Gestão de desempenho: o que é?

 

Você sabe a diferença entre o que é gestão de desempenho e avaliação de desempenho? Embora a pergunta possa parecer básica, diversos gestores de RH acabam confundindo os dois conceitos.

 

Segundo Herman Aguinis, um dos maiores acadêmicos da psicologia organizacional:

A gestão de desempenho nada mais é que um processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times.

 

Ainda de acordo com autor, é necessário que esse desempenho esteja alinhado com os objetivos estratégicos da empresa. Dessa forma, gerir é uma forma de medição para melhoria contínua.

 

Portanto, quando falamos em gestão de desempenho estamos falando em realizar medições constantes com a finalidade de melhoria dentro de uma organização ou como forma de resolver problemas ligados ao desempenho.

 

De todo modo, é importante ter em mente que para melhorar algo é preciso ter uma medição. Afinal, sem um comparativo não é possível mensurar exatamente qual foi a melhoria alcançada. Confira:

 

  1. Contextualizando o que é gestão de desempenho
  2. A aplicação da gestão de desempenho
  3. Entendendo o desenvolvimento junto ao desempenho
  4. A gestão de talentos e tomada de decisão
  5. A gestão de desempenho e a estratégia organizacional
  6. A cultura organizacional na gestão de desempenho
  7. As dimensões da gestão de desempenho
  8. Aplicando a gestão de desempenho no seu negócio

 

1. Contextualizando o que é gestão de desempenho

 

Quando buscamos o conceito de gestão de desempenho na literatura da psicologia organizacional, temos um vasto material que trata sobre o assunto.

 

É possível notar, no entanto, que uma boa parte da literatura está centrada na estruturação de questionários de avaliação de desempenho.

 

Esses questionários tem por finalidade principal o acompanhamento do desempenho dos funcionários. Além disso, tendem a aumentar a satisfação com o processo, melhorar a percepção de justiça e aumentar a precisão do processo.

 

Um outro ponto que pode ser observado na literatura tradicional é que ela trata de forma exclusiva o desempenho sob a ótica individual.

 

Contudo, nos dias atuais há inúmeras ocupações e áreas de atuação dentro das empresas em que a mensuração do desempenho individual do colaborador é mais complicada e até mesmo menos desejada.

 

Veja a seguir um vídeo com um resumo do conceito de performance management:

 

 

2. A aplicação da gestão de desempenho

 

Se pararmos para analisar, a finalidade única de uma empresa é melhorar continuamente o seu desempenho de modo a alcançar uma máxima eficiência dos seus resultados.

 

Considerando que uma empresa é composta de pessoas, é preciso que cada um dos seus colaboradores também melhore, tanto individualmente quanto coletivamente, para alcançar uma gestão de desempenho mais eficiente.

 

Sendo assim, o desempenho de uma organização pode ser medido de diferentes formas. Foi-se inclusive o tempo onde o único desempenho que interessava para uma empresa era o lucro do acionista.

 

Aliás, quando o desempenho de uma organização é medido somente pelo seu lucro, isso acaba gerando uma grande distorção. Afinal, neste caso é ignorado a perspectiva estratégica de prejuízo presente para lucro futuro.

 

Como forma de aprofundar essa questão, nasceu, na segunda metade do século XX, uma metodologia de análise organizacional chamada Balanced Scorecard (BSC) que tem por objetivo definir algumas dimensões do desempenho de uma empresa.

 

Desse modo, essas dimensões precisam ser avaliadas de forma conjunta e balanceada. Sendo que as dimensões são:

 

  • Financeira – Análise do crescimento, da saúde, da geração de caixa e da lucratividade do negócio;
  • Clientes – Análise da satisfação do consumidor, do market share, dentre outros aspectos;
  • Processos internos – Avaliação das inovações, aspectos operacionais, serviços, etc.
  • Aprendizado e crescimento – Mensuração da satisfação dos colaboradores, capacidades, treinamentos, etc.

 

O eixo de “Aprendizado e crescimento” do BSC mostra uma perspectiva interna que tem forte relação com gestão de desempenho. Quando falamos sobre esse assunto, estamos falando sobre o desempenho dos colaboradores da empresa que tem como objetivo uma melhoria contínua, para que os resultados da própria empresa também possam melhorar.

 

Esse é um grande desafio, pois, como é dado o impacto da gestão de desempenho sobre a empresa? Como fazer uma medição nesse caso?

 

3. Entendendo o desenvolvimento junto ao desempenho

 

entenda o que é gestão de desempenho
Você relaciona desempenho com desenvolvimento?

