Teste de Cultura Organizacional

O teste de organizational culture é um teste de valores ligados ao trabalho, que, por falta de termo melhor, podem ser chamados estilos de trabalho. O objetivo é entender o que é mais ou menos valorizado por pessoas e empresas.

Uma das metodologias mais adotadas nos processos seletivos de organizações ao redor do mundo é o Organizational Cultural Profile, de O’Reilly, Chatman, and Caldwell (1991). Originalmente publicado como People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit, o teste já foi traduzido e validado no Brasil.

O teste de cultura organizacional é um teste ipsativo, ou seja, força os respondentes a ranquear o que mais valorizam no ambiente de trabalho em uma distribuição piramidal (2, 4, 6, 12, etc). O constructo medido (crenças), é uma hierarquia por definição; não é possível valorizar todas as coisas na mesma intensidade.

Talent Management

Talent Management é o conjunto de estratégias de planejamento de carreira dentro de uma organização, incluindo processos sucessórios e movimentações de pessoas. Tais estratégias, para que tenham sua efetividade máxima, devem ser baseadas em dados concretos e os mais objetivos possíveis, geralmente obtidos por meio de assessments e avaliações de desempenho sistematicamente estruturadas.

Para se delinear uma boa estratégia de talent management, alguns dos fatores que devem ser levados em consideração são a cultura organizacional, os sistemas de avaliação de desempenho, as diretrizes de remuneração e movimentações laterais e promoções, bem como os critérios individuais a serem avaliados pela liderança em cada situação de movimentação.

Movimentações laterais são aquelas em que o funcionário muda de área, setor ou unidade dentro de uma mesma organização, porém não se altera a complexidade de seu trabalho. Nesses casos, além da atenção às diretrizes de remuneração, é necessário que se avaliem também a capacidade e o potencial de performance que o candidato apresenta em relação à nova posição. Para esta avaliação, os assessments podem ser ferramentas poderosas a serem aliadas às entrevistas técnicas realizadas pelo gestor da área de destino.

Promoções são movimentações que geralmente acontecem dentro de uma mesma área, quando um funcionário assume novos desafios e responsabilidades com maiores complexidades que suas atividades anteriores. Em análises de promoções, as avaliações de desempenho e o fit cultural são os aspectos que merecem mais atenção. Quanto maior o nível de complexidade da posição, maiores as cobranças por performance e adequação à cultura organizacional, especialmente em níveis de liderança, em que há tomada de decisões sobre pessoas e, por essa razão, os valores organizacionais devem estar bastante claros e consolidados para o gestor.

Entre as promoções e movimentações laterais, existem também os aumentos salariais atribuídos a funcionários que tenham demonstrado bom desempenho nas suas funções. Também fazem parte da estratégia de talent management e são especialmente importantes na retenção e motivação dos funcionários, que tenderão a se sentir valorizados em suas posições.

Os processos sucessórios, como parte da estratégia de talent management, devem fazer parte das metas da liderança e da área de treinamento e desenvolvimento. No entanto, a forma como esses processos são estruturados e conduzidos deve ser pensada de acordo com o momento da empresa, com as políticas internas e outros fatores que possam pesar no processo como um todo. Nesse sentido, modelos de análise organizacional podem ser bastante úteis para projetar as estratégias de sucessão.

Demissões, sejam estas voluntárias ou involuntárias, são processos que também fazem parte da estratégia de talent management. Seja por baixa performance, inadaptação à cultura, busca por novos desafios ou qualquer outra razão, demissões são mudanças no quadro de trabalhadores e que impactam as relações daqueles que ficam.

Quando as demissões são voluntárias, é importante que haja uma tentativa de se entender os fatores que levaram o trabalhador a solicitar sua saída da organização. Um levantamento de 2019 aponta que os líderes têm um peso significativo nas decisões dos funcionários que pedem demissão. Falta de feedback, de treinamentos e de reconhecimento costumam ser os motivos mais comuns pelos quais os trabalhadores tomam a decisão de se desligarem. No entanto, outros fatores como satisfação no trabalho, remuneração e planejamento de carreira também são importantes de serem observados e rastreados para gerar melhores indicadores de turnover e, com eles, melhores insights para o talent management como um todo.

