O que é engajamento no trabalho? Saiba tudo aqui!

 

O engajamento de funcionários sempre foi uma preocupação para líderes e profissionais de RH. “Envolver a força de trabalho” e “mantê-la conectada com a organização” são comandos que todo RH tem mente há algum tempinho já, não sendo exatamente uma grande novidade.

 

A novidade é o impacto gigantesco desse conceito sobre as estratégias das organizações, algo que ninguém poderia ter previsto quando ele foi introduzido pela primeira vez há quase 30 anos.

 

Dessa forma, o engajamento não se trata apenas de obter melhores resultados para o negócio, mas também de garantir a longevidade da empresa. E essa questão tem se tornado um imperativo financeiro para basicamente todas as organizações. Porém, apenas muito recentemente.

 

Segundo um levantamento de 2017 da Gallup, 85% dos trabalhadores mundiais — e, portanto, não apenas dos Estados Unidos ou de outros países ricos — ainda não estavam engajados com o trabalho.

 

Esse número melhorou um pouco de lá para cá, mas ainda há muito chão pela frente. De modo que cada profissional de RH deve se sentir estimulado a colocar mais foco na estratégia de engajamento de sua organização.

 

O baixo envolvimento dos funcionários poderá causar um impacto negativo no organizational climate e em todas as áreas do negócio, desde o recrutamento até a retenção.

 

Neste post, exploraremos com você mais detalhadamente o que é engajamento. Daremos números e mostraremos os impactos dessa estratégia na sua organização. E por fim faremos um passo a passo para que você possa implementar a prática no seu departamento.

 

  1. O que é o engajamento?
  2. O que NÃO é engajamento?
  3. Impactos do alto engajamento sobre a organização
  4. Ideias e diretrizes para um bom engajamento
    1. Flexibility
    2. Ferramentas necessárias
    3. Pesquisas de funcionários
    4. Seleção do gestor
    5. Treinamentos e planos de desenvolvimento
  5. Como medir o engajamento?
  6. O que o futuro nos reserva?

 

1. O que é o engajamento?

 

Em termos gerais, engajamento do funcionário é o nível envolvimento e apego emocional aos interesses e necessidades da organização de um dado colaborador qualquer. É quanto ele está conectado aos deveres de trabalho, à sua posição na empresa, aos seus colegas e a organizational culture.

 

Os profissionais de RH podem (e devem) usar táticas de engajamento para aumentar o bem-estar e a produtividade em todos os níveis da empresa.

 

Por meio de várias medidas, iniciativas e abordagens, o engajamento dos funcionários incentiva todos os membros de uma empresa a dar o melhor de si, dia após dia.

 

O engajamento também ajuda a garantir que cada funcionário está totalmente comprometido com a missão, objetivos e valores da empresa e que permaneçam encorajados e inspirados a contribuir para o sucesso geral do negócio.

 

O que é engajamento?

 

O termo foi cunhado pela primeira vez pelo psicólogo William Kahn em um estudo de 1990 intitulado Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work (em português, “Condições psicológicas de engajamento pessoal e desligamento no trabalho”).

 

Khan estudou dois locais de trabalho diferentes: uma empresa de arquitetura muito estruturada, hierarquizada e formal; e um acampamento de verão casual. A partir de suas observações, ele definiu o conceito da seguinte forma:

 

O engajamento é o aproveitamento das personalidades dos membros da organização para as suas respectivas funções de trabalho. No engajamento, as pessoas desempenham e se expressam física, cognitiva e emocionalmente durante as performances.

 

Além disso, Kahn descreveu três condições psicológicas que permitem a existência de engajamento. Veja abaixo.

 

Três condições psicológicas do engajamento

 

  • Significado – O trabalho é significativo o suficiente para o funcionário para que ele se envolva com plenitude?
  • Segurança – O ambiente de trabalho é de tal forma que o funcionário possa se mostrar em sua plenitude sem medo de críticas?
  • Disponibilidade – O funcionário é mentalmente e fisicamente capaz de se mostrar com plenitude no ambiente de trabalho?

 

Perceba que a questão da “plenitude” (do “eu inteiro”) é muito importante. Ou seja, se o trabalhador vai conseguir se expressar integralmente, mostrar o máximo de si e do seu potencial. Sem essa entrega absoluta, é difícil imaginar que o colaborador possa desenvolver tudo que tem guardado dentro de si. Dar vida aos seus maiores talentos.

 

Kahn afirmou ainda que aqueles indivíduos que estão totalmente engajados com a organização assumirão a responsabilidade por seu trabalho e serão leais à organização. Além disso, ele diz que o envolvimento não é uma constante. Qualquer tipo de experiência pode causar uma mudança no engajamento, seja para cima, seja para baixo.

 

Claro, a definição original de Kahn mudou um pouco ao longo das três décadas desde que foi cunhada pela primeira vez. Em vez de o engajamento ser focado exclusivamente na pessoa que traz seu “eu inteiro” para o trabalho, hoje em dia é mais sobre a disposição do funcionário de ir além das expectativas no intuito de beneficiar sua organização.

