Modelo de Burke-Litwin

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El modelo organizacional de Burke-Litwin define os fatores que colaboram para as mudanças organizacionais. A estrutura organizacional é diretamente afetada por qualquer alteração, por isso, o modelo de Burke-Litwin é útil para entender como tais mudanças podem interferir no desempenho da organização.

O modelo é representado por um diagrama top-down, ou seja, fatores mais relevantes se encontram no topo e as camadas abaixo tornam-se gradualmente menos importantes. 

Para Burke-Litwin, todos os fatores são integrados em maior ou menor grau. Por isso, o diagrama pode ser visto como um guia para que a liderança possa identificar e vincular fatores críticos para uma iniciativa bem-sucedida de mudança.

No modelo de Burke-Litwin, os fatores ambientais são os mais poderosos influenciadores das mudanças dentro de uma organização. Os drivers externos afetam diretamente pontos como a missão e estratégia da empresa, liderança e cultura organizacional. Dessa forma, analisar e identificar os drivers que interferem nas mudanças facilitam na rotina de uma organização, pois possibilitam uma melhor compreensão de toda estrutura. 

Drivers para mudanças

Ambiente externo

O ambiente externo são as questões mercadológicas, burocráticas e econômicas, que, quando alteradas, geram consequências instantâneas para as organizações. Portanto, torna-se crucial acompanhar em tempo real quais são as alterações que afetarão a equipe e a empresa em si. 

Missão e estratégia:

A missão é essencial para descrever o motivo da existência da empresa. Esse motivo é o que fundamentará e dará sentido para cada uma das tarefas planejadas e executadas.

A estratégia pode ser alterada de acordo com as necessidades do momento e da corporação, e ela afetará diretamente a estrutura dos processos da equipe, por isso o líder deve compreender quando há a necessidade de se fazer alterações e sempre comunicar a todos que lidera. 

Liderança

A dimensão da liderança leva em consideração aspectos referentes ao comportamento e atitudes dos líderes, percebidos por todos ao seu redor. Conforme qualquer mudança seja adotada, ela influenciará aos outros.

Cultura organizacional

A cultura organizacional são as crenças, comportamentos, valores e convenções que prevalecem dentro de uma organização. Estes possuem um papel importante para a disseminação de quais atitudes devem existir e o que não é tolerado.

É necessário ter a cultura organizacional clara, coerente e coesa para cada um dos indivíduos da organização. No entanto, a cultura pode ser alterada caso haja necessidade e toda mudança deve ser comunicada para mantê-la linear em toda organização.

Estrutura

Alterar a estratégia de uma corporação, seja ela qual for, pode ter um impacto direto nos relacionamentos, responsabilidades e formas de trabalhar. Deixar a equipe informada e com os objetivos claros, assim como as tarefas atribuídas como responsabilidade de cada um faz com que o impacto das mudanças seja amenizado.

Clima da unidade de trabalho

O clima da unidade de trabalho, que também pode ser chamado clima organizacional, são as percepções dos colaboradores quanto às suas atividades, colegas e ambientes de trabalho. Essas percepções podem ser alteradas a partir de mudanças de local, equipe, condições de trabalho (como horário de entrada e saída), e recomenda-se sensibilidade ao abordar tais temas.

Requisitos da função e habilidades individuais

É importante entender a disposição dos colaboradores e suas respectivas responsabilidades, bem como ter conhecimento sobre quais habilidades podem ser desenvolvidas e compreender quais fatores podem estar ajudando ou não que os colaboradores se sintam pertencentes à organização e performem de maneira adequada. 

Necessidades e valores individuais

Quaisquer mudanças relacionadas a pessoas interferem diretamente nas dinâmicas das equipes. Por esse motivo, é extremamente importante identificar quais são os riscos em cada uma delas e ajustar essas adaptações às necessidades e valores manifestados na equipe.

Motivação dos colaboradores

A motivação dos colaboradores deve levar em consideração a importância dos objetivos individuais e organizacionais e é essencial para as mudanças ganharem força. Dessa forma, quanto mais forte essa motivação for mantida ao longo da trajetória do colaborador na organização, mais forte será seu engajamento, seja para as mudanças ou para a reprodução de comportamentos já consolidados.

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