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The great reshuffle: o novo movimento do mercado de trabalho

 

O termo the great reshuffle pode ser traduzido como “a grande reorganização” e diz respeito as mudanças no mercado de trabalho após a great resignation, tema que já tratamos nesse post. 

A great resignation trouxe muitas mudanças para o mercado de trabalho, se antes os trabalhadores tinham receio de sair de seus empregos, o sentimento hoje mudou, pois eles compreendem que têm o poder de escolha em suas mãos. 

Ainda que o mundo não tenha se reerguido completamente após a pandemia e com a taxa de desemprego ainda em alta (no Brasil são 12 milhões de desempregados, segundo o IBGE), muitos trabalhadores saíram de seus empregos por livre escolha. 

As empresas notaram que para manter os seus funcionários ou realizar novas contratações, é necessário analisar as novas exigências do mercado de trabalho e se adaptarem a elas. 

E são essas adaptações que chamamos de great reshuffle. 

O que é a Great Reshuffle? 

Se a grande demissão foi o movimento em que muitas pessoas saíram de seus empregos, independente de outra oportunidade a vista ou não, durante a great reshuffle os funcionários planejam melhor seus próximos passos profissionais. 

Não é difícil abrir o Linkedin e notar declarações de funcionários que pediram demissão de seus empregos e optaram por uma empresa que prioriza o trabalho remoto, que tem faixa salarial condizente com o cargo e mercado, além de melhores benefícios. 

E tudo isso está relacionado com as descobertas após a great resignation, pois foi a partir dela que as pessoas passaram a desejar equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e agora cabe às empresas realizarem esses ajustes solicitados. 

As organizações que estão se atentando para a great reshuffle e incorporando novas tendências dentro de suas culturas, acabam por contratar os melhores talentos disponíveis no mercado, pois são eles que têm a decisão final. 

Segundo Anthony Klotz, professor da Texas A&M University, nos EUA e criador do termo “grande demissão”: 

“As pessoas estão encontrando empregos que lhes dão o salário certo, benefícios e acordos de trabalho a longo prazo”. 

 

Sendo assim, eles vão optar por fazer parte de uma empresa que está em conformidade com as tendências atuais, como por exemplo trabalho remoto, horários flexíveis, semanas de trabalho de quatro dias, remuneração entre outras. 

Estamos vivenciando um momento divisor de águas tanto para as empresas quanto para os trabalhadores, que encontraram na great reshuffle o apoio necessário para solicitarem melhores condições de trabalho, que era desejo de muitos há muito tempo. 

Como a great reshuffle mudou o mercado 

Basta uma rápida busca em sites de recolocação profissional, como o Linkedin, por exemplo, para que você verifique que as vagas de emprego estão se adaptando, mesmo que aos poucos, a esses novos moldes. 

Um dos elementos que comprova muito bem isso é o aumento de vagas para trabalhos remotos, ou híbridos, pois os millennials, principalmente, desejam flexibilidade tanto sobre local, quanto ao período em que eles poderão trabalhar. 

Benefícios como convênio médico, seguro de vida ou cartão alimentação, por exemplo, deixaram de ser atrativos nas vagas e outros benefícios e facilidades foram incorporadas na empresa. 

Uma pesquisa realizada pela Robert Half aponta algumas dessas tendências. Confira: 

  • Trabalho remoto ou híbrido 
  • Anywhere work (traduzinho: trabalhe de qualquer lugar) 
  • Folgas remuneradas 
  • Semana útil de quatro dias 
  • Licença parental remunerada 
  • Descontos para funcionários 
  • Horário flexível 
  • Plano de carreira 
  • Programa de Partnership
  • entre outros 

Um dos benefícios que passamos a encontrar com mais facilidade agora, além de descontos em academias ou Gympass, por exemplo, é a assistência psicológica, que se mostrou muito necessária e procurada pelas pessoas durante a pandemia. 

Enquanto essas reorganizações são feitas, o mercado passa por certa instabilidade até se acomodar por completo, afinal de contas, tudo ainda é muito novo para todos.  

As pessoas e empresas estão descobrindo o que funcionam para elas ao mesmo tempo em que testam essas novidades, ou seja, é um momento de transição para ambos. Segundo Klotz: 

“Podemos ver um mercado de trabalho instável à medida que as pessoas se deslocam e as empresas tentam fornecer soluções que extraiam o melhor de seus funcionários – e isso leva um tempo.” 

 

 

A great reshuffle também trouxe mudanças para as mulheres, pois como apontou Karin Kimbrough, Economista Chefe do Linkedin, nessa entrevista, muitas delas aproveitaram esse momento para realizarem novos acordos de trabalho ou voltarem para o mercado. 

Essas mulheres, que durante a pandemia se dividiram com a incerteza do mercado de trabalho para o público feminino, também estavam lidando com os filhos em tempo integral em casa e tarefas domésticas, viram na great reshuffle um momento para realizarem melhores escolhas profissionais. 

Kimbrough também apontou que são as mulheres que estão realizando mudanças mais rápidas que os homens em se tratando de suas carreiras, pois elas estão remodelando os termos de contratos de forma que melhor as satisfaçam. 

Além de todos os pontos positivos para todos os trabalhadores em geral que podemos apontar, esse avanço para o público feminino é um sinal muito favorável que a great reshuffle trouxe para o mercado. 

O que podemos esperar de todas essas mudanças, é que tragam melhorias significativas para os funcionários, pois os nossos hábitos profissionais já não eram mais saudáveis e estavam sendo os principais motivadores da síndrome de burnout, por exemplo. 

Já para as empresas, é possível analisar pelo lado positivo de que, os funcionários que permanecem em seus cargos ou que estão sendo contratados estão de acordo com as suas políticas internas. 

Ou seja, como são esses profissionais que detém o poder de escolha sobre qual o melhor ambiente profissional para estarem, as chances de ser uma trajetória de sucesso para ambos é grande.

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Como um sistema integrado traz benefícios para a gestão de pessoas

 

Um sistema integrado é seu principal aliado no gerenciamento de capital humano, pois é necessário entender métricas individuais de forma única. 

Trabalhar com diversos sistemas dificulta a sincronicidade das informações e faz com que tarefas sejam concluídas de forma mais demorada. 

Usar um sistema integrado é uma solução inteligente para a organização, pois facilita o acesso as informações e de forma rápida e eficaz, além de reduzir custos para a empresa. 

Se você não sabia dessas informações, acompanhe esse post e fique por dentro desse assunto e de como ele poderá te ajudar no dia a dia. 

Sistema integrado: o que é? 

Um sistema integrado nada mais é do que a junção de dois ou mais serviços em um único software, que de forma objetiva e interativa, reúnem informações que podem ser compartilhadas e gerenciadas de forma mais eficiente. 

Ao utilizar mais de um sistema para a realização de tarefas, cabe ao profissional compilar algumas informações e toda tarefa manual é passível de erro, afinal de contas, nenhum ser humano está isento disso. 

Porém, ao utilizarmos um sistema integrado, é a tecnologia que reúne essas informações em um só lugar e através de um sistema cognitivo e inteligente, as falhas são minimizadas. 

Confira alguns dos benefícios trazidos pela utilização de um sistema integrado: 

  • Mobilidade e flexibilidade de informações 
  • Increased productivity  
  • Precisão na tomada de decisão 
  • Redução de custos 
  • Comunicação efetiva 
  • Rapidez em obter resultados e informações 
  • Monitoramento individual 

Agora que você sabe quais as vantagens de utilizar um sistema integrado, entenda como ele funciona na prática. 

Como funciona um sistema integrado? 

Imagine que você possua um sistema para ver folhas de pagamento, outro para folhas de ponto, um para and rewards, um para performance appraisal, um para pesquisa de clima e assim por diante… 

De que forma utilizar diversos sistemas facilita o seu dia a dia? A resposta é: não facilita! Muito pelo contrário. 

Utilizar diversas ferramentas faz com que você busque as informações de forma fragmentada e depois ainda tenha que reuni-las para analisá-las na sua totalidade. 

Isso faz com que você perca muito tempo em tarefas que você realiza diariamente, afetando diretamente a sua produtividade, que poderia ser aplicada de outra forma, em outras tarefas ou procedimentos. 

Uma coisa que devemos entender e levar em consideração é que 

As pessoas são uma só! 

Isso significa que você vai buscar partes das informações sobre o mesmo funcionário em vários sistemas diferentes, quando cada funcionário é uma só pessoa, e por mais óbvio que isso possa parecer, é o que muitas empresas fazem. 

Imagine que você possua cinco sistemas diferentes para gestão de pessoas e que você deseja verificar a avaliação de desempenho de um funcionário, bem como o seu histórico salarial e o seu plano de desenvolvimento individual (PDI). 

Apenas nesse caso hipotético, será necessário checar em três sistemas diferentes as informações sobre um único funcionário. 

Mesmo uma empresa de pequeno porte, realizar essas tarefas diariamente para cada funcionário, além de pouco prático, atua diretamente na produtividade e entregas do funcionário que atua no time de RH. 

Sendo assim, fazer uso de um sistema integrado não só auxilia no dia a dia de quem deve desempenhar essas funções, como faz com que esse funcionário ganhe tempo para realizar outras tarefas necessárias para a gestão de pessoas. 

