People Analytics trazendo soluções novas a problemas antigos

 

O que é People Analytics? Esta é uma das primeiras questões quando o assunto é inovação no RH. Parece algo extremamente complicado: difícil de entender e mais difícil ainda de implementar. Mas não é!

 

É algo até relativamente simples, bastando que o conceito seja explicado de maneira fácil e direta. Por algum motivo, as explicações que encontramos por aí costumam ser desnecessariamente complicadas. Isso acabam assustando e afastando — em vez de tranquilizar e convidar ao descobrimento!

 

Então fizemos este post para que você de uma vez por todas o que é people analytics! Já fizemos um GUIA COMPLETO sobre o tema e temos outros conteúdos no nosso no blog:

 

 

Não deixe de conferi-los!

 

 

De qualquer forma, abordaremos o conceito aqui também, trazendo novas informações e información para você. Venha com a gente!

 

1. O que é people analytics?

 

People analytics nada mais é do que cruzar dados relevantes de fontes diversas, visando à formulação de decisões estratégicas sobre pessoas. É basicamente isso. Ou seja, um termo novo para uma ideia já assimilada por grande parte das organizações.

 

Mas ele tem motivos de existir, porque agora traz consigo um entendimento mais global: o de sistematização, integração e automação. Isto é, fazer uso de plataformas digitais online para integrar os dados relevantes, aumentando a geração de información assertivos.

 

Portanto, a ideia de se fazer uma “análise de pessoas” (que é a tradução do termo people analytics) se mantém. Mas agora com o incremento da inteligencia artificial e dos sistemas automatizados.

 

Talvez seja hora de deixar o bloquinho de notas de lado — pelo menos quando o assunto for coleta de dados. O mundo agora é digital!

 

Mesma ideia, conceito diferente

 

Em um passado não tão distante, os departamentos de RH tentava justificar investimentos, programas e estratégias do departamento monitorando o impacto na retenção de talentos.

 

E como faziam isso? Muitas vezes, usavam alguns indicadores de recursos humanos como, por exemplo, custo de reposição para fazer cálculos e registros. Com base na quantidade de funcionários retidos (e comparando com dados do mercado), mostravam como o engajamento ou a participação do funcionário em programas de desenvolvimento de liderança economizaria dinheiro.

 

Embora sejam de fato importantíssimos, os indicadores devem ser usados de maneira inteligente. E o que vemos em muitas empresas é que profissionais de RH infelizmente nem sempre fazem um bom uso desses dados. Chegam a cálculos abstratos que nada dizem. Pior ainda: muitas vezes só confundem! Levando a ações não apenas inúteis, mas prejudiciais à organização.

 

De qualquer forma, podemos dizer que, essencialmente, eles tentavam mostrar uma correlação indireta com a lucratividade.

 

Hoje em dia, profissionais experientes de RH aproveitam técnicas de coleta rápida de dados e plataformas de análise de dados para adquirir e demonstrar onde há correlações diretas entre suas ações e o desempenho geral do negócio.

 

Os dados coletados por meio dessas técnicas e plataformas são análises de pessoas, também comumente conhecidas como análises de RH ou análises de força de trabalho.

 

Com o people analytics, as organizações podem tomar decisões de talentos mais inteligentes, estratégicas e baseadas em dados em todo o ciclo de vida do funcionário. Desde decisões de contratação mais diversificadas e melhor gestión del desempeño até melhores taxas de retenção.

 

O people analytics fornece percepções acionáveis ​​para melhorar a maneira como sua organização faz negócios – e o impacto que o RH tem nos resultados financeiros.

 

2. O que o people analytics resolve na minha empresa?

 

 

Os recursos humanos podem se beneficiar muito com people analytics, mas muito poucas empresas estão fazendo isso de maneira sofisticada.