 

Uma coisa precisa estar clara na mente dos líderes da empresa: o desenvolvimento dos colaboradores e o desempenho de uma organização tem uma relação direta.

 

Portanto, quando falamos em desenvolvimento de desempenho do colaborador, estamos falando sobre a sua capacidade de produzir resultados por meio de uma melhoria na sua produtividade, habilidades e conhecimentos.

 

Melhorar o desempenho dos colaboradores para se alcançar um melhor resultado dentro da empresa é um dos maiores desafios da atualidade.

 

No entanto, ainda é comum ver programas de desempenho orientados à mensuração do desempenho, em vez de serem orientados a produção de insumos e orientações para que os funcionários possam se tornar melhores naquilo que fazem.

 

Por isso, ainda é preciso uma verdadeira mudança de paradigma para que o desempenho dos colaboradores realmente seja visto como algo essencial dentro da cultura organizacional para melhorar todo o resultado.

 

4. A gestão de talentos e tomada de decisão

 

Uma outra questão que também tem uma grande relevância, e que muitas vezes acaba sendo ignorada por executivos e até mesmo pelo RH da empresa, é a produção de insumos para a tomada de decisões dentro de uma organização.

 

Sendo assim, é comum que processos quantitativos como questionários de múltipla escolha, em que são avaliadas competências demonstradas e resultados produzidos por cada colaborador, não tenham o destaque que mereciam ter.

 

Afinal, essas avaliações conseguem mostrar a diferença entre os colaboradores. E acaba servindo de base para uma tomada de decisão de gestão de talentos. Em que é possível saber quem deve ser promovido por mérito e quem não.

 

Ademais, essa avaliação ainda tem a capacidade de mostrar quem deve receber aumentos de remuneração e outras bonificações. Quem deve ocupar posições abertas na empresa assim como quem deve ser demitido ou não.

 

Como dissemos, essas decisões ainda são feitas de forma pouco embasada dentro das empresas. Até porque a grande maioria delas não tem porte nem tampouco complexidade para que as decisões de talentos sejam frequentemente debatidas.

 

Aliás, em pequenas empresas com menos de 100 funcionários é até normal que essas questões sejam tomadas de forma intuitiva, pois as pessoas estão mais próximas e é mais fácil para os gestores acompanharem a equipe.

 

5. A gestão de desempenho e a estratégia organizacional

 

estratégia e gestão de desempenho

 

Um outro ponto que também precisa de destaque é a correlação entre a gestão de desempenho e a execução da estratégia da empresa.

 

Ou seja, em um grande número de empresas, os resultados produzidos pelos colaboradores são avaliados por meio de metas que são desdobradas dos objetivos estratégicos da organização.

 

Sendo assim, essas metas nada mais são do que um desdobramento da missão, visão, valores e planejamento de curto e médio prazo. Isso tende a contribuir para o atingimento da estratégia da empresa.

 

Além disso, mesmo que as metas não tenham sido desdobradas, dependendo do negócio da empresa, é possível medir números objetivos como, por exemplo, a qualidade. Pode-se, para esse caso, medir o percentual de defeitos de uma linha de produção.

 

Também é possível medir a produtividade da empresa ou até mesmo o seu custo. Desse modo, em todos esses casos, independentemente de ter ou não metas claras e definidas é possível mensurar os resultados que estejam alinhados com a estratégia da empresa.

 

5. A cultura organizacional na gestão de desempenho

 

A gestão de desempenho também pode ser usada para garantir que os funcionários da empresa ajam de acordo com a cultura organizacional. Assim como com os preceitos definidos como importantes pela empresa.

 

Portanto, isso pode se materializar na mensuração dos comportamentos dos colaboradores. Certificando-se que eles estejam alinhados com os comportamentos estabelecidos pela cultura da organização.

 

Logo, pode-se pensar em criar uma gestão de desempenho de modo que o colaborador melhore seus comportamentos, o que reforçará valores da empresa e contribuirá para um ambiente organizacional mais produtivo, com pessoas mais alinhadas e satisfeitas.

 

6. As dimensões da gestão de desempenho

 

A gestão do desempenho pode ser dividida também em duas grandes dimensões sendo elas:

  • Resultados (outcomes);
  • Comportamentos (behaviors).

 

Para conseguir diferenciar os resultados de comportamentos, pense que os resultados são “o quê” e que os comportamentos são o “como”.

 

Ou seja, “como” os colaboradores irão produzir “o quê”. Note que eles serão guiados pelos comportamentos para atingir os resultados que a empresa espera deles.

 

Por isso, as duas dimensões do desempenho têm papel crucial. Pois, acabarão servindo como uma espécie de espinha dorsal para o ciclo de gestão de desempenho.