Além das facilidades apresentadas, utilizar um sistema integrado também reduz custos para a empresa, pois se trata de uma única solução (e um só fornecedor) para diversas demandas diferentes. 

Sistema integrado para a gestão de pessoas 

The Cognitive HR Software, desenvolvido pela Mindsight, é um sistema integrado para gestão de pessoas que oferece diversos recursos em um só espaço, fazendo com que a equipe de RH trabalhe de forma mais integrada e estratégica. 

Desta forma, você poderá ter acesso, em um único local, às informações de cada funcionário e da equipe, contendo dados sobre trajetória profissional, remuneração, performance, horas extras, desenvolvimento e até alertas de turnover, por exemplo. 

E um sistema integrado poderá te auxiliar nos procedimentos envolvendo o recruitment and selection process de pessoas, através de testes de recrutamento and psychometric tests que auxiliam para tomada de decisão afirmativa. 

Afinal de contas, com as inúmeras candidaturas recebidas para uma única vaga, fica difícil para o recrutador avaliar corretamente os currículos recebidos, então um software para seleção de pessoas realiza essa tarefa de forma rápida e eficaz. 

Além disso, é possível eliminar certos vieses que podem ocorrer durante um processo de seleção de candidatos. 

E é também através desses testes que é possível avaliar o fit cultural do candidato com a empresa, uma etapa que se mostrou crucial para que relacionamento do funcionário com a empresa e vice-versa seja positivo e duradouro. 

Através de todas essas funcionalidades, o trabalho cotidiano do time de gestão de pessoas será otimizado e se mostrará muito mais eficaz no compilamento de dados e informações. 

E por meio de informações baseadas em dados, métricas e estatísticas, é possível monitorar o funcionário e dar melhores direcionamentos para a liderança, de modo a alertar, prevenir e solucionar situações. 

Ficou curioso e quer saber mais sobre sistemas para RH? Não deixe de conferir esse post no blog. 

Conheça nossa solução integrada e agende uma conversa com um de nossos especialistas agora mesmo! 

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8 ferramentas de colaboração online para utilizar agora

 

 

As ferramentas de colaboração online se tornaram grandes aliadas após a implementação do modelo remoto de trabalho, e agora, com o modelo híbrido tomando a frente, essas ferramentas ainda se mostram muito úteis para o gerenciamento da equipe e de tarefas. 

Uma pesquisa realizada pelo McKinsey Global Institute, constatou que 28% do dia de trabalho é gasto lendo e respondendo e-mails. Se tratando de uma carga horária de 40 horas semanais, são 11 horas gastas por semana apenas nessa tarefa. 

Além disso, a mesma pesquisa mostrou que 19% do tempo é consumido procurando e coletando informações, ou seja, a falta de organização atrapalha a produtividade dos funcionários, que gastam mais tempo do que o previsto buscando informações que já poderiam estar estruturadas de forma otimizada. 

Parte desses e-mails, reuniões e buscas por informações podem ser solucionadas com o uso de ferramentas de colaboração online, criadas justamente para otimizar o tempo e melhorar a produtividade e comunicação dentro das organizações. 

Essas ferramentas chegaram para eliminar de vez o uso do pen drive e facilitar o compartilhamento de arquivos, além de compartilhá-los em segurança e melhorar a colaboração entre todos da equipe. 

Conheça abaixo oito das ferramentas de colaboração online mais conhecidas: 

Compartilhamento de arquivos 

  1. One drive 

The One Drive é uma plataforma online da Microsoft, em que é possível compartilhar e armazenar documentos, planilhas, apresentações, vídeos, músicas e fotos na nuvem. 

O acesso pode ser realizado através de smartphones (Android e IOS), ipad’s e computadores, e quando acessado por navegadores de internet, não é preciso instalar aplicativos ou programas para utilizá-lo. 

Como a ferramenta disponibiliza o armazenamento seguro desses arquivos na nuvem, eles não ocupam a memória do dispositivo e é possível acessar seus arquivos de qualquer lugar apenas fazendo login na sua conta do Hotmail ou Outlook. 

No plano pago, é possível criar, de forma ilimitada, senhas para proteger pastas e conteúdos específicos, definir uma data de expiração para links compartilhados e ainda contar com uma ferramenta que auxilia na recuperação de arquivos corrompidos. 

Além disso, é possível digitalizar páginas com o auxílio do celular, acessar arquivos offline, backup de pastas no PC, revogar acessos concedidos, ferramentas internas de busca e pesquisa, edição de PDF’s, entre outros. 

Para ser utilizado dentro do ambiente corporativo, investir nos serviços da Microsoft pode ser uma boa saída. 

2. Google Drive 

The Drive é uma plataforma criada pelo Google, muito semelhante ao One Drive quanto a sua ideia principal, que é de armazenamento e compartilhamento de arquivos na nuvem. 

O Google Drive possui resposta rápida tanto no download quando no upload de arquivos, sendo a melhor escolha caso você trabalhe com grande quantidade de envios ou recebimento de arquivos, por exemplo.  

Os serviços oferecidos pelo Google, no geral, possuem mais opções de acessibilidade e integração de serviços, tendo em vista a quantidade de ferramentas disponibilizada pela empresa no mercado digital. 

Por isso, a depender das necessidades da equipe e empresa, optar pelo G Suite, que é o pacote de aplicativos de produtividade e colaboração da Google é a melhor opção para a empresa e equipe. 

Videoconferências 

3. Zoom Meetings 

Com mais de 300 milhões de usuários no mundo, o Zoom é uma das ferramentas de videoconferência mais populares. Seu sucesso deve-se por sua funcionalidade estável em diferentes dispositivos, seja por navegador ou aplicativos. 

Com o Zoom Meetings, próprio para ambientes corporativos, é possível até 500 participantes e 10 mil expectadores no modo webinar, ou utilizar a função para participar somente através de ligação, por áudio. 

Durante as chamadas, é possível separar os participantes por salas e depois colocá-los de volta na sala principal, além disso, as chamadas podem ser gravadas na nuvem ou baixadas em arquivo formato MP4. 

O diferencial do Zoom é o compartilhamento das videochamadas com o Facebook e Youtube, o que certamente é um ponto positivo no caso de conferências e webinars, muito realizados durante a pandemia. 

4. Microsoft Teams e Google Meet 

Já falamos acima dos benefícios dos serviços do Google e Microsoft dentro do ambiente corporativo, e dentro dos pacotes de funcionalidades de ambos, contamos com a ferramenta de videochamada de cada empresa: o Meet and Teams, respectively. 

As duas funcionam tanto com aplicativos para celulares, ipad’s, tablet’s e computadores, como também é possível acessá-las através do navegador do seu PC, sem necessidade de baixar o programa. 

O Teams possui mais diversidade em suas funções, pois é possível criar salas de bate papo, equipes e canais, além de ser possível consultar o calendário de reuniões de dentro da ferramenta, funcionalidade não encontrada no Meet. 

Outros aplicativos como Asana, Salesforce, Trello, Power BI, Todoist, entre outros também estão integrados aos Teams, fazendo com que ele seja uma ferramenta mais completa para comunicação interna e colaboração online. 

Comunicação Interna 

5. Slack 

The Slack é uma das principais ferramentas de colaboração e comunicação empresarial e se tornou muito conhecida no meio profissional durante o trabalho remoto. 

Essa ferramenta de colaboração online permite a comunicação de funcionários de forma mais rápida e centralizada, diminuindo problemas com ruídos na comunicação interna. 

Com o serviço é possível criar grupos que permitem a troca de mensagens instantâneas, fazendo com que a ferramenta substitua o uso do WhatsApp pessoal dos funcionários, por exemplo. 

Além de ser muito intuitivo e visual, o Slack ainda conta com a integração com o Google Agenda, Google Drive, Trello e Microsoft 365, sendo assim, é possível realizar diversas tarefas sem precisar sair da plataforma. 

Gerenciamento de equipes e projetos 

6. Trello 

The Trello é um serviço de colaboração e gestão de projetos online, que utiliza o método Kanban (uso de cartões para acompanhar o andamento das tarefas), de forma muito simples, adaptável e intuitiva. 

Com a criação de diferentes quadros, é possível utilizá-lo de forma individual, para gestão de tarefas particulares, ou em equipe, tornando possível o acompanhamento prático das tarefas que envolvem todo o time. 

O serviço possui integração com o Slack, Adobe XD, Google Workspace, Teams, InVision, Evernote, Pomello, Telegram e outras dezenas de ferramentas que fazem do Trello uma ferramenta versátil e completa. 

7. Asana 

Criada para gerenciar a rotina dos funcionários do Facebook, a Asana também é uma ferramenta de gestão de projetos, times e tarefas mais conhecidas do mercado, que tem a função de facilitar o dia a dia e acompanhar a produtividade. 

Ainda que seja muito similar ao Trello, por também utilizar o método Kanban, com a Asana é possível gerar relatórios individuais de desempenho, em grupo ou de uma atividade específica, recurso não disponível na outra ferramenta. 

Apesar de ser uma ferramenta muito customizável, é preciso um pouco de dedicação para utilizá-la caso não tenha muita familiaridade com ferramentas de gestão de projetos, mas o esforço vale a pena! 

