Recursos Humanos

Recursos Humanos (RH) é o padrão internacional adotado para se referir ao departamento responsável pelo suporte à gestão de pessoas de uma organização. Embora hoje muitas empresas adotem o nome de Área de Gente & Gestão, Área de Pessoas, e afins para se referir à área de RH, a função das áreas é, essencialmente, a mesma: apoiar os processos de contratação, desenvolvimento, remuneração e demissão de pessoas de uma empresa.

Histórico

No início do século XX, quando as empresas públicas e privadas passaram a ter um departamento especializado para o cuidado às questões de gestão de pessoas, o RH era subordinado às áreas administrativas ou financeiras. Neste momento, dominava o discurso de que as pessoas eram substituíveis e que as funções poderiam ser facilmente preenchidas por qualquer outro profissional com qualificação para o cargo.

No entanto, as novas gerações passaram a se posicionar buscando um trabalho que transcendesse o papel de meio de subsistência para se tornar algo que de fato estivesse orientado ao propósito de suas vidas. Com essa mudança na configuração social, as empresas passaram a ver os recursos humanos com novos olhos, buscando oferecer outras propostas de valor aos seus funcionários.

Dessa forma, a área de recursos humanos deixou de ser uma sub-área administrativa para ganhar sua autonomia enquanto área igualmente estratégica dentro do negócio. Hoje, as diretorias e vice-presidências de RH não mais se atêm somente aos aspectos orçamentários da gestão de pessoas, mas também se preocupam com o desenvolvimento e o engajamento dos empregados.

Nesse sentido, a área de recursos humanos é hoje estruturada das mais diversas formas nas diferentes empresas, visando a melhor atender aos interesses e à estratégia organizacional. De maneira geral, a área é segmentada em departamentos que dão suporte às etapas do ciclo de gente, seguindo as decisões estratégicas de gestão de pessoas realizadas pelos líderes.

Recrutamento & Seleção (R&S)

É o departamento responsável pela estrutura e estratégia de recrutamento e seleção dos empregados. Geralmente é ele que desenha a estratégia de , focusing on making interns brand a partir do posicionamento da marca no mercado, bem como define os melhores canais de atração e divulgação a serem utilizados para atingir os candidatos mais adequados.

O departamento de recruitment and selection process é também responsável por organizar e executar as diferentes etapas do processo seletivo, como a is screening, as entrevistas, simulações e dinâmicas de grupo. No entanto, é junto aos gestores que o departamento de recrutamento e seleção atua para identificar os candidatos finalistas, uma vez que serão os gestores que darão a palavra final sobre os candidatos selecionados.

Departamento pessoal (DP)

O departamento pessoal é aquele que mais se aproxima à função originária do RH: processar dados e documentos relacionados à gestão de pessoas, como folha de pagamento, processos de admissão, exames médicos e outras exigências legais e burocráticas da área.

Atualmente, trata-se de uma área bastante operacional, porém ainda subordinada a um planejamento estratégico que busca otimizar os procedimentos instalados, reduzindo custos e tempo de processamento. As transformações mais comuns e em voga na área é a digitalização dos processos, abolindo o uso de volumosos arquivos físicos em prol da utilização do armazenamento e processamento em nuvem.

Treinamento & Desenvolvimento (T&D)

O departamento de Treinamento & Desenvolvimento visa a planejar e executar ações educativas estratégicas. Inicialmente voltada ao preparo de operários para manusear maquinários específicos (hard skills), o treinamento dentro das empresas teve seu escopo expandido à medida em que se notou a necessidade de desenvolver também habilidades pessoais e interpessoais – as soft skills.

Por essa razão, o departamento teve sua importância se estendendo a diferentes tipos de aprendizagem, até mesmo a aprendizagem de idiomas e outras habilidades consideradas importantes para as posições dentro da organização, como a liderança, o trabalho em grupo, a oratória, etc. Com esses novos horizontes de desenvolvimento profissional, o T&D, em muitas empresas, se emancipou das outras sub-áreas do RH, assumindo projetos que envolvam empregados de alto potential ou cujo desenvolvimento é de especial interesse para a organização, como os programas de trainee e estágio.

Remuneração e Benefícios

Assim como os outros departamentos de RH, a área de Remuneração e Benefícios ganhou sua relativa autonomia à medida em que a performance e o engajamento deixaram de estar tão atrelados ao salário.

Apesar de algumas organizações ainda terem esta área fundida ao departamento pessoal, o departamento de remuneração e benefícios tem uma atuação estratégica para o employer branding. garantindo salários e benefícios competitivos no mercado.