 

Embora num estudo conduzido pela Deloitte em 2017 ter revelado que o Brasil ocupa a surpreendente primeira posição quando o assunto é “você considera importante o people analytics?”, nós ainda estamos muito longe do ideal. Apenas 31% das empresas fazem uso pleno dessa prática. Muitas ainda nem sequer sabem o que é people analytics!

 

Muitas empresas concentram seus esforços no processamento de dados para gerar insights sobre como as coisas estão hoje em vez de buscar maneiras de mudar as coisas ou o que pode acontecer no futuro.

 

Abaixo, descrevemos três maneiras importantes pelas quais a análise de pessoas pode ser aplicada para lidar com alguns dos maiores problemas de RH que as empresas enfrentam hoje.

 

 

Desempenho de condução (Driving Performance)

 

Para que os líderes de RH tirem o máximo proveito da análise, eles precisarão integrar seus objetivos e estratégias em torno do people analytics com líderes de negócios multifuncionais.

 

Algumas empresas apenas implementam tecnologias analíticas e passam as métricas aos gerentes na esperança de que o compartilhamento de informações leve a mudanças.

 

Mas o que torna a análise mais eficaz é integrar esses recursos a todas as decisões que você tomar. Isso requer disciplina e colaboração para identificar problemas e soluções.

 

Usando análise estatística, é possível mapear o desempenho do funcionário em relação a diversas competências. Assim, pode-se descobrir, por exemplo, se a saúde e o bem-estar aumentam a produtividade do funcionário.

 

Planejamento Estratégico da Força de Trabalho

 

As empresas precisam de soluções inovadoras para lidar com a lacuna de talentos de hoje. A futilidade de longo prazo das organizações que simplesmente contratam os melhores talentos umas das outras também se tornou aparente.

 

Dados e análises agora são essenciais na corrida para obter uma vantagem em três grandes formas:

 

  • Leva a novas abordagens baseadas em fatos para sourcing, atraindo e retendo os melhores talentos;
  • Ajuda os líderes a quantificar a lacuna futura da força de trabalho, permitindo um melhor planejamento estratégico e uma chance de abordar as lacunas de talentos mais cedo; e
  • Descobre novos mercados de trabalho e novas pesquisas de talentos que são subutilizados.

 

A busca por novos talentos não precisa necessariamente acontecer em uma nova região geográfica. Às vezes, é uma mudança na estratégia de negócios que leva a uma mudança na estratégia de contratação.

 

3. Que tipo de métricas devo monitorar?

 

Para usar o people analytics para dar suporte à sua organização, você deve examinar quatro tipos diferentes de dados em toda a organização.

 

Métricas de desempenho organizacional

 

Primeiramente, começamos com aquela que é a mais direta de todas. A que mede performance, investimento, receita etc:

 

  • Receita por funcionário – receita dividida pelo número de funcionários na organização.
  • Margem operacional – lucro representado pela porcentagem da receita que sobra depois que todas as despesas operacionais são subtraídas.
  • Lucro por ação e retorno total para o acionista – uma medida da quantidade de lucro ou valor que um detentor de uma ação da empresa receberia.
  • Retorno sobre ativos (ROA) – lucro líquido dividido pelos ativos.

 

Monitoramento do local de trabalho

 

Formam a base do que as pessoas normalmente chamam de conjunto de “big data” quando combinadas com os outros conjuntos de dados para ver quais elementos individuais e combinados influenciam as principais métricas organizacionais. Essas métricas incluem:

 

  • Abrir requisições de contratação
  • É hora de preencher as requisições em aberto
  • Custo por locação
  • Número de candidatos / entrevistas por contratação
  • Produtividade do trabalhador
  • Qualidade do trabalhador
  • Taxa de ausência
  • Incidentes de segurança
  • Rescisões voluntárias vs. involuntárias
  • Avaliação de desempenho médio.

