Entrevista

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A entrevista é uma forma de assessment por meio da qual o entrevistador busca avaliar o background, as respostas e comportamentos do entrevistado em diferentes situações.

As entrevistas podem ser realizadas de forma presencial ou à distância, seja por meio de ligações de vídeo ou no formato de vídeo-entrevistas, em que o entrevistado grava, quando melhor lhe convir, um vídeo respondendo à pergunta previamente proposta.

A entrevista é o método mais comum de assessment utilizado nos processos seletivos das organizações. Hoje é praticamente impossível encontrar um processo seletivo que não utilize de entrevistas.

O entrevistador

O entrevistador é aquele que conduz a entrevista e a avaliação do entrevistado.

Pensando a entrevista como um assessment, espera-se que o entrevistador seja capaz de, em um período de 20-40 minutos, avaliar múltiplos constructos desenvolvidos ao longo da vida do entrevistado, sem possibilidade de verificação direta.

Entretanto, estudos mostram que a esmagadora maioria dos entrevistadores se mostram confiantes de que conseguem apontar as pessoas mais adequadas sem a necessidade de estrutura.

Existem dos principais efeitos que explicam esse fato: o da psicologia implícita e o de vieses cognitivos.

La psicologia implícita fala de como cada pessoa constrói mentalmente uma teoria completa de como as pessoas funcionam. Em outras palavras, convivemos com pessoas desde que nascemos, e, a partir disso, desenvolvemos teorias sobre elas – e somos muito confiantes de que são válidas.

Já os sesgos cognitivos são ilusões ou erros de pensamento sistemáticos e que fazem com que interpretemos informações de acordo com distorções da mente, e não com a realidade.

Existem vários vieses que afetam o julgamento em um processo seletivo:

Efeito buraco negro – é a formação de uma impressão geral a partir de detalhes ou informações incompletas.

Formação de impressão acelerada – formamos nossos julgamentos de maneira muito rápida e instintiva, o que pode fazer com que ignoremos informações que vêm na sequência, ou que tenhamos uma impressão maior com a utilização do viés da confirmação.

Viés da confirmação – a partir do momento em que temos uma impressão formada, buscamos apenas informações confirmatórias para a nossa impressão. Em uma entrevista, isso poderia se manifestar na escolha de perguntas, por exemplo, fazendo perguntas fáceis se nossa impressão for positiva e mais difíceis se negativa.

Clonagem – este é um viés específico de processos seletivos. É a tendência de um avaliador a julgar de maneira positiva pessoas mais parecidas com a impressão de si mesmo.

Outra questão em relação ao entrevistador é a necessidade do próprio gerenciamento de impressão; por exemplo: ser mais duro nas avaliações para demonstrar competência para os outros ou buscar afirmar a sua posição de poder durante a entrevista. Para uma melhor avaliação, é necessário a concentração do entrevistador neste processo, sem se contaminar pelo próprio gerenciamento de impressão.

A melhor maneira de lidar com estas questões é, primeiramente, aceitar que elas existem (fugindo da estatística de superconfiança dos avaliadores) e buscar seguir um processo estruturado.

A entrevista

A entrevista pode ter múltiplos objetivos, mas, nas organizações, os mais comuns são recrutamento e seleção.

Na entrevista de recrutamento, o entrevistador tem como objetivo “vender” a empresa para o candidato, a fim de melhorar a impressão da marca da sua empresa e aumentar a probabilidade de o candidato aceitar a proposta de contratação.

Em termos de validade e confiabilidade, estas entrevistas tendem a ter uma performance pior, uma vez que seus critérios são difíceis de mensurar e dependem muito do preparo e dos comportamentos do entrevistador.

A entrevista de seleção tem como foco a avaliação do entrevistado, e a atenção é voltada a este. A depender dos métodos de entrevista, estas tendem a ter melhor performance em termos de validade e confiabilidade.

Por outro lado, ao apresentar uma situação de avaliação para o candidato, é possível que este crie impressões aversivas da organização, podendo ter efeito contrário do objetivo da entrevista de recrutamento.

Recomenda-se que os momentos de recrutamento e seleção sejam claramente separados. Se não for totalmente possível, serem totalmente separados, que pelo menos o sejam no momento da entrevista de forma muito clara.

Quanto aos critérios classificatórios, as entrevistas podem ser de avaliação ou decisão. Nas entrevistas de avaliação, o objetivo é dar notas e pareceres sobre o candidato de forma a possibilitar a comparação com outros candidatos e o ranqueamento.

Nas entrevistas de decisão, o objetivo é dar um veredito de aprovação ou reprovação para as etapas seguintes.

