Como estruturar uma estratégia de recrutamento e seleção?

Você, que trabalha com recruitment and selection process: sabe o seu impacto para a estratégia da empresa? 

Como etapas iniciais do ciclo de gente, a atração e seleção tem um impacto profundo em todos os processos de gestão de pessoas. 

É por isso que ter uma estratégia de recrutamento e seleção consistente é essencial para o sucesso dos negócios. 

Afinal, nenhuma empresa existe e funciona sem seus funcionários, e é você que garante as pessoas certas para fazer a empresa rodar. 

Esse texto vai te ensinar tudo que você precisa saber sobre estratégia de recrutamento e seleção. 

Confira: 

  1. O impacto da estratégia de recrutamento e seleção para a empresa
  2. A atração e seleção de pessoas no ciclo de gente
  3. A estratégia​ de recrutamento e seleção passo a passo
  4. Utilizando a estratégia de seleção no dia a dia

 

1. O impacto da estratégia de recrutamento e seleção para a empresa

 

Grande parte das empresas aloca a maior parte do budget de pessoas na área de Treinamento e Desenvolvimento. Programas de desenvolvimento de potenciais talentos e lideranças são altamente populares. 

Isso acontece porque as organizações acreditam que ao aperfeiçoar o capital humano estão impactando diretamente no resultado gerado para a empresa, e essa mentalidade não está errada. 

Anos de pesquisa de desenvolvimento humano mostram que o ser humano tem a capacidade de evoluir, adquirir novas habilidades e aprender outras tarefas.  

Mas ao mesmo tempo, sabemos que o desenvolvimento não é algo que ocorre do dia para a noite. 

É preciso um conjunto de ferramentas de suporte, conteúdo para aprendizado, e principalmente: desafios para colocar em prática a nova habilidade. 

Ainda existe uma predisposição natural para algumas pessoas aprenderem mais rápido com novas experiências do que outras. É o que chamamos de learning agility. 

Logo, não é um treinamento que vai automaticamente melhorar o desempenho do funcionário. O investimento em desenvolvimento retorna a médio e longo prazo. 

É por isso que extensos programas de treinamento nem sempre tem o retorno esperado. Segundo a Harvard Business Review:  

  • 75% dos gestores estavam insatisfeitos com a função de treinamento e desenvolvimento (T&D) da empresa;  
  • 70% dos funcionários relatam que não têm domínio das habilidades necessárias para seu trabalho;  
  • Apenas 12% dos funcionários aplicam habilidades aprendidas nos programas de T&D em seus empregos;  
  • Apenas 25% dos participantes acreditam que o treinamento melhorou o desempenho de maneira mensurável  

Características inatas

Por outro lado, algumas características são difíceis de mudar 

Isso significa que não adianta investir muito em treinamento para atacá-las, pois são tidas como inatas. 

Alguns exemplos desse tipo de características e habilidades são, por exemplo: 

  • Personality: A personalidade, por definição, é um conjunto relativamente estável de padrões de comportamentos. Segundo o professor de psicologia da Universidade do Texas, David Buss: 

O ponto principal é que os traços globais de personalidade tendem a permanecer muito estáveis ao longo do tempo.

  • Habilidade cognitiva (raciocínio):​ A capacidade cognitiva é definida como uma capacidade mental geral que envolve raciocínio, resolução de problemas, planejamento, pensamento abstrato, compreensão de ideias complexas e aprendizado com a experiência. Segundo ​Schmidt e Hunter:

A capacidade cognitiva é amplamente considerada o melhor preditor de desempenho no trabalho.

Tendo esses pontos em vista, é importante desde o início buscar algumas características nas contratações. Se não, você pode acabar com funcionários sendo constantemente treinados, mas que, na prática, não evoluem.  

Logo, se pensarmos no ciclo de gente, a seleção tem um papel crítico na construção do capital humano. Entenda mais a seguir.

2. A seleção de pessoas no ciclo de gente

 

Ciclo de gente
                                                                        Ciclo de gente

A área de Recrutamento e Seleção não pode ser isolada das demais. Ela trabalha com os dois pontos iniciais do ciclo de gente, representados acima: atração e seleção. 

No estágio de atração, é importante entender à fundo o seu Employee Value Proposition (EVP), ou seja, qual o valor que a sua organização tem a oferecer para os seus empregados. 

Só assim a empresa poderá ser honesta na sua atração e garantir desde o começo, candidatos mais alinhados a seu propósito. 

