trabalho ou do profissional

E lembre-se: ninguém recebe feedback de algo que nunca foi ensinado. Então verifique o contexto da situação e se cabe um feedback ou treinamento.

Quando o canal de comunicação entre todos os membros da organização permanece aberto, de maneira franca e transparente, e sempre visando a evolução de todos os envolvidos, o clima permanece favorável para desenvolvimento e alcance de metas e objetivos.

Deste modo, a aplicação habitual do feedback se mostra indispensável para retificar comportamentos e manter o time comprometido e envolvido, afinal de contas, as empresas são aquilo que as pessoas ali dentro fazem dela, portanto, que façamos dela a sua melhor versão.

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eNPS: O que é e por que você deve implementar na sua empresa

 

O Employee Net Promoter Score (eNPS) é uma métrica utilizada para medir o engajamento dos funcionários e entender se a empresa é um bom lugar para trabalhar. 

Porém, antes de continuar, vamos falar sobre o Net Promoter Score (NPS), uma ferramenta desenvolvida por Fred Reichheld, que tem como finalidade calcular quanto os clientes recomendariam a sua marca, produto ou serviço. 

Certamente você já deve ter respondido a pergunta “De zero a dez, o quanto você recomendaria esse produto?” 

É com base nessas respostas que calculamos o nível de lealdade dos clientes com a marca. As respostas dessa pesquisa são divididas em três tipos de clientes: 

  • 0 a 6 – clientes detratores 
  • 7 e 8 – clientes neutros 
  • 9 e 10 – clientes promotores 

Os clientes promotores são os mais leais, aqueles que não só indicam seus produtos ou serviços, como também falam e escrevem sobre sua experiência de forma positiva. 

O cliente neutro está contente, mas não é fiel à marca. Ele pode até recomendar o produto, mas faz alguns apontamentos sobre a compra. 

Já os detratores atuam como os promotores, mas de forma oposta: falam e escrevem resenhas negativas, não recomendam a compra e deixam claro que a experiência foi negativa ou que não voltariam a fazer negócio. 

Agora que você já sabe como funciona o NPS, vamos entender de que forma podemos utilizar essa métrica para melhorar a experiência dos seus funcionários dentro da empresa. 

eNPS: Funcionários detratores, neutros e promotores 

O eNPS funciona da mesma forma que o NPS, mas para medir o grau de lealdade do funcionário com a empresa, se é um bom ambiente de trabalho, como é a liderança e também, como os produtos são vistos pelos funcionários. 

Essa pesquisa é feita através de um formulário simples e que, na maioria das vezes, contém as perguntas “Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a empresa X para trabalhar?” and “Justifique sua resposta anterior”. 

Essas respostas também são divididas entre detratores, neutros e promotores, avaliados da seguinte forma: 

Detratores (de 0 a 6): São os funcionários insatisfeitos. Além de possuírem baixa performance, eles falam mal da empresa e podem influenciar negativamente os demais funcionários. 

Para melhorar a nota deste funcionário, é necessário investir na liderança, em estratégias que aperfeiçoem o clima da empresa e também realizar uma capacitação pessoal para esse empregado. 

Neutros (7 e 8): Em geral são aqueles que se acomodaram na empresa e tem bastante tempo de casa. Sentem-se seguros no ambiente de trabalho, e por isso, talvez não pensem em mudar de emprego. 

Esses funcionários estão acomodados ao ponto de não evoluírem na sua carreira profissional e por isso, permanecem estagnados naquela posição, sem contribuir na inovação da organização. 

Nesses casos, é necessário investir em treinamentos e capacitações, pois esse investimento é bem recebido, e consequentemente, aumentam engajamento e performance. 

Promotores (9 e 10) – Os funcionários promotores são aqueles que sentem orgulho em fazer parte do time e sempre comentam de forma positiva sobre a empresa, seja com amigos, familiares ou outros colegas de trabalho. 

Assim como os clientes que realizam compras em estabelecimentos e escrevem resenhas positivas na internet, os funcionários promotores também tendem a fazer relatos nas redes sociais, manifestando a felicidade que sentem em fazer parte da empresa. 

Esse perfil de funcionário exibe melhor performance de trabalho e atua de forma direta no clima organizacional, contribuindo em melhores resultados da empresa como um todo. 

Invista no eNPS 

Olhando para os três perfis acima, toda empresa gostaria que seus funcionários fossem, em sua maioria, promotores e que recomendassem a empresa como um bom lugar para trabalhar, certo? 

Para isso é importante que a empresa tenha comunicação interna adequada, para que todos os funcionários tenham acesso as informações e se sintam parte de um todo. 

Além da comunicação, a empresa também deve manter o hábito de realizar and rewards entre gestores, líderes e times, para que comportamentos positivos sejam reconhecidos e os negativos corrigidos. 

Porém, em alguns casos, ainda existem questões que a comunicação interna e os feedbacks não conseguem alcançar. É aqui que entra o eNPS. 

É importante frisar que a pesquisa não exclui a aplicação de feedbacks, mas funciona como um complemento. 

Implementar uma pesquisa eNPS na sua empresa é contribuir para que ela seja, de fato, um bom lugar para se trabalhar. 

Calcule o eNPS da sua empresa 

Depois do formulário criado e divulgado entre os funcionários, é preciso incentivar que todos o respondam, porque quanto maior a adesão, maior a chance de o resultado estar mais próximo da realidade da empresa. 

