Triagem

Triagem é a etapa do processo seletivo em que se filtram os candidatos que melhor atendem aos pré-requisitos necessários às funções que, se contratados, deverão desempenhar numa organização. 

Os pré-requisitos para uma vaga de trabalho são descritos por palavras-chave, senioridade e competências relevantes para a posição a ser preenchida. Comumente, os recrutadores partem de uma análise de função, ou job analysis, para determinar quais características o profissional deve apresentar para ocupar a posição.

Após a definição dos pré-requisitos e responsabilidades da posição vaga, os recrutadores definem a estratégia de recrutamento, por meio da qual coletam os primeiros perfis a serem triados. Independentemente de se tratar de um processo de recrutamento ativo ou passivo, os perfis coletados serão filtrados de forma que somente os perfis mais aderentes ao desejado sejam continuados no processo seletivo.

Essa filtragem – a triagem – pode ser feita de diversas maneiras e cada recrutador pode definir até que ponto do processo seletivo ainda se pode falar em triagem. Aqui, para todos os efeitos, vamos considerar que a triagem acontece até o momento em que as etapas do processo seletivo passam a ser presenciais.

Tradicionalmente, o método de triagem mais comum é a triagem por currículos. A princípio, os currículos eram recebidos em vias físicas (impressas), mas, com o avanço das tecnologias e dos ATS’s, tornou-se cada vez mais raro encontrar uma oportunidade de trabalho que exija currículos impressos.

Empresas maiores e posições mais operacionais tendem a receber milhares de currículos durante um processo seletivo. Independente de se utilizar um ATS moderno e com diversos filtros de requisitos, esse alto fluxo de candidaturas dificulta e desacelera todo o processo, tornando-o extenso e pouco eficaz, além de ser altamente suscetível a vieses cognitivos dos recrutadores.

Após filtrarem os currículos mais aderentes ao perfil definido pelas atribuições da vaga, alguns recrutadores optam, como parte da triagem, por realizar uma ligação telefônica para o candidato a fim de alinharem as expectativas do candidato à oportunidade oferecida, conferindo pretensão salarial, acessibilidade à localização da empresa, o interesse real em participar do processo seletivo, etc.

No entanto, o método de triagem que efetivamente tem se mostrado assertivo e um bom preditor de performance dos candidatos contratados é o método de assessments. Em substituição aos antigos testes psicotécnicos e de grafologia, os assessments têm crescido como ferramentas digitais de avaliação de perfil, buscando mensurar de maneira mais objetiva possível os aspectos de personalidade e cognição dos candidatos.

Assessments mais completos, como o Mindmatch, desenvolvido pela Mindsight, avaliam o indivíduo de forma multidimensional e são capazes de cruzar diferentes resultados do indivíduo para fornecer uma nota absoluta de potencial bruto. Ou seja, por meio de uma avaliação mais completa das capacidades cognitivas, sociais, pessoais e culturais do sujeito, o assessment é capaz de fornecer uma predição aproximada de como o indivíduo irá performar dentro da organização.

Estudos mostram que a capacidade cognitiva é a característica individual avaliada em processos seletivos que possui a maior correlação com a performance profissional. Além disso, sabe-se que indivíduos inseridos em ambientes em que suas crenças e valores são respeitadas e compartilhadas, bem como seus esforços são reconhecidos e admirados, mantêm-semais engajados e motivados na sua função, performando melhor.

Recrutamento

O recrutamento é um processo que envolve uma gama de atividades que acontecem ao longo do tempo e conectam candidatos e organizações (Barber, 2007). Embora seja um processo distinto do processo de Seleção de Pessoas, ambos ocorrem em paralelo e estão intimamente conectados e se complementam.

O principal resultado esperado de um processo de recrutamento é obter o maior número de candidatos possível com o objetivo de aumentar a probabilidade de encontrar os melhores talentos para as posições em aberto. Ou seja, melhorar as chances de encontrar um profissional com o perfil desejado e que também deseje trabalhar na organização e assumir as responsabilidades da posição.

O recrutamento pode ser realizado de forma ativa, pelo método de head hunting, ou passiva, por meio de canais de atração e divulgação, a depender a estratégia adotada pela organização e pelo recrutador.

The head hunter é um recrutador interno ou um consultor externo que busca, em redes sociais corporativas e outros meios de indicação e comunicação, por profissionais que atendam a requisitos bastante específicos de conhecimento e experiências que, usualmente, não são comuns no mercado. Por essa razão, o método de head hunting geralmente é utilizado para posições mais estratégicas, sêniores e de liderança.

O recrutamento passivo, por sua vez, acontece quando os candidatos interessados pela oportunidade buscam ativamente a organização por meio dos canais de atração e divulgação. Neste caso, como o público atraído tende a ser maior, o processo de triagem geralmente é mais longo, mas pode gerar um banco de perfis de interesse para vagas similares que venham a abrir no futuro. 

Um processo de recrutamento bem estruturado deve aumentar as probabilidades de angariar candidatos qualificados, seja de forma ativa ou passiva. Quanto mais qualificados forem os candidatos, maior a probabilidade de que avancem nas etapas do processo seletivo, realizando-o até o final e assumindo posições de trabalho com as quais tenham maior the.

Job Analysis

Job Analysis é o processo de coleta de informação sobre os aspectos mais relevantes de um trabalho ou função específicos, levando em consideração as principais tarefas, atividades, materiais e equipamentos utilizados pela pessoa que desempenha a função, bem como as condições do ambiente de trabalho e os pré-requisitos para preencher a posição.

Uma vez realizado o levantamento dessas características, elas podem ser insumos para o processo de Recrutamento & Seleção. Produzir uma descrição específica do que se busca e se espera de um profissional é essencial para alinhar as expectativas da organização e dos candidatos. Essas especificações incluem conhecimentos, habilidades, capacidades e outras características (KSAOs) requeridos para uma boa performance na posição.

Algumas técnicas de coleta de dados para a Job Analysis são: entrevistas, questionários, taxonomias e a técnica de incidentes críticos. Por se tratarem de técnicas similares às técnicas de Assessments, uma Job Analysis bem feita deve, assim como um Assessment, gerar informações mais precisas, mensuráveis e consistentes o possível, a fim de reduzir erros e tomadas de decisão sem embasamentos sólidos.

A Job Analysis é, portanto, fundamental para diversos processos de gestão de pessoas, desde o recrutamento e seleção até processos do ciclo de gente dentro da organização, como avaliação de desempenho, treinamento e remuneração.