Quando pensamos em processos de Recrutamento e Seleção, nos vêm à cabeça os mais diversos tipos de testes, entre eles o teste de personalidade. É uma ferramenta bastante útil para prever se determinado candidato está adequado à oportunidade oferecida.
Porém, muitas metodologias podem ser usadas como referência para a construção do teste de personalidade. E é aí que surge a pergunta: qual delas é a melhor? Qual dá ao RH resultados mais confiáveis e consistentes?
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1. Conceitos por trás do teste de personalidade
Testes de personalidade se baseiam em diversas metodologias: Big Five, DiSC, MBTI, Quantum etc. Algumas têm muita credibilidade. Outras, um pouco menos. Mas podemos antecipar desde já: estudos científicos e inúmeras evidências comprovam que a melhor metodologia é, de fato, o Big Five!
E, ao longo da leitura, você entenderá o porquê disso. Ficará mais claro quais são as vantagens e as potencialidades do Big Five.
Contudo, primeiramente, gostaríamos de explicar dois conceitos para você: fit de pessoa-trabalho e fit de pessoa-organização. Em inglês, são chamados de Person-Job (P-J) fit e Person-Organization (P-O) fit.
O P-J fit é uma medida de correspondência entre um indivíduo e os requisitos de um determinado trabalho. As empresas buscam esse fit, porque desejam que o conhecimento e as habilidades do candidato sejam compatíveis com as exigências daquela vaga.
Dessa forma, o P-J fit é também uma maneira de saber se o candidato pode começar as atividades imediatamente, com pouquíssimo treinamento.
Mas assim, com pouco treinamento? Sim! Como dissemos, a ideia aqui é medir as diversas competências dele, buscando eventualmente habilidades mais específicas e que estejam alinhadas à posição em questão.
Já o P-O fit trata do grau de convergência entre uma pessoa e uma organização. Ou seja, se a pessoa e a empresa compartilham dos mesmos valores e crenças. Isso tem a ver com algo que já discutimos por aqui: fit cultural, e como ele pode ser medido por testes de personalidade.
E por que esses conceitos são interessantes?
Porque há uma teoria, conhecida como Teoria do Fit de Pessoa-Trabalho (Person-job fit theory), que afirma o seguinte: traços de personalidade de um indivíduo revelam insights sobre a adaptabilidade à posição!
Logo, quanto maior o P-J fit, maior a chance de a pessoa se adaptar àquele trabalho específico.
Ao combinar a personalidade certa com o emprego certo, os funcionários obtêm maior sinergia. E a empresa consegue evitar algumas armadilhas, como alta taxa de turnover e baixa satisfação dos colaboradores em relação ao trabalho.
Em outras palavras, é mais provável que os funcionários permaneçam comprometidos com as organizações se o fit for bom.
2. Como o teste de personalidade ajuda no P-J fit?
Os testes de personalidade existem para muitos propósitos, de avaliação psicológica a autoconhecimento para desenvolvimento pessoal. No nosso caso, porém, usaremos para mensurar a relação entre a personalidade de um candidato e o trabalho pelo qual ele demonstra interesse.
Estudos apontam que o conceito de P-J fit é a base tradicional para a seleção de funcionários (Werbel & Gilliland, 1999). Portanto, é considerado importante durante as etapas iniciais (triagem de candidatos). E, segundo o mesmo estudo, o P-O fit é teoricamente uma necessidade nas etapas posteriores (entrevistas etc.) do processo seletivo.
Nós da Mindsight, porém, acreditamos que o P-O fit pode ser feito logo de início, para verificar se o candidato tem a ver com a empresa ou não. O teste de personalidade que fazemos é simples, rápido (dura uns 8 minutinhos) e confiável.
E por que no começo? Porque, caso o P-O fit seja alto e o P-J fit seja baixo, nós recomendamos que ele seja realocado para outra vaga e testado novamente. Não é bom descartar um candidato com elevado P-O fit por ele não se adequar a uma vaga específica. Se houver mais vagas, talvez ele possa ser um talento em potencial à organização.
De todo modo, vemos que o P-J fit tem uma abordagem mais estrita e objetiva. E o P-O fit tem uma mais abrangente e global.
Agora, é bom que se deixe claro: o fato de o P-O fit ser menos objetivo do que o P-J fit não significa que seja menos importante! Esses dois fatores não competem entre si, porque são usados em momentos diferentes — como já foi mencionado acima.
Portanto, num processo de Recrutamento e Seleção, o teste de personalidade vai ajudar a diferenciar candidatos mais adequados àquela determinada vaga de candidatos menos adequados. Um excelente motivo para recrutadores usarem essa ferramenta.
3. Quais metodologias são mais utilizadas em um teste de personalidade?
Você deve imaginar que não há apenas um tipo de teste de personalidade, não é? Se imaginou assim, acertou! Há muitos deles disponíveis no mercado. Iremos detalhar alguns dos mais conhecidos aqui.
