Como a pesquisa de clima organizacional ajuda no engajamento

 

Pesquisas de clima organizacional têm impacto direto no engajamento de colaboradores e equipes em geral. Afinal, estamos colhendo and rewards dos funcionários para entender melhor quais são suas perspectivas sobre a organização e sobre a função que desempenham. E também as expectativas sobre seu futuro.

 

Dessa forma, é importante ressaltar como essa ferramenta fornece informações relevantes para as decisões estratégicas sobre engajamento.

 

Se você acha que seus funcionários estão se desengajando muito facilmente e deseja reverter essa situação, nada melhor do que estruturar uma boa pesquisa de clima e usá-la como insumo para planos de ação.

 

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O clima organizacional é influencia fatores críticos de sucesso nos processos de mudança e desenvolvimento. É inegável seu papel nos programas de formação de liderança e no planejamento do desenvolvimento da cultura no local de trabalho.

 

Portanto, é fundamental que saibamos usar essa poderosa ferramenta em prol da nossa companhia. Entender seus fundamentos de medição, a frequência de aplicação e as questões a serem realizadas.

 

…Mas você sabe? Essa é a pergunta. E se a resposta for “não” ou “talvez”, então este texto é para você!

 

Pesquisa de clima organizacional

 

  1. Interesse pela pesquisa de clima organizacional
    1. Oportunidades à organização
  2. Riscos da pesquisa de clima organizacional
    1. Não usar a pesquisa para mudanças ou ações concretas
    2. Pesquisas são mal construídas
  3. Premissas básicas
  4. Frequência e amostragem
  5. Pesquisa de clima organizacional tem tudo a ver com engajamento

 

1. Interesse pela pesquisa de clima organizacional

 

Antes de mais nada, precisamos entender de onde vem o interesse pela pesquisa de clima organizacional. Isso porque a princípio pode parecer algo casual, não muito importante, apenas simples “perguntinhas” que fazemos de vez em quando aos nossos funcionários.

 

Mas não, pelo contrário! A pesquisa é uma ferramenta poderosa capaz de fornecer insumos relevantes à estratégia da nossa área e da organização como um todo.

 

Com o passar do tempo, os profissionais de RH foram assimilando isso. E hoje já entenderam a dimensão dessa ferramenta. Mesmo assim, vamos ressaltar alguns pontos interessantes do porquê de esta ferramenta levantar todo esse interesse:

 

  • Avanços tecnológicos permitem mais tipos de pesquisas de clima organizacional, além de resultados mais rápidos
  • Crescente evidência científica de correlação entre engajamento das pessoas e resultados do negócio
  • Demanda por mais informações sobre os colaboradores, usadas como insumos em Talent analytics.

 

No primeiro ponto, é interessante notar como a tecnologia tem trazido soluções mais aprimoradas e assertivas. Até pouco tempo atrás, a pesquisa de clima organizacional era feita manualmente, no papel e na caneta.

 

Hoje em dia está bem mais fácil, mais barato e mais rápido, fazendo com que empresas desejem aplicar a pesquisa de forma mais frequente e estruturada.

 

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O segundo ponto destaca a consolidação dos estudos científicos sobre o tema. As evidências vêm ratificando a ideia de como o engajamento dos funcionários promove a melhora dos resultados do negócio.

 

E por último é o desejo crescente por mais informações e insumos sobre os colaboradores. Esses “pontos de coletas” (chamados de data points em inglês) nos quais informações são agrupadas são cada vez mais requeridos pelos líderes. Afinal, como se fazer uma boa gestão sem dados? É simplesmente impossível…

 

Oportunidades à organização

 

Como vimos, há muito interesse na estruturação de uma pesquisa de clima organizacional.

 

Mas você sabe quais são os benefícios que ela traz à sua organização? Quais são as oportunidades que você consegue com ela? São principalmente estas:

 

  • Ter uma ótima fonte de informação dos funcionários
  • Aumentar o envolvimento e senso de dono da liderança
  • Moldar experiências das pessoas e ter o feedback delas.

 

A pesquisa de clima organizacional é um rico método de coleta de informações. Além disso, tende a nutrir a liderança com dados mais precisos sobre o engajamento do pessoal, aumentando o senso de liderança.

