Modelo Clássico de Seleção de Pessoas

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O modelo clássico de seleção de pessoas é aquele utilizado por grande parte das empresas e que mantém traços e etapas similares desde os seus primórdios. Apesar disso, com o passar do tempo, as técnicas foram aperfeiçoadas e hoje é possível estruturar um processo seletivo que, mesmo seguindo o modelo clássico, apresenta alta predição sobre a performance futura dos candidatos.

O objetivo principal de um processo seletivo é trazer pessoas que aumentem a performance da empresa. Porém, performance é algo difícil de ser mensurado embora todas as empresas a mensurem de alguma forma, seja de maneira mais objetiva ou mais subjetivas. Independentemente do método, não existe como medir performance de maneira perfeita.

Na imagem abaixo, em pontilhado, estão as relações impossíveis de serem verificadas e testadas de maneira objetiva.

A partir disso, tentamos descobrir critérios que levam a esta performance. Novamente, existem maneiras de tentar medir estes critérios que não são perfeitas. E tudo isto porque queremos no fundo medir a relação do critério com a performance.

O modelo clássico de seleção de pessoas explicita as necessidades e as dificuldades de mensuração em um processo de seleção. Na prática, a relação mais buscada é a da diagonal: a ligação da mensuração de um critério (um método como entrevista, teste, simulação, dado pessoal, etc.) que preveja a performance de fato.

O que buscar?

A primeira questão na construção de um método de assessment está na decisão do que é preciso medir (os critérios do modelo de seleção clássico). Na psicologia chamamos isto de construtos, que podem ser divididos em dois grandes grupos:

Dentro do grupo de construtos de perfil, temos dois tipos principais:

Na parte de capacidades, conhecida em inglês como KSAO’s (knowldege, skill, abilities and other caracteristics), temos também dois tipos principais:

Um tipo de habilidade é a mais estudada e mais comprovadamente relacionada a performance em várias funções e contextos: a habilidade mental geral – muitas vezes chamadas de lógica, raciocínio, inteligência e afins.

A pessoa mais adequada

O que se busca hoje, na verdade, nos processos seletivos, são as pessoas mais adequadas para os papéis que irão atuar dentro das organizações. Isso significa é necessário entender a pessoa que se encaixa da melhor maneira possível na posiçãoORGANIZATION, setor, grupo de trabalho, etc., de modo com que a pessoa performe no seu trabalho específico, no desempenho do todo, no crescimento de colegas, setor e empresa e que tenha uma perspectiva de médio a longo prazo dentro da empresa.

Em termos de grau de adequação ao papel, para assessment, existem dois principais:

O grau de adequação, mais conhecido como fit, pode assim ser separado em dois grandes tipos:

  1. P-J fit – do inglês person-job fit, é o grau de adequação da pessoa com o trabalho específico, ou seja com o que a pessoa faz.
  2. P-O fit– do inglês person-organization fit, é o grau de adequação da pessoa com a organização como um todo.

Como buscar?

A partir do momento que são entendidos e determinados os critérios que serão avaliados, o próximo passo é a determinação de como avalia-los.

Métodos

Existem uma série de métodos utilizados em assessment centers e processos seletivos. Dentre eles alguns principais são:

Testagem

Método barato e escalável, indicado em casos de medição de habilidades cognitivas e testes de conhecimento. Também bastante eficaz em testes de perfil para medir valores, especialmente em variedades ipsativas.

Discussões em grupo

Método onde várias pessoas interagem entre si na discussão de um tema. Indicado na medição de habilidades não-cognitivas, por ser possível de se observar comportamento diretamente.

Simulations

Método onde o avaliador pode assumir um papel e o avaliado também. Também indicado na medição de habilidades não-cognitivas, também habilidades cognitivas e personalidade.

Entrevistas

Método mais comum de avaliação, também o mais versátil. Pode ser utilizado para toda a gama de construtos, porém é mais eficaz em conhecimentos, habilidades não cognitivas, personalidade e valores.

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