Nos casos de demissões involuntárias, o ideal é que esta nunca seja uma surpresa para o funcionário nem para seus pares e subordinados. Demissões repentinas costumam impactar negativamente o clima organizacional e podem gerar ou reforçar clima de tensão e ansiedade entre os funcionários, prejudicando a produtividade. É papel de uma boa liderança manter diálogo com seus subordinados para que estes sempre tenham suas expectativas e comportamentos alinhados às expectativas da liderança e vice-versa. Dessa forma, ao se tomar a decisão pela demissão de um funcionário, esta deve ser claramente explicada e comunicada a toda a equipe para que todos entendam a decisão e possam desenvolver-se a partir da amostra de comportamentos que são tolerado ou não no ambiente organizacional.

Independente da forma de demissão, é interessante que, se possível, haja um sucessor identificado para a posição que será desocupada. Isso poupa esforços dos recrutadores, que poderão buscar novos talentos para posições menos complexas em vez de buscar talentos já desenvolvidos e com expertise para a posição desocupada, que são perfis mais específicos e raros no mercado.

Por fim, em todas essas ações de talent management, para além das estratégias de remuneração, avaliação e aprovação, é fundamental que elas se baseiem em diálogo com o funcionário. Seja para realizar uma demissão ou propor uma promoção, é essencial que o funcionário esteja ciente das razões pelas quais as decisões foram tomadas e suas possibilidades de desenvolvimento e melhorias. Em casos de movimentações laterais e promoções, é também importante que o funcionário tenha a chance de negar a proposta se este entender que não faz sentido para seu plano de vida, no entanto, uma liderança que cultive um diálogo transparente com sua equipe dificilmente receberá uma resposta negativa a essas propostas.

As diretrizes e políticas da estratégia de talent management devem ser desenhadas pelo RH em comunhão com a alta liderança da organização, a fim de zelar sempre pelos interesse mútuos dos funcionários e da companhia, maximizando a performance, a satisfação e a geração de valor da organização.

Artefatos de Cultura

Artefatos de cultura são elementos físicos que demarcam as principais características de uma cultura organizacional. Dentre os diversos tipos de artefatos de cultura, alguns exemplos são o branding da empresa, o local de trabalho e o dress code.

Como artefato, o branding manifesta características da cultura por meio das cores, imagens, estilos, palavras e frases utilizados. Estes podem aparecer nas paredes do ambiente de trabalho, plataformas online, documentos ou materiais informativos, etc.

O local de trabalho também manifesta características da organizational culture. A cultura de uma fábrica ou de uma área de produção agropecuária geralmente é bastante diferente da cultura de um escritório, ainda que, pertencendo à mesma organização, as tomadas de decisões tendam a ser realizadas de formas similares.

Ambientes de trabalho organizados como open space ou baias definidas, a distribuição das áreas, a disponibilidade ou não de espaços de descanso e integração, a existência de salas individuais para cargos mais altos e a decoração tanto refletem a cultura da organização como, em maior ou menor medida, a impactam.

Por fim, o dress code da organização ajuda a consolidar a cultura organizacional, seja ao instituir o uso de uniformes ou ao permitir que os colaboradores escolham como se vestir. Empresas que optam pelo uso de uniformes, por exemplo, tendem a ser organizações de processos mais padronizados e consistentes, como as companhias varejistas ou indústrias, nas quais os uniformes tornam-se também elementos de segurança.

Organizações que optam dress codes livres podem determinar que estes sejam mais formais ou informais. Dress codes formais geralmente são característicos de corporações e segmentos mais tradicionais, como bancos de atacado e escritórios de advocacia, enquanto dress codes informais ou livres têm sido mais comuns em startups e empresas tradicionais em processo de mudança de cultura.

Apesar da influência dos artefatos, a cultura organizacional é determinada também pelos valores e pressupostos que a compõem. Por isso, para se analisar uma cultura corporativa, não basta se observar apenas os artefatos, assim como para se consolidar uma mudança cultural não basta deixar o dress code livre, fazer uma grande ação de re-branding e redecorar o escritório com frases e palavras-chave da nova cultura nas paredes.

A análise e mapeamento de uma cultura organizacional, bem como o processo de mudança cultural, são processos complexos e os artefatos de cultura são somente um dos pilares a serem observados.