Business Partner (BP)

A figura do business partner tem se tornado cada vez mais comum nas organizações – porém continua sendo igualmente estratégica. No RH, business partners, do inglês, literalmente, parceiros do negócio, são profissionais que atendem aos interesses do negócio e das pessoas, buscando um equilíbrio entre ambos os lados.

A função do BP é representar o RH junto aos gestores, possibilitando uma integração mais ativa entre a área e o negócio. Nesse sentido, desempenha atividades junto aos diversos departamentos de RH a fim de facilitar e otimizar os processos de gestão de pessoas junto às áreas que assessora.

Ciclo de Gente

O ciclo de gente é o fluxo estratégico de desenvolvimento de um profissional dentro de uma organização. Não existe um consenso para as etapas que devem ser incluídas na estrutura do ciclo de gente, no entanto, existem etapas generalistas que estão inclusas na maior parte dos desenhos de ciclo, como recruitment and selection process, estabelecimento de metas, avaliação de desenvolvimento e remuneração.

De maneira geral, o ciclo de gente é delineado de forma a melhor responder às estratégias e metas organizacionais. Além disso, a estrutura das etapas do ciclo é fundamental para reforçar a organizational culture, uma vez que muitas delas podem ser consideradas rituais de cultura.

Para adequar a estrutura do ciclo de gente à cultura e estratégia organizacional, é necessário conhecer as possíveis etapas do ciclo e como estas podem ser planejadas e estruturadas no contexto da organização. Entre tais possibilidades estão: Atração, Recrutamento & Seleção, Onboarding, Metas, Avaliação de Desempenho, Engajamento, Remuneração e Gestão de carreira.

Atração

Atração é a primeira etapa do ciclo de gente e consiste nas estratégias de atrair as pessoas adequadas para ocuparem as posições em aberto. A atração deve ter como foco a qualidade das pessoas atraídas, e não a quantidade. Em outras palavras, é mais vantajoso que as pessoas atraídas pela organização tenham interesse pela empresa e qualificação para ocupar a posição em aberto.

Para se pensar o processo de atração, é essencial se estruturar e consolidar a marca empregadora por meio das estratégias de Employer Branding. Empresas cuja marca empregadora seja forte o suficiente tendem a atrair candidatos mais alinhados à sua própria cultura organizacional e ao seu propósito.

Dessa forma, durante o processo de selection process, torna-se mais fácil identificar os candidatos com maior aderência à organização e focar-se nos aspectos ligados ao potencial de performance. Além disso, a probabilidade de esses candidatos desistirem do processo é menor, uma vez que desejam fazer parte da organização e estão engajados com este objetivo.

Recrutamento & Seleção

Após o processo de atração de pessoas interessadas em fazer parte da organização, entram em cena as estratégias de recrutamento e de seleção. Embora sejam dois processos diferentes, o recrutamento e a seleção costumam acontecer de forma simultânea e estão intrinsecamente conectados no sentido de que, boas estratégias de recrutamento tendem a abreviar e otimizar significativamente o processo de seleção de pessoas.

Em suma, o recrutamento consiste em uma série de ações para engajar e agrupar candidatos a uma posição em aberto na organização. Para se planejar uma boa estratégia de recrutamento, é necessário que haja conhecimento da posição a ser preenchida – o que pode ser feito por meio do processo de Job Analysis –, do mercado de trabalho e dos melhores canais de atração e divulgação para veicular as vagas, por exemplo.

Recrutados os candidatos com interesse em fazer parte do processo seletivo, a seleção se inicia a partir do processo de is screening de perfis, que pode ser realizado por diversos métodos e critérios. Um dos critérios mais comumente utilizado por recrutadores é o background profissional. Candidatos cujo background não atenda aos pré-requisitos da posição não avançam para as próximas etapas.

Outro critério de triagem, mais comum em processos seletivos de estágio e programas de trainee, é o fit cultural, que mensura a adequação entre os valores do candidato e os valores da cultura organizacional da empresa empregadora.

A seleção a partir de uma triagem por fit cultural aumenta as probabilidades de que o profissional se sinta adequado e integrado ao ambiente, apresentando comportamentos mais alinhados às expectativas e aos processos de tomada de decisão da organização. Dessa forma, é também mais provável que ele apresente também maior satisfação e motivação, obtendo, consequentemente, melhor performance.

Em relação aos métodos de triagem, o método mais tradicional no mercado é realizado por meio de currículos. Grande parte das empresas adotam esse método como prática, no entanto, estudos em Psicologia Organizacional têm apontado que a correlação da análise curricular com a predição de performance não é a mais alta.