A Asana é a forma mais prática de automatizar tarefas repetitivas, analisar sua importância e decidir uma melhor maneira de concluí-las, além de também possuir integração com diversas outras ferramentas disponíveis no mercado. 

 

Escolha a melhor ferramenta de colaboração online para seu time 

Implementar o uso dessas ferramentas pode levar um tempo e encontrar um pouco de resistência, sendo assim, é necessário que a empresa faça algumas modificações organizacionais, visando a aderência da liderança e dos funcionários. 

Embora todas as ferramentas acima sejam muito eficientes naquilo que propõem, é importante verificar qual funcionará de forma eficaz com a sua equipe ou dentro da sua empresa, pois do contrário, elas mais vão atrapalhar do que ajudar. 

Foi isso o que mostrou uma pesquisa realizada pela Asana, que constatou que a maior parte do dia do trabalhador é gasta organizando seu trabalho, e isso porque as ferramentas de colaboração online estão sendo mal utilizadas. 

Por isso é necessário analisar com cuidado qual ferramenta será melhor para a gestão das tarefas da sua equipe, pois de outra forma, será mais um procedimento que será realizado pelo funcionário, e que ocupará o seu tempo de forma ineficaz. 

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The Great Resignation e as tendências de demissão em massa

 

The Great Resignation ou “A Grande Demissão” em tradução literal, diz respeito ao grande número de funcionários pedindo demissão nesses últimos dois anos, principalmente nos Estados Unidos. 

No “Microsoft 2021 Work Trend Index, índice sobre as condições de trabalho em todo o mundo, foi constatado que mais de 40% da força de trabalho global está considerando pedir demissão nos próximos anos. 

Mensalmente, o Bureau of Labor Statistics publica o relatório Jobs Openings and Labor Turnover, que detalha os números de aberturas de novas vagas, contratações de demissões nos Estados Unidos. 

No relatório de março de 2021, foi possível observar que a taxa de demissão foi mais alta nos setores de hospedagem e serviços de alimentação (cerca de 63 mil pedidos) e comunicação (cerca de 16 mil), o que indica que profissionais dessas áreas estão em busca de melhores condições de trabalho e garantias trabalhistas. 

De acordo com o Departamento de Trabalho do governo dos EUA, em abril de 2021, mais de 4 milhões de americanos pediram demissão. 

Esses índices se repetiram durante todo o ano de 2021, com milhares de pessoas saindo seus postos de trabalho. 

Algumas dessas demissões ganharam até mesmo vídeos para as redes sociais, com as filmagens do momento da renúncia, fazendo parte de um movimento social relacionado com o fenômeno de demissão em massa. 

O movimento ganhou tanta força e apoio, que a hastag #quittingmyjob conta com mais de 114 milhões de visualizações no TikTok, uma plataforma de compartilhamento de vídeos que também ganhou muita visibilidade durante a pandemia. 

Apesar do fenômeno ter ganhado força no último ano, não podemos atribuir esse comportamento como um efeito da pandemia, pois essas demissões voluntárias já eram notadas há pouco mais de uma década nos EUA. 

great-resignation

 

O fenômeno, que já impactou milhares de pessoas nos EUA após a pandemia da Covid-19, também começou a tomar conta do mercado brasileiro, tendo em vista o grande número de pedidos de demissão registrados nos últimos meses. 

Aqui no Brasil, de acordo com a pesquisa realizada pelo Lagom Data, mensalmente, mais de 500 mil pessoas renunciaram aos seus empregos em 2021. É um número muito expressivo se formos levar em consideração o cenário atual do Brasil. 

Boa parte dos funcionários estão pedindo suas demissões, não sendo possível sacar o Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), ou seja, estão preferindo abrir mão de receber valores devidos a permanecer em um ambiente que já não o satisfazem. 

Ainda existem os funcionários que fizeram acordos com as empresas, em conformidade com a Reforma Trabalhista de 2017, mas que ainda assim, decidiram pela rescisão de contrato ao invés de permanecerem em seus empregos. 

Durante esse período, muitas pessoas decidiram também abrir seus próprios negócios, tornando-se empreendedores, o que também pode contribuir para aumento significativo de pedidos de demissão. 

O que pode ocasionar uma demissão em massa? 

Embora não tenhamos acesso aos motivos pessoais que levam cada indivíduo a pedir demissão, podemos ter uma ideia das razões com base em algumas discussões atuais. 

O mesmo estudo da Microsoft mostrou que um em cada cinco entrevistados diz que seus chefes não se importavam com a saúde mental dos funcionários e não propunham limites saudáveis entre vida pessoal e profissional. 

Como resultado, muitos deles se viram emocionalmente esgotados e constataram que falta sensibilidade das empresas em perceber que a alta produtividade dos seus funcionários passou a ser nociva, levando-os à exaustão. 

Outro ponto que vale a pena ser mencionado é o retorno ao trabalho presencial, já que segundo a pesquisa Redefinindo os modelos de trabalho na América Latina”, realizada pela WeWork, 81% dos entrevistados demonstraram ter interesse em permanecer no regime híbrido de trabalho. 

Essa mesma pesquisa mostra que 14% dos entrevistados desejam o trabalho 100% remoto, enquanto apenas 5% demonstram interesse no retorno das atividades presenciais no cenário pós-pandemia. 

Esses números provam que as empresas precisam modificar suas políticas, pois do contrário, as chances de perderem talentos são grandes. 

Além da manutenção do modelo híbrido, o mercado pede por melhores condições de trabalho, valorizando um ambiente saudável, já que a Síndrome de Burnout acometeu inúmeras pessoas nos últimos anos. 

Essa procura por novos empregos pouco tem a ver com melhores salários ou benefícios, ainda que esses fatores também sejam sempre levados em conta. 

Mas a busca por novos desafios profissionais e objetivos é o que acaba pesando mais na escolha desses profissionais.  

As pessoas passaram a buscar empregos em que consigam se desenvolver mais, por isso buscam trabalhos em que sejam intelectualmente estimulados e com chances de crescimento profissional. 

Existem muitos fatores para serem levados em consideração no trabalho presencial, como estar ao lado dos seus colegas, as conversas no corredor, a pausa para o café, tudo o que torna um ambiente harmonioso e de colaboração. 

E tudo isso é perdido quando falamos do trabalho remoto. Então, ao serem retirados de seus ambientes físicos de trabalho, esses profissionais se viram cercados apenas por suas tarefas propriamente ditas e sem esses estímulos sociais, perceberam a necessidade de darem um passo a mais em suas carreiras. 

A situação em que o mundo se viu durante a pandemia, fez com que todos se perguntassem sobre seus propósitos de vida e quando as condições sociais começaram a melhorar com a vacinação, foi chegada a hora da decisão. 

Tudo isso tem como finalidade uma melhor qualidade de vida, pois durante o período de isolamento as pessoas experimentaram outro tipo de controle de suas vidas que antes eram ofuscadas pelo trânsito, estresse e a pressa do dia a dia. 

Todos passaram a buscar melhorias nos hábitos profissionais, porque agora com suas prioridades revistas, não faz mais sentido voltar para a mesma vida de antes. 

A rotina que antes parecia um malabarismo entre vida profissional, pessoal e lazer, passou a ser mais equilibrada e não pesando em apenas um lado da balança. 

E agora, sabendo de todos esses pontos, existe uma forma de impedir que a demissão em massa aconteça em sua organização? 

Retenção de funcionários 

Antes da decisão de rompimento de contrato, considerando o início da jornada do funcionário na empresa, é importante que a sua contratação também tenha sido efetiva, de modo que a pessoa possua alinhamento com a cultura organizacional. 

Deste modo, não haverá quebra de expectativa do funcionário com a empresa e vice-versa. Contratar talentos com o perfil da empresa é o primeiro passo para que o decorrer de sua jornada seja positiva. 

Porém, mesmo com a cultura alinhada, ainda é possível que em algum momento, haja desencontro de interesses por parte do funcionário e ele passe a se sentir desmotivado com o trabalho desempenhado ou com a empresa. 

Pensando nisso, já falamos aqui como a liderança influencia no desenvolvimento da equipe, e como os líderes também precisam se atualizar com as tendências, a fim de alcançar melhores resultados individuais e coletivos. 

De todo modo, é preciso que a cultura organizacional esteja preocupada em definir limites entre vida profissional e pessoal, para que a empresa não se transforme em um ambiente tóxico para nenhum funcionário, independente do cargo que ele ocupa. 

Investir na capacitação e aprimoramento dos seus funcionários também é um passo importante, que não só aumentará os resultados da empresa, como mostrará que ela acredita e aposta no seu potencial. 

Como falamos acima, os funcionários querem se sentir estimulados, úteis e contribuir com o futuro da organização, sabendo que terão oportunidades de crescimento ali dentro. 

Empregar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para traçarem objetivos benéficos para organização e seus funcionários, também auxiliará na retenção de talentos, ajudando todos a saber quais serão os seus próximos passos. 

Caso você tenha notado durante o texto que sua organização pode ter alguns dos alertas citados, trace uma estratégia para lidar os principais indícios que podem levar profissionais a pedirem demissão. 