Teste de personalidade – Metodologia DISC
A sigla DISC vem de Dominance (dominância), Influence (influência), Steadiness (estabilidade) e Compliance (complacência). É uma ferramenta de avaliação comportamental desenvolvida com base na teoria do psicólogo americano William Moulton Marston.
Portanto, o DISC vai medir as seguintes características de referência do candidato:
- Dominância – direto, força de vontade e vigor – como ele lida com problemas e desafios
- Influência – sociável, comunicador e animado – de que forma ele consegue influenciar as pessoas e ser influenciado
- Estabilidade – suave, acolhedor e de coração mole – como o candidato lida com mudanças
- Complacência – individual, analítica e lógica – de que forma ele se adequa às regras.
Esse teste de personalidade nada mais é do que um questionário simples que avaliará o comportamento do respondedor. Isso pode ser feito inclusive online, pelo celular. O candidato de verá escolher a resposta dentro de uma escala de classificação – concordo plenamente, concordo, sou neutro, discordo e discordo plenamente.
Como é uma avaliação de personalidade, não há respostas certas ou erradas.
Ao final desse teste de personalidade, a ferramenta vai gerar um relatório de perfil baseado na pontuação do respondente Ele, então, poderá ler sobre seu estilo comportamental, suas tendências e necessidades, seu ambiente preferido e até estratégias para um comportamento mais eficaz. Com isso, ele aprenderá sobre seus pontos fortes e fracos.
Se você estiver fazendo uma avaliação do DISC durante um processo de contratação ou promoção, poderá usar as informações obtidas para falar mais concretamente sobre seus próprios pontos fortes durante uma entrevista. Você pode usá-lo para determinar as melhores abordagens para trabalhar com um novo gerente ou nova equipe.
Agora, é importante dizer o seguinte. As evidências científicas e de comprovação são escassas neste método. Ele é bastante usado, mas muitos especialistas fazem críticas ao formato, já que sua capacidade preditiva é um pouco limitada.
Teste de personalidade – Metodologia MBTI
Outro teste de personalidade é o MBTI. Pode ser traduzido como Indicador de Tipo Myers-Briggs. Ou então Tipologia de Myers-Briggs, que é a nomenclatura mais comum aqui no Brasil.
Este teste de personalidade também é um questionário para identificação de características e preferências pessoais. Portanto, uma forma de autoavaliação que busca mapear diferentes prioridades psicológicas. E apontar a maneira pela qual as pessoas percebem o mundo e tomam decisões.
Esse teste de personalidade é formado por quatro categorias: introversão ou extroversão, sensação ou intuição, pensamento ou sentimento, julgamento ou percepção. Uma letra de cada categoria é usada para produzir um resultado de quatro letras, como “ISTJ” ou “ENFP”.
Dessa maneira, somam-se 16 tipos de personalidade possíveis. A figura abaixo mostra como isso é feito.
Embora o MBTI seja um dos testes mais utilizados, vários especialistas o classificam como pseudociência. Especialmente no que se refere às supostas habilidades preditivas! O site Vice até achou uma expressão divertida para descrever a capacidade desse teste de personalidade: “um pouco mais do que um biscoito da sorte chinês“!
Tudo isso porque ele exibe algumas deficiências científicas. Por exemplo, baixa validade, baixa confiabilidade (resultados diferentes para a mesma pessoa), entre outras.
De qualquer forma, como dito antes, ainda é um teste de personalidade bastante usado. E por quê? Bom, ele é bastante acessível, está disponível na internet, é amigável visualmente…
São facilitares que, de fato, encantam os usuários, mas também, às vezes é porque faz parte de uma antiga tradição da área de RH. E essas coisas nem sempre são fáceis de mudar.
Para sorte dos recrutadores e dos candidatos, já existem soluções mais interessantes no mercado. E elas estão tomando o lugar dessas ferramentas mais tradicionais e nem sempre tão efetivas.
Existem outros tipos de teste de personalidade? Confira!
Teste de personalidade – Metodologia Dominância cerebral de Herrmann
Assim como o DISC, o teste da dominância cerebral divide a personalidade em 4 setores ou “quadrantes”. Esses quadrantes teoricamente descreveriam quatro diferentes padrões de como o nosso cérebro recebe e processa as informações.
Resumidamente, Ned Herrmann (o pesquisador americano que idealizou este teste de personalidade) imaginou dois eixos que se cruzam. Um eixo que vai do Racional ao Intuitivo, e o outro eixo do Instintivo ao Intelectual.
Dessa forma, os eixos acabam dividindo o plano em quatro quadrantes, com características peculiares. A teoria une o modelo dos hemisférios cerebrais (hemisférios direito e esquerdo) ao modelo triúnico de McLean sobre o córtex cerebral e límbico.
E quais são as características desses quadrantes? A figura abaixo mostra como o modelo foi pensado:
Os 4 quadrantes do teste da Dominância Cerebral de Herrmann – Fonte: Psicologia-Online
Cada quadrante está medindo um conjunto de habilidades e capacidades como a lógica, gerenciamento de emoções ou a capacidade comunicativa. De acordo com a teoria da dominância cerebral, você pode ter um quadrante mais ou menos desenvolvido. E essa característica pode determinar grande parte do seu comportamento.
