Reclutamiento y Selección

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Recrutamento e Seleção é o processo estratégico de atração, avaliação e escolha de candidatos qualificados para assumirem uma posição em aberto numa organização.

Para fins didáticos, pode-se falar separadamente de Recrutamento e Seleção, mas, para efeitos práticos, ambos os processos são intimamente integrados e geralmente ocorrem de forma simultânea.

Recrutamento

O recrutamento é um processo que envolve uma gama de atividades que acontecem ao longo do tempo e conectam candidatos e organizações (Barber, 2007). Embora seja um processo distinto do processo de Seleção de Pessoas, ambos ocorrem em paralelo e estão intimamente conectados e se complementam.

O principal resultado esperado de um processo de recrutamento é obter o maior número de candidatos possível com o objetivo de aumentar a probabilidade de encontrar os melhores talentos para as posições em aberto. Ou seja, melhorar as chances de encontrar um profissional com o perfil desejado e que também deseje trabalhar na organização e assumir as responsabilidades da posição.

As estratégias de atração são fundamentais para se obter bons resultados ao longo do processo de recrutamento. Ter boas iniciativas de Employer Branding, por exemplo, pode impulsionar significativamente esses resultados. Um processo de recrutamento bem estruturado deve aumentar as probabilidades de atrair candidatos qualificados, que estejam ativamente procurando por uma oportunidade e que também avancem nas etapas do processo seletivo, realizando-o até o final.

Seleção

Seleção de pessoas é o processo de escolha das pessoas mais adequadas para assumirem uma posição de trabalho dentro de uma organização.

O processo seletivo envolve a coleta, análise e interpretação de dados e informações sobre os candidatos a uma posição em aberto na organização. É importante que esses dados sejam válidos e confiáveis, a fim de dar insumos para a tomada da melhor decisão quanto à escolha dos candidatos finalistas.

Basear as decisões ao longo do processo de seleção em dados imprecisos e inconsistentes podem levar a erros de contratação ou de alocação – que, por sua vez, podem cumular em baixa performance e alto turnover.

A fim de realizar um bom processo de seleção, é fundamental uma prévia análise da função, em que se determinam as KSAO’s (knowledges, skills, abilities and others) necessárias para se performar bem na posição, e, então, a aplicação de evaluaciones para identificar os candidatos que possuam as qualidades buscadas.

O processo de seleção de pessoas envolve a predição de comportamentos futuros, seja de performance ou de adequação ao ambiente de trabalho. Para realizar essa predição, observam-se os resultados dos assessments que mensuram as principais características dos candidatos.

De acordo com Gatewood et al. (2011), programas de seleção devem ter dois principais objetivos: aumentar a probabilidade de tomar decisões de seleção mais corretas e precisas, e certificar-se de que essas decisões são justas, minimizando as chances de discriminação. Organizações que não se atentam a questões legais em seus processos seletivos, tornam-se vulneráveis a consequências bastante custosas no futuro.

A seleção de pessoas é um processo que não ocorre isoladamente, mas sim faz parte de toda a complexa estratégia de gestão de recursos humanos, que inclui recrutamento, treinamento, remuneração e avaliação de performance.

Organizações bem-sucedidas planejam sua estratégia de gestão de recursos humanos de forma integrada, a fim de maximizar a performance de seu funcionário ao longo do Ciclo de Gente.

Por exemplo, uma boa estruturação do processo de recrutamento e seleção de pessoas traz candidatos qualificados, que, uma vez contratados e alocados em uma posição com a qual tenham P-J fit, podem ser treinados, desenvolvidos e devidamente recompensados por suas performances. Essa integração permite, por fim, desenvolver as habilidades, aumentar a motivação e a satisfação, e, em última instância, maximizar a performance do colaborador.

Entrevista

Na entrevista de recrutamento, o entrevistador tem como objetivo “vender” a empresa para o candidato, a fim de melhorar a impressão da marca da sua empresa e aumentar a probabilidade de o candidato aceitar a proposta de contratação.

Em termos de validade e confiabilidade, estas entrevistas tendem a ter uma performance pior, uma vez que seus critérios são difíceis de mensurar e dependem muito do preparo e dos comportamentos do entrevistador.

A entrevista de seleção tem como foco a avaliação do entrevistado, e a atenção é voltada a este. A depender dos métodos de entrevista, estas tendem a ter melhor performance em termos de validade e confiabilidade.

Por outro lado, ao apresentar uma situação de avaliação para o candidato, é possível que este crie impressões aversivas da organização, podendo ter efeito contrário do objetivo da entrevista de recrutamento.

Recomenda-se que os momentos de recrutamento e seleção sejam claramente separados. Se não for totalmente possível, serem totalmente separados, que pelo menos o sejam no momento da entrevista de forma muito clara.

Quanto aos critérios classificatórios, as entrevistas podem ser de avaliação ou decisão. Nas entrevistas de avaliação, o objetivo é dar notas e pareceres sobre o candidato de forma a possibilitar a comparação com outros candidatos e o ranqueamento.