Utilizando softwares inteligentes na gestão de pessoas, será mais fácil identificar padrões e indicadores de insatisfação profissional, diminuindo a rotatividade dos seus funcionários e contribuindo para que a empresa mantenha seu nível de excelência. 

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E-leadership: saiba mais sobre essa nova tendência

 

Você nunca ouviu falar sobre e-leardership? Pois saiba que esse conceito está ganhando força no mercado de trabalho e pode ajudar a sua empresa a se modernizar e reter talentos. 

E-leardship, no sentido literal é liderança online, que nada mais é do uma forma de liderança baseada em recursos digitais. 

Tais quais videoconferências, compartilhamento online de documentos, softwares de acompanhamento de produtividade ou plataformas de comunicação interna, como o Slack, por exemplo. 

O objetivo dessa nova liderança é otimizar a relação entre líder e liderado, de modo que esse relacionamento seja mais dinâmico e flexível. 

O mercado de trabalho está mudando rapidamente, assim como quem o compõem, sendo assim, é necessário olhar para aqueles que hoje ocupam grade parte do mercado: os millennials. 

Esse grupo anseia por uma vida profissional que caminhe lado a lado com a modernização de processos, possibilitando mais liberdade no modo de trabalho. 

Então é preciso acompanhar as vontades e motivações deste público, já que ele compõe grande parte da força de trabalho disponível no mercado atual. 

Para que isso aconteça, além da liderança precisar trabalhar no desenvolvimento dos funcionários, não podemos nos esquecer que os líderes também precisam estar em constante evolução, pois seu desenvolvimento não pode ficar estagnado. 

Antes de nos aprofundarmos nesse assunto, vamos entender quem está por trás dessa mudança no mercado.  

Quem são os millennials?

Nascidos entre 1979 e 1995, os millennials, ou geração Y, são aqueles que cresceram rodeados de recursos tecnológicos, e que apesar de terem nascido em um mundo analógico, hoje possuem uma relação intrínseca com o meio digital. 

Esse público, com idades entre 26 e 40 anos, faz parte de uma cultura conectada através da internet e que preza pela praticidade em suas relações. 

Em razão de terem maiores oportunidades e fontes de informação, as suas ambições profissionais diferem da geração anterior, que possuía o pensamento de cravar raízes no seu ambiente de trabalho. 

A geração de 1946 a 1964, chamada de baby boomers, compreende aqueles que nasceram após o final da 2º Guerra Mundial, e por terem crescido nesse período, possuem pensamentos mais tradicionalistas, valorizando o equilíbrio profissional e financeiro. 

Essa geração já trilhou sua carreira profissional e está se encaminhando para a aposentadoria, logo, em pouco tempo não estará mais compondo a força de trabalho. 

Existe ainda a Geração X, dos nascidos de 1965 a 1979, que representa 26% do mercado de trabalho. Eles estão mais habituados aos meios digitais que a geração anterior. E em conjunto com os baby boomers, são os que atualmente lideram os millenials. 

Com os millenials tomando a frente da força de trabalho, as empresas devem olhar com atenção para essa geração. É nessa etapa que entra o e-leadership. 

Liderança tradicional x e-leadership 

A força de trabalho atual pode ser dividida entre três gerações: a dos baby boomers, a geração X e a dos millennials, sendo os dois primeiros os líderes e o último, os liderados, na grande maioria dos casos. 

Ainda assim, podemos separar os millennials dentro de dois grupos etários, pois há uma grande diferença em quem nasceu no início dessa geração, os chamados old millennials, para quem nasceu no final, os young millennials.  

Embora essa diferenciação deva ser considerada no que diz respeito ao consumo e outras práticas, quando falamos no âmbito profissional, esse grupo deve ser encarado com apenas um, o dos Millennials. 

Segundo pesquisa realizada pelo Itaú BBA, os millennials correspondem a 34% da população brasileira, sendo 50% da força de trabalho atual, com previsão de dominar 70% do mercado até 2030. 

Portanto, é necessário que as empresas estejam prontas para não só receber esses profissionais no time, mas para mantê-los também, afinal de contas, esses serão os líderes de amanhã. 

Diferentemente dos baby boomers, os millennials têm tendência a trocarem de emprego com maior facilidade, pois desejam se sentir conectados com o ambiente profissional que estão inseridos. 

Eles buscam se desenvolver profissionalmente e querem evoluir em suas carreiras, por isso, quando não encontram esse apoio na empresa, partem em busca de outras oportunidades.  

Neste sentido, a liderança desse grupo deve se estar atenta às mudanças mercadológicas, pois do contrário, esses profissionais estarão desmotivados e em questão de tempo, trocarão de emprego. 

As gerações anteriores trabalhavam sob condições mais fechadas, como por exemplo: trabalho 100% presencial, necessidade de bater o ponto diariamente, além da hierarquia vertical, em que possuíam pouco ou nenhum poder de decisão. 

Além disso, os processos e tarefas do dia a dia não eram tão pautados no uso de tecnologias e eles foram inserindo-as em seus ambientes profissionais de forma lenta, conforme a necessidade os obrigavam. 

No caso dos millennials, eles demonstram preferir ambientes de trabalho mais flexíveis, que os deixem optar por seus horários de trabalho e mais inclinados ao trabalho remoto ou híbrido. 

Outro ponto é que por terem mais familiaridade com o ambiente digital, 33% dos millennials são os primeiros a testar e adotar novas tecnologias, pois o uso desses artifícios são parte integrada no seu dia a dia. 

Além disso, prezam por locais de trabalho com o modelo de hierarquia horizontal, pois desejam participar das decisões, que passam a ser tomadas no coletivo, e com isso, sentem-se parte do todo e ajudam a inovar a empresa. 

Os líderes desse grupo devem se atentar, não somente às características acima, mas a também moldarem a empresa se acordo com as tecnologias disponíveis, pois a tendência é que apareçam novos recursos digitais a cada dia. 

Utilizar ferramentas e colaboração online faz com que o time compartilhe experiências e ajudem uns aos outros, mostrando maior entrosamento, e isso reflete diretamente no clima organizacional. 

Fazer uso de ferramentas de gerenciamento de projetos, por exemplo, também facilita na comunicação e é possível fazer com que toda a equipe saiba o que está sendo feito, o que necessita de aprimoramento e também saibam quais tarefas já foram realizadas. 

Já para as reuniões por vídeo, que se tornaram parte da rotina de muitos trabalhadores no último ano, podemos contar com plataformas de criação de diagramas ou mapas mentais colaborativos, e claro, de forma online. 

Serviços que possuem armazenamento na nuvem também podem ser úteis e vantajosos para todos, pois o acesso por notebooks, e principalmente smartphones facilitam o acesso. 

E é nesse sentido que as gerações anteriores precisam estar atentas para lidar com os millennials, pois muitas dessas ferramentas online já fazem parte do cotidiano desses funcionários. 

Dessa forma, trazê-las para o ambiente profissional demonstrará que a empresa está em conformidade com o que há de mais atual no mercado, além de acompanhar uma necessidade do mundo moderno. 

Afinal de contas, ninguém quer trabalhar em um local que está parado no tempo, sem olhar para o futuro dos profissionais e do mercado de trabalho. 

Por fim, o que visam essas ferramentas e serviços, é o engajamento e participação dos funcionários, que mesmo trabalhando à distância, necessitam de acompanhamento, por isso a necessidade do e-leadership nas empresas. 

Benefícios da e-leadership 

Agora você já entendeu o que é e-leadership e a importância de tê-la na sua empresa, mas você já pensou nos benefícios que isso pode trazer para seu time? Veja alguns: 

  • Funcionários que tenham liberdade no ambiente profissional, seja para escolher o melhor lugar ou horário para trabalhar, realizam suas tarefas de forma mais segura, pois entendem o período em que são mais produtivos. 
  • Com entregas mais eficientes, o time se sente mais motivado e engajado, aumentando o rendimento individual e da equipe, o que traz benefícios para a liderança e a empresa de forma geral. 
  • Um time com mais autonomia, se torna mais confiante para participar e colaborar com novas ideias, pois se sente inserido em processos de tomada de decisão e planejamento.  

Todas essas ações ajudam a potencializar as competências dos colaboradores e também a diminuir a taxa de REDUCTION, pois é possível reter talentos seguindo as tendências de mercado. 

A base principal para a aplicação do e-leadership é a tecnologia, então o RH que compreende que processos eletrônicos são mais rápidos e flexíveis, além de facilitadores no gerenciamento de pessoas, sai na frente dos demais que não estão olhando para isso. 

Utilizar softwares de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho ou performance, por exemplo, posiciona sua empresa de melhor forma no mercado de trabalho, pois é possível comprovar a satisfação dos funcionários por meio dessas ferramentas. 

Por essa razão, não deixe de conhecer o Cognitive RH! 

Um software completo que contribuirá para um RH mais estratégico e que mostra que sua empresa está em harmonia com o que há de mais novo no mercado.  

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O papel da liderança no desenvolvimento da equipe

 

O papel da liderança se restringe a delegar tarefas e apontar falhas no trabalho desenvolvido pela sua equipe?

É provável que muitas pessoas interajam apenas com esse tipo de líderes durante suas carreiras, o que acaba por minar as suas trajetórias profissionais. 

