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Como usar o onboarding para reforçar a cultura da empresa?

 

Muitas organizações vêm se esforçando para estruturar um onboarding inclusivo, dinâmico e acolhedor. Mas algumas ainda insistem em negligenciar esse importante processo de integração. Isso é um erro…

 

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O onboarding é uma ótima maneira de fazer seus funcionários ficarem mais satisfeitos com a empresa e com a função que desempenham. E, com isso, mais produtivos.

 

Mas um onboarding eficaz envolve muito mais do que simplesmente contratar um novo funcionário. Líderes e profissionais de RH mais alinhados às transformações do mercado já sabem disso. Trazer um novo membro para sua equipe é uma prática que pode perfeitamente estar integrada à cultura organizacional da sua empresa.

 

Dessa forma, ele entra em contato com valores e comportamentos defendidos pela empresa desde o primeiro momento em que assina a carta de contratação. Afinal, uma vez dentro, eles farão parte das engrenagens que fazem a empresa funcionar.

 

Então é bom que os recém-contratados tenham uma boa noção do ambiente antes de se juntarem à equipe e começarem a trabalhar. Sua empresa pode ter um processo de integração padrão que ajuda a orientar as novas contratações. Mas não é o recomendável.

 

O objetivo deve ser agregar a cultura organizacional ao processo de forma contínua. Como dissemos, a missão e a visão da sua empresa devem ser apresentadas o quanto antes. Um onboarding eficaz incorpora a cultura e consegue atrair talentos à organização.

 

1. A estruturação começa antes da contratação

 

Processo de onboarding

 

A introdução à cultura da sua empresa deve começar bem cedo, ainda durante o processo de recrutamento e seleção. Apresentar e discutir a missão da empresa é algo fundamental, e os candidatos devem entendê-la de maneira clara.

 

Após serem escolhidos, a admissão deve trazer contratos personalizados para cada candidato, mostrando como a empresa já o considera um novo colaborador e como seus companheiros de equipe já o esperam. Isso ajuda a desenvolver um sentimento de pertencimento desde cedo.

 

Entre a aceitação de uma posição e o dia de início, você pode fazer com que seus novos contratados entreguem todos os documentos e finalizem a etapa de contratação. Assim, o primeiro dia pode ser aproveitado para conhecer os novos membros da equipe.

 

Um questionário ou formulário detalhado pode ajudar gestores e profissionais de RH a aprender mais sobre cada futuro colaborador antes de eles entrarem na empresa.

 

Manter os canais de comunicação abertos entre a contratação e a data de início é uma parte importante do processo de integração. Convide seus novos contratados para contatá-lo com quaisquer perguntas ou dúvidas sobre o novo cargo.

 

Esse tipo de apoio ajudará seu candidato a se sentir mais confortável e acolhido ao se juntar à sua equipe.

 

2. Apresente a empresa e suas normas

 

Desde o primeiro dia de trabalho, seus novos funcionários precisam ser treinados na cultura da qual farão parte. Apresentar e examinar exemplos reais das expectativas culturais e da missão da empresa pode ajudar os novos contratados a começar com o pé direito.

 

Normas e regras da empresa precisam ser apresentadas — afinal, são regras e, portanto, devem ser seguidas. Mas num momento inicial é importante priorizar características mais palpáveis ao novo contratado.

 

Por exemplo, os benefícios de se trabalhar ali, os recursos disponíveis, as ferramentas fornecidas para funções remotas, um tour pelo escritório etc. Ou seja, mostrar a ele aspectos positivos da organização que sirvam como engajamento e promoção da cultura.

 

Após essa primeira etapa, aí sim o onboarding pode se ocupar de apresentar toda a regulamentação da empresa. Aliás, não poupe explicações: as regras devem ser discutidas em detalhes. Todos devem entendê-las integralmente.

 

E com elas vêm os valores e comportamentos cultivados pela organização. Seja claro na hora de informar aos novos funcionários quais tipos de comportamento são incentivados e quais são desencorajados pela empresa. Isso já deve vir desde o processo seletivo, mas nunca é demais reforçar!

 

Convidar os novos funcionários a fazer perguntas sobre como a missão e os objetivos da empresa pode ajudá-los a formar uma melhor compreensão de sua cultura.

 

3. Conecte o novo funcionário à organização

 

O onboarding é projetado para ajudar os novos funcionários a encontrar um lugar sólido na sua empresa. Uma grande parte da identidade de uma empresa é sua cultura, e capacitar seus novos contratados para formar uma conexão desde o primeiro dia pode ajudá-los a se integrar e encontrar satisfação no trabalho.

 

Um novo questionário de contratação incluído em seu pacote de integração pode ajudar você e outros membros da equipe a encontrar um terreno comum e estabelecer uma conexão.

 

Na primeira semana, os novos contratados devem ser incentivados a se apresentarem a todos os membros de sua equipe. Além disso, é importante conhecer líderes e gestores de outros departamentos, para que possam ter uma noção da estrutura da organização.

 

Atenção especial deve ser dada para fazer com que os novos contratados se sintam relevantes dentro do quadro corporativo. Ou seja, que a sua contratação realmente fará diferença para a equipe e para o departamento.

 

Agora não é um bom momento, mas quando acabar a pandemia de Covid um almoço de comemoração pode ser uma boa pedida para novos funcionários se conhecerem e criarem vínculos. Um evento descontraído reunindo demais membros da equipe é ótimo para as boas-vindas ao novo contratado.

