Saúde mental no trabalho: impactos, custos e papel do RH

 

A preocupação com a saúde mental no trabalho não é um assunto recente. Felizmente, já faz um tempo que questões como ansiedade e depressão vêm perdendo o estigma social e se tornando cada vez mais aceitas como algo recorrente na população.

 

Contudo, essa desestigmatização pode também ser consequência de transtornos crescentes na sociedade, os quais geram impactos em todas as esferas da vida das pessoas. E, entre estas, a profissional é uma das mais afetadas.

 

E você tem ideia de como esse cenário pode afetar a sua organização? Sabe quais os custos envolvidos e quais adversidades precisam ser contornadas? E, principalmente, entende como o RH pode contribuir para solucionar esses problemas?

 

Sim, nós do RH temos um papel importantíssimo nessa questão. Afinal, uma gestão de desempenho não está completa sem levar em consideração as condições físicas e mentais dos seus colaboradores.

 

Quer saber mais? Então continue lendo este post. É sobre isso que falaremos aqui!

 

  1. Entendendo a saúde mental
  2. Impactos da baixa saúde mental no trabalho
  3. Como o RH deve lidar com a saúde mental?
  4. Desenvolvendo estratégias necessárias
  5. O papel do RH nessas questões é muito grande!

 

1. Entendendo a saúde mental

 

Entendendo a saúde mental no trabalho

 

Uma das razões que muitos profissionais ainda lutam para entender a tal “saúde mental” é que eles não sabem exatamente o que ela significa. Existem, até o momento, 200 formas classificadas de doenças ou transtornos mentais.

 

Mais especificamente, a doença mental é caracterizada por distúrbios que vão de leves a muito graves no pensamento e no comportamento, resultando na incapacidade de lidar com as demandas e rotinas experimentadas ao longo da vida.

 

As formas mais comumente conhecidas de doença mental são depressão e ansiedade, mas existem muitas outras. Esquizofrenia, transtorno bipolar, transtorno obsessivo-compulsivo (TOC), bem como transtornos alimentares e de personalidade são todas formas doenças mentais.

 

E elas afetarão drasticamente a maneira como as pessoas realizam seu trabalho diário. Em sua forma mais severa, a doença mental pode até mesmo impossibilitar um paciente de manter um emprego. Portanto, desde já, sabemos que esse tipo de problema pode aumentar bastante os índices de rotatividade do departamento.

 

Organizações como Time to Change e Mind afirmam que uma em cada quatro pessoas sofre de uma doença mental. Embora causas potenciais sejam variadas, a Time to Change comentou:

 

Provavelmente todos trabalhamos com alguém que está passando por um problema de saúde mental. As preocupações com dinheiro, empregos e benefícios costumam dificultar a resolução e superação desse problema.

 

Isso mostra da maneira clara que não apenas os portadores dos transtornos mentais são afetados, mas sim a organização como um todo. Afinal, a falta de engajamento e o desestímulo constante são fatores que geram impactos diretos nas performances individual e coletiva.

 

2. Impactos da baixa saúde mental no trabalho

 

Uma das formas de medir os impactos causados por problemas de saúde mental no trabalho é pela quantidade de afastamentos.

 

Entre 2018 e 2019, por exemplo, a Agência de Saúde e Segurança no Trabalho do Reino Unido estimou uma perda de 23,5 milhões de dias úteis, tendo como principais causas estresse, depressão e ansiedade (54%).

 

Dessa forma, a atenção ao tema de saúde mental no trabalho deveria ser um dos focos do RH não apenas por motivos genuínos, mas também por questões de produtividade.

 

Em termos financeiros, um estudo realizado com farmacêuticas japonesas estimou o custo de absenteísmo, definido como afastamentos habituais no trabalho, para os empregadores em USD 520,00 (dólares) por colaborador por ano.

 

Ou seja, cerca de R$ 2.600,00!

 

Portanto, não é um valor qualquer para ser descartado assim, sem mais nem menos.

 

Um fato chocante: o custo do presenteísmo

 

Contudo, apesar do elevado custo das ausências, outra causa foi apontada como mais prejudicial à produtividade: o presenteísmo.

 

Sim, exatamente isso que você leu! Segundo a pesquisa, o presenteísmo acaba tendo impacto maior do que o absenteísmo. Definido como a redução de performance durante o trabalho devido a fatores de saúde, o custo do presenteísmo foi estimado em USD 3.055,00 (dólares) por colaborador por ano.

 

Ou seja, cerca de R$ 15.275,00!

 

Suas maiores causas são os distúrbios mentais e comportamentais (falta de sono, depressão e ansiedade), o que evidencia a importância de uma maior preocupação com o bem-estar psicológico dos colaboradores. Pesquisas de clima podem ser muito oportunas em casos como estes.