O papel de um líder é atuar como um mentor de um time com base na sua expertise, conhecimento de mercado e a própria experiência de liderar outros profissionais.

Apesar disso, sabemos que muitos líderes esquecem do seu papel de conduzir o caminho de outros profissionais e resumem suas obrigações apenas em delegar e conferir atividades, e em alguns casos, alertar sobre possíveis erros.

Nem sempre encontramos bons líderes, preocupados com o treinamento e desenvolvimento profissional, fazendo com o que o seu time tenha uma menor evolução e não se destaque tanto quanto outras equipes.

Uma boa liderança pode alavancar o desempenho da equipe e trazer ótimos resultados para a empresa. Saiba como!

O impacto da liderança no desenvolvimento profissional

The desenvolvimento deve ser algo contínuo dentro de uma organização, porque um time que para de evoluir, além de gerar frustração em todos os integrantes, também pouco acrescenta para a empresa.

Para que o time se sinta motivado em buscar melhorias, essa atitude deve ser cultivada a partir do seu líder, pois ele deve ser o primeiro a engajar sua equipe.

Um bom líder também deve ter um conjunto de qualidades que serão essenciais na gestão da sua equipe, e uma das mais importantes é pregar no dia a dia a organizational culture of the company.

Ele será espelho para um grupo de pessoas, que precisam tê-lo como referência, por isso, agir de acordo com os valores da organização deve ser sua primeira forma de conduta.

A comunicação também deve se dar de forma clara e objetiva com a sua equipe, evitando assim, transtornos e ruídos, além de fortalecer o elo entre todos da equipe.

Além disso, saber ouvir é necessário, pois um líder que não possui um canal de comunicação aberto com seu time transmite inflexibilidade e transforma o ambiente de forma negativa.

O que pode ajudar na comunicação efetiva entre todos é a aplicação de and rewards, pois a prática ajuda a estreitar os laços e reafirma o hábito da comunicação e escuta efetiva e escuta entre líderes e liderados.

É durante sua aplicação que o gestor realiza apontamentos de modo a potencializar o desempenho dos funcionários, demonstrando preocupação com seu desenvolvimento.

Feedbacks como prática de desenvolvimento

Já falamos anteriormente sobre a importância de realizar and rewards com a equipe, mas hoje vamos abordar outro lado dessa conversa. 

Por conta do regime híbrido ou remoto de trabalho, inserimos outras duas formas de aplicar o feedback, além do tradicional presencial, então atenção para essas dicas: 

  1. Feedback por e-mail: deve ser feito de forma cautelosa, pois é necessário escolher bem as palavras e empregar um tom de cordialidade na mensagem.
    Feito isso, pode ser uma boa alternativa, pois é possível anexar documentos ou arquivos que facilitem a compreensão do que está sendo dito, além de deixar funcionário mais à vontade para responder, pois, ele terá tempo de pensar no retorno e não terá contato visual, deixando-o mais confortável.
  2. Feedback por telefone: mais uma alternativa que pode deixar o funcionário mais seguro, pois não exige contato visual, mas é possível perceber pelo tom de voz como ele recebe o que está sendo falado.
    Antes de entrar em contato com o funcionário, anote os tópicos do que precisa ser dito, para que nenhuma questão seja esquecida e para que a conversa não se prolongue mais do que o necessário.
    Atente-se ao seu tom de voz, mantenha-se calmo e busque ser claro do que irá dizer, de maneira honesta e objetiva.
  1. Feedback pessoal: por ser um encontro presencial, é possível ficar atento ao comportamento do funcionário, que dá sinais de como está se sentindo e o líder pode alterar o rumo da conversa de acordo com esses sinais.
    É uma boa maneira de evitar comunicação ruidosa, pois esclarece dúvidas dos dois lados e o líder também pode avaliar o comportamento do funcionário diante do que foi falado.

Apesar dos modelos online terem ganhado força nos últimos tempos em razão da pandemia, o feedback presencial ainda é o mais recomendado, pois permite um melhor acompanhamento e controle da situação. 

Aplicar feedbacks com a equipe demonstra que o líder está atento e preocupado com o desenvolvimento individual e coletivo dos liderados.

Do outro lado, a equipe se sente amparada por uma pessoa que mostra empenho na colaboração e está trabalhando para extrair o máximo dos seus funcionários, pois entende que eles são capazes.

Todo feedback, independente do teor do que foi falado, funciona de forma a auxiliar o funcionário em sua jornada pessoal, mas quais ações o líder deve realizar para que seu time continue progredindo? 

Ações da liderança para desenvolvimento do time

O papel do líder aqui é mais que delegar tarefas, é necessario ter um olhar afiado para as pessoas que compõem o time e buscar extrair o melhor de cada um. 

Não existe habilidade que não precise ser atualizada e aprimorada com o passar do tempo, por isso é importante que o líder ofereça oportunidades de treinamentos para a capacitação dos funcionários ou ainda aprimorem o talento individual dos membros da equipe. 

Quando falamos sobre treinamento de pessoas, podemos pensar em dois cenários:

  1. Oferecer cursos de aprimoramento e atualização para aqueles funcionários que já demonstram aptidão e conhecimento naquele assunto;
  2. Oferecer treinamento para um funcionário que ainda não tem grau de especialização, mas que demonstrou competência para realizar certa tarefa e a empresa quer investir na sua educação.

Em ambos os casos a empresa expressa confiança naquele profissional e ele, por sua vez, se sente prestigiado com esse reconhecimento benéfico para ambos. 

Essas formas de desenvolvimento podem ser através de treinamentos, cursos, webinares, especializações, e em alguns casos, até mesmo uma formação de nível superior. 

Essa atitude causa um melhor empenho dos funcionários, que se sentem valorizados e motivados, logo, os resultados que eles apresentam são muito positivos.

Para que isso aconteça, o ideal é que o líder conheça muito bem a sua equipe e saiba que diferentes estratégias funcionam para diferentes funcionários. 

Sendo assim, é inútil investir em um curso de administração financeira para um funcionário que demonstra aptidão para área da comunicação, por exemplo.

O papel do líder é retirar o melhor de cada pessoa, então cada um deve ser analisado de forma individual.

Em todo caso, é importante frisar que por mais proativa que seja a liderança, não é possível desenvolver uma pessoa que não deseje esse aprimoramento para si. O líder não será capaz de potencializar um funcionário que não queria evoluir. 

O desenvolvendo individual reflete no coletivo

O primeiro passo para que a liderança se mostre efetiva no desenvolvimento da sua equipe é saber analisar cada um daqueles com quem trabalha para que o melhor lado de cada um seja explorado. 

Sendo feito, pode impedir frustrações dos dois lados, que não anseiam por resultados inalcançáveis. 

Por essa razão, agir com transparência e honestidade desde o primeiro contato é muito importante, pois ninguém irá cobrar ou ser cobrado por resultados que não são condizentes com a realidade.

Um líder preparado para olhar sua equipe com atenção e saber a melhor forma de agir, colherá bons frutos com o decorrer do tempo. 

Porque uma equipe capacitada também é uma equipe que trabalha com maior autonomia, pois cada um sabe como deve agir diante de cada situação apresentada.

Desta forma, o líder pode contar com uma equipe mais hábil e eficiente, e o crescimento será simultâneo e coletivo.

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Feedback: Quais os tipos e por que aplicar no seu time

 

Feedback nada mais é do que apontamentos ou avaliações da conduta do funcionário, seja pessoal ou profissional, dentro da empresa.

Através dessa prática, o funcionário sabe se sua atuação está de acordo com a cultura empresarial e se alguns pontos devem ser revistos ou abandonados.

É comum que toda empresa realize feedbacks com seus funcionários ao longo do ano para que seja avaliado o desempenho e desenvolvimento profissional durante o período.

Porém, a forma como são aplicados podem – e devem – ser revistos, pois é comum pensarmos que o feedback apenas levanta apenas questões e ações negativas.

Tipos de feedback

Para cada conversa com o funcionário, existe um tipo de abordagem para se considerar. Verifique qual se aplica melhor em cada caso e não erre!

Feedback positivo ou de elogio: é aquele que reconhece a conquista ou desenvolvimento dos funcionários, a fim de mantê-los motivados e engajados.

Não deixe de elogiar o funcionário por achar que somente os feedbacks construtivos e negativos fazem a diferença no seu comportamento.

Elogiar em público, reafirmar e reconhecer o empenho do seu funcionário também gera bons frutos.

Para que esse feedback tenha o efeito pretendido, informe o funcionário no que ele acertou, por exemplo, caso ele tenha recebido um elogio de um fornecedor, diga que ele foi reconhecido por essa atitude.

Deixe o funcionário saber qual comportamento foi aprovado de forma positiva.

Feedback construtivo: apresenta pontos positivos na jornada do funcionário, ao mesmo tempo em que aponta meios de potencializar seu desempenho.

Quem está aplicando o feedback deve informar o motivo da conversa, apresentando o contexto e oferecer formas de aprimorar o que já está sendo feito até o momento, de modo que seu desempenho cresça ainda mais.

Por exemplo, no caso de um funcionário estar apresentando baixo rendimento, mas esse não ser seu o comportamento habitual, no lugar de criticá-lo, deixe claro que ele sempre fez as entregas no tempo previsto e com excelência, mas que ultimamente você notou que ele está desmotivado.