 

4. Recursos da Empresa

 

Nem mesmo o colaborador de maior raciocínio fluido se lembrará de todas as informações apresentadas no onboarding. Portanto, fornecer recursos para consulta e resolução de dúvidas vai ajudar os novos membros a consolidarem conhecimentos referentes à organização.

 

Por exemplo, um manual pode ser formulado para incluir tópicos detalhados e pontos da cultura organizacional. Sempre inclua a história da empresa, as origens e a missão da organização. Entregue a cada funcionário uma cópia (física ou digital) desse manual, juntamente com o acesso à sua declaração de missão e às informações da empresa em um formato online para fácil visualização.

 

Vale aproveitar a experiência dos funcionários mais antigos para integrar o processo de onboarding. Eles têm informações importantes e histórias bacanas que merecem ser repassada aos novos membros.

 

Por fim, lembre-se de algo muito importante: exemplo é tudo! Use alguns funcionários-chave da sua empresa para mostrar aos recém-contratados trilhas de sucesso dentro da organização. Como e por que chegaram até lá: exemplos que podem servir de inspiração.

 

5. Continue integrando mesmo depois do onboarding

 

5 maneiras de fazer um onboarding que incentive a cultura

 

Estudos da indústria de negócios têm mostrado repetidamente ao longo de muitas décadas que funcionários felizes e satisfeitos são um benefício para qualquer empresa. A satisfação no trabalho deve ser uma prioridade para qualquer líder que queira inspirar lealdade e confiança.

 

Um onboarding bem-sucedido vai além de orientar os novos funcionários em seu primeiro dia de trabalho. Na maioria dos casos, leva tempo para os novos colaboradores aprenderem o trabalho em si e compreenderem a “hierarquia” e a cultura da empresa.

 

Treinamentos

 

A criação de uma cultura organizacional forte é alcançada por um exemplo importante. Como em qualquer carreira, os funcionários podem se tornar complacentes, portanto, uma programação de atualizações, treinamentos e instruções sobre a cultura é parte importante para manter os colaboradores no caminho certo.

 

Nos primeiros meses, um novo contratado deve ser bem-vindo em reuniões individuais regulares para saber como eles estão se ajustando. Isso cria uma oportunidade de garantir que cada nova contratação esteja se adaptando e participando da cultura organizacional.

 

Aborde quaisquer questões nesse momento e decida quão bem cada candidato está se adaptando. Se necessário, estruture alguns treinamentos complementares.

 

Reuniões

 

Para sua equipe como um todo, garantir que os comentários sobre sua cultura estejam presentes no ambiente de trabalho ajudará sua empresa a criar um espaço sustentável.

 

Reuniões oferecem muitas oportunidades para mostrar os objetivos da empresa, apresentando questões de ética e demais tópicos da cultura organizacional.

 

Qualquer empresa que não consegue criar uma equipe dedicada por meio dos esforços do RH, incluindo integração, não pode operar de forma eficiente. Os funcionários devem sentir que sua parte na empresa é crítica e que são um membro respeitado da equipe.

 

Alcançar os mais altos níveis de satisfação no trabalho, lealdade e desempenho é fundamental para iniciar cada nova contratação com um processo de integração vencedor. Os funcionários que trabalham duro para a empresa são um grande trunfo para qualquer empresa.

 

Criar um processo de integração que beneficie novos membros da equipe e contribua para a força da sua cultura é um caminho sólido para o sucesso. Integrar novos funcionários à sua cultura pode aumentar a produtividade e a satisfação da equipe, criando uma verdadeira combinação de sucesso.

 

6. Use seu onboarding para fortalecer a cultura da empresa

 

Com mais de três quartos dos novos funcionários decidindo se permanecerão na empresa nos primeiros seis meses, o processo de integração se torna uma parte essencial do processo de contratação.

 

Mergulhar cada candidato em um nível individual na cultura de sua empresa é fundamental. A saúde e o bem-estar do funcionário for parte integrante de sua cultura, você pode incluir incentivos em seu processo de integração.

 

Mesmo algo tão simples como sugerir alternativas saudáveis ​​para os pedidos de almoço desde o início pode ajudar a definir o tom certo para os novos funcionários.

 

Há um ditado que cabe perfeitamente aqui: “não deixe para depois o que pode ser feito agora”. Ou seja, não deixe para fortalecer a cultura da sua empresa somente lá na frente. Ela deve ser exercitada todos os dias, em todos os momentos.

 

É isso que chamamos de cultura. Algo que se orienta nossos valores e comportamentos. Portanto, deve estar sempre presente. Do recrutamento ao desligamento. Do onboarding à promoção.

 

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Bem-estar no trabalho: boas estratégias para incentivar essa cultura

 

Pode parecer inusitado falar sobre bem-estar no trabalho em pleno 2021. Afinal, com a pandemia do novo coronavírus, um contingente enorme de trabalhadores deixou os escritórios e migrou para a sala das suas casas.

 

Mas estar longe do escritório não deve servir de pretexto para as organizações negligenciarem o bem-estar dos seus colaboradores. Muito pelo contrário! É por estar em casa que o funcionário deve contar com todo apoio da empresa.

 

Se em 2020 tivemos que romper com o normal e abraçar o novo, em 2021 precisamos consolidar as transformações e usar nossos esforços para tornar o ambiente de trabalho (qualquer que seja ele) mais digno e humano.