Por outro lado, pesquisas têm reforçado a efetividade e assertividade do uso de assessments para predição de performance. Assessments são outro método de triagem de candidatos muito utilizado pelas empresas em seus processos seletivos. Existem diversas formas de assessments, e mesmo as entrevistas podem ser consideradas enquanto tais.

No entanto, os assessments cuja correlação com predição de performance tem se mostrado mais alta são os assessments em forma de testes psicométricos, como testes de raciocínio fluido, teste de personalidade, de motivação e ambição, teste de habilidade social, e de estilos de trabalho ou fit cultural.

Estes, quando correlacionados, conseguem trazer resultados bastante assertivos quanto à correspondência do perfil do candidato com o perfil da vaga ou da empresa. Hoje, no Brasil, o único sistema de matchmaking que consegue correlacionar tantas variáveis com precisão considerável é o Mindmatch, software de assessments da Mindsight.

Seguida à etapa de triagem, ocorrem os primeiros contatos presenciais com os candidatos. As etapas presenciais também podem ser chamadas de assessments. No entanto, é raro encontrar processos seletivos que estruturem as etapas presenciais por meio de parâmetros objetivos, que permitam uma avaliação padronizada dos candidatos.

As etapas presenciais, grosso modo, podem ser definidas como todas aquelas cujo instrumento de avaliação dos candidatos são as percepções dos próprios avaliadores. Nesse sentido, existem maneiras muito diversas de se planejar e executar as etapas presenciais, sendo as entrevistas, as simulações e dinâmicas de grupo as modalidades mais comuns.

Onboarding

Onboarding é o processo de acolhimento e integração dos novos empregados de uma empresa. Não são todas as organizações que estruturam esse processo de forma padronizada, ou mesmo que se preocupam com ele. Mas, de forma geral, o onboarding inclui as boas-vindas institucionais, a assinatura de contrato, entrega de documentos e cartões de benefícios, apresentação da história, das áreas, do organograma e da estrutura da organização, entre outros processos e rituais que possam ser considerados relevantes para a cultura organizacional ou para a empresa como um todo.

Goals

Após a integração do novo empregado ao seu ambiente de trabalho, uma etapa importante para garantir a orientação para resultados é a definição e contratação de metas.

Estabelecer metas é uma forma de garantir que o empregado saiba para onde direcionar seus esforços, melhor gerindo seus recursos de tempo e energia. Além disso, garante que haja amostras de entrega e performance a fim de se realizar uma avaliação de desempenho baseada em resultados efetivos.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho, ou avaliação de performance, é a etapa do ciclo de gente em que os comportamentos do empregado são avaliados segundo os parâmetros mais adequados para a estratégia de talent management. Nesta etapa, são pesadas as entregas realizadas, metas cumpridas ou não, bem como a aderência de seus comportamentos e valores aos valores da cultura organizacional.

Os parâmetros de avaliação usualmente são determinados de forma a melhor atender os interesses organizacionais. A intenção é que, por meio dela, a liderança, os pares, clientes e os próprios empregados construam uma avaliação de performance que permita a orientação ao aperfeiçoamento dos pontos apontados como deficitários, e, além disso, que a liderança possa ter mais embasamento para tomar as decisões relacionadas à gestão de pessoas.

Uma boa avaliação de desempenho deve incluir a avaliação dos atributos de cultura organizacional, a serem combinados com os aspectos relacionados ao desempenho do profissional quanto às suas entregas. O profissional que apresenta alta performance e alta aderência cultural é aquele que se pode chamar de high-performer e high-potential. A ideia por trás da identificação dos high-potentials é reconhecer os profissionais com maior potencial de bem performarem em posições mais complexas, desenvolvendo-os e buscando mantê-los na organização.

Engajamento

O engajamento é uma série de ações contínuas com o fim de manter os empregados engajados e motivados com o trabalho e a empresa. Para além das políticas e diretrizes de remuneração, aqui também se incluem ações como a pesquisa de clima organizacional, o incentivo ao desenvolvimento profissional e o reconhecimento pelos resultados atingidos.

É impossível que todos os empregados se mantenham completamente engajados o tempo inteiro, no entanto, manter essa taxa a mais alta possível gera resultados bastante positivos para a organização. Empresas cujos empregados se mostram mais engajados e satisfeitos tendem a ter menores índices de turnover, reduzindo custos com contratações e desligamentos, além de otimizar os processos, na medida em que estes podem ser realizados de forma contínua, sem passagens constantes.

Remuneração

Outro processo do ciclo de gente que ocorre de forma contínua é o processo ligado ao estabelecimento de políticas e diretrizes de remuneração. Para se estabelecer as faixas de remuneração e as políticas de aumento salarial e promoção, é necessário que se conheça o mercado de trabalho.