 

E, por fim, a ideia de moldar experiências a partir de and rewards coletados dos funcionários. Se um plano de ação deu certo, então as pessoas começarão a responder positivamente. Caso contrário, o feedback negativo ajuda a consertar o rumo das ações.

 

2. Riscos da pesquisa de clima organizacional

 

Tão ruim quanto não fazer uma pesquisa de clima organizacional é fazê-la e não usar para nada. Sabemos que ferramentas e HR systems precisam ser incorporados ao dia a dia da organização. Ou seja, precisam de uma utilidade prática, senão ficam sem serventia.

 

Dessa forma, levantamos os dois principais riscos à utilização da pesquisa de clima organizacional.

 

Não usar a pesquisa para mudanças ou ações concretas

 

  • Foco das pesquisas é somente controlar números – Se o foco da pesquisa não for além do controle de números e HR indicators, talvez não haja por que fazer uma pesquisa.
  • Não há uma estratégia clara sobre o que será feito com os resultados da pesquisa – Mesma situação do item anterior: sem uma estratégia consistente, todo o esforço dispendido na pesquisa de clima organizacional é perdido.
  • Muitas pesquisas são feitas, mas poucas ações são tomadas – Nesta situação, ocorre algo que inglês é chamado de survey fatique, ou seja, a fadiga causada por ações que não surtem efeito prático. A partir do momento em que as pessoas percebem que pouco ou nada é feito com a pesquisa, elas simplesmente param de respondê-la — ou passam a respondê-la com grande desdém e sem muita reflexão.
  • O responsável por agir sobre os resultados é bem definido – Isto é, a pesquisa é feita, os resultados já foram coletados, mas não há clareza sobre o responsável pela mudança.

 

Pesquisas são mal construídas

 

  • Tratar de assuntos pouco relevantes para a organização ou para o setor – A primeira coisa a fazer quando se estrutura uma pesquisa de clima organizacional é ter em mente quais dores se quer atacar. Fazer uma pesquisa só por fazer não é apenas uma perda de tempo terrível: é uma forma arriscada de se coletar dados (sem qualidade) para a solução de problemas.
  • Fazer perguntas invasivas ou discriminatórias – Devemos tomar todo o cuidado para não fazer perguntas invasivas capazes de ofender um funcionário. Não devemos submetê-lo a um interrogatório sobre sua vida pessoal. E, principalmente, não devemos em hipótese nenhuma fazer perguntas com conotações preconceituosas ou discriminatórias. Parece uma coisa óbvia, mas é importante tomar cuidado: às vezes, o jeito com que formulamos o questionário fomenta um tipo de discussão não saudável.

 

3. Premissas básicas

 

Clima organizacional e engajamento

 

A partir do que foi discutido até agora, recomendamos que quando for estruturar uma pesquisa de clima organizacional você não foque em “o que perguntar” — mas sim em “para que (e como) perguntar”.

 

É uma mudança de mentalidade, que vai te ajudar a construir uma pesquisa mais assertiva.

 

Além disso, seria bom que garantíssemos as seguintes premissas básicas:

 

  • Perspectiva de longo prazo
  • Empresa tem que direcionar os problemas e as mudanças
  • Alta liderança precisa estar envolvida
  • Deve haver conexão com a estratégia da empresa.

 

Vemos que a pesquisa deve ser feita pensando mais em médio e longo prazos. Não adianta querer transformar a organização da noite para o dia: as ações devem ser implementadas aos poucos, de maneira sempre coerente, mapeando os efeitos ao longo do tempo.

 

Outra conduta importante é envolver a alta liderança. As pessoas que decidem as coisas na empresa devem estar envolvidas no processo, afinal quem mais teria em mãos o “poder de mudança” senão os próprios líderes e gestores? Claro que todo e qualquer funcionário pode transformar um setor, mas é mais fácil começar pelas liderança e suas diretrizes.

 

E, claro, por fim, não podemos esquecer a estratégia geral da organização. Todas as ações devem estar alinhadas a essa estratégia e à missão organizacional, e a pesquisa de clima organizacional não é uma exceção.

 

4. Frequência e amostragem

 

Não é segredo para ninguém que uma pesquisa de clima organizacional deve ser aplicada com frequência. Mas a questão é: com qual frequência devemos aplicá-la?