 

Métricas do cliente

 

Estas métricas são normalmente coletadas e rastreadas por equipes de marketing ou de experiência do cliente. Um banco de dados centralizado e combinado de dados de RH e Experiência do Cliente é essencial para analisar e rastrear o impacto de sua equipe nas métricas que definem (e melhoram e refinam) os resultados de seu trabalho.

 

Algumas das métricas de cliente mais comuns são:

 

  • Satisfação do cliente / Net Promoter Score / engajamento
  • Compartilhamento de carteira
  • Número de produtos comprados
  • Fidelização de clientes
  • Receita média por cliente
  • Lucratividade

 

Percepções do funcionário/candidato

 

ajudam as organizações a compreender o comportamento, a opinião e outros dados qualitativos sobre os funcionários, permitindo-lhes tirar novas conclusões e apontar ações, técnicas de gerenciamento e mudanças operacionais. Essas métricas são coletadas por meio de:

 

  • Monitoramento do ciclo de vida
  • Avaliações de desempenho
  • Onboarding
  • Entrevistas de saída
  • Pesquisas de experiência de candidatos
  • Avaliações do programa de desenvolvimento
  • Resultados da avaliação

 

Cada um desses elementos de dados informará e influenciará diferentes áreas da organização, mas quando analisados ​​em conjunto, eles permitirão que você faça um caso de negócios convincente de como e por que deseja executar qualquer tipo de iniciativa, projeto ou programa. Identifique quais métricas você espera influenciar em cada nível e como você espera influenciá-las, mostrando as correlações (ou conexões) entre cada esforço e métrica.

 

4. Quais são os benefícios do people analytics?

 

 

Agora que você está familiarizado com quais dados de RH coletar e medir, provavelmente está se perguntando sobre os benefícios de fazer isso.

 

Com uma plataforma de people analytics, você pode:

 

  • Melhorar o desempenho dos negócios. Aproveitar a análise de pessoas melhora a receita por funcionário em 4%.
  • Melhorar a diversidade e inclusão. Identificar métricas para índices de diversidade em cada estágio do processo de contratação ajuda a garantir a equidade em todo o processo. Com métricas, você também pode definir metas tangíveis para promover uma cultura de inclusão e pertencimento.
  • Resolva o seu problema de rotatividade. A análise de pessoas permite que você identifique a economia de custos dos programas de retenção, analisando os custos diretos e indiretos da rotatividade em relação à remuneração, absenteísmo, produtividade e aprendizado e desenvolvimento.
  • Solicite investimento em seus programas. Mostre a seus executivos o impacto de suas iniciativas ao longo do tempo e convença-os a continuar investindo em seu trabalho, prevendo os resultados de seus esforços.
  • Crie uma experiência de classe global para os funcionários. Cada interação de um funcionário com uma organização é um ponto de dados que pode ser utilizado para colher insights. E melhorar a experiência do funcionário.

 

5. Como faço para começar com a análise de pessoas?

 

Sentindo-se inspirado para tomar decisões baseadas em dados e melhorar a experiência dos funcionários em sua organização? Aqui está um guia rápido para começar com o people analytics:

 

  1. Avalie a prontidão de sua organização. Os membros da sua diretoria estão perguntando sobre maneiras de melhorar a eficiência? Os líderes (em outros departamentos) discutiram o ROI positivo de análises e tecnologia? Se as respostas a essas perguntas forem sim, seu programa de people analytics já está em boa companhia — mesmo que não saibam exatamente o que é people analytics!
  2. Identifique seus campeões de dados. Encontrar outros campeões de dados (internos) pode ajudá-lo a obter adesão, construir seu caso de negócios e navegar por qualquer mudança cultural potencial em torno de colocar a análise de pessoas em uso.
  3. Formule perguntas impactantes. Para obter uma visão da sua organização, observe seus objetivos gerais de negócios. Determine como RH e a experiência do funcionário se encaixam nessas metas e, em seguida, retroceda para os tipos de perguntas que gostaria de responder – e as áreas que deseja melhorar.
  4. Prepare-se para analisar mais profundamente seus dados. A análise de pessoas permitirá que você vá além das perguntas típicas de RH para entender alguns “por quês”:
    1. Por que você está gastando demais em seu orçamento de horas extras?
    2. Por que as recompensas totais não estão alinhadas com as necessidades e desejos reais de seus funcionários?
    3. E por que as rescisões voluntárias estão aumentando?
  5. Escolha sua plataforma de people analytics. A Mindsight oferece um conjunto de ferramentas de RH e EX para coletar e analisar seus dados de pessoal.