 

Assim, lutar pelo bem-estar no trabalho é o mínimo que se espera de uma organização antenada às exigências do mundo moderno. Mas como garantir isso? Quais estratégias líderes e profissionais de RH devem usar para fortalecer a cultura do bem-estar?

 

É sobre isso que falaremos neste texto.

 

  1. Liderar por meio de exemplo
    1. Autorreflexão e autoconhecimento
    2. Demonstre por meio de ações
  2. Não espere 100% de seus funcionários
    1. Tenha uma visão holística de cada funcionário
    2. Reconheça o papel do bem-estar
    3. Não espere que todos liderem
  3. Dê opções aos funcionários
    1. Capacite os gestores a defenderem suas equipes
    2. Reconheça que nem todos têm opções
  4. Faça do bem-estar um hábito
    1. Incentive as pessoas ao seu redor
    2. Agende reuniões individuais com você mesmo

 

1. Lidere por meio de exemplos

 

Bem-estar no trabalho e liderança

 

A primeira ação é quase uma autorreflexão e uma filosofia de trabalho. Porque tem mais a ver com o líder do que com os liderados. Certamente um bom líder é aquele que demonstra na prática como as atitudes devem ser. Ou seja, é quem dá o exemplo em vez de simplesmente cobrar.

 

Você provavelmente já ouviu falar sobre a diferença entre líder e chefe. Pois bem, é basicamente isso. Um chefe comanda, um líder faz e mostra como fazer.

 

Dessa forma, liderar pelo exemplo vai muito além de apenas falar sobre bem-estar no trabalho durante as reuniões. Há uma quantidade significativa de trabalho de bastidores e responsabilidade que envolvem essa prática também.

 

Então, listamos algumas ideias sobre o que os líderes podem fazer para modelar os comportamentos certos para os funcionários:

 

Autorreflexão e autoconhecimento

Como um líder, você só pode liderar as pessoas na medida em que você mesmo conduziu: você não pode se esquecer de cuidar do seu próprio bem-estar. Para fazer isso, autorreflexão e autoconhecimento são fundamentais.

 

Reserve um tempo para descobrir o que o esgota, o que o energiza e quais são seus gatilhos. Quando você entende como gerenciar a si mesmo, fica muito mais fácil gerenciar os outros.

 

Demonstre por meio de ações

Se deseja causar um impacto retumbante como líder, você deve agir. Por exemplo, você pode bloquear publicamente o tempo em sua agenda para sessões de terapia e incentivar outras pessoas a fazerem o mesmo.

 

Outra ação é reservar alguns dias para cuidar da sua saúde mental. E, também, pedir a seus funcionários que tirem pelo menos duas semanas de folga a cada ano. Ações como essa demonstram aos seus funcionários que você não está apenas focado na produtividade deles. Você realmente se preocupa com os programas que implementa.

 

2. Não espere 100% de seus funcionários

 

A maioria de nós é culpada de pedir aos funcionários que tragam seus 100% para o trabalho. Mas já paramos para pensar sobre o que isso implica?

 

Seus funcionários, assim como todos os outros, têm outras coisas que exigem seu tempo e energia, como suas famílias, parceiros, hobbies e saúde. Pedir que eles gastem 100% de sua energia no local de trabalho não é realista e pode resultar em esgotamento.

 

Isso, por sua vez, é o que leva a uma cultura tóxica. A cultura está enraizada no bem-estar das pessoas. As atitudes praticadas e defendidas pela organização acabam refletindo a sustentabilidade do ambiente de trabalho.

 

Abaixo estão algumas recomendações para ajudar os líderes a serem mais atenciosos com seus funcionários:

 

Tenha uma visão holística de cada funcionário

Digamos que você tenha um projeto exigente que deseja entregar a um de seus funcionários de melhor desempenho. Ao mesmo tempo, você sabe que essa pessoa está sobrecarregada porque tem um filho doente em casa.

 

No momento, grande parte da atenção desse funcionário provavelmente será investida em sua família. Pedir-lhes que assumam responsabilidades adicionais no trabalho os levaria ao fracasso e a uma quantidade imensa de estresse.

 

Olhar para a vida de cada funcionário dessa forma holística é uma ótima prática que pode ajudá-lo a valorizar totalmente o que você está pedindo deles. Você pode considerar ajustar as datas de vencimento, alongar os prazos ou fornecer suporte adicional para diminuir o estresse e aumentar o bem-estar no trabalho.

 

Reconheça o papel do bem-estar

Pode ser tentador dizer isto: “Mas estamos administrando uma empresa e temos muito trabalho a ser feito. Não podemos nos dar ao luxo de levar em consideração a vida pessoal de todos.”

 

Em resposta, lembramos os líderes que as pessoas não podem, e não vão, produzir seu melhor trabalho se não forem saudáveis. Tanto mentalmente quanto fisicamente.

 

Um funcionário não pode fazer seu trabalho da maneira que gostaria sem estar com energia. O bem-estar é um pré-requisito para trabalhar. Aliás, isso serve para qualquer funcionário, incluindo líderes e profissionais de RH!

 

Pense em maneiras pelas quais sua empresa pode ajudar os funcionários a priorizar sua saúde e implementar programas de bem-estar para novos funcionários, como uma bolsa mensal de bem-estar ou acesso fácil a especialistas em saúde mental.

 

Não espere que todos liderem

Incentive os líderes a removerem a noção de que todos precisam ser gerentes ou executivos. Quando você se inscreve para cuidar de outras pessoas — que é essencialmente o que significa ser um líder — isso significa que você tem que dar algo de si mesmo.