Diferentes posições em diferentes indústrias se encaixam em diferentes faixas salariais. Conhecer essa dinâmica de mercado permite que a organização desenvolva seu employer branding de forma competitiva com o mercado, atraindo profissionais que não somente queiram trabalhar na organização, mas também que estejam alinhados ao nível de preparo desejado pela empresa.

Além disso, as políticas de remuneração exigem também alinhamento com o plano orçamentário da organização, identificando-se os montantes que se pretende investir em pessoas ao longo do ano. Por essa razão, o processo de definição de remuneração ao longo do ciclo de gente, embora seja contínuo, está também subjugado aos planejamentos definidos no início do ano fiscal.

Gestão de Carreira

Ao longo do ciclo de gente, são poucas as organizações que de fato se preocupam com a gestão de carreira de seus empregados. Muitas vezes, esta é deixada completamente a cargo dos indivíduos, não contando com subsídio por parte da organização.

No entanto, o que se observa é que empresas que oferecem planos de carreira e incentivos ao desenvolvimento profissional e pessoal costumam ter empregados mais engajados e satisfeitos, que planejam continuar na organização por mais tempo.

Por outro lado, como todas as outras etapas do ciclo de gente, a gestão de carreira também depende da estratégia organizacional. Nem todas as empresas têm interesse em manter seus empregados por mais tempo ou em desenvolver todos eles para ascenderem na carreira dentro da organização – seja por falta de espaço de crescimento para todos os colaboradores ou pela estratégia do negócio em si, por exemplo.

Psicologia Organizacional

Psicologia Organizacional e Industrial é a ciência que estuda processos e relações humanas, bem como aplica técnicas e conceitos de Psicologia em contextos organizacionais ou qualquer contexto de trabalho.

Concernem à Psicologia Organizacional questões que envolvam processos e decisões sobre pessoas, como a satisfação e o engajamento dos empregados, a avaliação e predição de performance, estratégias de treinamento e desenvolvimento profissional, e identificação de talentos e potenciais.

Outro grande objetivo desta ciência é reduzir as desigualdades e injustiças nos ambientes profissionais. A Psicologia é uma ciência que considera, acima de tudo as diferenças individuais e as diversas histórias e experiências de vida das pessoas.

Por essa razão, a Psicologia Organizacional atua no sentido de selecionar as pessoas com base em técnicas mais precisas, prover os treinamentos necessários, assessorar decisões de mérito, e também de prevenir e lidar com casos de assédio, seja moral ou sexual.

A Psicologia Organizacional no Ciclo de Gente

No processo de seleção, a Psicologia Organizacional é responsável por realizar o processo de Job Analysis, identificar e planejar os assessments e parâmetros de avaliação, aplicar as avaliações e determinar quais os candidatos mais aptos a assumir uma determinada posição de trabalho. Além disso, é tarefa do psicólogo organizacional também garantir que essas avaliações e escolhas sejam realizadas com justiça e sem favoritismo em relação a um ou mais grupos sociais.

Já na estratégia de treinamento e desenvolvimento, contribui para que se identifiquem as principais necessidades dos trabalhadores e que estas possam ser supridas por meio do uso das melhores técnicas. O planejamento didático e as adaptações necessárias, bem como a própria condução dos treinamentos são funções do psicólogo organizacional.

A Psicologia Organizacional tem ainda o papel de desenhar e aplicar estratégias de avaliação de performance e desempenho. Além de elaborar os parâmetros de avaliação, o psicólogo organizacional pode atuar ainda no treinamento e preparação da liderança para dar os feedbacks aos empregados, bem como pensar ações de desenvolvimento profissional e pessoal para os avaliados, sejam estas políticas de promoção e aumento de remuneração ou treinamentos.

Psicologia Organizacional, motivação, satisfação e engajamento

A atuação da Psicologia Organizacional é, ainda, mais ampla e contempla também os aspectos relacionados à satisfação, motivação e engajamento dos empregados e das equipes. Alguns dos fatores mais essenciais neste sentido são as recompensas sobre o trabalho e os aspectos de saúde e segurança do trabalho.

Recompensas

Em se tratando de recompensas, o salário e os benefícios determinados por diretrizes e políticas internas são apenas um dos recursos – e que muitas vezes fogem do escopo da Psicologia para serem geridos por especialistas da área de administração ou economia.

A Psicologia Organizacional pode contribuir na definição de recompensas indiretas, como a inclusão dos empregados nas decisões, o reforço da visão de que os trabalhos individuais estão inseridos num contexto maior – o propósito organizacional –, a maior variedade de tarefas e responsabilidades, ou mesmo a existência de um plano de carreira e crescimento profissional.

