Como melhorar a experiência do candidato?

 

Uma boa experiência de candidato pode significar a diferença entre um processo de recrutamento forte e um fraco. E por mais que pareça estranho, isso independe de a pessoa ser contratada ou não.

 

É plenamente possível não evoluir no processo seletivo e sair com a sensação de que se passou por uma avaliação justa, transparente e desafiadora. Em geral, é isso que candidatos valorizam.

 

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Experiências ruins podem prejudicar a reputação da marca e dificultar a atração de talentos para sua organização. Dessa forma, trazendo consequências negativas para o seu negócio.

 

E não é isso que você quer, certo? Sua empresa não pode se arriscar desnecessariamente em ter a reputação manchada apenas por um descuido do processo seletivo, concorda?

 

Se quer entender melhor como a experiência do candidato afeta a marca do seu negócio, então este texto é para você!

 

  1. Por que a experiência do candidato é importante?
  2. Uma visão mais ampla
  3. Por que esses problemas existem?
  4. Melhorando a experiência do candidato
  5. Como evitar desistências ao longo do processo?

 

1. Por que a experiência do candidato é importante?

 

Uma das responsabilidades mais importantes de um recrutador é garantir que os candidatos tenham a melhor experiência possível durante o processo de recrutamento e seleção.

 

De acordo com o Talent Board, “mais do que nunca, a aquisição de talentos estratégicos é agora definida pela experiência do candidato. As organizações já são capazes de fornecer talentos mais qualificados, melhorar a eficiência do recrutamento e aumentar o alinhamento com os objetivos de negócios quando candidatos são prioridades.”

 

No entanto, é possível observar como muitos recrutadores não fazem um bom trabalho de estruturação quando o assunto é experiência do candidato. Mesmo com mais atenção e mais investimento na área, os processos seletivos continuam não oferecendo a experiência “completa e direta” que os candidatos esperam.

 

Principais avanços dos últimos anos

 

Aliás, há muitos pontos interessantes que foram observados ao longo dos últimos anos. Veja algumas descobertas:

 

  • Candidatos mais sofisticados: candidatos continuam a ter mais controle de sua própria jornada — 76% conduzem suas próprias pesquisas de busca de emprego em vários canais antes de se inscreverem.
  • Integração mais automatizada: empresas estão aproveitando as soluções de integração, com mais de 60% usando tecnologia para automatizar os formulários.
  • Entrevistas mais eficientes: empresas estão conduzindo menos entrevistas por candidato, com 79% das empresas agora tendo uma ou duas entrevistas relacionadas a um cargo, em comparação com 63% em 2014.
  • Candidatura em dispositivos móveis ainda está atrasada: embora muitos provedores de tecnologia tenham aprimorado seus recursos em dispositivos móveis, as empresas que oferecem vagas nesses canais veem apenas 10% de seus candidatos se inscreverem por lá. O restante das inscrições é feito via computador, ligação telefônica ou presencial. Entretanto, isso está mudando. A migração para dispositivos móveis está em processo acelerado já.
  • Comunicação do candidato pode ser melhorada: embora a maioria das empresas envie um “obrigado, mas prosseguiremos com outro candidato” puramente automático, quase metade dos candidatos nunca recebe uma indicação do status da candidatura. E a comunicação geral vai diminuindo ao longo do processo.

 

Feedback é importante!

 

Uma experiência frustrante pode ser o resultado de uma longa lista de coisas que incluem falta de comunicação consistente, um processo de inscrição complicado, contratação de líderes mal preparados para entrevistas.

 

E especialmente o “silêncio” após a entrevista — ou seja, a falta de uma devolutiva com informações relevantes sobre os motivos de o candidato não ter avançado para as próximas fases.

 

Isso pode ser feito de maneira automatizada (caso o candidato pare na bateria de testes psicométricos). Ou pode ser feito pessoalmente, caso ele não seja selecionado em algumas das entrevistas ou cases.

 

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De qualquer forma, algum tipo de feedback é fundamental. Quanto mais o candidato souber sobre seu desempenho no processo seletivo, mais ele vai sentir que aquela empresa faz um trabalho sério. E com isso promover o nome da empresa nos canais a que tem acesso: amigos, colegas de trabalho, redes sociais, Google etc.

 

2. Uma visão mais ampla

 

Deixe muito tempo e isso pode prejudicar a marca do seu empregador ou piorar as vendas. O especialista em  Andy Headworth avisou em seu post

 

Agora temos tecnologias de recrutamento avançadas e consciência da falta de habilidades no mercado. O que significa que devemos aproveitar ao máximo cada interação com o candidato. Todo candidato conhece outras pessoas e tem seguidores nas redes sociais. Como você provavelmente rejeitará mais candidatos do que  vai contratar, o poder do boca a boca não pode ser negligenciado.

 

Assim, é importante entender como aquele candidato que acabou de realizar uma etapa do processo pode reagir a ela. As consequências do processo seletivo não terminam juntamente com o processo. Elas permanecer ao longo de muito tempo. E os impactos não tardam a aparecer…

 

Porém, como podemos monitorar isso? Por que a piora na experiência do candidato acontece? Há muitas razões para isso acontecer (falaremos mais no próximo tópico), mas basicamente podemos citar dois fatores muito importantes: falta de informação e falta de tempo.

