RH estratégico: quais são as melhores práticas?

 

Muito se fala sobre evolução do RH e sobre como as novas tendências vão transformar a nossa área. Porém, todas essas mudanças só valem a pena se forem incorporadas a um RH estratégico, bem pensado e bem planejado.

 

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Caso contrário, serão apenas boas ferramentas sem uso. Ou pior: sendo usadas de maneira errada, isto é, te atrapalhando e causando estragos nos seus processos, em vez de serem simplesmente inúteis.

 

Esteja você trabalhando em uma grande ou pequena empresa, um RH estratégico é a base de tudo o que você faz em matéria de recursos humanos.

 

Mas você sabe o que significa esse conceito? Sabe quais são suas características e suas melhores práticas? É exatamente isso que trabalharemos aqui!

 

Neste artigo, daremos uma definição de RH estratégico, explicaremos como essas estratégias impactam as práticas diárias do departamento e terminaremos mostrando um exemplo interessante disso tudo.

 

  1. O que é um RH estratégico?
  2. Como criar um RH estratégico
    1. HRM
    2. Análise SWOT
  3. Declaração da visão e da missão
    1. Um exemplo de missão
  4. Práticas recomendadas de um RH estratégico
  5. RH estratégico é parte ativa da estratégia

 

1. O que é um RH estratégico?

 

Um RH estratégico, ou mais amplamente uma estratégia de Recursos Humanos, é um plano de ação para gerenciar seu capital humano a fim de alinhá-lo com as atividades do negócios.

 

Um RH estratégico define a direção para todas as áreas-chave de recursos humanos, incluindo recrutamento e seleção, avaliações e gestão de desempenho, desenvolvimento de talentos, remuneração e plano de carreira.

 

Ele é, portanto, um plano de longo prazo que dita as práticas de RH em toda a organização. É todo um entendimento holístico das funções e potencialidades do RH, conferindo aos profissionais da área a clara dimensão dos impactos das suas ações e de como elas vão ajudar a organização.

 

RH estratégico

 

Para ser consistente, um RH estratégico precisa ter e/ou seguir as seguintes características:

 

  • Requer uma análise da organização e do ambiente externo
  • Leva bastante tempo para ser implementado (em geral, mais de um ano!)
  • Determina a natureza e a direção das atividades de gestão de pessoas
  • Ajuda na implantação e alocação dos recursos disponíveis (ou seja, dinheiro, tempo, pessoal)
  • É revisado anualmente (ou de acordo com o período escolhido)
  • Costuma incorporar a opinião especializada da alta administração, mas também de colegas mais próximos
  • É orientado a comportamentos específicos, com planos de ação bem definidos
  • E, por fim, é baseado em números!

 

Essas características fornecem uma boa visão geral do que consiste um RH estratégico. Um ou outro desses pontos pode ser ajustado, mas procure sempre segui-los com o máximo de rigor possível.

 

2. Como criar um RH estratégico

 

Entendidas as principais características expostas no tópico anterior, a pergunta agora é: como estruturar um RH estratégico? É fácil otimizar em cima do que já temos ou precisamos criar tudo do zero?

 

Não é bem assim. Vamos falar de algumas ferramentas para a construção de um RH estratégico.

 

HRM

 

Um modelo muito usado pelos RHs, sobretudo internacionalmente, é o aqui é o modelo causal padrão de HRM (sigla em inglês para Human Resources Management), um dos principais modelos de HR.

 

Como é focado nos recursos humanos, este modelo mostra de onde vem a estratégia de RH e como ela influencia a execução e o desempenho dos negócios.

 

O modelo mostra que o RH estratégico é resultado de uma estratégia mais ampla (de negócios). Mostra que as atividades de RH criam valor quando estão alinhadas com o que a organização tenta alcançar. Ou seja, com a missão organizacional. Quando houver alinhamento entre os dois, o RH contribuirá para o desempenho da organização.

 

A estratégia geral de negócios é formulada com base no passado e no presente. É o resultado do que a empresa vem fazendo no passado e de suas capacidades internas atuais.

 

Análise SWOT

 

Uma ferramenta frequentemente usada para chegar a essa estratégia é a análise SWOT.

 

Como você já deve saber, na análise SWOT mapeia quatro características: as forças e fraquezas internas da organização, e suas ameaças e oportunidades externas. Ou seja, há elementos internos e elementos externos.

 

SWOT para estruturar um RH estratégico

 

Os pontos fortes estão basicamente relacionados ao know-how da empresa. Estas características são, portanto, são sua capacidade de produção, a marca existente, canais de marketing, recursos de vendas, experiência em recrutamento e outros fatores de capital humano, como integração e padronização dos processos, eliminação de redundância e foco na atividade principal.

 

A estratégia da empresa aproveita seus pontos fortes para capitalizar nas oportunidades do mercado. Ao mesmo tempo, tenta contornar as ameaças e minimizar o impacto das fraquezas.

 

O resultado dessa definição de estratégia é a proposta de valor da empresa. Por exemplo, a proposta de valor do Walmart, uma empresa de varejo de descontos, é “preços baixos todos os dias”. Isso explica uma série de práticas internas de RH, principalmente as relacionadas à remuneração do trabalhador.

 

É bom ter em mente o seguinte: a estratégia de RH é baseada na estratégia organizacional. A estratégia de RH atinge todas as áreas-chave de recursos humanos. Isso inclui recrutamento, aprendizagem e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e planejamento de sucessão.