Saúde, higiene e segurança do trabalho

Fatores humanos e ergonomia são outra parte do escopo da Psicologia Organizacional. Ambientes de trabalho confortáveis, limpos e seguros tendem a manter os funcionários mais engajados e menos esgotados, uma vez que, durante suas horas de trabalho, não enfrentam condições adversas que possam causar demasiado desgaste físico ou psicológico.

A Psicologia Organizacional como mediadora de conflitos

A Psicologia, em sua especialidade de compreender e intervir em relações humanas, desempenha importante papel de mediadora de conflitos nas organizações, seja entre indivíduos ou entre equipes. É papel da Psicologia Organizacional garantir que os grupos e indivíduos trabalhem em harmonia no sentido de buscar alcançar o propósito e as metas organizacionais.

É natural que haja atritos entre pessoas e entre equipes. Esses atritos podem ser saudáveis na medida em que provocam questionamentos, debates e insights contributivos ao contexto organizacional. No entanto, quando esses atritos se tornam obstáculos para o desempenho organizacional, cabe intervenções mediadoras que proponham uma posição colaborativa entre as partes envolvidas.

Psicologia Organizacional para aumentar a performance

Em última instância, o objetivo da Psicologia Organizacional – e de todas as ciências que estudam os processos de gestão, trabalho e produção de resultados – é maximizar a produtividade e minimizar perdas. Dessa forma, a Psicologia Organizacional é também um pilar da estratégia de performance organizacional.

Desenhar processos de otimização de trabalho, planejar e fornecer treinamentos para as habilidades requeridas ou mesmo identificá-las nos processos de seleção são as principais atribuições da Psicologia Organizacional para elevar a efetividade organizacional, especialmente se alinhadas com políticas de remuneração e satisfação no trabalho.

Por outro lado, frente a situações de perda de efetividade, a Psicologia Organizacional pode também atuar na minimização dos danos e prejuízos. É comum que em momentos de crise a produtividade seja menor do que o esperado.

Em situações de alta competitividade de mercado, em que a organização se vê ameaçada por competidores em franco crescimento, a atuação da Psicologia Organizacional é fundamental para otimizar os processos e garantir que a performance organizacional se mantenha competitiva no mercado.

Já em momentos de retração econômica e demissões em massa, a ciência cumpre o papel de auxiliar os empregados a lidarem com o luto pela perda dos colegas e o medo e insegurança em relação à sua posição profissional, por exemplo.

O contexto da Psicologia Organizacional

Embora seja uma ciência relativamente jovem, com pouco mais de um século de pesquisas, a Psicologia Organizacional já realizou grandes avanços no sentido de tornar o meio organizacional mais eficiente e satisfatório para empregadores e empregados.

Na academia brasileira, a Psicologia Organizacional tem se afastado das abordagens industriais e se aproximado mais à abordagem de saúde mental e saúde do trabalho. Os principais objetos de pesquisa têm sido os aspectos intra e intersubjetivos nas relações humanas, dando menos foco aos processos de avaliação, seleção e performance, por exemplo.

Por outro lado, as academias internacionais, principalmente a europeia e norte-americana, têm desenvolvido suas pesquisas em busca de conhecimentos e técnicas que permitam aumentar a assertividade e a eficiência dos processos organizacionais, aproximando-se da abordagem organizacional-industrial de fato. A SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology), sociedade norte-americana que reúne grandes nomes da ciência, é hoje a maior referência internacional de ciência para processos organizacionais.

A maior parte dos conteúdos que contemplam o papel da Psicologia Organizacional na otimização de processos não são facilmente encontrados no Brasil e, muito menos, são traduzidos para o português.

Teste de Cultura Organizacional

O teste de organizational culture é um teste de valores ligados ao trabalho, que, por falta de termo melhor, podem ser chamados estilos de trabalho. O objetivo é entender o que é mais ou menos valorizado por pessoas e empresas.

Uma das metodologias mais adotadas nos processos seletivos de organizações ao redor do mundo é o Organizational Cultural Profile, de O’Reilly, Chatman, and Caldwell (1991). Originalmente publicado como People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit, o teste já foi traduzido e validado no Brasil.

O teste de cultura organizacional é um teste ipsativo, ou seja, força os respondentes a ranquear o que mais valorizam no ambiente de trabalho em uma distribuição piramidal (2, 4, 6, 12, etc). O constructo medido (crenças), é uma hierarquia por definição; não é possível valorizar todas as coisas na mesma intensidade.

Seleção de Pessoas

Seleção de pessoas é o processo de escolha das pessoas mais adequadas para assumirem uma posição de trabalho dentro de uma organização.

