Test de personalidad: ¿cuál es la mejor metodología?

 

Cuando pensamos en procesos de Reclutamiento y Selección, nos vienen a la cabeza los más diversos tipos de test, entre ellos el test de personalidad. Es una herramienta bastante útil para prever si determinado candidato es adecuado para la oportunidad ofrecida.

 

Sin embargo, muchas metodologías pueden ser usadas como referencia para la construcción del test. Y es ahí que surge la pregunta: ¿cuál de ellas es la mejor? ¿Cuál da al RR.HH. resultados más confiables y consistentes?

 

Es sobre esto que hablaremos en este publicación. Confiera:

  1. Conceptos por detrás del test de personalidad
  2. ¿Cómo el test de personalidad ayuda en el fit P-J?
  3. ¿Y las metodologías? ¿Cuáles son las más usadas en los test de personalidad?
    1. DISC
    2. MBTI
    3. Otros test
  4. La metodología Big Five
  5. El test de personalidad del Mindmatch: una solución científicamente comprobada

 

1. Conceptos por detrás del test de personalidad

 

Comparando dados

 

Los test de personalidad se basan en diversas metodologías: Big Five, DiSC, MBTI, Quantum etc. Algunas tienen mucha credibilidad. Otras, un poco menos. Pero podemos anticipar desde ya: estudios científicos e inúmeras evidencias comprueban que la mejor metodología es, de hecho, ¡el Big Five!

 

Y, a lo largo de la lectura, entenderá el porqué de esto. Quedará más claro cuáles son las ventajas y las potencialidades del Big Five.

 

Sin embargo, primeramente, nos gustaría explicarle dos conceptos a usted: fit de persona-trabajo y fit de persona-organización. En inglés, son llamados de Person-Job (P-J) fit y Person-Organization (P-O) fit.

 

La P-J fit es una medida de correspondencia entre un individuo y los requisitos de un determinado trabajo. Las empresas buscan este fit, porque desean que el conocimiento y las habilidades del candidato sean compatibles con las exigencias de aquella vacante.

 

De esta forma, el P-J fit es también una manera de saber si el candidato puede comenzar las actividades inmediatamente, con poquísimo entrenamiento.

 

¿Pero así, con poco entrenamiento? ¡Sí! Como dijimos, la idea aquí es medir sus diversas capacidades, buscando eventualmente habilidades más específicas y que estén alineadas a la posición en cuestión.

 

Ya la P-O fit trata del grado de convergencia entre una persona y una organización. O sea, si la persona y la empresa comparten los mismos valores y creencias. Esto tiene que ver con algo que ya discutimos por aquí: fit cultural, y como él puede ser medido por test.

 

¿Y por qué estos conceptos son interesantes?

 

Porque hay una teoría, conocida como Teoría del Fit de Persona-Trabajo (Person-job fit theory), que afirma lo siguiente: ¡trazos de personalidad de un individuo revelan insights sobre la adaptabilidad a la posición!

 

Luego, cuanto mayor la P-J fit, mayor es la chance de que la persona se adapte a aquel trabajo específico.

 

Al combinar la personalidad adecuada con el empleo adecuada, los empleados logran mayor sinergia. Y la empresa consigue evitar algunas trampas, como la alta tasa de turnover y baja satisfacción de los colaboradores con relación al trabajo.

 

En otras palabras, es más probable que los empleados permanezcan comprometidos con las organizaciones si el fit es bueno.

 

2. ¿Cómo el test de personalidad ayuda en la P-J fit?

 

Los test de personalidad existen para muchos propósitos, desde una evaluación psicológica hasta el autoconocimiento para desarrollo personal. En nuestro caso, sin embargo, usaremos para medir la relación entre la personalidad de un candidato y el trabajo por el cual él demuestra interés.

 

Estudios señalan que el concepto de P-J fit es la base tradicional para la selección de empleados (Werbel & Gilliland, 1999).Por tanto, es considerado importante durante las etapas iniciales (selección de candidatos). Y, según el mismo estudio, la P-O fit es teóricamente una necesidad en las etapas posteriores (entrevistas etc.) del proceso selectivo.