 

Existem inúmeros tipos de pesquisa de clima organizacional. Cada qual com uma frequência de aplicação e uma quantidade de perguntas determinadas. Você sabe quais são as principais? Quais são as vantagens e desvantagens de cada uma?

 

Se ainda tem dúvidas, acesse este conteúdo. Lá explicamos de maneira detalhada os principais tipos de pesquisa de clima available within the market.

 

De qualquer forma, embora existam vários modelos de pesquisa, foi comprovado cientificamente que a melhor frequência de aplicação é de 3 meses!

 

Como sabemos disso? Sabemos porque fizemos um estudo sobre a correlação existente entre a pesquisa de clima organizacional e a predição de REDUCTION.

 

Percebemos que durantes os meses 1, 2 e 3, a pesquisa de clima funcionava bem. Ou seja, os dados coletados e analisados pelo algoritmo realmente representavam a realidade quanto à satisfação dos colaboradores.

 

Do mês 4 para frente, essa correlação caía drasticamente, tornando as informações coletadas pouquíssimo eficientes. Assim, embora existam alguns motivos para aplicar a pesquisa de clima organizacional com frequências maiores ou menores do que um trimestre, sempre recomendamos que o tempo não desvie muito disso.

 

Além disso, é interessante mencionar que o número de respondentes nem sempre é o mais importante. Segundo um estudo, à medida que se aumenta o grupo analisado, a quantidade de amostragem estatisticamente relevante vai diminuindo.

 

Assim, num grupo de 20 pessoas, basicamente todas elas (ou seja, 100%) precisariam responder a pesquisa de clima para termos um padrão estatisticamente representativo. Mas se aumentarmos para 20.000 pessoas, apenas 377 (cerca de 2%) seriam necessários.

 

5. O que mensurar numa pesquisa de clima?

 

Quando falamos em clima organizacional estamos falando também em engajamento. Evidentemente não são a mesma coisa, mas algumas das características de um têm impacto nas características de outro (e vice-versa).

 

Dessa forma, é importante saber o que mensurar na pesquisa de clima organizacional. Pois com os dados podemos formular um plano de ação para engajar — ou reengajar — o quadro de funcionários.

 

Mas o que medir exatamente? Quais são os critérios e fatores que existem dentro do conceito de engajamento? Dentro do estado de engajamento, podemos citar 3 fatores principais:

 

  • Satisfação com o trabalho (Job satisfaction)
  • Comprometimento afetivo com a organização (Affective organizational commitment)
  • Engajamento com a função (Work engajment).

 

Não são apenas esse três fatores que existem, mas certamente eles abarcam grande parte do que queremos medir com uma pesquisa de clima organizacional.

 

 

 

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5. Pesquisa de clima organizacional tem tudo a ver com engajamento!

 

Quais são os segredos para alcançar resultados bem-sucedidos? Todas as pessoas e organizações têm o potencial (as qualidades ou habilidades latentes que podem ser desenvolvidas e levar ao sucesso ou utilidade futura) para mudar, se adaptar, inovar e ter sucesso.

 

O que mais importa são as mentalidades, comportamentos e ações individuais que implementamos para entregar os resultados e as consequências que queremos alcançar.

 

O fator de impacto mais significativo em nossos comportamentos e ações são nossas interpretações internas prontas para uso; que são indicativos de como nossas necessidades, valores e crenças impulsionam as mentalidades que incorporamos e que geram o significado e o contexto que atribuímos, inconscientemente, ao mundo que nos rodeia.

 

Isso significa que nossos comportamentos e ações são os resultados de nossas mentalidades individuais habituais (e tendências inerentes). Bem como ao significado e contexto que aplicamos quando também formulamos atividades críticas de negócios, como o desenvolvimento de estratégias, gerenciamento de tempo, resolução de problemas e tomada de decisões.

 

Em seguida, aplicamos nossa interpretação interna aos Resultados que alcançamos, bem como nossa consciência dos Valores, Crenças e Preferências de Pensamento que os fundamentam.

 

Esse impacto sobre como prestamos atenção e como “vemos” o mundo, em quadros positivos ou negativos, e como agimos. Esses fatores impactam significativamente em nosso Potencial de ser, pensar e fazer as coisas de forma diferente, ou não, no futuro.

 

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