Em seguida, temos a selection process. Ela é composta por algumas etapas, incluindo triagem, avaliação de fit cultural e avaliação técnica da posição. 

Em cada uma delas, é importante ter a estratégia de recrutamento e seleção em mente, tópico que iremos aprofundar a seguir. 

Mais do que isso, para termos efetividade no ciclo de gente, é crucial maximizar os resultados da seleção, ou toda a gestão de pessoas do funcionário ficará comprometida. 

 

3. A estratégia​ de recrutamento e seleção passo a passo

Você sabe o que é estratégia? Podemos defini-la como uma estrutura para tomar decisões sobre a direção do negócio. Ela te leva do estado atual ao objetivo da empresa.  

Logo, tendo entendido o que é estratégia, podemos pensá-la no contexto de gente. Basta entender que para se alcançar um determinado objetivo de negócio, é necessário entender as pessoas que precisamos to get there.  

E o papel da seleção é garantir que logo na entrada, as pessoas estejam alinhadas com esse ideal desejado.  Logo, uma estratégia de gente consistente, traça duas estruturas claras para decisões de seleção:

  1. Direcionamento geral do funcionário que a empresa deseja 
  2. Características específicas que cada função exige 

Vamos explorar esses dois pontos a seguir. 

Traçando a diretriz geral de capital humano

No geral, um dos pontos mais importantes a se definir para a estratégia de recrutamento e seleção é o perfil cultural que se deseja na empresa

Nesse ponto não há espaço para flexibilização: existem comportamentos e atitudes esperadas na sua empresa que se o candidato não tiver, o risco de ele não se adaptar é alto.  

Por exemplo, se a sua empresa valoriza uma gestão por metas e o candidato não gosta de trabalhar dessa forma, fica difícil ele se encaixar na empresa.  

Outra questão que entra no direcionamento geral é o tipo de capital humano que se deseja. 

Por exemplo, muitas empresas em crescimento apostam em jovens com alto potencial, mesmo que menos experientes, para construir seu capital.  

Em outros locais, como empresas de consultoria menores e especializadas, o foco pode ser em contratação de especialistas.  

Seja qual for a opção da sua empresa, o importante é ter bem claro qual é esse direcionamento macro para seu capital humano.

Definindo as características específicas da função

Não há dúvidas que para a definição de características específicas, é necessário um trabalho em conjunto com o gestor.  O que procuramos aqui é entender qual tipo de perfil se encaixa melhor para exercer especificamente o job daquela vaga.  

Se a sua empresa tem dados estruturados o suficiente, você pode fornecer para o gestor uma comparação dos funcionários contratados ao longo do tempo.  

Você pode comparar as avaliações dos funcionários quando eram candidatos no processo seletivo com a performance atual na empresa para descobrir quais pontos são mais críticos para garantir o sucesso da posição.  

O processo mais estruturado para entender mais à fundo as características de uma posição é o job analysis. 

Um job analysis é um conjunto de procedimentos para identificar o conteúdo de uma função em termos de atividades envolvidas, habilidades e pré-requisitos que garantam performance. Também é conhecido como work analysis. 

Ou seja, o importante aqui é olhar para o trabalho em si e não para as pessoas. Os especialistas em psicologia organizacional Sanchez e Levine (2012) colocam que: 

Antes de contratar pessoas, ofertar um salário, investir em treinamentos ou mensurar performance, é essencial primeiro entender e definir do que o trabalho se trata.

4. Utilizando a estratégia de seleção no dia a dia

Uma vez que você tem a sua diretriz geral de seleção bem definida e entende as necessidades de cada posição, você poderá executar processos seletivos mais eficientes. 

Como falamos anteriormente, as etapas principais de um processo seletivo são: 

  1. Triagem: nessa etapa você irá fazer um primeiro filtro dos candidatos inscritos na sua vaga, considerando os critérios estabelecidos. Procure utilizar métodos de triagem eficientes, para otimizar o seu processo 
  2. Avaliação da diretriz geral de capital humano: após o primeiro filtro, você deverá de fato partir para uma fase de conhecer os seus candidatos mais à fundo. Geralmente, avaliamos the cultural e potencial por meio de entrevistas e dinâmicas 
  3. Avaliação de características específicas: agora que você já sabe que o candidato se encaixa na sua empresa, só falta avaliá-lo para a posição. Aqui podem ser usadas entrevistas, cases e dinâmicas, dependendo do que se encaixar melhor no contexto 

Utilizando essas etapas você estará aplicando diretamente a sua estratégia de recrutamento e seleção e potencializando os resultados do ciclo de gente. 

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