Coloque-se à disposição para ajudá-lo a traçar estratégias de melhorias na sua rotina ou nas tarefas que o desempenho dele deixou a desejar.

Feedback negativo ou corretivo: feito com educação, respeito e empatia, não deixa de existir ou de ser aplicado no ambiente empresarial, pois atitudes que fogem do esperado e baixos resultados, necessitam acompanhamento.

Essa conversa deve ser privada entre líder e liderado, exceto quando diz respeito a atuação da equipe, pois do contrário, pode constranger o funcionário e ter efeito contrário no seu rendimento, deixando-o mais desmotivado.

O feedback diz respeito ao comportamento e não as próprias pessoas, por isso saber o que e como dizer, além de escolher um local seguro, faz toda a diferença em como a conversa será recebida pelo outro.

Feedback de aprimoramento: todo funcionário, independente do cargo, pode se aprimorar no trabalho, mas o feedback de aprimoramento é muito importante para pessoas que iniciaram há pouco tempo naquela função ou tem pouca experiência profissional, por exemplo.

Apontar essas falhas nem sempre é uma tarefa fácil, então é importante preparar o momento desse feedback, porque o funcionário deve entender que não é uma crítica ao seu trabalho, mas uma recomendação de aperfeiçoamento.

Feedback de acompanhamento: considerando que os feedbacks são parte da cultura da empresa, o líder pode optar por fazer reuniões de acompanhamento daquilo que foi discutido durante as últimas avaliações.

É possível realizar reuniões de acompanhamento quinzenais, mensais ou em períodos maiores, de acordo com a necessidade que a equipe ou o cargo exigem.

Conversar sobre as demandas de trabalho, refletir sobre as dificuldades, comentar sobre o que deu certo durante o período, são excelentes formas de acompanhar a equipe e também reforçar a confiança e harmonia do time.

Feedback de desligamento ou demissional: em alguns casos, o funcionário já passou por alguns dos feedbacks acima e sem mostrar resultado ou mudança, então o que resta é o desligamento.

Mesmo nessa situação, realizar um feedback demissional demonstra sensibilidade e profissionalismo por parte da equipe de gestão de pessoas.

É importante falar dos feedbacks anteriores e deixar claro os motivos que levaram a empresa a tomar essa decisão.

Caso o funcionário tenha pedido demissão, a empresa pode entender quais os motivos que o fizeram chegar nesse ponto e trabalhar para que não perca outros talentos por conta dos mesmos problemas.

Se a empresa tiver optado pelo desligamento, durante essa conversa é possível saber quais motivos levaram o funcionário ao baixo rendimento e desmotivação e trabalhar para que isso não ocorra com outras pessoas.

Independente do feedback, é fundamental deixar o funcionário confortável ao ponto de se sentir seguro para fazer apontamentos ou dizer em quais pontos ele precisa de ajuda para melhorar ou evoluir.

Saber ouvir é essencial para que os feedbacks sejam produtivos para todos.

A importância do feedback na rotina corporativa

É importante que a maioria desses feedbacks sejam postos em prática, pois essas avaliações de desempenho do funcionário funcionam como um estímulo para aperfeiçoamento, além de ser uma oportunidade de aprendizado em conjunto.

A aplicação de feedbacks deve se tornar um hábito, pois reforça laços de confiança entre líder e liderado, fazendo com que comportamentos sejam reforçados ou corrigidos.

Fornecer feedbacks para o time é uma forma de demonstrar que a empresa está acompanhando a jornada de todos e investindo nos profissionais.

Essas avaliações atuam como reforço de um comportamento positivo, reconhecimento de produtividade e desempenho, ou no caso de retornos negativos, auxiliam que esses pontos sejam reconhecidos e melhorados.

Sua aplicabilidade resulta em um time de melhor performance e que também está alinhado com a cultura organizacional.

A ausência de feedbacks pode acarretar falta de motivação e aprimoramento, pois o funcionário não sabe em quais pontos ele está acertando e errando.

Para não errar no feedback

Não se esqueça dos seguintes pontos:

  • Feedback não é para ser dado apenas nos ciclos de avaliação periódica
  • É dever do líder direcionar o funcionário da melhor maneira, assim como é direito do funcionário saber se está indo bem ou não nas suas tarefas
  • Feedback fora de hora perde o contexto, portanto, perde o efeito
  • Com exceção do feedback de elogio, os demais sempre devem terminar com um plano de ação em conjunto, visando aperfeiçoamento do trabalho ou do profissional

E lembre-se: ninguém recebe feedback de algo que nunca foi ensinado. Então verifique o contexto da situação e se cabe um feedback ou treinamento.

Quando o canal de comunicação entre todos os membros da organização permanece aberto, de maneira franca e transparente, e sempre visando a evolução de todos os envolvidos, o clima permanece favorável para desenvolvimento e alcance de metas e objetivos.

Deste modo, a aplicação habitual do feedback se mostra indispensável para retificar comportamentos e manter o time comprometido e envolvido, afinal de contas, as empresas são aquilo que as pessoas ali dentro fazem dela, portanto, que façamos dela a sua melhor versão.

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eNPS: O que é e por que você deve implementar na sua empresa

 

O Employee Net Promoter Score (eNPS) é uma métrica utilizada para medir o engajamento dos funcionários e entender se a empresa é um bom lugar para trabalhar. 

Porém, antes de continuar, vamos falar sobre o Net Promoter Score (NPS), uma ferramenta desenvolvida por Fred Reichheld, que tem como finalidade calcular quanto os clientes recomendariam a sua marca, produto ou serviço. 

Certamente você já deve ter respondido a pergunta “De zero a dez, o quanto você recomendaria esse produto?” 

É com base nessas respostas que calculamos o nível de lealdade dos clientes com a marca. As respostas dessa pesquisa são divididas em três tipos de clientes: 

  • 0 a 6 – clientes detratores 
  • 7 e 8 – clientes neutros 
  • 9 e 10 – clientes promotores 

Os clientes promotores são os mais leais, aqueles que não só indicam seus produtos ou serviços, como também falam e escrevem sobre sua experiência de forma positiva. 

O cliente neutro está contente, mas não é fiel à marca. Ele pode até recomendar o produto, mas faz alguns apontamentos sobre a compra. 

Já os detratores atuam como os promotores, mas de forma oposta: falam e escrevem resenhas negativas, não recomendam a compra e deixam claro que a experiência foi negativa ou que não voltariam a fazer negócio. 

Agora que você já sabe como funciona o NPS, vamos entender de que forma podemos utilizar essa métrica para melhorar a experiência dos seus funcionários dentro da empresa. 

eNPS: Funcionários detratores, neutros e promotores 

O eNPS funciona da mesma forma que o NPS, mas para medir o grau de lealdade do funcionário com a empresa, se é um bom ambiente de trabalho, como é a liderança e também, como os produtos são vistos pelos funcionários. 

Essa pesquisa é feita através de um formulário simples e que, na maioria das vezes, contém as perguntas “Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a empresa X para trabalhar?” and “Justifique sua resposta anterior”. 

Essas respostas também são divididas entre detratores, neutros e promotores, avaliados da seguinte forma: 

Detratores (de 0 a 6): São os funcionários insatisfeitos. Além de possuírem baixa performance, eles falam mal da empresa e podem influenciar negativamente os demais funcionários. 

Para melhorar a nota deste funcionário, é necessário investir na liderança, em estratégias que aperfeiçoem o clima da empresa e também realizar uma capacitação pessoal para esse empregado. 

Neutros (7 e 8): Em geral são aqueles que se acomodaram na empresa e tem bastante tempo de casa. Sentem-se seguros no ambiente de trabalho, e por isso, talvez não pensem em mudar de emprego. 

Esses funcionários estão acomodados ao ponto de não evoluírem na sua carreira profissional e por isso, permanecem estagnados naquela posição, sem contribuir na inovação da organização. 

Nesses casos, é necessário investir em treinamentos e capacitações, pois esse investimento é bem recebido, e consequentemente, aumentam engajamento e performance. 

Promotores (9 e 10) – Os funcionários promotores são aqueles que sentem orgulho em fazer parte do time e sempre comentam de forma positiva sobre a empresa, seja com amigos, familiares ou outros colegas de trabalho. 

Assim como os clientes que realizam compras em estabelecimentos e escrevem resenhas positivas na internet, os funcionários promotores também tendem a fazer relatos nas redes sociais, manifestando a felicidade que sentem em fazer parte da empresa. 

Esse perfil de funcionário exibe melhor performance de trabalho e atua de forma direta no clima organizacional, contribuindo em melhores resultados da empresa como um todo. 

Invista no eNPS 

Olhando para os três perfis acima, toda empresa gostaria que seus funcionários fossem, em sua maioria, promotores e que recomendassem a empresa como um bom lugar para trabalhar, certo? 

Para isso é importante que a empresa tenha comunicação interna adequada, para que todos os funcionários tenham acesso as informações e se sintam parte de um todo. 

Além da comunicação, a empresa também deve manter o hábito de realizar and rewards entre gestores, líderes e times, para que comportamentos positivos sejam reconhecidos e os negativos corrigidos. 