 

Nem todo mundo está disposto ou tem capacidade para fazer esse sacrifício. Em vez disso, dê aos seus funcionários a liberdade de escolher seu próprio caminho e respeitar a decisão daqueles que desejam continuar contribuindo individualmente.

 

3. Dê opções aos funcionários

 

Bem-estar no trablaho - 4 estratégias

 

Quando se trata de bem-estar no trabalho, não existe uma abordagem única para todos. Algumas pessoas podem achar que a meditação é extremamente útil, enquanto outras preferem um treino intenso a desestressar.

 

Como líder de RH, é importante dar opções aos funcionários ao elaborar um pacote de benefícios ou reunir recursos para a sua empresa.

 

Além de diversos benefícios, listamos as seguintes ações para serem aplicadas às equipes. Com elas, será mais fácil promover o bem-estar no trabalho:

 

Capacite os gestores a defenderem suas equipes

Poucos estão mais familiarizados com as necessidades dos funcionários do que os gestores. É por isso que recomendamos capacitar os gestores para defender o bem-estar de suas equipes.

 

Por exemplo, um gerente pode perceber que sua equipe está esgotada. Assim, eles dão a todos a opção de tirar dias adicionais de folga do trabalho ou escolher uma recompensa experimental para ajudá-los a relaxar.

 

Permitir que os líderes de equipe tomem esse tipo de iniciativa pode permitir que você dimensione a cultura de bem-estar no trabalho e, consequentemente, na sua empresa.

 

Reconheça que nem todos têm opções

Também é importante reconhecer que nem todos podem aproveitar as vantagens dos recursos de bem-estar que você oferece. Alguns funcionários podem não ter condições de tirar férias não remuneradas e outros podem ter limitações físicas que tornam as aulas de exercícios virtuais inacessíveis.

 

Em casos como esse, incentive seus funcionários a pensar sobre o que teria um impacto positivo em seu bem-estar, embora ainda seja acessível. E ajude-os a iniciar essas conversas com os líderes da empresa.

 

4. Faça do bem-estar um hábito

 

Os hábitos são poderosos porque são automáticos. Você não tem que pensar em se vestir de manhã ou apertar o botão ‘iniciar’ de sua máquina de café, porque esses comportamentos estão profundamente enraizados em sua mente.

 

É exatamente assim que devemos abordar o bem-estar no trabalho. Em vez de nos envolvermos aleatoriamente em “atividades de bem-estar”, devemos nos esforçar para tornar certos comportamentos parte de nosso estilo de vida diário. Aqui estão as dicas de como tornar possível esse hábito:

 

Incentive as pessoas ao seu redor

 

É interessante ter alguém que apoie suas decisões. E também que você possa apoiar as decisões dos outros. Por exemplo, peça aos membros de sua equipe que compartilhem seus objetivos de bem-estar no trabalho. Assim, é possível ter certeza de que eles estão se engajando nos comportamentos que vão mantê-los felizes e saudáveis.

 

Acesse sua rede de amigos, familiares e colegas para procurar e prestar contas.

 

Agende reuniões individuais com você mesmo

Este conceito pode parecer estranho no início, mas não é diferente de fazer um check-in regular com um subordinado direto. O objetivo é pesquisar como você está se sentindo, com o que está lutando e onde pode melhorar.

 

Assuma a responsabilidade agendando essas “auto-reuniões” em seu calendário e fazendo anotações. O objetivo é manter o controle sobre o seu pulso quando se trata de seu próprio bem-estar e agir quando estiver com pouca energia.

 

Podemos usar os desafios que enfrentamos este ano para apresentar uma versão ainda melhor e mais saudável de nós mesmos em 2021.

 

Use essas recomendações para inspirar ações em sua empresa em torno do bem-estar, esteja você incentivando o bem-estar no trabalho. Dos funcionários ou o seu próprio.

 

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Localiza: Seleção de Talentos Rápida e Assertiva

Sobre a Localiza

 

A Localiza ​​​​​ é a maior rede de aluguel de carros da América do Sul. Após uma trajetória de sucesso de mais de quatro décadas, sem dúvidas a Localiza é uma das empresas mais notáveis do setor.

 

Com uma frota de mais de 325 mil carros, está presente com 608 agências nas principais cidades e aeroportos do Brasil, Argentina, Chile, Colômbia, Equador, Paraguai e Uruguai.

 

O contexto

 

Há algum tempo a Localiza buscava uma solução inteligente capaz de tornar seus processos seletivos mais eficientes e ainda compreender melhor quais características e habilidade realmente explicavam a performance em determinadas posições.

 

Pode-se dizer que dentro do contexto de Recrutamento e Seleção, a locadora de carros tinha dois principais objetivos:

 

  • Tornar os processos seletivos mais rápidos, deixando de lado métodos lentos e ineficientes, como por exemplo, a triagem de currículos.
  • Aumentar a assertividade do processo seletivo, por meio de uma seleção baseada em critérios que comprovadamente explicam performance.

 

Foi com isso em mente que a Localiza deu início à implementação do Mindmatch – solução de recrutamento e seleção que se baseia em testes psicométricos e algoritmos de inteligência artificial.

 

A implementação do Mindmatch

 

O primeiro passo foi a construção de um fit cultural personalizado. Para construir o fit, analisamos um grupo de pessoas  consideradas “exemplos” em termos de cultura, e entendemos os principais valores e crenças daquele grupo.