Nas entrevistas de decisão, o objetivo é dar um veredito de aprovação ou reprovação para as etapas seguintes.

Sabe-se que, quando existe um objetivo de decisão, os vieses e preconceitos se acentuam. Por isso, é recomendado que as entrevistas sejam para fins de avaliação e as decisões sejam tomadas posteriormente, levando-se em consideração informações coletadas também em outros assessments.

Assessments

Um assessment é o processo de coleta de dados a realização de uma análise profunda e multidimensional baseada em métricas e evidências, com o objetivo de dar suporte a uma tomada de decisão a partir da classificação e ranqueamento de competências e habilidades pessoais e interpessoais. 

Assessment é o processo sistemático de obtenção e mensuração de características de uma ou várias pessoas, utilizado para realizar inferências e julgamentos sobre os sujeitos avaliados. 

De maneira geral, pode-se dizer que qualquer teste ou atividade que seja construída com o objetivo de mensurar alguma característica humana é um assessment, desde um teste psicométrico até uma simulação no meio de uma entrevista. 

Essas diversas formas de aplicação e avaliação dos assessments são o que definem suas diferentes classificações (simulação, teste psicométrico, entrevista, discussão em grupo, etc.), atendendo às diferentes necessidades ao longo do Ciclo de Gente. 

O objetivo do assessment é reduzir o grau de incerteza na mensuração de atributos relativos a pessoas, e não classificar e cristalizar as características dos sujeitos avaliados. 

O ser humano é repleto de variáveis complexas, histórias únicas de vida, diferentes formas de ver e pensar o mundo, e está em constantes mudanças e evoluções. Entretanto, existem traços que se mantêm ao longo do tempo e que tendem a indicar comportamentos futuros. 

Por isso, na psicologia, a mensuração das características de uma pessoa nunca é passível de 100% de acerto nem 100% constante ao longo do tempo, mas são excelentes preditores de respostas futuras (performance, adequação ao ambiente, etc.). 

 No contexto organizacional, o assessment é importante para construir o Capital Humano. Afinal, sem mensurações e indicadores, é impossível saber se a organização possui e está trazendo o talento necessário. 

Os assessments, além de fornecerem uma visão multidimensional das capacidades e características do sujeito, trazem inteligência, agilidade e assertividade para os processos de tomada de decisão sobre pessoas. 

O foco dos assessments não é gerar grandes quantidades de resultados, mas sim resultados de qualidade. Ainda assim, assessments dotados de embasamento científico e validação estatística são bem mais assertivos e entregam maior volume de informações de qualidade sobre o sujeito avaliado. 

Simulações e dinâmicas de grupo

Simulações são um dos métodos utilizados em processos seletivos cujo objetivo é observar e avaliar como os candidatos,que já passaram pelo processo de selección se comportam diante de situações que podem fazer parte de sua rotina dentro da organização.

O formato das simulações pode variar de acordo com cada posição, já que diferentes funções desempenham tarefas específicas. Comumente empresas investem em simulações na forma dinâmica em grupo, que permitem observar como os indivíduos trabalham em equipe e interagem socialmente.

Nas dinâmicas de grupo, a vantagem, para os recrutadores, é que conseguem avaliar diversos candidatos de uma só vez, alocando seus recursos de tempo para uma única sessão de avaliação e poupando sua atenção exclusiva para a etapa de entrevistas. No entanto, essa mesma vantagem pode ter seu ônus em se tratando da precisão da avaliação, uma vez que se torna difícil avaliar todos os candidatos de uma só vez e de maneira suficientemente atenta.

As dinâmicas de grupo podem ser elaboradas de maneiras diversas. A mais comum é a apresentação de cases, durante as quais os avaliadores observam como os candidatos se organizam para a resolução de problemas, trabalho em grupo e apresentação em público. No entanto, os critérios de avaliação podem ser bastante distintos a depender da cultura organizacional e da vaga à qual os candidatos estão concorrendo.

Outras técnicas menos usuais como técnicas de teatro, jogos e brincadeiras também são utilizadas. Nesses casos, a intenção geralmente é observar a qualidade das interações que os candidatos estabelecem entre si e os recrutadores, mas também pode servir para avaliar as capacidades de raciocínio e resolução de problemas.

Cases podem também ser propostos a serem resolvidos de maneira individual. Nesses casos, os cases são como testes técnicos a serem realizados pelos candidatos a fim de provarem se estes realmente apresentam conhecimento técnico e experiência requeridos pela posição pleiteada.

Com exceção das técnicas de teatro, que exigem um contato corpo a corpo para melhor avaliação, todas as técnicas aqui apresentadas podem ser realizadas de forma presencial ou online. Entretanto, não há evidências científicas que suportem nenhuma dessas técnicas se não forem acompanhadas de uma avaliação com critérios e parâmetros bem definidos.


Saiba mais em:

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