 

Um exemplo de estratégia interessante é uma declaração de missão de RH e uma visão de RH, com ações concretas de alto nível sobre como executar essa missão e visão.

 

3. Declaração da visão e da missão

 

Você sabe o que é a visão da organização? E a missão? Pois se não sabe, vamos explicar as duas.

 

A declaração de visão tem como objetivo idealizar o lugar de chegada da empresa. Ou seja, pensando no futuro e naquilo que uma organização pretende se tornar.

 

Já a declaração de missão se concentra no estágio presente e em como uma organização pode alcançá-la. Portanto, essa declaração orienta as ações da organização, deixando claro seu objetivo geral e proporcionando um senso de direção. É com ela que conseguimos orientar a tomada de decisões. Além disso, a declaração da missão costuma ser o resultado imediato do plano estratégico da companhia.

 

Todas as práticas e decisões de gerenciamento de recursos humanos podem ser julgadas com base nessa declaração.

 

Vemos assim que ambas as declarações são vitais para direcionar as metas das equipes e da organização como um todo. De acordo com um colaborador independente da Forbes, as seguintes questões devem ser respondidas na declaração de missão:

 

  • “O que nós fazemos?” – A declaração de missão deve delinear claramente o propósito principal da organização e o que eles fazem
  • “Como fazemos isso?” – Deve também mencionar como se planeja alcançar a declaração de missão
  • “Para quem fazemos isso?” – A audiência da declaração de missão deve ser claramente indicada na declaração de missão
  • “Que valor estamos trazendo?” – Os benefícios e valores da declaração de missão devem ser claramente delineados.

 

Um exemplo de missão

 

Um exemplo de declaração de missão é este idealizado pelo McDonalds: “Fornecer ao consumidor de fast-food um alimento de alta qualidade da mesma forma que é oferecido ao redor do mundo, com preços razoáveis ​​e entregues de forma consistente em uma decoração discreta e uma atmosfera amigável.”

 

    • Chave de mercado: “Fornecer ao consumidor de fast-food o mesmo alimento que é oferecido ao redor do mundo.”
    • Contribuição: “Um alimento de alta qualidade.”
    • Distinção: “Entregar (ao redor do mundo) de forma consistente em uma decoração discreta e uma atmosfera amigável.”

 

Esta declaração de missão enfoca claramente a criação de um modelo rápido de alimentação. O lanche deve ser preparado rapidamente e vendido a um preço acessível. Isso torna mais fácil tomar decisões e iniciar iniciativas relacionadas ao envolvimento de RH em diferentes projetos.

 

Portanto, seria estranho se o departamento de RH não estivesse ativamente envolvido, por exemplo, em projetos de construção de marca dessa empresa, martelando a ideia da rapidez e do acesso. Bem como no exercício contínuo para consolidar a cultura de dinamismo no ambiente de trabalho.

 

O RH digital desempenha um papel fundamental na viabilização da estratégia de RH. Na seção final deste artigo, exploraremos o papel do digital com mais profundidade.

 

4. Práticas recomendadas de um RH estratégico

 

Práticas de um RH estratégico

 

Ao criar e implementar uma estratégia de RH, há uma série de práticas recomendadas a serem consideradas.

 

  • O RH deve conhecer a estratégia e estar de alguma forma envolvido em sua criação — Uma estratégia só será eficaz se for claramente comunicada. O envolvimento na criação da estratégia ajudará na comunicação e criará adesão.
  • A adesão da administração e o orçamento de RH são facilitadores essenciais da execução da estratégia — Uma estratégia de RH nunca pode ser realizada isoladamente. As condições são adesão da administração, orçamento, profissionais de RH qualificados e tecnologia digital apropriada.
  • As iniciativas de RH devem estar alinhadas com a estratégia definida — A estratégia existe por um motivo: deve ser seguida. As práticas e iniciativas de RH devem seguir a estratégia.
  • Os incentivos ao desempenho devem estar diretamente ligados à execução da estratégia — A ideia de compensação contingente é tão antiga quanto o próprio RH. As pessoas trabalharão mais se seus objetivos e incentivos estiverem alinhados.
  • Deve-se usar indicadores para monitorar as estratégias e a execução — A estratégia nunca será eficaz sem implementação consistente e monitoramento dos resultados. Isso é feito por meio de KPIs (ou de OKRs).
  • Estratégia é um plano de longo prazo — Uma estratégia é, por definição, de longo prazo. Isso não significa que não esteja sujeito a alterações. Uma estratégia pode ser – e às vezes deve ser – adaptada para se ajustar melhor ao ambiente externo.

 

Essas práticas recomendadas ajudam a criar, implementar e executar a estratégia de Recursos Humanos.

 

5. RH estratégico é parte ativa da estratégia

 

Existem poucas informações sobre como construir uma estratégia de RH na internet. Embora esse meio cubra principalmente o RH digital e as transformações de RH, para ambos a estratégia de RH é o ponto de partida.

 

Esperamos que este artigo tenha ensinado por onde você deve começar quando quiser definir e implementar uma estratégia de recursos humanos.

 

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Criar uma estratégia de RH leva tempo. Assim como a execução da estratégia leva tempo. Mas quando sua estratégia está bem definida, ela pode criar um benefício enorme, alinhando as atividades de RH com os objetivos da organização.

 

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