 

2. O que NÃO é engajamento?

 

 

Já entendemos o que é engajamento dos funcionários, certo? Mas agora precisamos responder a uma pergunta igualmente importante: o que NÃO é engajamento?

 

Pesquisadores e firmas de consultoria desenvolveram definições variadas de engajamento dos funcionários. Eles também criaram categorias para descrever e distinguir os diferentes níveis de envolvimento do trabalhador.

 

Dadas as informações acima, podemos concluir então que engajamento é basicamente satisfação? Isto é, que um funcionário satisfeito é a mesma coisa que um funcionário engajado?

 

A resposta é: não exatamente. Embora os conceitos de engajamento do funcionário e satisfação no trabalho sejam de alguma forma relacionados, eles não são sinônimos.

 

A satisfação no trabalho tem mais a ver com o fato de o funcionário estar pessoalmente feliz do que com o fato de estar ativamente envolvido no avanço das metas organizacionais.

 

Ou seja, ele pode estar completamente feliz no trabalho, mas não totalmente conectado com as necessidades da sua função e do seu departamento. De modo que não vai render tudo o que poderia render, não vai desenvolver toda a sua potencialidade e entregar o que se espera dele.

 

Lembre-se que, em termos organizacionais, o potencial de um trabalhador só faz sentido quando for orientado às metas, à produtividade e aos interesses da organização.

 

Ser feliz no trabalho é um indicador importante, mas não o único. Se essa felicidade estiver desvinculada dos reais interesses da empresa, o retorno será pequeno. Ou em alguns casos até mesmo nulo!

 

3. Impactos do alto engajamento sobre a organização

 

Líderes e  profissionais RH têm aprendido muito sobre o que é engajamento desde a idealização do conceito. E as políticas adotadas por eles estão cada vez mais voltadas a engajar e envolver os membros das suas equipes.

 

Até porque os dados não mentem: um aumento no engajamento marca um impacto positivo do negócio e uma diminuição marca um impacto negativo.

 

A Gallup novamente vem nos dar informações muito interessantes sobre os impactos do engajamento nos números corporativos:

 

  • 21% a mais de lucratividade
  • 24% a menos de turnover em cargos superiores
  • 59% a menos de turnover em cargos inferiores
  • 17% a mais de produtividade
  • 70% a menos de incidentes de segurança
  • 41% a menos de absenteísmo

 

Vemos, portanto, que as vantagens são absolutamente concretas! Não é apenas uma questão de deixar todo mundo feliz e satisfeito, como você já sabe pelo tópico anterior. É uma necessidade orientada a potencializar a capacidade da força de trabalho, otimizando a produtividade e melhorando a saúde financeira da organização.

 

Como diz Sebastien Girard, vice-presidente sênior de engajamento da força de trabalho da Atrium Health:

 

Alto engajamento por meio da organizational culture e de oportunidades incríveis dadas aos membros da equipe é um dos principais motivadores para aumentar a retenção de companheiros de equipe. Alta retenção e altos resultados de engajamento criam menos pressão sobre a organização e sobre o RH. Isso também significa maior experiência, maior estabilidade, crescimento acelerado e maior produtividade.

 

Perceba, portanto, que está tudo ligado a questões concretas do dia a dia corporativo. Engajamento não é nada abstrato, e seus resultados também não!

 

4. Ideias e diretrizes para um bom engajamento

 

O que é engajamento e quais são suas diretrizes?

 

Profissionais de RH em todo o mundo estão procurando a “receita” certa para o engajamento. Como costuma acontecer, essa receita é diferente para cada empresa em cada setor. Dessa forma, muitas vezes é difícil para o RH saber por onde começar.

 

Podemos sempre nos inspirar em outras empresas, especialmente aquelas semelhantes às nossas, que já estão fazendo um bom trabalho. Mas o melhor lugar para começar é internamente. Levantar dados, observar indicadores e pôr as mãos na massa! Afinal, apenas os próprios funcionários é que saberão onde a ferida dói.

 

Então listamos aqui cinco estratégias para aumentar o engajamento dos seus funcionários. Analise quais se encaixam melhor no seu departamento e faça um plano de ação para colocá-las em prática.

 

a. Flexibilidade

 

Oferecer aos funcionários a oportunidade de definir e projetar sua própria programação parece contra-intuitivo à primeira vista. A maioria dos líderes de RH está condicionada a acreditar que dar a um funcionário a capacidade de definir suas próprias horas de trabalho causará uma diminuição na produtividade.

 

Ledo engano! Uma enorme quantidade de pesquisas sugere exatamente o contrário. Os funcionários que têm a liberdade de definir seus próprios horários costumam ser mais produtivos e felizes. Eles também estão mais engajados no local de trabalho e costumam gerar excelentes resultados.

 

A verdade é que o mundo está mudando o entendimento sobre o trabalho. Pessoas querem se sentir “donas” da sua própria vida, mesmo que seja no ambiente de trabalho, sob um teto que tecnicamente “não lhe pertence”.

 

Se isso trouxesse problemas a sua produtividade, poderíamos continuar com a mesma estrutura de décadas e décadas: chefe manda, empregado obedece. Mas isso não está funcionando mais! E os resultados comprovam.