Porém, em alguns casos, ainda existem questões que a comunicação interna e os feedbacks não conseguem alcançar. É aqui que entra o eNPS. 

É importante frisar que a pesquisa não exclui a aplicação de feedbacks, mas funciona como um complemento. 

Implementar uma pesquisa eNPS na sua empresa é contribuir para que ela seja, de fato, um bom lugar para se trabalhar. 

Calcule o eNPS da sua empresa 

Depois do formulário criado e divulgado entre os funcionários, é preciso incentivar que todos o respondam, porque quanto maior a adesão, maior a chance de o resultado estar mais próximo da realidade da empresa. 

Após finalizado, vamos desconsiderar os funcionários neutros e calcular o nível de satisfação através da fórmula: 

eNPS = % Promotores – % Detratores  

Com esse resultado, você saberá em que zona a sua empresa se encontra, podendo variar entre a Zona Crítica, com nível abaixo de +10, a Positiva, nível entre +10 e +50 e a zona Excelente, com nível acima de +50. 

Aqui, quanto maior a nota, melhor é o seu resultado, ou seja, mais leais são funcionários. 

A implementação do eNPS 

Sabendo que uma empresa é feita de pessoas, ninguém melhor do que elas para dizer quais são os pontos fortes e fracos da organização, para que eles sejam instituídos ou aprimorados. 

Saber ouvir o funcionário nesse momento, é primordial, pois como a pesquisa é feita de forma anônima, eles se sentem mais seguros em serem honestos sobre as melhorias que a empresa deve realizar. 

Por isso, é importante que as justificativas da pesquisa sejam lidas e investigadas, pois elas contribuem diretamente para que o nível de satisfação dos funcionários seja baixo. 

Funcionários insatisfeitos colaboram para a baixa produtividade e engajamento da equipe, refletindo diretamente no clima do ambiente de trabalho, que incide também na cultura organizacional. 

Lembre-se que a empresa é aquilo que fazem dela, portanto, faça valer a sua cultura e valores. 

Por isso, conheça hoje o Cognitive HR, seu aliado na gestão de pessoas. 

Com ele, é possível verificar a performance dos funcionários e quais indicadores merecem atenção, além de identificar e a resolver dores relacionadas ao grau de satisfação dos seus funcionários. 

Uma solução integrada para um RH inteligente! 

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Transformando o RH através da tecnologia cognitiva

 

Tecnologia cognitiva é uma realidade. Hoje temos softwares e máquinas capazes de aprender e processar dados e informações de maneira muito mais ágil e precisa do que nós conseguimos.

Mas, para ir mais a fundo, precisamos primeiro conceituar o que é cognição.

Basicamente é um processo mental capaz de entender e assimilar as diversas informações recebidas através de nossas experiências, sentidos e memórias.

Sendo assim, quando recebemos essas informações, seja através de textos, imagens, sons ou semelhantes, utilizamos toda a nossa capacidade cognitiva para processar e compreender sinais, e a partir disso, tomar decisões.

Todos os dias, nós captamos dados estruturados ou não estruturados; sendo no primeiro caso, o conjunto de informações que nosso cérebro é capaz de compreender com clareza e nitidez.

Ao contrário do que acontece com os dados não estruturados, aqueles que nosso cérebro não consegue traduzir facilmente, sendo necessário algum tipo de auxilio externo.

Todos nós somos bombardeados por incontáveis informações todos os dias, logo, recebemos mais informações do que somos capazes de processar.

Portanto, não é surpresa que não tenhamos capacidade de analisar todos os dados e informações recebidas, dado que possuímos limitações, e como já dissemos, somos capazes de entender e compreender apenas um número restrito de informações por vez.

O mesmo não acontece com uma tecnologia desenvolvida para este fim. Por conta disso, contamos com o apoio de sistemas cognitivos para auxiliar na análise e organização de dados não estruturados, o que nos auxilia na tomada de decisão.

Confira nosso e-book com o guia do RH estratégico em 2022:

Como funciona a tecnologia cognitiva

Como possuímos essa limitação na verificação e análise de dados de forma célere, precisamos fazer uso de alguns fatores tecnológicos para nos auxiliar em tarefas mais complexas.

Sendo assim, o sistema cognitivo se torna responsável por aprender, compreender e interpretar uma grande quantidade desses dados em tempo hábil, de modo que ela possa realizar conexões e gerar insights, a partir do que foi inserido na plataforma.

Dentro do ciclo gente, temos algumas áreas e tarefas que podem contar com a ajuda de um software cognitivo, como por exemplo:

De modo a entender e auxiliar a sanar algumas dores do RH, o Cognitive HR Software foi idealizado para centralizar processos internos, não somente visando a otimização do tempo empregado nessas tarefas, mas também para melhorar na tomada de decisão de forma mais ágil e justa.

O sistema cognitivo como aliado do time de gestão de pessoas

Sabemos que durante muito tempo, o trabalho do departamento de Recursos Humanos foi seguindo à risca processos pouco trabalhados e que a primeira vista pareciam ser efetivos.

Porém, hoje contamos com diversos avanços tecnológicos que se tornaram nossos aliados em tarefas do dia a dia.

A gestão de pessoas tomou outros rumos, e tarefas burocráticas foram facilitadas em muitos níveis, através de práticas e ferramentas como vimos acima, pensadas e desenvolvidas para tornar o trabalho mais ágil, eficaz e justo.

Sistemas cognitivos hoje podem ser o braço direito dos profissionais de RH, e ao contrário do que pode parecer não deixam o fator humano de lado, mas sim, reforçam a questão.

Visto que, justamente por evitar o erro humano, conseguimos fazer com que time de gestão de pessoas esteja focado em garantir boas práticas e melhorar bem-estar de todos dentro da organização.

Em resumo, ferramentas que somam tanto para os resultados da empresa, quanto para o bem-estar dos funcionários, por consequência, transformam o RH, o tornando mais estratégico, priorizando o capital humano.

E assim, garantindo também as boas práticas da cultura organizacional, o principal pilar dentro de qualquer empresa.

Participe do futuro da gestão de pessoas conhecendo o Cognitive HR Software. Uma solução integrada para um RH inteligente!

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RH estratégico: O que é e quais suas diferenças

 

RH estratégico é o modelo de gestão de pessoas que prioriza o capital humano e integra a equipe na estratégia da organização.

Isso só é possível através de uma metodologia inteligente, com o que há de mais moderno em psicologia organizacional e com a tecnologia correta, através de ferramentas que consigam processar a grande quantidade de dados necessárias para uma tomada de decisão precisa e rápida.

Neste momento que surge a necessidade de conhecer e aplicar o People Analytics.

O que é o People Analytics?

O People Analytics consiste em utilizar a big data, ou seja, grande volume de informações para entender tendências de comportamento na equipe e promover uma tomada de decisão efetiva a partir de métricas e dados.

Através de um software inteligente, os dados e métricas alimentados na plataforma são compilados e apresentados de forma visual, podendo ser gráficos ou tabelas autogeradas que agilizam as tarefas.

Ao conseguir insights embasados de maneira simplificada, é possível predizer o turnover e outros resultados negativos com maior precisão do que em um RH tradicional

O que é o RH tradicional?

Não podemos falar de um modelo moderno sem falarmos do modelo tradicional. De forma geral, o RH se acostumou com algumas práticas que se baseiam em achismos e padrões engessados.

Desde o processo de recrutamento através da análise de currículo e sem ter um processo definido de seleção; ao a análise de dados de lado, até pensar em apenas resolver problemas, ao invés de se preparar para questões que poderiam surgir de maneira prévia.

O RH tradicional não segue metodologias avançadas, não se preocupa em otimizar tarefas e não liga completamente para uma tomada de decisão propriamente justa.

Não precisamos mais seguir toda uma linha burocrática para conseguirmos acessar informações prévias ou futuras.

O fit cultural

Voltando a falar sobre uma nova forma de enxergar a gestão de pessoas, outra vantagem que temos ao adotar um RH estratégico é trazer pessoas que encaixem com a cultura organizacional.

Ao se trabalhar o fit cultural no processo de recrutamento e seleção, conseguimos separar logo no início da triagem quais pessoas combinam com o resto do time, e sigam práticas que façam parte da estratégia.

O bem-estar e o engajamento são essenciais para reter talentos dentro da organização. A força de trabalho está cada vez mais interessada em um estilo de vida mais saudável e em combinar a vida profissional e pessoal, sem precisar se tornar em outra pessoa no ambiente de trabalho.

A tecnologia cognitiva no RH estratégico

Ter um RH preditivo e que tome decisões a partir de dados não é possível sem ajuda da tecnologia.

Para um RH estratégico, que integre todas as tarefas de gestão de pessoas, além da análise de todas as métricas que surgem diariamente, acreditamos que a tecnologia cognitiva é a ideal.

O ser humano não consegue absorver todas as informações que surgem constantemente. Mas, um software preparado para adquirir conhecimento e processas as métricas que são alimentadas no sistema, consegue.

Mais do que isso, ele otimiza os processos garantindo precisão, ao mesmo tempo em que diminui o tempo necessário para realizar as tarefas.