 

Nosotros de la Mindsight, sin embargo, creemos que el P-O fit puede ser hecho luego de inicio, para verificar si el candidato tiene que ver con la empresa o no. El test que hacemos es simple, rápido (dura unos 8 minutos) y confiable.

 

¿Y por qué en el comienzo? Porque, en el caso de que el P-O fit sea alto y el P-J fit sea bajo, recomendamos que él sea reubicado para otra vacante y probado nuevamente. No es bueno desechar un candidato con elevado P-O fit por no adecuarse a una vacante específica. Si hay más vacantes, quizá él pueda ser un talento en potencial para la organización.

 

De todos modos, vemos que la P-J fit tiene un abordaje más estricto y objetivo. Y la P-O fit tiene una más abarcante y global.

 

Ahora, es bueno que se deje claro: ¡el hecho de que el P-O fit sea menos objetivo que el P-J fit no significa que sea menos importante! stos dos factores no compiten entre sí, porque son usados en momentos diferentes — como ya fue mencionado arriba.

 

Por tanto, en un proceso de Reclutamiento y Selección, el test de personalidad va a ayudar a diferenciar candidatos más adecuados para aquella determinada vacante de candidatos menos adecuados. Un excelente motivo para que los reclutadores usen esta herramienta.

 

3. ¿Y las metodologías? ¿Cuáles son las más usadas en los test de personalidad?

 

¿Debe imaginar qué no hay apenas un tipo de test de personalidad, no es? ¡Si imaginó así, acertó! Hay muchos de ellos disponibles en el mercado.

 

Vamos a detallar algunos de los más conocidos aquí.

 

DISC

 

La sigla DISC viene de Dominance (dominio), Influence (influencia), Steadiness (estabilidad) y Compliance (complacencia). Es una herramienta de evaluación comportamental desarrollada con base en la teoría del psicólogo americano William Moulton Marston.

 

Por tanto, el DISC va a medir las siguientes características de referencia del candidato:

 

  • Dominancia – directo, fuerza de voluntad y vigor – como él lidia con problemas y desafíos
  • Influencia – sociable, comunicador y animado – de qué forma consigue influir a las personas y ser influido
  • Estabilidad – suave, acogedor y de corazón blando – como el candidato lidia con cambios
  • Complacencia – individual, analítica y lógica – de qué forma él se adecua a las reglas.

 

Teste de personalidade DISC
Esquema usado por la metodología DISC – Fuente: DiscProfile

 

El test nada más es de que un cuestionario simple que evaluará el comportamiento del contestador. Esto puede ser hecho incluso online, por el celular. El candidato deberá escoger la respuesta dentro de una escala de clasificación – concuerdo plenamente, concuerdo, soy neutral, no estoy de acuerdo y discrepo plenamente.

 

Como es una evaluación de personalidad, no hay respuestas correctas o equivocadas.

 

Al final del test, la herramienta va a generar un informe de perfil basado en la puntuación del contestador. Él, entonces, podrá leer sobre su estilo comportamental, sus inclinaciones y necesidades, su ambiente preferido y hasta estrategias para un comportamiento más eficaz. Con esto, aprenderá sobre sus puntos fuertes y flojos.

 

Si usted está haciendo una evaluación del DISC durante un proceso de contratación o promoción, podrá usar las informaciones logradas para hablar más concretamente sobre sus propios puntos fuertes durante una entrevista. Puede usarlo para determinar los mejores abordajes para trabajar con un nuevo gerente o nuevo equipo.

 

Ahora, es importante decir lo siguiente. Las evidencias científicas y de comprobación son escasas en este método. Es bastante usado, pero muchos especialistas hacen críticas al formato, ya que su capacidad predictiva es un poco limitada.

 

MBTI

 

Otro test de personalidad es la MBTI. Puede ser traducido como Indicador de Tipo Myers-Briggs. O entonces Tipología de Myers-Briggs, que es la nomenclatura más común aquí en Brasil.

 

Este test también es un cuestionario para la identificación de características y preferencias personales. Por tanto, una forma de autoevaluación que busca explorar diferentes prioridades psicológicas. Y señalar la manera por la cual las personas perciben el mundo y toman decisiones.