 

Já é hora de mudar um pouco esses conceitos. Faz bem para a saúde da empresa.

 

b. Ferramentas necessárias

 

Quando um funcionário começa a trabalhar para uma nova empresa, ele espera ter as ferramentas necessárias para cumprir suas responsabilidades de trabalho com eficácia.

 

Se o funcionário tiver acesso a esses itens e puder trabalhar conforme o esperado, o envolvimento do funcionário florescerá. A Deloitte chama isso de “infraestrutura capacitadora”. Sem as ferramentas necessárias, os funcionários se desligam.

 

c. Pesquisas de funcionários

 

O feedback dos funcionários é importante. Ainda mais importante é a necessidade de os líderes ouvirem o feedback e agirem com base nessas informações.

 

Isso não quer dizer que todo líder deve fazer ou colocar em prática todas as sugestões dos funcionários, mas eles precisam considerar o feedback. Além disso, o líder deve ser transparente sobre o feedback e se ele será colocado em ação

 

. De acordo com um relatório de engajamento da Aon, essa abordagem de feedback ajuda uma organização a resolver os problemas rapidamente, mas, mais importante, faz com que o funcionário se sinta valorizado. Assim, aumenta o engajamento.

 

d. Seleção do gestor

 

Já foi dito: os funcionários não saem das empresas. Eles deixam maus gerentes. Gestores e líderes são essenciais para o sucesso do engajamento, de acordo com Gallup.

 

O líder certo conhece seu sucesso e o sucesso da organização está ligado ao engajamento do funcionário. Contratar o candidato externo ou interno adequado para uma função de gerente; aquele que possui a capacidade de gerenciar pessoas com eficácia pode ter um impacto positivo nas taxas de engajamento.

 

e. Treinamentos e planos de desenvolvimento

 

Investir nos funcionários, oferecendo oportunidades de treinamento e desenvolvimento, cria um ambiente para que os funcionários se tornem mais engajados. A falta dessas oportunidades normalmente significa que o funcionário não se sente valorizado pela empresa e, portanto, terá um impacto negativo na chance de engajamento.

 

Os funcionários que não estão investidos não apoiarão a empresa de nenhuma outra forma além de garantir que possam proteger seu emprego. Pelo menos até que possam conseguir outro emprego.

 

5. Como medir o engajamento?

 

Quando se trata de medir o engajamento, existem várias escolas de pensamento sobre o assunto.

 

Alguns sugerem uma abordagem orgânica. Coleta de dados por meio de conversas, como reuniões individuais ou reuniões de equipe. Outros sugerem uma abordagem formal, como pesquisas de engajamento que acontecem uma ou duas vezes por ano.

 

Essas pesquisas podem fornecer uma grande quantidade de dados que ajudam a indicar quais iniciativas de engajamento estão funcionando e o quão realmente engajados os funcionários estão com a organização. É importante ressaltar que as pesquisas de engajamento diferem de outros tipos de pesquisas.

 

De acordo com o SHRM, essas pesquisas medem “o comprometimento dos funcionários, a motivação, o senso de propósito e a paixão pelo seu trabalho e pela organização”, enquanto outras pesquisas, pesquisas de satisfação, por exemplo, medem as “opiniões, atitudes e percepções dos trabalhadores sobre sua organização”.

 

No entanto, o fator mais relevante para medir o envolvimento não é a medição em si! É tudo sobre como os resultados são compartilhados e como as descobertas são colocadas em ação.

 

Portanto, quando você, líder ou profissional de RH, tiver acesso a essas informações, compartilhe-as com os membros da sua equipe. Nunca monopolize as informações! É a melhor maneira de fazer as coisas caminharem no seu departamento.

 

E, no caso específico do nosso tema, de aumentar as pontuações do engajamento e colher seus bons frutos em médio e longo prazos.

 

6. O que o futuro nos reserva?

 

O que o futuro nos reserva sobre o engajamento dos funcionários?

 

O engajamento continuará a ser um dos foco principais do RH daqui para frente. Como já mencionado anteriormente, isso está diretamente relacionado ao fato de a força de trabalho estar se transformando.

 

Os trabalhadores mais novos e seus sucessores se preocupam mais com o personal growth e o propósito do que apenas receber o contracheque dos empregadores. Eles querem fazer a diferença enquanto crescem e constroem relacionamentos com a organização e colegas de trabalho.

 

Mas as mudanças na força de trabalho não são o único catalisador para o aumento da importância do engajamento. Ele compartilha os holofotes com a tecnologia. A tecnologia revolucionou a maneira como as pessoas trabalham e se envolvem com esse trabalho. E a tecnologia, assim como o engajamento, está em constante mudança.

 

Tudo isso aponta para que o engajamento deve continuar a desempenhar um grande papel. O envolvimento desses trabalhadores será fundamental para o sucesso futuro, não apenas da organização, mas também do funcionário. Hoje em dia mais do que nunca, as organizações e seus futuros dependem do sucesso de seus respectivos colaboradores.

 

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Por Amauri Campos