Teste de personalidade – Metodologia Quantum
Embora existam empresas que usem este teste de personalidade, ele certamente não é o mais procurado do mercado. Então, comentaremos um pouco mais brevemente sobre ele.
De maneira geral, é uma avaliação de comportamento que busca identificar a expectativa das outras pessoas em relação ao seu comportamento no trabalho. Depois, compará-la com o que você mesmo pensa desses seus comportamentos.
Portanto, é um teste de personalidade que tenta responder a estas duas perguntas: O que as pessoas esperam de você? O que você acha de você próprio?
O questionário é composto por um universo de 92 palavras, as quais podem ser escolhidas livremente. Parece complicado e demorado, mas o processo todo dura cerca de 10 minutos.
4. Teste de personalidade – Metodologia Big Five
E finalmente chegamos à metodologia do Big Five. Ela é tão importante que separamos um tópico apenas para ela!
E por que ela é tão especial assim? Porque é uma das metodologias mais antigas que conhecemos. E melhor ainda: é que tem a maior quantidade de estudos científicos que comprovam sua eficácia! Logo, é pela qual nos interessamos mais.
O termo “Big Five” significa, em tradução livre, “Grande Cinco”. Basicamente, é uma teoria de personalidade que identifica cinco fatores centrais para cada tipo de personalidade. E a eles atribui valores gradativos.
Por isso também é conhecido como “Modelo dos Cinco Grande Fatores” ou “Teoria da Personalidade Big Five“. E quais são esses fatores? São os listados aqui:
- Openness to experience (abertura à Experiência) – Vai do inventivo/curioso ao consistente/cauteloso
- Conscientiousness (conscienciosidade) – Do eficiente/organizado ao extravagante/descuidado
- Extraversion (extroversão) – Do extrovertido/enérgico ao solitário/reservado
- Agreeableness (afabilidade) – Do amigável/compassivo ao desafiador/insensível
- Neuroticism (neuroticismo) – Do sensível/nervoso ao resiliente/confiante
Não sei se você percebeu, mas as iniciais dos termos em inglês formam uma palavra conhecida: oceano. Isto é, OCEAN, em inglês, que é a abreviação pela qual também pode ser chamado este método.
Esse modelo vai tratar desses fatores usando escalas. Ou seja, como se fossem um contínuo gradativo, num eixo entre dois extremos: introversão e extroversão, por exemplo. Logo, a pessoa pode ter mais ou menos traços extrovertidos.
Veja abaixo uma animação explicativa deste modelo:
Então, vamos explorar um pouco mais desses fatores…
A extroversão tem a ver com a capacidade de interagir com os demais. Portanto, vai medir quão comunicativo, efetivo e responsivo um indivíduo é. Com esse fator, pode-se ter uma ideia da quantidade e da intensidade de suas relações interpessoais.
Já a afabilidade vai medir não a quantidade dessas relações, mas sim a qualidade! Se o indivíduo é capaz de apresentar compaixão e empatia. Ou se é bondoso, generoso e prestativo quando está em grupo. Logo, é uma medida que analisa a capacidade de convívio social de um indivíduo.
O neuroticismo, que é um nome diferente, vai se referir à sua estabilidade emocional. Ou seja, é um fator para analisar emoções e sensações físicas, e medir o seu nível de desconforto ao ter emoções consideradas negativas. Portanto, com essa medida temos uma ideia do quanto ele consegue enfrentar dificuldades emocionais. E se é tolerante à frustração.
A conscienciosidade vai descrever a capacidade de realização do indivíduo. Ou seja, se é organizado e persistente, se tem um senso de dever e autodisciplina. Portanto, estamos medindo a presença ou ausência de direcionamento desse indivíduo.
Por fim, a abertura à experiência teremos a ideia do quão aberto ele está a novas experiências. Logo, se há na sua personalidade o registro de comportamentos exploratórios. E se ele reconhece isso como um valor.
5. O teste de personalidade da Mindsight: uma solução cientificamente comprovada
A Mindsight é uma empresa de soluções de RH que sempre trabalha com fatos científicos e estudos renomados de grandes pesquisadores.
Foi assim que chegamos à conclusão de que, sim, testes de personalidades são ferramentas importantes durante o processo seletivo. E sim, a melhor metodologia para esses testes de personalidade é a do Big Five.
Por quê? Como explicamos anteriormente, é uma das mais antigas, é aceita por quase toda a intelectualidade da psicologia. E é a que tem mais trabalhos divulgados e estudos científicos validando seus resultados. Isso nos dá uma segurança muito grande!
Então desenvolvemos um teste de personalidade alinhado a esse enorme know-how. Ele faz parte da bateria de testes da nossa suíte de Recrutamento e Seleção.
Uma das soluções mais consistentes e robustas do mercado, já que usa algoritmos com inteligência artificial. E uma base de dados de mais de 1 milhão de respondedores! Não deixe de conferir!
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