 

Com essa ferramenta a empresa é capaz de fazer uma triagem online baseada na cultura, eliminando etapas manuais e avançando no processo apenas pessoas alinhadas.

 

O segundo passo foi a implementação dos outros assessments no processo seletivo, como o teste de raciocínio fluido, personalidade, teste situacional e motivacional.

 

Esses testes mostram aos recrutadores o potencial bruto dos candidatos, suas principais habilidades, traços de personalidade e ainda o match com a posição.

 

Os resultados

 

Após alguns meses utilizando a solução, os recrutadores começaram a perceber uma grande mudança em seu sistema de trabalho e na assertividade da seleção.

 

Notaram que muitos dos candidatos selecionados para a etapa de entrevista, de fato eram aprovados ao final da conversa, o que demonstrou que a ferramenta estava ajudando a encontrar – dentre milhares de candidatos – as pessoas certas.

 

Funcionários Localiza

 

Triagem rápida e assertiva

 

Para testar a eficácia dos assessments foi feito um teste em uma vaga que exigia uma boa capacidade de análise e cognição. Sendo assim, foi determinado como critério de corte o teste de Raciocínio Fluido, que mede o potencial mental do indivíduo.

 

Essa metodologia não avalia habilidade em fazer cálculos, mas sim a velocidade de aprendizado e a capacidade de processar informação.

 

A vaga recebeu nada menos que 200 inscrições – o que é muito comum nos dias de hoje com os processos seletivos online. Para fazer a seleção, os recrutadores estabeleceram uma rigorosa nota de corte de 60% para Raciocínio Fluido.

 

Dos candidatos, 98% não avançaram no processo e, apenas 4 pessoas atenderam os critérios estabelecidos e foram convidados para um entrevista. Dos 4 candidatos entrevistados, todos foram contratados, o que significa que a triagem foi 100% assertiva.

 

Além disso, o processo ficou muito mais ágil. A Localiza constatou ao final da seleção uma redução de 1/3 do tempo de dedicação do recrutador.

 

Explicando performance

 

Sabemos que nem tudo se explica por meio da capacidade cognitiva de raciocínio, como foi o caso do exemplo anterior. Para cada tipo de trabalho existem habilidades e características que são mais importantes.

 

Buscando entender quais os principais critérios que realmente explicam performance para uma de suas posições mais importantes – a célula de atendimento a casos críticos – conduzimos um estudo com a equipe.

 

Solicitamos a todos os colaboradores dessa área que realizassem a bateria de testes da Mindsight, e em paralelo foi feito um levantamento do histórico de performance dessas pessoas.

 

Após a finalização, cruzamos as notas dos testes com as avaliações de performance e descobrimos que existem alguns padrões entre aqueles que mais entregam resultados.

 

Funcionários em escritório

 

Vamos aos número. As pessoas que mais desempenham bem em atendimentos emergenciais apresentam:

 

  • Alto traço de personalidade para tomada de risco, que representa uma grande capacidade de agir mesmo com altos graus de incerteza, sem se abalar.
  • Alta capacidade de facilitação para solucionar conflitos e entender situações sociais, respondendo de forma colaborativa de maneira harmoniosa.
  • Alta motivação, que representa o impulso mais forte de se lançar em busca da realização e execução de tarefas, apresentando mais tendência ao risco e tolerância aos fracassos.
  • Baixo traço de pensamento conceitual, o que demonstra uma preferência menor por atividades de abstração conceitual e pensamento profundo.
  • Menor ambição, o que representa uma necessidade menor de buscar altos patamares de crescimento para si e para a carreira.

 

Conclusão

 

Após implementar a solução de Recrutamento e Seleção da Mindsight, a Localiza tornou seus processos seletivos mais ágeis e assertivos.

 

A implementação do fit cultural e da bateria completa de assessments tem se mostrado muito útil para embasar a tomada de decisão durante a seleção de talentos e ainda, reduzir o tempo de trabalho de cada recrutador.

 

Na análise apresentada, o processo seletivo sofreu uma redução de 1/3 do tempo e ainda apresentou 100% de assertividade, quando dos 200 candidatos inscritos, os 4 que foram escolhidos para a entrevista com a ajuda dos testes, foram contratados.

 

Além disso, os testes fornecem dados que geram insight ao longo do tempo, como foi o caso do estudo da célula de atendimento a casos críticos. Após analisar a correlação entre os testes e a performance dos colaboradores, foi possível entender quais traços de personalidade e habilidades realmente explicam o alto desempenho.

 

A partir desses insights a empresa consegue direcionar melhor seus esforços durante os processos seletivos, e escolher dentre tantos talentos inscritos, aqueles com maior alinhamento cultural e potencial para o trabalho. Além de todo o ganho em assertividade, ao final do processo ainda consegue economizar tempo.

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Como o equilíbrio entre vida profissional e pessoal ajuda na autoestima feminina?

 

Ter uma autoestima saudável é algo que todos nós desejamos. Afinal, ela pode influenciar nossa motivação, nosso bem-estar mental e nossa qualidade de vida em geral.

 

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No entanto, precisamos entender com mais precisão o que é uma “autoestima saudável” exatamente. Porque às vezes acreditamos que nossa autoestima seja alta, quando na verdade ela não é tão alta assim.

 

Aliás, será que uma autoestima exageradamente alta não pode ser algo problemático também? Sabemos que autoestima muito baixa com certeza nos causa alguns contratempos, mas e o oposto? São questões recorrentes sobre este tema.