O processo seletivo envolve a coleta, análise e interpretação de dados e informações sobre os candidatos a uma posição em aberto na organização. É importante que esses dados sejam válidos e confiáveis, a fim de dar insumos para a tomada da melhor decisão quanto à escolha dos candidatos finalistas.

Basear as decisões ao longo do processo de seleção em dados imprecisos e inconsistentes podem levar a erros de contratação ou de alocação – que, por sua vez, podem cumular em baixa performance e alto turnover.

A fim de realizar um bom processo de seleção, é fundamental uma prévia análise da função, em que se determinam as KSAO’s (knowledges, skills, abilities and others) necessárias para se performar bem na posição, e, então, a aplicação de assessments para identificar os candidatos que possuam6 as qualidades buscadas.

O processo de seleção de pessoas envolve a predição de comportamentos futuros, seja de performance ou de adequação ao ambiente de trabalho. Para realizar essa predição, observam-se os resultados dos assessments que mensuram as principais características dos candidatos.

De acordo com Gatewood et al. (2011), programas de seleção devem ter dois principais objetivos: aumentar a probabilidade de tomar decisões de seleção mais corretas e precisas, e certificar-se de que essas decisões são justas, minimizando as chances de discriminação. Organizações que não se atentam a questões legais em seus processos seletivos, tornam-se vulneráveis a consequências bastante custosas no futuro.

A seleção de pessoas é um processo que não ocorre isoladamente, mas sim faz parte de toda a complexa estratégia de gestão de recursos humanos, que inclui recrutamento, treinamento, remuneração e avaliação de performance.

Organizações bem-sucedidas planejam sua estratégia de gestão de recursos humanos de forma integrada, a fim de maximizar a performance de seu funcionário ao longo do Ciclo de Gente.

Por exemplo, uma boa estruturação do processo de recrutamento e seleção de pessoas traz candidatos qualificados, que, uma vez contratados e alocados em uma posição com a qual tenham P-J fit, podem ser treinados, desenvolvidos e devidamente recompensados por suas performances. Essa integração permite, por fim, desenvolver as habilidades, aumentar a motivação e a satisfação, e, em última instância, maximizar a performance do colaborador.

A seleção de pessoas pode ser segmentada em 3 grandes níveis: seleção por função, por indústrias e por nível.

Seleção por função

A seleção por função ou seleção por área segmenta as diferentes áreas de atuação dentro de um mesmo negócio ou negócios diferentes. Alguns exemplos são: vendas, logística, financeiro, TI, recursos humanos, etc.

Na seleção por função, os pré-requisitos muitas vezes estão mais associados à formação acadêmica ou às experiências anteriores, mas também dependem do nível de complexidade da posição em aberto.

Seleção por nível

A seleção de pessoas de acordo com o nível diz respeito ao nível de complexidade da posição a ser ocupada: operacional, recém-formado, liderança, etc. Em todos esses níveis é essencial que se identifique o potencial do candidato em performar no nível de complexidade proposto, especialmente níveis iniciais, como trainees e posições juniores, em que é mais difícil obter amostras consistentes de comportamentos passados durante as entrevistas.

Nas posições de maior nível de complexidade e de liderança, os candidatos usualmente já possuem experiência na área, o que pode e deve ser verificado e avaliado durante as entrevistas. No entanto, também é indispensável que se avalie o potencial de performance dos candidatos de forma a obter previsibilidade da performance futura e a se aumentar a assertividade do processo seletivo.

Seleção por indústrias

O processo de seleção de pessoas pode diferir ainda nas diferentes indústrias e segmentos de mercado. Empresas com organogramas em forma de pirâmide de base larga, ou seja, cujo corpo operacional é bem mais largo que as estruturas corporativas e estratégicas, como empresas de agronegócio, indústrias, prestação de serviços de limpeza e segurança, geralmente têm alta demanda de contratação de profissionais com capacidade operacional para exercer as atividades de cada posição. Por esse motivo, visando a otimizar o tempo de contratação e buscando suprir a demanda por mão-de-obra o mais rápido possível, os processos de seleção de base costumam ser mais simples, dispensando, muitas vezes, etapas de simulações e dinâmicas de grupo,

Por outro lado, empresas ou mesmo grandes áreas cujo organograma é mais horizontalizado e há um plano de carreira mais estruturado, como bancos, consultorias e áreas corporativas de grandes indústrias, os processos seletivos tendem a ser mais extensos e criteriosos, realizando avaliações mais profundas sobre os candidatos a fim de investigar e identificar ao máximo seus potenciais de performance.