Sabe-se que, quando existe um objetivo de decisão, os vieses e preconceitos se acentuam. Por isso, é recomendado que as entrevistas sejam para fins de avaliação e as decisões sejam tomadas posteriormente, levando-se em consideração informações coletadas também em outros assessments.

Métodos de entrevista

As maiores variações entre entrevistas são devidas aos diferentes métodos. Existem dois principais métodos: entrevistas estruturadas e não estruturadas ou semi-estruturadas.

Nas entrevistas estruturadas, o avaliador conta com um roteiro de entrevista padronizado, assim como critérios de avaliação bem definidos. Por meio delas, o entrevistador é capaz de estabelecer parâmetros para avaliar seus candidatos de maneira mais objetiva, uma vez que é capaz de obter material para realizar comparações mais justas entre os candidatos.

Por exemplo, não é justo que um candidato responda apenar perguntas como “quais suas maiores realizações?” e outro responda somente sobre seus maiores fracassos. Por mais que essas perguntas permitam ao avaliador acessar a forma com que os candidatos lidam com os acontecimentos de sua vida, tratam-se de acontecimentos muito diferentes e com apreciações sociais opostas, o que pode reforçar os vieses do avaliador.

Nas entrevistas não estruturadas, o avaliador pode realizar a entrevista como quiser, de acordo com o que for mais adequado para si mesmo ou para o momento; enquanto na entrevista semi-estruturada o avaliador tem um roteiro direcionador das perguntas mas tem liberdade para altera-lo à medida em que for necessário,

Para conduzir uma entrevista não estruturada ou semi-estruturada, o avaliador deve ser bem preparado para saber identificar o rumo ao qual a entrevista deve ser conduzida e os vieses que podem vir a interferir nas percepções e decisões sobre o candidato. Embora a entrevista não estruturada ou semi-estruturada permitam maior participação do avaliador na exploração dos aspectos importantes para a posição pleiteada pelo candidato, elas dificultam a assertividade do processo, pois será mais difícil parametrizar as respostas dos candidatos.

Pode-se concluir, portanto, que uma entrevista estruturada, por possuir parâmetros mais consistentes de avaliação e comparação, é mais válida e mais confiável. No entanto, as entrevistas menos estruturadas ainda são as mais utilizadas, seja por uma preferência dos entrevistadores ou pela falta de conhecimento sobre métodos e parâmetros de avaliação.

Estrutura da entrevista

A entrevista pode ser estruturada por três elementos: o processo, as perguntas e a avaliação.

Em relação ao processo, ela pode ser estruturada em seções ou em relação ao tipo de interação com o candidato. O processo mais comum é o quebra-gelo (ou fase de estabelecimento de rapport), a entrevista em si (com suas seções), e perguntas do candidato.

O estabelecimento do rapport envolve a postura do entrevistador em relação ao entrevistado, se esta deve ser mais calorosa ou mais dura. Pode-se até mesmo questionar se a figura do entrevistador deve ou não estar presente no momento da entrevista, como em entrevistas por vídeos.

Evidências apontam que a presença do entrevistador e uma postura mais calorosa por parte deste, demonstrando empatia, fazem com que os candidatos sejam menos defensivos e sintam-se mais à vontade para falar e demonstrar o que realmente pensam e sentem. Todo esse processo permite ao entrevistador ter informações em maior volume e com maior fidedignidade.

Ainda durante a entrevista, o ideal é que se reserve um momento de abertura às perguntas do candidato. Recomenda-se também que, a fim de manter a estrutura da entrevista, as perguntas sejam restritas a esse momento, geralmente reservado ao fim da entrevista. Além disso, é um momento voltado ao candidato; não existe nenhuma evidência de que avaliar as perguntas do candidato tenham algum tipo de validade.

Perguntas

As perguntas são o cerne de uma entrevista e devem ser construídas de acordo com os critérios mais relevantes aos objetivos da entrevista.

Existem quatro principais tipos de perguntas:

  1. Background: perguntas com o objetivo de investigar informações sobre o passado da pessoa avaliada.
  2. Conhecimento: perguntas que buscam testar o conhecimento da pessoa avaliada em algum assunto específico.
  3. Situacionais: perguntas que apresentam ao avaliado uma situação hipotética, dilemática ou não, e pedem que ele escolha uma alternativa ou proponha uma solução.
  4. Comportamento passado: perguntas que buscam resgatar, no avaliado, situações passadas em que tenha demonstrado algo. Funciona mesmo com pessoas consideradas com pouca experiência, investigando situações fora do contexto profissional. São predominantes nas chamadas entrevistas por competências.