 

6. Tendências para os próximos anos

 

Subestime o people analytics por sua conta e risco. O tamanho do mercado foi estimado em US$ 2,25 bilhões em 2019! E está crescendo rapidamente. Então, onde estão as oportunidades e o que você precisa manter no radar?

 

O que é people analytics? Solução nova para problemas antigos!

 

AI, AI e mais AI

 

A IA está presente em todas as facetas do RH, desde o recrutamento até a experiência do funcionário, passando pelo L&D e, claro, o People Analytics.

 

  • Isso vai liberar o RH para se concentrar na resolução de problemas

 

De forma empolgante, a People Analytics está adotando a IA. Uma maneira de fazer isso é aproveitando algoritmos preditivos e modelagem para fazer o levantamento pesado de dados – liberando os líderes para se concentrarem na estratégia e na resolução de problemas em geral.

 

  • AI não vai nos substituir

 

Embora a IA esteja se tornando onipresente dentro do EX, o consenso geral é que ela nunca poderá substituir totalmente os humanos. Os melhores resultados serão alcançados com humanos e IA complementando-se. Isso é necessário porque a IA está perdendo um aspecto fundamentalmente crucial do RH: a empatia.

 

Isso inclui coisas como ser capaz de prever resiliência e inteligência emocional. Apesar disso, sem dúvida, ainda tentaremos – mas, ao usar IA para prever esses aspectos de potencial, corremos o risco de cair ainda mais em um buraco de polarização já profundo de base humana.

 

  • Potencial lacuna de habilidades

 

Embora o surgimento da IA ​​nessas áreas esteja tornando algumas funções redundantes, também está criando novas funções em seu rastro. De acordo com um palestrante, para cada trabalho que é eliminado atualmente, 2-3 + empregos são criados para apoiar a construção de uma infraestrutura de IA.

 

No entanto, o principal a se observar é a potencial lacuna de habilidades nesta área, já que a experiência necessária para essas novas funções é diferente e muitas vezes mais avançada. A necessidade de melhorar as habilidades pode se tornar mais urgente com o tempo, por isso é crucial estar à frente da curva.

 

  • Oportunidade melhorar a experiência do funcionário

 

Em última análise, a IA oferece uma grande oportunidade para melhorar o EX quando bem feito. Por exemplo, chatbots, bibliotecas e bases de conhecimento com tecnologia de IA estão perfeitamente posicionados para fornecer respostas a tópicos relacionados a RH e perguntas frequentes feitas por funcionários – permitindo que eles se auto-atendam e obtenham as informações de que precisam com mais rapidez.

 

Use a análise de pessoas para construir histórias

 

Quer que os líderes prestem atenção às suas análises? Em seguida, humanize e conte histórias sobre dados. Ajude os tomadores de decisão a entender o significado por trás dos números. No entanto, um cuidado: eles devem sempre estar relacionados ao desafio do negócio ou correm o risco de serem esquecidos.

 

  • Crie narrativas fortes

 

A maneira de fazer isso é desenvolver narrativas confiantes e coerentes. Direcione-os para aqueles que você está tentando influenciar. Mas um aviso: não se atrapalhe com as ferramentas e metodologia.

 

  • Humanizar dados

 

No passado, o objetivo era democratizar dados e insights. Agora o objetivo deve ser humanizar os dados. Isso pode ser alcançado por meio da narrativa e da conscientização das pessoas sobre o impacto que esse trabalho pode ter para o bem. Não é apenas fundamental, as equipes de People Analytics têm a responsabilidade de fazer isso.