 

Compreender melhor qual é o seu nível de autoestima pode te ajudar a encontrar o equilíbrio certo para você. E um dos fatores que afetam a autoestima é o equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal. Quanto maior o equilíbrio, melhor a condição da autoestima.

 

Quer saber por quê? Então continue lendo este texto. Vamos explicar mais detalhadamente esse vínculo entre equilíbrio e autoestima.

 

  1. Afinal, o que é autoestima?
  2. Como construir uma boa autoestima?
  3. Qual o papel das organizações na construção da autoestima feminina?
  4. Desenvolvendo a autoestima dentro da empresa
    1. Revise sua rotina
    2. Compartilhe as responsabilidades
    3. Reserve tempo só para você
    4. Tenha equilíbrio na sua rotina

 

1. Afinal, o que é autoestima?

 

Autoestima: o que vem à sua mente diante dessa palavra? Para a maior parte das pessoas há um vínculo imediato com a aparência. No entanto, a autoestima não é sobre a casca, é sobre a semente. É a base da saúde emocional que sustenta a capacidade de se expressar com clareza, ser autêntica, lidar bem com adversidades e ter o tão sonhado equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

 

A redução do tema à aparência é um problema que precisa ser resolvido. Só assim as empresas terão sucesso em seus esforços para ter mais mulheres em posição de liderança. A falta de conhecimento técnico sobre o que é e como se desenvolve a autoestima feminina é um dos grandes sabotadores da ascensão profissional de talentos femininos.

 

Autoestima e equilíbrio na vida pessoal

 

Enquanto as pessoas associarem autoestima à aparência, muitas mulheres seguirão sem perceber o próprio valor: o quão brilhante e capazes elas são ao se dedicarem ao trabalho, aos filhos, à família, à organização financeira, aos hobbies e aos afazeres da casa.

 

Sem a semente da saúde emocional cultivada, sentimentos como cobrança, frustração e culpa acabam ganhando espaço. E é aí que a autoconfiança vai se perdendo gradativamente — e, com ela, a própria autoestima.

 

Por isso devemos agir sempre de modo a fomentar a construção de uma autoestima feminina sólida e saudável. Independentemente do seu gênero: isso é trabalho de todos, sobretudo em termos institucionais.

 

Desnível entre gêneros

 

As organizações atuais devem se atentar às questões femininas porque, infelizmente, as condições entre homens e mulheres no mercado ainda são muito desiguais. Como mostrado pela CNN, as mulheres ganham cerca de 77% do salário dos homens, segundo dados do IBGE.

 

Embora o tema da desigualdade não seja o foco deste texto, é sempre importante saber que essa é uma batalha de todos. Assim como o desequilíbrio entre vida profissional e pessoal, isso tem impacto direto na construção da autoestima feminina.

 

2. Como construir uma boa autoestima?

 

O primeiro passo na construção de autoestima é conhecer e estabelecer metas a partir de sete dimensões:

 

  • Autocuidado: nutrição de qualidade não apenas para o corpo, mas também para mente e emoções
  • Aceitação: compreensão sobre as próprias limitações e aceitação de que perfeição não existe
  • Assertividade: honestidade em relação às próprias necessidades e vontades, capacidade de defender suas convicções e viver segundo seus critérios
  • Capacidade de resposta: não apontar culpados e sim assumir o leme da própria história e agir diante do que está posto
  • Consciência: clareza sobre quem sou, quem desejo ser, o que me impede de chegar lá e o que preciso fazer para alcançar meus objetivos
  • Integridade: alinhamento entre a teoria e a prática, ter coerência entre o que se posta nas redes sociais e o que se vive
  • Propósito: buscar o sentido de cada ação e ter um norte claro, ter um projeto de vida e não um ‘projeto verão’.

 

Após analisar essas sete dimensões, fica mais fácil perceber que a autoestima é muito mais que aparência! É a reputação de cada pessoa com si mesma e algo que se desenvolve a partir da compreensão de suas dimensões e ações alinhadas com seus objetivos.

 

Este é um ponto essencial: a autoestima se desenvolve na prática, com atitudes e ferramentas mensuráveis.

 

3. Qual o papel das organizações na construção da autoestima feminina?

 

Autoestima feminina e mercado de trabalho

 

No âmbito profissional, é essencial que as empresas ajudem suas funcionárias nesse processo. Seja a partir de conversas e seminários de conscientização ou campanhas, é importante que a valorização das funcionárias na empresa seja estimulada, principalmente nas áreas mais deficientes.

 

Voltando ao assunto mencionado anteriormente, o monitoramento da média salarial entre homens e mulheres pode ser um bom indicador para equidade de gênero. Mulheres exercendo os mesmos cargos de homens devem ter salários equivalentes.

 

Pode-se também pensar na criação de um manual com instruções e ações a serem adotadas caso sejam identificadas situações de preconceito ou assédio. É uma forma de conscientizar os funcionários e tornar o ambiente de trabalho mais acolhedor e seguro.

 

Além disso, oferecer benefícios adicionais para mães e pais, além da licença maternidade e paternidade, como licenças estendidas e auxílio-creche. E também conscientizar lideranças para que as funcionárias não tenham sua carreira subestimada por conta da maternidade. Todos esses são pontos fundamentais na construção de um ambiente em que as mulheres se sintam confortáveis.