Modelo de Balanced Scorecard (BSC)

Modelo de Kaplan & Norton

O balanced scorecard (BSC), em português, indicadores balanceados de desempenho, é uma metodologia de análise organizacional desenvolvida por Kaplan & Norton em 1992 para medir e fazer a gestão do desempenho das organizações.

Fundamentos conceituais do Balanced Scorecard

Inicialmente, o balanced scorecard era uma metodologia de medição de resultados e definição de objetivos utilizando diversos indicadores não convencionais à época, como a satisfação dos clientes e a qualidade dos produtos de serviços oferecidos pela organização. O conceito de BSC foi atualizado ao longo do tempo, sendo inclusive adaptado ao contexto da era digital.

A intenção do balanced scorecard é possibilitar que todos tenham conhecimento dos objetivos da organização e possa se orientar por eles. Segundo Kaplan & Norton, existem três elementos principais para se construir uma boa gestão: descrição, medição e gerenciamento.

O balanced scorecard pode ser considerado um modelo de avaliação e de performance organizacional, uma ferramenta facilitadora do desenvolvimento organizacional e das equipes, podendo ser utilizada não somente para medir indicadores, mas também para planejar estratégias de remuneração, desenvolvimento, alocação de recursos, etc.

A grande diferença do BSC para outros modelos de análise organizacional é que ele busca utilizar-se de indicadores mais diversificados, não se restringindo aos indicadores financeiros. Por esse motivo, o balanced scorecard passou a se destacar entre os modelos à medida em que proporciona uma visão multidimensional do cenário organizacional.

Elementos do BSC

O mapa estratégico do BSC é uma representação visual da estratégia da organização. O objetivo do mapa é sintetizar e esclarecer as principais ações de desenvolvimento a serem implementadas na empresa.

Source: Wikipedia

Para se ter uma boa compreensão dos fatores essenciais na elaboração do mapa estratégico, é necessário que se conheça muito bem a história da organização e que haja clareza quanto aos rumos que se deseja tomar, ou seja, quanto aos objetivos estratégicos da empresa, o que se deseja alcançar a longo prazo.

Definidos os objetivos e as estratégias para alcançá-los, definem-se também as metas que deverão ser atingidas ao longo do processo e os indicadores-chave (também conhecidos como KPI’s). Os indicadores são as medidas do sucesso de cada meta ou objetivo. Eles devem ser, além de mensuráveis, claramente definidos e de fácil obtenção. Todo esse conjunto estratégico compõe o plano de ação da organização ou da equipe.

As quatro perspectivas do BSC

1. Perspectiva Financeira: como os acionistas veem a organização

Ao se analisar a perspectiva financeira do BSC, analisam-se os impactos gerados pelas decisões tomadas dentro da organização ao longo de um ciclo. Espera-se que essas decisões estejam alinhadas ao plano de ação determinado a partir de metas e objetivos a longo prazo estabelecidos para a organização.

Embora no BSC a perspectiva financeira deixe de ocupar a posição central na análise dos indicadores, ela não se torna menos importante. A perspectiva financeira, no BSC, é um indicador importante do sucesso ou fracasso da organização dentro do plano de ação traçado.

2. Perspectiva do cliente: como os clientes veem a organização

A análise da perspectiva do cliente inclui as visões dos stakeholders como um todo e os resultados valorizados majoritariamente por cada um. O posicionamento da empresa no mercado é determinante nesse ponto, seja por meio do produto, relacionamento com cliente ou reputação da organização.

Para Kaplan e Norton, os pontos que devem ser levados em consideração na análise da perspectiva do cliente são a participação de mercado e a captação, retenção, satisfação e lucratividade dos clientes.

3. Perspectiva dos processos internos: como a organização pode melhorar

O principal objetivo de se analisar os processos internos é pensar nas possibilidades de melhorias a se implantar na organização.

Os processos internos podem ser analisados em termos de tecnologia custo, produtividade e tempo de desenvolvimento. Dessa análise, podem-se observar, especialmente, a qualidade dos processos e os níveis de inovação envolvida.

A vantagem da análise da perspectiva dos processos internos é a obtenção de feedbacks e insights rápidos sobre os processos, com foco na melhoria contínua e aumento da efetividade a partir da inovação, desenvolvimento tecnológico e engajamento da equipe.

Para Kaplan, os 3 pilares da perspectiva dos processos internos são a inovação, a operação and pós-vendas.

4. Perspectiva do aprendizado e do crescimento: como a organização pode crescer e criar valor

A perspectiva do aprendizado e do crescimento vai lançar olhar sobre os colaboradores a fim de pensar sua satisfação na organização. Aqui se analisam os indicadores relacionados a pessoas (turnover, engajamento, treinamento, etc), aproximando-se da lógica do people ou talent analytics.