 

  • Seja realista

 

É necessário encontrar um equilíbrio saudável entre ambição e realidade – e alguns até dizem que não existe “big data” em RH devido aos limites dos conjuntos de dados.

 

Por exemplo, preditores ou funcionários de alta po, preconceito do gerente, etc. ainda não são tão confiáveis ​​quanto precisamos. À medida que a IA e o big data continuam a evoluir, os líderes de RH precisam encontrar um equilíbrio entre confiar nesses conjuntos de dados e tomar decisões humanas para impulsionar sua força de trabalho.

 

Mudanças organizacionais estão acontecendo no RH

 

Há muito tempo existe uma relação complicada entre o RH tradicional e o People Analytics.

 

  • Intuição e análise

 

Originalmente visto como um modismo de marketing ou uma reformulação da marca de RH, o People Analytics agora está ganhando credibilidade e eficácia. No entanto, ainda há uma desconexão entre os “geeks no porão” da ciência das pessoas e os líderes de RH. Trabalhar juntos é a única maneira de preencher essa lacuna.

 

  • Novos modelos de gestão necessários

 

Houve uma chamada para novos modelos de gestão, dada a ruptura do ambiente digital de trabalho e IA. E uma previsão de que RH, operações e TI se unirão para fazer parte de uma estratégia de trabalho mais ampla.

 

  • Experiência do funcionário deve ser uma das prioridades

 

Os funcionários estão assumindo um compromisso muito maior com seu empregador do que os consumidores se comprometem com a empresa e a marca, então por que não gastamos tanto na experiência do funcionário?

 

Adotando uma abordagem centrada no usuário para “tecnologia de trabalho”

 

“Tecnologia de RH” é para pessoas de RH. Em vez disso, devemos pensar nas tecnologias que facilitam o experiência do funcionário como “tecnologia de trabalho”.

 

A tecnologia de trabalho é para todos na organização (incluindo funcionários e candidatos). E é assim que devemos ver a experiência do funcionário. É importante que seja adotado em todos os níveis.

 

  • A importância do mapeamento de jornada

 

As próximas etapas para as equipes de People Analytics podem ser workshops de mapeamento de jornada e técnicas para co-projetar processos e experiências – tudo com os usuários finais em mente e parte do processo.

 

  • Personalizar

 

Os funcionários esperam cada vez mais que a tecnologia de seus empregadores reflita suas experiências de consumo. Porém, quanto mais fornecedores, interfaces e aplicativos você conectar, maior será o risco de impactar negativamente a experiência do funcionário. Torne simples, faça-o perfeito.

 

7. O que é people analytics então? É a nova forma de resolver problemas antigos!

 

O que é people analytics? Solução nova para problemas antigos!

 

O RH serve para lidar com gente. Gente mesmo. Tratar as pessoas como os seres humanos que de fato são. Com suas particularidades, qualidades e imperfeições.

 

E como fazer isso de maneira otimizada? Como contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores da sua organização e ajudá-los a chegar ao máximo de seu potencial?

 

A reposta está aqui: people analytics!

 

As organizações podem usar os princípios o people analytics para ajudá-las a identificar problemas e fazer um brainstorming de soluções usando dados como o fator determinante. Este é definitivamente um daqueles momentos em que podemos colocar o poder da tecnologia em uso excelente.

 

Não se deixe levar por puro feeling e falta de embasamento. Você não precisa mais adivinhar as coisas para ser um bom líder. A tecnologia vem com o intuito de te mostrar melhores caminhos para a tomada de decisão. Dar información importantes que vão te ajudar a chegar cada vez mais alto!

 

E com isso, melhorar o ambiente de trabalho, o relacionamento com seus pares e os números da organização. Ou seja, todos saem ganhando!

 

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