 

El test es formado por cuatro categorías: introversión o extroversión, sensación o intuición, pensamiento o sentimiento, juicio o percepción. Una letra de cada categoría es usada para producir un resultado de cuatro letras, como “ISTJ” o “ENFP”.

 

De esa manera, se suman 16 tipos de personalidad posibles. La figura abajo muestra como esto es hecho.

 

Teste de personalidade com metodologia MBTI
Tabla correlacionando los 16 tipos de personalidad conforme las teorías de sus idealizadores, Myers- Briggs y David Keirsey – Fuente: Wikipedia

 

Aunque el MBTI sea un de los test más utilizados, varios especialistas lo clasifican como seudociencia. ¡Especialmente en lo que se refiere a las supuestas habilidades predictivas! El sitio Vice hasta encontró una expresión divertida para describir la capacidad del test: “un poco más que una galleta de la fortuna china“!

 

Todo esto porque él exhibe algunas deficiencias científicas. Por ejemplo, baja validez, baja confiabilidad (resultados diferentes para la misma persona), entre otras.

 

De cualquier forma, como fue dicho antes, aún es un test bastante usado. ¿Y por qué? Bueno, es bastante accesible, está disponible en internet, es amigable visualmente... Son facilidades que, de hecho, encantan los usuarios.

 

Pero, también, a veces es porque hace parte de una antigua tradición del área de RR.HH.. Y esas cosas no siempre son fáciles de cambiar.

 

Para suerte de los reclutadores y de los candidatos, ya existen soluciones más interesantes en el mercado. Y ellas están ocupando el lugar de estas herramientas más tradicionales y no siempre tan asertivas.

 

Otros test de personalidad

 

Dominancia cerebral de Herrmann

 

Así como el DISC, el test de la dominancia cerebral divide la personalidad en 4 sectores o “cuadrantes”. Estos cuadrantes teóricamente describirían cuatro diferentes calidades de como nuestro cerebro recibe y procesa las informaciones.

 

Resumidamente, Ned Herrmann (el investigador americano que idealizó este test) imaginó dos ejes que se cruzan. Un eje que va del Racional al Intuitivo, y el otro eje del Instintivo al Intelectual.

 

De esta forma, los ejes acaban dividiendo el plano en cuatro cuadrantes, con características peculiares. La teoría une el modelo de los hemisferios cerebrales (hemisferios derecho e izquierdo) al modelo triuno de McLean sobre el córtex cerebral y límbico.

 

¿Y cuáles son las características de estos cuadrantes? La figura abajo muestra como el modelo fue pensado:

 

Dominância Cerebral, uma metodologia de Teste de personalidade
Los 4 cuadrantes del test de la Dominancia Cerebral de Herrmann – Fuente: Psicología-Online

 

Cada cuadrante está midiendo un conjunto de habilidades y capacidades como la lógica, administración de emociones o la capacidad comunicativa. De acuerdo con la teoría de la dominancia cerebral, puede haber un cuadrante más o menos desarrollado. Y esta característica puede determinar gran parte de su comportamiento.

 

Quantum

 

Aunque existan empresas que usen este test, él ciertamente no es el más buscado del mercado. Entonces, comentaremos un poco más brevemente sobre él.

 

De manera general, es una evaluación de comportamiento que busca identificar la expectativa de las otras personas con relación a su comportamiento en el trabajo. Después, compararla con lo que usted mismo piensa de esos sus comportamientos.

 

Por tanto, es un test que intenta contestar a estas dos preguntas: ¿Qué esperan las personas de usted? ¿Qué piensa de usted mismo?

 

El cuestionario es compuesto por un universo de 92 palabras, las cuales pueden ser escogidas libremente. Parece complicado y demorado, pero todo el proceso dura cerca de 10 minutos.

 

4. La metodología Big Five

 

E finalmente chegamos à metodologia do Big Five. Ela é tão importante que separamos um tópico apenas para ela!