 

É importante reiterar o discurso, porém as ações valem mais que palavras. Por isso, se faz essencial que as empresas tenham exemplos (e aqui não falamos de casos isolados, mas sim um padrão) de ascensão de mulheres, incluindo mães, dentro da empresa, mostrando que o gênero e a maternidade não são barreiras para o crescimento profissional.

 

Tornar a inclusão algo comum apoia a autoestima e a tomada de decisão dessas mulheres.

 

4. Desenvolvendo a autoestima dentro da empresa

 

Em apoio às ações, as empresas também podem ajudar suas funcionárias a encontrar o equilíbrio emocional entre o trabalho e a vida pessoal. A seguir, apresentamos quatro dicas de como desenvolver a autoestima em um processo saudável e que parte de si mesma.

 

Dica 1 – Revise sua rotina

 

Faça uma reflexão sobre os prós e contras de todos os âmbitos da sua vida, pessoal e profissional, e veja onde é possível fazer algumas alterações e melhorias.

 

Caso esteja em um ritmo frenético, mude sua rotina e defina prioridades. Junto com sua família, proponha mudanças que deverão acontecer na rotina de todos, veja o que é possível mudar em curto, médio e longo prazos e mantenha o foco nas decisões. A colaboração de todos nesse processo é fundamental.

 

Dica 2 – Compartilhe as responsabilidades

 

Quando se tem uma parceria sólida, dividir responsabilidades como a faxina da casa, a definição dos programas de lazer do fim de semana e as contas se torna um processo necessário e que ajuda todos os envolvidos. Decidam em conjunto quem deverá fazer o que e sigam o combinado.

 

Dessa forma, o tempo rende mais e o clima também fica mais agradável, favorecendo o crescimento pessoal e profissional de todos.

 

Dica 3 – Reserve tempo só para você

 

Assim como é importante se manter atualizada, procurar realizar novos cursos e conhecer novas coisas, também é preciso ter momentos de calma e introspecção para colocar a cabeça no lugar e organizar os pensamentos.

 

Ficar em paz e encontrar a tranquilidade, mesmo que seja em poucos minutos do dia, faz com que as ideias fiquem mais claras, evitando o estresse e até mesmo o descontrole ocasionados por preocupações que afetam a realidade.

 

Dica 4 – Tenha equilíbrio na sua rotina

 

Com uma rotina equilibrada entre a vida profissional e pessoal, a sua saúde ficará mais fortalecida e a convivência com a família e os colegas de trabalho fluirão de forma mais harmônica.

 

Para isso é necessário ter paciência consigo mesma, respeitar seu tempo, suas vontades, desejos e necessidades, compartilhando-as com as pessoas ao seu redor e com outras mulheres que passam pelas mesmas coisas que você.

 

Isso significa definir prioridades, e entender que você não conseguirá fazer tudo de uma vez. Em alguns momentos, você precisará abrir mão de um determinado curso para participar de outro ou para ter momentos de descanso, e não há escolha certa nem errada.

 

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* Este texto é uma adaptação de um artigo escrito por Natália Leite (co-fundadora da Escola de Você) e Felipe Crivello Cesar (head de Customer Success da Mindsight).

 

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OKR: o que é e por que monitorar?

 

Indicadores de RH, KPIs… São tantas nomenclaturas e abreviações que às vezes ficamos sem saber exatamente de que se trata cada uma. Mas, no caso das apresentadas aqui, é realmente importante que você saiba. Afinal, elas têm a ver com duas atividades importantes das organizações: gerenciamento e tomadas de decisão.

 

Métricas são a base de todo o nosso setor. São como mensuramos os resultados gerais e os efeitos das nossas ações. Agir com inteligência significa agir de maneira embasada — em dados relevantes e confiáveis.

 

E é assim que surgem os indicadores de RH. Mas, como você pôde perceber, há outras denominações para eles. Podemos chamá-los também de KPIs. Ou então de OKRs.

 

Porém, essas diferentes nomenclaturas costumam gerar certas dúvidas: significam a mesma coisa? Um indicador de RH é também um KPI ou um OKR? Se não são iguais, então qual é a diferença?

 

É sobre isso que falaremos neste texto. Se você ainda tem dúvidas sobre este tema — ou quer aprender ainda mais —, continue conosco. Vamos esclarecer muitas questões aqui.

 

1. O que é OKR?

 

A sigla OKR (Objectives and Key Results, em inglês) significa Objetivos e Resultados-Chave. É uma estrutura bastante popular na gestão de desempenho e de metas, ajudando as empresas a implementarem e executarem suas estratégias.

 

Em termos técnicos, OKR é uma metodologia criada por Andrew Grove, ex-CEO da Intel Corporation. Sua função é mapear os principais objetivos de uma organização por meio de métricas pré-selecionadas.

 

OKR (Objectives and Key Results)

 

Os benefícios dessa metodologia incluem foco nos resultados que realmente importam, maior transparência e melhor alinhamento estratégico. O OKR consegue isso organizando os funcionários e seus respectivos trabalhos no sentido de alcançar objetivos comuns.

 

Mas como essa estrutura é construída? Bom, um OKR é composto de:

 

  • Um Objetivo, que diz a você para onde ir
  • Alguns Resultados-chave, a serem alcançados para que se possa chegar ao Objetivo
  • E Iniciativas, que são todos os projetos e tarefas que o ajudarão a alcançar seus Resultados-chave.

 

A metodologia inclui uma série de regras que auxiliam os funcionários a priorizarem, alinharem e medirem os resultados de seus esforços.