 

Sem as informações certas, a equipe de aquisição de talentos não saberá o que há de realmente errado com seu processo seletivo. E não poderá tomar as medidas corretas para corrigir esses problemas.

 

Da mesma forma, a maioria dos recrutadores não tem muito tempo para preencher funções críticas. E não conseguem obter rapidamente insights valiosos que os ajudem a melhorar a eficácia e a experiência de seu processo.

 

3. Por que esses problemas existem?

 

Normalmente, a equipe de recrutamento está trabalhando com base nos dados contidos no Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS). Essas tecnologias são usadas para tarefas como receber inscrições, coletar referências e rastrear o progresso de um candidato ao longo do pipeline.

 

Embora as tecnologias ATS mais recentes tendam a oferecer algum tipo de módulo analítico, esses insights são pouco mais do que métricas de vaidade que analisam um tipo de dados por vez. Como, por exemplo, o número de inscrições recebidos ou em que etapa as pessoas estão no pipeline.

 

Além disso, seu ATS está apenas olhando os dados contidos em seu funil. Isso elimina sua capacidade de fazer conexões valiosas com dados pré-inscrição e pós-contratação.

 

Por exemplo, se seu ATS não pode se conectar ao seu sistema de performance management e dizer de quais fontes de recrutamento vêm a maioria dos funcionários de alto desempenho.

 

Sem a capacidade de fazer esse tipo de análise multidimensional, as relações entre todos os dados da sua força de trabalho (pré e pós contratação) não podem ser facilmente exploradas, impedindo que você obtenha insights estratégicos precisos que podem melhorar muito o seu candidato experiência e, como resultado, seu processo geral de recrutamento.

 

4. Analisando a experiência do candidato

 

Tenha uma boa experiência do candidato

 

Ter uma visão clara e completa do processo de recrutamento e seleção é a única maneira de medir verdadeiramente sua eficácia.

 

Quer você consulte todos os seus sistemas de dados e classifique as informações em planilhas ou se inscreva em uma plataforma de análise projetada para agilizar o trabalho, os insights que você obtém devem ajudá-lo:

 

Etapas do processo

 

  • Determine quantos candidatos estão em cada etapa do processo e quanto tempo cada uma delas está levando

 

Estar ciente de onde e por quanto tempo cada candidato está sentado no processo o ajudará a planejar seu tempo de acordo. Ao verificar regularmente cada fase, você pode tomar medidas proativas para garantir que as pessoas se movam em um bom ritmo pelo pipeline e não fiquem muito tempo sem receber uma mensagem ou confirmação de sua equipe.

 

Taxa de contratação

 

  • Monitore a taxa de contratação para entender com que velocidade as vagas estão sendo ocupadas e com qual qualidade

 

Esses insights mostram qual fonte de aplicativo resultou nas contratações mais bem-sucedidas no menor período de tempo, para que você possa direcionar as fontes mais eficazes (especialmente para funções sob demanda que fornecem uma vantagem competitiva).

 

Com uma solução de análise sofisticada, você pode até rastrear um funcionário de alto desempenho até a origem da aplicação para que possa aumentar as taxas de contratação de candidatos qualificados.

 

Informações claras e diretas

 

  • Identifique quais candidatos estão estagnados no pipeline de recrutamento

 

Às vezes, quando um candidato está no pipeline por muito tempo, pode ser um sinal de que ele não é adequado para a função para a qual foi originalmente considerado. Este ponto de dados dá a você a capacidade de reavaliar o que está errado e/ou se eles são mais adequados para outras funções em seu portfólio.

 

Com dados claros e precisos, você pode injetar mais comunicação e soluções mais proativas em seu canal de recrutamento para que os candidatos nunca sintam que foram negligenciados ou tratados injustamente.

 

5. Como evitar desistências ao longo do processo?

 

Grandes candidatos a empregos abandonam o processo de aquisição de talentos o tempo todo por diferentes motivos.

 

É extremamente benéfico saber exatamente o que os está levando a sair: eles estão gastando muito tempo em um estágio? Muitos candidatos desistem após uma reunião com um gerente de contratação específico? O método de entrevista os está afastando?

 

Saber em quais áreas concentrar sua atenção ajudará a diminuir as chances de que os candidatos que você perdeu sejam bons. Com uma abordagem de recrutamento baseada em dados, você pode descobrir quais fatores na experiência de contratação aumentam ou diminuem a probabilidade de um candidato desistir de sua inscrição. Então:

 

  • Meça o impacto dos fatores que você pode abordar, como tempo desde o contato inicial, tempo entre os estágios, entrevistador e método de entrevista
  • Crie estratégias em torno dos fatores que mais atribuem à perda de candidatos fortes
  • Verifique regularmente o progresso e faça correções de curso conforme necessário.

 

A equipe de aquisição de talentos baseada em dados sabe que quanto mais informações você tiver sobre um candidato, melhor poderá avaliar sua adequação e sucesso em sua organização.

 

Da mesma forma, quanto mais dados você tiver sobre o que está acontecendo em seu processo de recrutamento, melhor poderá avaliar o que não está funcionando e fazer melhorias que irão melhorar as taxas de retenção de candidatos e melhorar sua marca de empregador.

 

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