 

¿Y por qué es tan especial? Porque es una de las metodologías más antiguas que conocemos. Y mejor aún: ¡es que tiene la mayor cantidad de estudios científicos que comprueban su eficacia! Por tanto, es por la que nos interesamos más.

 

El término “Big Five” significa, en traducción libre, “Cinco Grandes ”. Básicamente, es una teoría de personalidad que identifica cinco factores centrales para cada tipo de personalidad. Y a ellos atribuye valores graduales.

 

Por esto también es conocido como “Modelo de los Cinco Grandes Factores” o “Teoría de la Personalidad Big Five“.

 

¿Y cuáles son esos factores? Son los enumerados aquí:

  • Openness to experience (apertura a la Experiencia) – Va del inventivo/curioso al consistente/cauteloso
  • Conscientiousness (meticulosidad) – Del eficiente/organizado al extravagante/descuidado
  • Extraversion (extroversión) – Del extrovertido/enérgico al solitario/reservado
  • Agreeableness (afabilidad) – Del amigable/compasivo al desafiador/insensible
  • Neuroticism (neuroticismo) – Del sensible/nervioso al resiliente/seguro
Metodologia Big Five para teste de personalidade
los 5 factores de la metodología Big Five – Fuente: Wikipedia

 

No sé si usted percibió, pero las iniciales de los términos en inglés forman una palabra conocida: océano. Esto es, OCEAN, en inglés, que es la abreviación por la cual también puede ser llamado este método.

 

Este modelo va a tratar de estos factores usando escalas. O sea, como si fuesen un continuado gradual, en un eje entre dos extremos: introversión y extroversión, por ejemplo. Por tanto, la persona puede tener más o menos trazos comunicativos.

 

Vea abajo una animación explicativa de este modelo:

 

 

Entonces, vamos a explorar un poco más estos factores

 

La extroversión tiene que ver con la capacidad de interaccionar con los demás. Por tanto, va a medir lo comunicativo, asertivo y dado a la respuesta que un individuo es. Con ese factor, se puede tener una idea de la cantidad y de la intensidad de sus relaciones interpersonales.

 

¡Ya la afabilidad va a medir no la cantidad de estas relaciones, sino la calidad! Si el individuo es capaz de presentar compasión y empatía. O si es bondadoso, generoso y amable cuando está en grupo. Así, es una medida que analiza la capacidad de convivencia social de un individuo.

 

El neuroticismo,que es un nombre diferente, va a referirse a su estabilidad emocional. O sea, es un factor para analizar emociones y sensaciones físicas, y medir su nivel de molestia al tener emociones consideradas negativas. Por tanto, con esa medida tenemos una idea de cuánto él consigue enfrentar dificultades emocionales. Y si es tolerante a la frustración.

 

La meticulosidad va a describir la capacidad de realización del individuo. O sea, si es organizado y persistente, si tiene un sentido de deber y autodisciplina. Por tanto, estamos midiendo la presencia o ausencia de direccionamiento de este individuo.

 

Por fin, la pertura a la experiencia tendremos la idea de lo abierto que él está a nuevas experiencias. Para saber, si hay en su personalidad el registro de comportamientos exploratorios. Y si él reconoce esto como un valor.

 

5. El test de personalidad del Mindmatch: una solución científicamente comprobada

 

La Mindsight es una empresa de soluciones de RR.HH. que siempre trabaja con hechos científicos y estudios nombrados de grandes investigadores.

 

Fue así que llegamos a la conclusión de que, sí, los test de personalidades son herramientas importantes durante el proceso selectivo. Y sí, la mejor metodología para estos test es la del Big Five.

 

¿Por qué? Como explicamos anteriormente, es una de las más antiguas, es aceptada por casi toda la intelectualidad de la psicología. Y es la que tiene más trabajos divulgados y estudios científicos validando sus resultados. ¡Esto nos da una seguridad muy grande!

 

Entonces desarrollamos un test de personalidad alineado a este enorme know-how. Hace parte de la batería de test de nuestra solución Mindmatch.

 

Una de las soluciones más consistentes y recias del mercado, ya que usa algoritmos con inteligencia artificial. ¡Y una base de datos de más de 1 millón de respondedores!

 

¡No deje de conferir!

 

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