Ao ser otimizado para a gestão de pessoas, o software aprende constantemente e gera hipóteses através de inúmeras probabilidades.

The Cognitive HR Software foi desenvolvido para ser uma solução completa para as maiores dores do RH.

Com a metodologia correta e o mais moderno da tecnologia conseguimos transformar a gestão de pessoas para uma tomada de decisão mais justa e rápida.

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Cinco passos para você ter um RH estratégico

 

Nós falamos anteriormente sobre cinco razões para você ter um RH estratégico e agora vamos listar cinco etapas e práticas que merecem sua atenção para desenvolver uma gestão de pessoas eficiente e otimizada na sua organização.

The capital humano vem tendo cada vez mais importância em todo o mundo. Empresas de todos os tamanhos estão aumentando o investimento na captação e retenção de talentos, o que passa diretamente pelo time de RH.

Mas isso não é o bastante. Hoje a tecnologia em gestão de pessoas avança de maneira muito rápida, assim como teorias e práticas da psicologia organizacional.

Have um RH propositivo e otimizado vai fazer toda a diferença nos próximos anos, por isso é fundamental entender o RH estratégico e as ferramentas que auxiliam e agilizam a tomada de decisão e encontrar a solução ideal.

Vamos para as dicas que separamos:

Implementando um RH estratégico

 

  1. Reflexão e planejamento

Todas as decisões que mudam o rumo da organização precisam de reflexão e planejamento.

Na área de gestão de pessoas não pode ser diferente. É necessário entender quais são os problemas da equipe e como entrar a solução correta.

Definir uma meta facilita o trabalho, e ter como mostrar a evolução do processo, e os seus resultados, vai aumentar o engajamento de todos, não só nesta questão, mas para o planejamento a longo prazo.

Se você entender que o problema está na prospecção ou retenção de talentos, será necessário escolher qual das duas etapas você irá priorizar.

O importante neste primeiro momento é definir qual questão será enfrentada e fazer com que toda a equipe faça parte da solução.

A gestão de pessoas moderna e estratégica está preparada para o que surgir, ser reativo e esperar os problemas acontecerem não é mais eficiente.

Para isso, você precisa de tecnologia, metodologia e uma comunicação interna eficiente.

 

  1. People Analytics

O People Analytics consiste em utilizar a big data, ou seja, um grande volume de dados para entender tendências e comportamentos da equipe e a partir de uma análise efetiva, gerar insights para uma tomada de decisão justa a partir de métricas consistentes, ao invés de achismos.

Com esses dados expostos de maneira clara através de um software inteligente, é possível predizer o REDUCTION e outros resultados negativos com maior precisão.

 

  1. Promover a cultura organizacional

A organizational culture é um elemento essencial em qualquer organização. Sem uma cultura definida e trabalhada é impossível gerar um ambiente agradável para todos e trazer pessoas que complementem a estratégia da sua empresa.

Como já falamos, o capital humano é prioridade em 2022. Para ter resultados e desenvolver talentos é necessário gerar engajamento e trabalhar a satisfação de toda a equipe.

O seu planejamento inicial vai ajudar aqui. Por isso, você precisa entender o mercado, seus concorrentes, quais práticas são mais favoráveis, tudo isso vai te ajudar a fortalecer a sua cultura.

Porém, é necessário tomar cuidado para não perder sua identidade, você deve adaptar novas práticas ao que já funciona na sua organização e não o contrário.

 

  1. Transparência e bem-estar

Entender questões sociais é uma prática que vai além da vida profissional. E a lógica do modelo de trabalho atual é a integração da vida pessoal com o trabalho.

Vestir uma máscara para ir trabalhar é um conceito atrasado. As diferenças precisam ser aceitas.

Além disso, a transparência no andamento da empresa é uma prática essencial. Definir reuniões ou alimentar um board com resultados financeiros e mercadológicos aumenta o engajamento e satisfação de todos.

Em casos de crise, a equipe sabe o que está acontecendo, quais práticas estão sendo tomadas e todos ficam preparados para lidar com o momento negativo.

 

  1. Tecnologia e metodologia

A tecnologia na gestão de pessoas é acessível para todos. Não é possível ter um RH estratégico sem as ferramentas corretas.

Uma inteligência artificial com diversas soluções integradas é um diferencial que vai te preparar para os desafios que virão.

A gestão de pessoas passa por um processo de mudança que vai desde o modelo trabalho, a otimização do tempo e a saúde mental da equipe.

Nós entendemos que um sistema cognitivo, que aprenda ao ser alimentado com cada métrica e compile os resultados de maneira visual é o melhor caminho para a gestão de pessoas.

Por isso, criamos o Cognitive HR Software. Um sistema com diversas soluções e que otimiza tempo e recursos para um RH inteligente.

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Cinco motivos para você ter um RH estratégico

 

O RH estratégico é a união de processos e técnicas de gestão de pessoas com uma tecnologia focada na área. São diversas tarefas passiveis de automação que permitem maior precisão e agilidade nas tomadas de decisão.

Antes de listarmos cinco motivos para você ter um RH estratégico, vamos falar um pouco do cenário atual e alguns dos processos de mudança que aconteceram nos últimos anos.

A principal mudança talvez seja no modelo de trabalho. Pensando além da questão de híbrido ou remoto, as pessoas em todo o mundo vêm buscando mais flexibilização de tempo e espaço.

Esse processo foi muito acelerado por conta da pandemia da Covid-19, quando efetivamente mudamos do modelo presencial tradicional. Porém, líderes de gestão de pessoas já vinham analisando cenários alternativos desde 2018.

Algumas iniciativas, como a da Microsoft no Japão, surgiram ainda em 2019. Neste teste, que durou todo o mês de novembro, a empresa implementou uma jornada de quatro dias de trabalho por semana e a produtividade aumentou 40%.

Seguindo esses resultados positivos, a Panasonic também implementou uma semana de quatro dias no Japão no início de 2022, e de maneira definitiva. Em ambos os casos a aceitação pelo time foi de mais de 90%.

Por isso, estar preparado para implementar mudanças que vão influenciar diretamente nos resultados de maneira positiva e melhorar o bem-estar de todos é fundamental em 2022.

Confira nosso e-book com o guia do RH estratégico em 2022:

Esses exemplos já falam de dois dos motivos que escolhemos para mostrar como é importante implementar um RH estratégico, vamos agora para os cinco:

  1. Produtividade 

Com mais tempo para gerar insights e participar da estratégia com as lideranças, a equipe de gestão de pessoas consegue antecipar problemas de maneira mais fácil.

Outra vantagem em ter mais tempo para tarefas não burocráticas é que a atenção pode se voltar a saúde mental e física dos funcionários e também para o bem-estar.

Auxiliando o engajamento ao aumentar o nível de satisfação em toda a organização.

Além disso, todas as métricas e dados alimentadas no software já estão processados. Então, a análise é muito mais precisa e ágil.

  1. Economia

Com um RH mais estruturado é possível reduzir custos de maneira direta, com a retenção de talentos e também evitando erros e refação de tarefas cotidianas.

O investimento também é visto de forma indireta, no caso da redução da jornada para apenas quatro dias semanais, foi possível economizar cerca de 25% na conta de energia elétrica e 60% do gasto de papel.

Essas medidas são vantajosas não só para a organização, mas também reflete em um cuidado maior com o meio ambiente.

Decisões como diminuir um dia de trabalho por semana não são fáceis e a equipe precisa do melhor a disposição para saber se essa será a medida correta e também ter os dados em mãos para provar os resultados.

  1. Transparência

Combater os achismos no setor de RH é um grande desafio. Com um software inteligente e uma equipe preparada com a melhor metodologia de psicologia organizacional isso se torna muito mais fácil.

Os dados são processados por uma inteligência artificial desenvolvida exclusivamente para tarefas de gestão de pessoas.

Logo, esses dados são disponíveis de maneira clara e sem interferência humana, não existindo erro após alimentar o sistema com as métricas disponíveis.

Os resultados são mais claros e todos conseguem ser remunerados de maneira muito mais transparente e justa.

  1. Alinhamento

Com um acompanhamento de resultados e outras informações, toda a equipe consegue entender melhor como está a empresa, quais são os objetivos e como cada squad está trabalhando.

A comunicação interna é facilitada com boards e outros sistemas visuais que disponibilizam essas informações de maneira clara e direta. Não necessitando que exista um contato com alguém da equipe de RH para saber como as coisas estão.

  1. Longo prazo

Por fim, um RH estratégico gera resultados muito positivos a longo prazo. Com a otimização de processos, mais tempo para lidar com problemas e a participação do time de gestão de pessoas na estratégia da empresa, todos os setores são contemplados.

O investimento em tecnologia e metodologia no RH é uma tendência global para os próximos anos, e os maiores resultados não são imediatos.

Esse processo é pensado para o futuro. Quem se preparar agora estará em melhores condições para adquirir e reter talentos e também no planejamento interno até o fim da década.

Um software cognitivo de RH

Um sistema integrado preparado exclusivamente para gestão de pessoas é um aliado incrível para transformar a gestão de pessoas.

Não é possível ter um RH estratégico sem a ferramenta e metodologias corretas.

Foi pensando no futuro da área que preparamos o Cognitive HR Software. Uma solução integrada para um RH inteligente!