 

Ainda nessa linha, outro estudo no Reino Unido, feito pela Deloitte, estimou o ROI de intervenções com o objetivo de melhorar as condições de saúde mental no trabalho, encontrando um retorno de 5:1 para intervenções corretivas como sessões de terapia, por exemplo.

 

Já para medidas preventivas, como campanhas de desestigmação e treinamentos, o retorno estimado foi de 8:1, fazendo valer o ditado popular de que “é melhor prevenir do que remediar” também para o ambiente de trabalho.

 

E no caso do Brasil?

 

Traduzindo para a realidade brasileira, entre 2012 e 2016, transtornos mentais e comportamentais foram a terceira causa (668.927 casos) para concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez pelo INSS. Isso representou quase 9% de todas as concessões, segundo um boletim montado pela Secretaria de Previdência de 2017.

 

Esse relatório aponta apenas brasileiros que receberam os auxílios, sempre determinados para casos acima de 15 dias de afastamento. Portanto, esses números acabam representando somente as pessoas que efetivamente foram atrás de ajuda e conseguiram, nos fazendo supor que a real perda de produtividade seja muito maior.

 

Para ilustrar a dimensão do problema, segundo estimativas da OMS, no ano de 2015, uma fatia de 9,3% da população brasileira (mais de 18 milhões de pessoas) apresentava transtornos de ansiedade. Uma taxa que posicionou o Brasil como o país com a maior incidência do transtorno no mundo!

 

Em outras palavras, no ano de 2015, é possível que quase 1 em cada 10 colaboradores de uma empresa sofresse com transtornos de ansiedade. Não é um número pequeno!

 

E somando isto aos altos custos de perda de produtividade, fica evidente que se preocupar com o bem estar da equipe, pode fazer diferença. Uma diferença que pode ainda significar ou não um desligamento voluntário, resultando em mais um custo, o de turnover.

 

3. Como o RH deve lidar com a saúde mental no trabalho?

 

Como o RH deve lidar com a saúde mental no ambiente de trabalho

 

Vamos agora falar um pouco do papel do nosso departamento no trato da saúde mental no trabalho. Quais etapas os profissionais de RH devem implementar? Por onde começar e aonde chegar? Faz sentido pensar nesse assunto desde, por exemplo, o processo de recrutamento e seleção?

 

Bom, como já dissemos, um dos principais obstáculos para muitos candidatos e colaboradores que sofrem com algum transtorno mental é o estigma associado a admitir que se está doente.

 

Afinal, quem em são consciência afirmaria numa entrevista de emprego que tem problemas de saúde mental? Isso levará muitos recrutadores a torcerem o nariz, indicando uma provável desqualificação do candidato. É uma discriminação prévia difícil de contornar, um viés de seleção.

 

Mas a maré está mudando! Cada vez mais pessoas estão vendo os problemas de saúde mental como uma doença comum, como qualquer outra. E estão se sentindo cada vez mais confortáveis conversando com amigos ou familiares.

 

Enquanto isso, a porcentagem que se sentiriam desconfortáveis conversando com seu empregador sobre saúde mental está diminuindo. É um passo importante, pois a franqueza e a honestidade devem ser incentivadas dentro de uma organização, desde o momento da seleção dos candidatos.

 

Portanto, a equipe de RH tem o dever de deixar isso bastante explícito para que candidatos com grande potencial não escondam um problema de saúde mental por medo de discriminação.

 

Portanto, o que deve ser feito?

 

No início da fase de recrutamento, o RH deve ser capaz medir as reais competências e habilidades do funcionário por meio de testes assertivos. Além disso, deve informar que serão feitos ajustes para os candidatos com deficiência, o que inclui qualquer pessoa com problemas de saúde mental

 

Esses ajustes também devem se estender à capacidade de cumprir os horários de trabalho, metas e datas, algo que pode variar para candidatos com problemas de saúde mental. Um bom sistema de RH deve ser projetado para casos assim, facilitando a vida do gestor e aumentando os impactos de sua gestão daquele futuro contratado.

 

Quando se trata das fases finais do processo (isto é, entrevista com os gestores), é bem provável que muitos dos que sofrem com transtornos mentais mais severos tenham pouca experiência. Afinal, por conta da discriminação, a maioria já caiu antes de chegar aí. Portanto, é dever do RH e do empregador garantir que considerações extras sejam dadas.

 

E no dia a dia corporativo?

 

Mas e depois de contratado? Como os gestores devem liderar esses funcionários e tirar o melhor deles numa gestão de pessoas eficiente?

 

O ambiente deve ser apropriado para que o candidato esteja em uma posição que melhor demonstre sua idoneidade para o trabalho e suas aptidões inatas. Em casos excepcionais, podem ser até mesmo acompanhados para a entrevista ou para certas resoluções de cases.