Após finalizado, vamos desconsiderar os funcionários neutros e calcular o nível de satisfação através da fórmula: 

eNPS = % Promotores – % Detratores  

Com esse resultado, você saberá em que zona a sua empresa se encontra, podendo variar entre a Zona Crítica, com nível abaixo de +10, a Positiva, nível entre +10 e +50 e a zona Excelente, com nível acima de +50. 

Aqui, quanto maior a nota, melhor é o seu resultado, ou seja, mais leais são funcionários. 

A implementação do eNPS 

Sabendo que uma empresa é feita de pessoas, ninguém melhor do que elas para dizer quais são os pontos fortes e fracos da organização, para que eles sejam instituídos ou aprimorados. 

Saber ouvir o funcionário nesse momento, é primordial, pois como a pesquisa é feita de forma anônima, eles se sentem mais seguros em serem honestos sobre as melhorias que a empresa deve realizar. 

Por isso, é importante que as justificativas da pesquisa sejam lidas e investigadas, pois elas contribuem diretamente para que o nível de satisfação dos funcionários seja baixo. 

Funcionários insatisfeitos colaboram para a baixa produtividade e engajamento da equipe, refletindo diretamente no clima do ambiente de trabalho, que incide também na cultura organizacional. 

Lembre-se que a empresa é aquilo que fazem dela, portanto, faça valer a sua cultura e valores. 

Por isso, conheça hoje o Cognitive HR, seu aliado na gestão de pessoas. 

Com ele, é possível verificar a performance dos funcionários e quais indicadores merecem atenção, além de identificar e a resolver dores relacionadas ao grau de satisfação dos seus funcionários. 

Uma solução integrada para um RH inteligente! 

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Transformando o RH através da tecnologia cognitiva

 

Tecnologia cognitiva é uma realidade. Hoje temos softwares e máquinas capazes de aprender e processar dados e informações de maneira muito mais ágil e precisa do que nós conseguimos.

Mas, para ir mais a fundo, precisamos primeiro conceituar o que é cognição.

Basicamente é um processo mental capaz de entender e assimilar as diversas informações recebidas através de nossas experiências, sentidos e memórias.

Sendo assim, quando recebemos essas informações, seja através de textos, imagens, sons ou semelhantes, utilizamos toda a nossa capacidade cognitiva para processar e compreender sinais, e a partir disso, tomar decisões.

Todos os dias, nós captamos dados estruturados ou não estruturados; sendo no primeiro caso, o conjunto de informações que nosso cérebro é capaz de compreender com clareza e nitidez.

Ao contrário do que acontece com os dados não estruturados, aqueles que nosso cérebro não consegue traduzir facilmente, sendo necessário algum tipo de auxilio externo.

Todos nós somos bombardeados por incontáveis informações todos os dias, logo, recebemos mais informações do que somos capazes de processar.

Portanto, não é surpresa que não tenhamos capacidade de analisar todos os dados e informações recebidas, dado que possuímos limitações, e como já dissemos, somos capazes de entender e compreender apenas um número restrito de informações por vez.

O mesmo não acontece com uma tecnologia desenvolvida para este fim. Por conta disso, contamos com o apoio de sistemas cognitivos para auxiliar na análise e organização de dados não estruturados, o que nos auxilia na tomada de decisão.

Confira nosso e-book com o guia do RH estratégico em 2022:

Como funciona a tecnologia cognitiva

Como possuímos essa limitação na verificação e análise de dados de forma célere, precisamos fazer uso de alguns fatores tecnológicos para nos auxiliar em tarefas mais complexas.

Sendo assim, o sistema cognitivo se torna responsável por aprender, compreender e interpretar uma grande quantidade desses dados em tempo hábil, de modo que ela possa realizar conexões e gerar insights, a partir do que foi inserido na plataforma.

Dentro do ciclo gente, temos algumas áreas e tarefas que podem contar com a ajuda de um software cognitivo, como por exemplo:

De modo a entender e auxiliar a sanar algumas dores do RH, o Cognitive HR Software foi idealizado para centralizar processos internos, não somente visando a otimização do tempo empregado nessas tarefas, mas também para melhorar na tomada de decisão de forma mais ágil e justa.

O sistema cognitivo como aliado do time de gestão de pessoas

Sabemos que durante muito tempo, o trabalho do departamento de Recursos Humanos foi seguindo à risca processos pouco trabalhados e que a primeira vista pareciam ser efetivos.

Porém, hoje contamos com diversos avanços tecnológicos que se tornaram nossos aliados em tarefas do dia a dia.

A gestão de pessoas tomou outros rumos, e tarefas burocráticas foram facilitadas em muitos níveis, através de práticas e ferramentas como vimos acima, pensadas e desenvolvidas para tornar o trabalho mais ágil, eficaz e justo.

Sistemas cognitivos hoje podem ser o braço direito dos profissionais de RH, e ao contrário do que pode parecer não deixam o fator humano de lado, mas sim, reforçam a questão.

Visto que, justamente por evitar o erro humano, conseguimos fazer com que time de gestão de pessoas esteja focado em garantir boas práticas e melhorar bem-estar de todos dentro da organização.

Em resumo, ferramentas que somam tanto para os resultados da empresa, quanto para o bem-estar dos funcionários, por consequência, transformam o RH, o tornando mais estratégico, priorizando o capital humano.

E assim, garantindo também as boas práticas da cultura organizacional, o principal pilar dentro de qualquer empresa.

Participe do futuro da gestão de pessoas conhecendo o Cognitive HR Software. Uma solução integrada para um RH inteligente!