Exemplos

Outra diferenciação de perguntas é entre perguntas abertas e fechadas. Perguntas fechadas são aquelas cuja resposta deve ser “sim” ou “não”. Geralmente perguntas abertas tendem a funcionar melhor, pois perguntas fechadas não permitem que a pessoa elabore tão bem a resposta, além do risco de a pergunta conduzir o avaliado à resposta correta, ou que pareça mais adequada.

Perguntas não-convencionais

Perguntas não-convencionais, como “qual o seu super-herói favorito?” ou “quantas vacas existem no estado do Mato Grosso?”, ganharam popularidade principalmente na última década, pela tentativa de entrevistadores de fugirem de respostas ensaiadas. Porém, estas perguntas têm pouca validade, por isso não são recomendadas.

Quanto a repetição das mesmas perguntas em todas as entrevistas, existem quatro níveis de estrutura:

  1. Exatamente as mesmas perguntas na mesma ordem para todos os candidatos;
  2. As mesmas perguntas, podendo-se alterar a ordem, ou a seleção de possíveis perguntas dentro de um rol;
  3. Sem perguntas pré-definidas, apenas tópicos a serem abordados e o apontamento do que se está buscando;
  4. Livre.

Em termos de maximização da validade da entrevista, recomenda-se um nível de estrutura entre a 1 e a 2.

Um outro ponto é a utilização de perguntas de follow up, ou seja, perguntas adicionais que surgem no momento de se explorar mais uma resposta de outra pergunta. Novamente, existem quatro níveis de estrutura:

  1. Proibida a utilização;
  2. Planejadas previamente com um limite (tempo ou quantidade);
  3. Encorajadas;
  4. Sem instrução se devem ou não serem utilizadas.

Novamente, buscando-se a maximização da validade da entrevista, recomenda-se seguir a estrutura de nível 2.

Em relação a anotações durante a entrevista, estas mostram-se benéficas, pois evitam questões como perda de memória e outros vieses cognitivos. É preferível confiar em notas de fatos a notas de julgamentos.

A avaliação

Finalmente, existe a questão da avaliação dos critérios ao longo da entrevista. Como nas perguntas, estruturação da avaliação também aumenta a validade do processo.

Uma das melhores maneiras de se avaliar uma entrevista é através de escalas com âncoras. Nelas, o avaliador dá uma pontuação para um candidato em determinado critério onde cada pontuação é relacionada a um nível. Existem vários tipos de escala, como exemplificadas nas colunas do quadro abaixo:

Além do tipo de escala, outra questão é em relação à quantidade de escalas. Sabe-se que quando um avaliador possui mais do que 3-4 constructos a serem avaliados ele tende a sofrer de sobrecarga cognitiva; ou seja, a carga de informação a ser processada é muito grande e o avaliador acaba sendo incapaz de mensurar todos os critérios de forma adequada.

Considerando esse fator, é possível quebrar critérios em várias escalas menores ou simplesmente criar uma escala única geral a partir dos critérios.

A quebra dos critérios pode ser feita por seção da entrevista ou até por pergunta. Quanto mais específico for possível, melhor.

A junção das avaliações das escalas pode ser realizada de forma mecânica (geralmente média ponderada ou aritmética das escalas) ou de forma subjetiva (os avaliadores, observando as notas nas escalas, constroem uma nota geral). Para fins de validade e neutralidade, recomenda-se a junção de forma mecânica.

Por fim, existe a questão das notas de corte. Quando se inicia um processo novo, geralmente o corte acaba sendo relativo (percentil, desvio padrão, etc.). Quando se possui um histórico, é possível determinar um valor absoluto. Porém sempre é recomendado a observação dos valores relativos.

Outros tópicos de entrevista

Acesso prévio a informações do candidato

Sendo um processo contra intuitivo, o acesso prévio às informações do candidato não é recomendado, a não ser que seja realizado de forma estruturada. Caso contrário, o acesso a informações prévias pode levar o avaliador a formar uma impressão que enviesará a entrevista.

Quantidade de avaliadores em um processo

Recomenda-se que a quantidade de avaliadores seja sempre a mesma, garantindo a manutenção de um padrão. De toda forma, é necessário um processo de calibragem, em que os envolvidos recebem treinamento específico das escalas e da entrevista e realizam algumas delas em conjunto.

Painel

O painel é uma entrevista com vários entrevistadores. O painel pode ser rico, pois pode obter várias visões e aproveitar melhor as informações do candidato. Porém, existe o risco do descontrole da estrutura da entrevista, e ao final é possível que diferenças de poder entre avaliadores afetem o pensamento do grupo. Recomenda-se um responsável por conduzir a entrevista e que, se possível, as pessoas deem as suas notas de forma separada.

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