Na análise da perspectiva do aprendizado e do crescimento, serão analisados os ativos intangíveis da organização, celebrando os ativos conquistados e estabelecendo novos objetivos.

Learning Agility

Learning Agility, em português Agilidade de Aprendizado, é a capacidade de um indivíduo em adaptar-se a novas experiências e lidar com elas. Quanto maior a agilidade de aprendizado, mais rápida e flexível será essa adaptação. Essa aprendizagem acontece por meio de feedbacks, ajustes e mudanças de comportamento, quando não há regras e diretrizes de conduta.

According to Burke (2017), “Learning agility é definido como o engajamento de comportamentos de aprendizagem para aperfeiçoar a capacidade de reconfigurar atividades rapidamente a fim de se adequar às demandas dinâmicas do ambiente.

A agilidade de aprendizado apresenta alta correlação com performance, e, ainda mais alta, quando se analisam grupos de liderança. Por essa razão, avaliar esse atributo é uma forma de identificar profissionais com alto potencial para performar em uma posição – especialmente posições de liderança.

learning agility pode ser classificada em 5 tipos de agilidade. Embora cada tipo tenha suas peculiaridades, um mesmo sujeito manifesta todos eles em diferentes graus. São eles:

  • Agilidade com resultados: capacidade de tomar decisões difíceis e focar no que realmente importa e nas coisas certas para, de forma pragmática, entregar resultados de maneira eficaz;

  • Agilidade com pessoas: abertura para discussões e trabalho em equipe, uma vez que a troca de feedbacks e debates frequentes gera oportunidades de aprendizados e mudanças;  

  • Agilidade com mudanças:  abertura para novas experiências e novas formas de fazer as coisas, permitindo novos conhecimentos em áreas distintas e contato com formas diferentes de lidar com um problema, ganhando assim uma ferramenta para novos desafios;

  • Agilidade mental: velocidade em captar novos conceitos e buscar entendê-los em sua essência, ao invés de apenas replicar. Entender novos conceitos abstratos permitindo a utilização da ideia em outros contextos;

  • Reflexão: processo de análise dos erros e acertos antes e depois de um projeto. Essa reflexão ajuda a perceber oportunidades de melhoria e aprendizado. Dessa forma, em novas ocasiões, é possível tomar decisões melhores com a melhor forma de agir. 

Assessment

 

Assessment é o processo sistemático de obtenção e mensuração de características de uma ou várias pessoas, utilizado para realizar inferências e julgamentos sobre os sujeitos avaliados. 

Consiste em um processo de coleta de dados para uma análise profunda e multidimensional baseada em métricas e evidências. O objetivo principal é dar suporte a uma tomada de decisão a partir da classificação e ranqueamento de competências e habilidades pessoais e interpessoais.

De maneira geral, pode-se dizer que qualquer teste ou atividade que seja construída com o objetivo de mensurar alguma característica humana é um assessment, desde um teste psicométrico até uma simulação no meio de uma entrevista. 

Essas diversas formas de aplicação e avaliação dos assessments são o que definem suas diferentes classificações (simulação, teste psicométrico, entrevista, discussão em grupo, etc.), atendendo às diferentes necessidades ao longo do Ciclo de Gente. 

O objetivo do assessment é reduzir o grau de incerteza na mensuração de atributos relativos a pessoas, e não classificar e cristalizar as características dos sujeitos avaliados. 

O ser humano é repleto de variáveis complexas, histórias únicas de vida, diferentes formas de ver e pensar o mundo, e está em constantes mudanças e evoluções. Entretanto, existem traços que se mantêm ao longo do tempo e que tendem a indicar comportamentos futuros. 

Por isso, a mensuração das características psicológicas de uma pessoa nunca é passível de 100% de acerto nem completamente constante ao longo do tempo. No entanto, na Psicologia, os assessments têm se mostrado excelentes preditores de respostas futuras (performance, adequação ao ambiente, etc.). 

No contexto organizacional, o assessment é importante para construir o Capital Humano. Afinal, sem mensurações e indicadores, é impossível saber se a organização possui os talentos necessários e se está trazendo as melhores pessoas para integrar suas equipes.

Os assessments, além de fornecerem uma visão multidimensional das capacidades e características do sujeito, trazem inteligência, agilidade e assertividade para os processos de tomada de decisão sobre pessoas. 

O foco dos assessments não é gerar grandes quantidades de resultados, mas sim resultados de qualidade. Ainda assim, assessments dotados de embasamento científico e validação estatística são bem mais assertivos e entregam maior volume de informações de qualidade sobre o sujeito avaliado.