Seleção de Pessoas

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Seleção de pessoas é o processo de escolha das pessoas mais adequadas para assumirem uma posição de trabalho dentro de uma organização.

O processo seletivo envolve a coleta, análise e interpretação de dados e informações sobre os candidatos a uma posição em aberto na organização. É importante que esses dados sejam válidos e confiáveis, a fim de dar insumos para a tomada da melhor decisão quanto à escolha dos candidatos finalistas.

Basear as decisões ao longo do processo de seleção em dados imprecisos e inconsistentes podem levar a erros de contratação ou de alocação – que, por sua vez, podem cumular em baixa performance e alto turnover.

A fim de realizar um bom processo de seleção, é fundamental uma prévia análise da função, em que se determinam as KSAO’s (knowledges, skills, abilities and others) necessárias para se performar bem na posição, e, então, a aplicação de assessments para identificar os candidatos que possuam6 as qualidades buscadas.

O processo de seleção de pessoas envolve a predição de comportamentos futuros, seja de performance ou de adequação ao ambiente de trabalho. Para realizar essa predição, observam-se os resultados dos assessments que mensuram as principais características dos candidatos.

De acordo com Gatewood et al. (2011), programas de seleção devem ter dois principais objetivos: aumentar a probabilidade de tomar decisões de seleção mais corretas e precisas, e certificar-se de que essas decisões são justas, minimizando as chances de discriminação. Organizações que não se atentam a questões legais em seus processos seletivos, tornam-se vulneráveis a consequências bastante custosas no futuro.

A seleção de pessoas é um processo que não ocorre isoladamente, mas sim faz parte de toda a complexa estratégia de gestão de recursos humanos, que inclui recrutamento, treinamento, remuneração e avaliação de performance.

Organizações bem-sucedidas planejam sua estratégia de gestão de recursos humanos de forma integrada, a fim de maximizar a performance de seu funcionário ao longo do Ciclo de Gente.

Por exemplo, uma boa estruturação do processo de recrutamento e seleção de pessoas traz candidatos qualificados, que, uma vez contratados e alocados em uma posição com a qual tenham P-J fit, podem ser treinados, desenvolvidos e devidamente recompensados por suas performances. Essa integração permite, por fim, desenvolver as habilidades, aumentar a motivação e a satisfação, e, em última instância, maximizar a performance do colaborador.

A seleção de pessoas pode ser segmentada em 3 grandes níveis: seleção por função, por indústrias e por nível.

Seleção por função

A seleção por função ou seleção por área segmenta as diferentes áreas de atuação dentro de um mesmo negócio ou negócios diferentes. Alguns exemplos são: vendas, logística, financeiro, TI, recursos humanos, etc.

Na seleção por função, os pré-requisitos muitas vezes estão mais associados à formação acadêmica ou às experiências anteriores, mas também dependem do nível de complexidade da posição em aberto.

Seleção por nível

A seleção de pessoas de acordo com o nível diz respeito ao nível de complexidade da posição a ser ocupada: operacional, recém-formado, liderança, etc. Em todos esses níveis é essencial que se identifique o potencial do candidato em performar no nível de complexidade proposto, especialmente níveis iniciais, como trainees e posições juniores, em que é mais difícil obter amostras consistentes de comportamentos passados durante as entrevistas.

Nas posições de maior nível de complexidade e de liderança, os candidatos usualmente já possuem experiência na área, o que pode e deve ser verificado e avaliado durante as entrevistas. No entanto, também é indispensável que se avalie o potencial de performance dos candidatos de forma a obter previsibilidade da performance futura e a se aumentar a assertividade do processo seletivo.

Seleção por indústrias

O processo de seleção de pessoas pode diferir ainda nas diferentes indústrias e segmentos de mercado. Empresas com organogramas em forma de pirâmide de base larga, ou seja, cujo corpo operacional é bem mais largo que as estruturas corporativas e estratégicas, como empresas de agronegócio, indústrias, prestação de serviços de limpeza e segurança, geralmente têm alta demanda de contratação de profissionais com capacidade operacional para exercer as atividades de cada posição. Por esse motivo, visando a otimizar o tempo de contratação e buscando suprir a demanda por mão-de-obra o mais rápido possível, os processos de seleção de base costumam ser mais simples, dispensando, muitas vezes, etapas de simulações e dinâmicas de grupo,

Por outro lado, empresas ou mesmo grandes áreas cujo organograma é mais horizontalizado e há um plano de carreira mais estruturado, como bancos, consultorias e áreas corporativas de grandes indústrias, os processos seletivos tendem a ser mais extensos e criteriosos, realizando avaliações mais profundas sobre os candidatos a fim de investigar e identificar ao máximo seus potenciais de performance.

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