 

Se for compreensível que candidatos com problemas de saúde mental não tenham tido uma entrevista por um tempo, também é compreensível que eles possam ter lacunas em seu histórico de empregos. Mais uma vez, o RH precisa ter certeza de que os entrevistados estão cientes disso e não conta contra o candidato.

 

Por fim, coisas como um local seguro para armazenar medicamentos e dar ao funcionário a opção de horários flexíveis ajudarão a melhorar o bem-estar de quem sofre de saúde mental.

 

4. Desenvolvendo estratégias necessárias

 

A melhor maneira de evitar qualquer ambiguidade é ter uma política de saúde mental em vigor. Isso ajudará o pessoal de RH a formar um ponto de partida quanto à saúde de seus funcionários, perceber quaisquer mudanças e estar em uma posição ideal para responder a elas.

 

Ao fazer isso, a equipe de RH terá uma boa ideia se parte da estrutura da organização está ou não contribuindo para os níveis de estresse que podem levar a problemas mais sérios.

 

Apoiando aqueles com doenças mentais, a política deve incluir uma “declaração clara” para mostrar o compromisso da organização com o tema. E a ajuda pode então ser fornecida por uma equipe de revisão constante.

 

Desse modo, certifique-se de que os funcionários saibam que a rede de apoio existe. Ofereça reuniões, horários flexíveis e facilitação de retorno ao trabalho se alguém estiver retornando à empresa após um período de ausência.

 

É fundamental que o RH crie um ambiente onde os funcionários sintam que podem falar sobre esses assuntos.

 

Mas tome muito cuidado com a abordagem! Os líderes e o RH não devem ser intrusivos ao investigar qualquer doença potencial. A revisão de quaisquer mudanças comportamentais ou quedas no alcance dos indicadores-chave de desempenho também pode fornecer pistas sobre a saúde dos funcionários.

 

Novamente, tudo isso deve ser estabelecido na política da empresa. O RH deve manter contato com os gestores das equipes que precisam ser treinados para que possam detectar os primeiros sinais de alerta de quaisquer problemas que possam se manifestar.

 

Ao fazer isso, a gerência será capaz de se comunicar de forma eficaz com os funcionários para gerenciar a saúde mental e outros problemas relacionados ao estresse da maneira correta. Ou seja, a comunicação interna e os feedbacks são fundamentais.

 

Há exemplos dessa abordagem na prática?

 

Sim, há muitos! Aliás, eles não são nada incomuns.

 

Sheenagh McCullagh, diretora da EmpowerHR Limited, descreveu à Agency Central as ações que tomou em sua última empresa para proteger a saúde dos funcionários:

 

Desenvolvi uma política de resiliência dos funcionários e, como parte disso, iniciei um programa de saúde mental e bem-estar.

 

Este programa incluía educar os funcionários sobre a saúde mental e os perigos do estresse, informações sobre dieta e exercícios, vários planos de exercícios e iniciativas de perda de peso. Além disso, encorajava o diálogo aberto para que funcionários se sentissem confortáveis ao falar sobre saúde mental, sabendo que os gestores os apoiariam.

 

Sheenagh também ressaltou a importância das muitas organizações que podem ajudar os profissionais de RH a formular uma estratégia para sua empresa. Desde empresas particulares a instituições de caridade.

 

Aqui mesmo no Brasil já existem várias agências que prestam consultoria sobre saúde mental no trabalho. É um campo bastante promissor e os resultados são comprovados.

 

De todo modo, a melhor maneira de evitar qualquer ambiguidade é ter uma política de saúde mental em vigor. Seus colaboradores e sua organização agradecem.

 

5. O papel do RH nessas questões é muito grande!

 

O papel do RH é muito grande nas questões de saúde mental

 

Enfim, quão importante é o RH e suas funções ao tentar combater a saúde mental no local de trabalho? Resumindo, é fundamental!

 

O recrutador passou a ter um dever moral de cuidar dos seus funcionários, cujo bem-estar está intrinsecamente ligado ao desempenho em qualquer setor da empresa.

 

Além disso, os níveis de gerenciamentos devem levar em conta essas condições. Um bom líder com, por exemplo, uma boa gestão por competência sabe lidar com tais obstáculos para tirar o melhor de seus colaboradores.

 

As evidências mostram que quando essa responsabilidade é levada a sério, os resultados são extremamente positivos. Tanto para o departamento de RH quanto para os demais departamentos da organização.

 

Tendo a correta compreensão do problema durante o recrutamento, monitoramento, gerenciamento e ausência dos funcionários, o RH contribuirá diretamente para a diminuição do trabalho perdido para esses problemas de saúde mental.

 

Reduzirá custos para a organização e, finalmente, terá nas suas equipes uma força de trabalho mais engajada e eficiente.

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