 

Desse modo, podemos dizer que o ciclo de gestão de desempenho começa com a definição de expectativa de desempenho entre o funcionário, o gestor e a empresa, e termina com uma avaliação desse desempenho.

 

Isso gira como um círculo. Pois assim que o ciclo de gestão de desempenho termina, ele recomeça imediatamente com um novo ciclo e uma nova definição de expectativas. E assim sucessivamente.

 

Expectativa de desempenho – o início do ciclo

 

Como falamos anteriormente, a expectativa de desempenho é o início de qualquer ciclo de gestão de desempenho. Portanto, é preciso defini-la em comum acordo entre o funcionário, o gestor e a organização.

 

Essas expectativas serão, representadas e comunicadas de várias maneiras entre esses três agentes, sendo que um dos documentos mais importantes de definição de expectativas é o job description.

 

Esse documento precisa ser capaz de delinear a missão do cargo que um colaborador está ocupando ou que pretende ocupar. Assim como as principais responsabilidades que estão associadas a esse cargo. Veja o vídeo sobre job description e sua relação com performance:

 

 

Ademais, também precisa estar bem delineado os principais indicadores que irão medir o sucesso na função. Além das competências, conhecimentos e habilidades que são exigidos para tal.

 

Apesar de ser subestimado por grande parte das organizações, o job description quando bem usado, é uma fonte bastante clara e objetiva de se delimitar as expectativas.

 

Também é possível definir expectativas criando e comunicando quais são as entregas esperadas para um determinado cargo. Partindo da estratégia da empresa, podemos chegar em metas para cada colaborador.

 

Ainda, temos que olhar para a questão dos comportamentos, que podem derivar dos valores da cultura organizacional da corporação. Embora na maioria dos casos o comportamento esperado pode ser comum para todos os colaboradores de uma empresa, há situações onde eles podem ser específicos para cada cargo. 

 

Mas, a verdade é que se o colaborador sabe qual o comportamento se espera dele, certamente ele irá trabalhar de forma mais alinhada com a expectativa da empresa. E fará um melhor uso das competências no ciclo de gestão do desempenho.

 

Avaliação do desempenho – o desfecho do ciclo

 

Como vimos, o processo precisa começar com a definição e comunicação da expectativa de desempenho e precisa se encerrar com uma avaliação de desempenho.

 

Essa avaliação tem como objetivo mensurar o desempenho do funcionário assim como fornecer insumos para que ele se desenvolva. Ou até mesmo melhore o seu desempenho no próximo ciclo.

 

Portanto, essa avaliação será composta por uma série de questionários que deverão ter perguntas que precisam ser respondidas por um ou mais avaliadores a respeito de um avaliado.

 

Para isso é preciso criar uma escala de avaliação que precisa ter três grandes aspectos a serem definidos. O primeiro aspecto será, portanto, o número de opções da escala. Isso pode variar de 4 opções ou até mesmo 5 opções.

 

Feito isso é preciso então definir os rótulos das opções que deverão ser escolhidas, podendo eles serem rótulos numéricos ou então definidos em conceitos como “muito abaixo do esperado”, “abaixo do esperado”, “dentro do esperado”, “acima do esperado” e “muito acima do esperado”.

 

Algumas empresas podem usar escalas relativas onde o avaliador poderá avaliar um determinado colaborador de maneira relativa a algo. Isso pode ser de maneira relativa ao que é esperado do cargo ou até mesmo dos seus pares.

 

E por fim, as avaliações podem ser feitas de vários modos, sendo que o gestor pode avaliar os seus subordinados como também, todos podem se avaliar, o que torna o processo mais completo e também mais justo.

 

7. Aplicando a gestão de desempenho no seu negócio

 

Como pudemos ver no decorrer deste artigo, a gestão de desempenho é um processo bastante amplo. Ele visa alinhar os colaboradores de uma empresa de modo que consigam atingir os resultados esperados da organização.

 

Para se atingir os melhores resultados, é preciso portanto que a empresa tenha a sua estratégia muito bem definida. Desse modo, ela poderá criar toda a expectativa sobre um cargo e um processo de avaliação de modo muito mais eficiente.

 

No entanto, nos dias atuais, para se atingir a máxima qualidade tanto na definição das expectativas quanto na avaliação do desempenho é preciso contar com uma tecnologia de ponta. E é aí que entra a Mindsight.

 

Nós desenvolvemos softwares que auxiliam em todo o processo de RH, desde recrutamento e seleção até a gestão de performance de cada colaborador, passando pela pesquisa e gerenciamento do clima organizacional.

 

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Por Victor Félix