 

Assim, um OKR serve de suporte às empresas para que elas possam preencher a lacuna entre estratégia e execução. E passar de uma abordagem baseada puramente em meios de ação (output) para uma abordagem baseada em objetivos (outcome).

 

Portanto, uma abordagem muito mais alinhadas à missão da organização.

 

Assim, dizendo em outras palavras, o OKR é uma metodologia de definição de metas que ajuda as empresas a alinharem seus principais objetivos, fazendo com que todos os colaboradores estejam trabalhando conjuntamente nas metas que realmente importam.

 

Os OKRs podem ser implementados usando planilhas ou, mais habitualmente, um software.

 

Quer conhecer a ferramenta da Mindsight para implementação de people analytics? Então assista ao nosso vídeo demostração.

 

a) O que é um Objetivo?

 

Um objetivo é a descrição de algo a ser alcançado no futuro. Ele define a direção das ações a serem tomadas — como se fosse um mapa ou um GPS usado para se chegar a um destino.

 

O objetivo não deve ser excessivamente técnico, para que todos possam entendê-lo perfeitamente. E nem deve conter uma métrica, para que todos saibam para onde ir.

 

Objetivo – “Para onde eu quero ir?”

 

Um objetivo descreve para onde você deseja ir e define uma direção clara. Pense nisso como um ponto no mapa, um destino qualquer (por exemplo, São Paulo capital).

 

Está abstrato demais? Podemos mostrar alguns exemplos de objetivos:

 

  • Derrote a concorrência por meio de aquisições
  • Seja uma empresa com o melhor ambiente de trabalho para se trabalhar
  • Otimize o funil de vendas para fechar mais negócios em menos tempo
  • Crie uma cultura organizacional mais orientada para objetivos
  • Capacite a equipe de suporte para ser mais eficiente na resolução de problemas dos clientes.

 

b) O que é um Resultado-chave?

 

Um resultado-chave é um resultado mensurável necessário para atingir o objetivo. Ele contém uma métrica com um valor inicial e um valor de destino.

 

Os resultados principais medem o progresso em direção ao objetivo — como uma placa de sinalização que mostra o quão perto você está do seu objetivo.

 

Resultado Chave – “Como saber se estou chegando lá?”

 

Um resultado-chave mostra como você está progredindo em direção ao seu objetivo. Pense nisso como uma placa de sinalização com um marcador de distância.

 

E quais podem ser os exemplos de resultado-chave?

 

  • Contrate 2 vendedores “estrela”
  • Alcance o “top 10 de melhores empresas para se trabalhar” em alguma revista importante
  • Aumente a taxa de ganho de oportunidade de 10% para 20%
  • Reduza o custo de produção em 15%.

 

c) O que é uma Iniciativa?

 

Iniciativas são todos os projetos e tarefas que o ajudarão a alcançar um Resultado-chave.

 

Talvez pareça difícil de entender, mas é bem simples no fim das contas. Vamos a uma analogia para facilitar a compreensão: imagine que sua organização seja um carro.

 

  • O objetivo é o seu destino: São Paulo capital.
  • Os resultados-chave mostram se você está indo na direção certa: as placas de sinalização.
  • E as iniciativas são o que você fará para colocar seu carro em movimento: o combustível, a chave, os pneus cheios etc..

 

Fácil, não é?

 

Iniciativa – “O que farei para chegar lá?”

 

Uma iniciativa descreve o que você fará para alcançar seus resultados-chaves. Ou seja, aqueles resultados principais que te levarão a atingir o objetivo. Pense nisso como uma descrição do que você fará para chegar ao seu destino.

 

Por fim, também damos alguns exemplos de iniciativa:

 

  • Garanta a aprovação do orçamento dos acionistas
  • Contrate um gestor de pessoas para promover a cultura
  • Lance um novo modelo de desconto
  • Crie um documento de perguntas e respostas para os 20 principais problemas escalados.

 

2. Uma breve história do OKR

 

OKR tem uma longa história que pode ser rastreada até 1954, quando Peter Drucker inventou o MBO ou Gerenciamento por Objetivos. Em 1968, Andrew Grove cofundou a Intel e – enquanto CEO da Intel – ele desenvolveu ainda mais o MBO na estrutura OKR como a conhecemos hoje.

 

Em 1974, John Doerr ingressou na Intel e aprendeu OKR durante seu tempo lá. Doerr juntou-se a Kleiner Perkins Caufield & Byers – um dos primeiros grandes investidores do Google – e tornou-se assessor do Google desde o início. Doer apresentou o OKR aos fundadores do Google, Larry Page e Sergey Brin, que implementaram o OKR no Google (que ainda o usa hoje).

 

3. Os benefícios do OKR

 

OKR e outros indicadores de RH

 

Podemos separar os benefícios do OKR em diversas categorias para facilitar o entendimento. Veja abaixo:

 

Impacto nos negócios

 

A pesquisa atual mostra que, ao comparar grupos de funcionários que usaram OKR com aqueles que não o fizeram, aqueles que usaram se mostraram muito mais eficazes em seus trabalhos, resultando em melhor desempenho e aumento nas vendas. Na verdade, o grupo que não usou OKR pediu ativamente para se envolver no processo em ciclos futuros. Um resumo completo do ROI do gerenciamento de metas pode ser encontrado aqui.

 

Benefícios culturais

 

O maior impacto do uso de OKR na maioria das organizações sem gerenciamento de metas já implementado é uma mudança cultural de produção para resultados. OKR cria foco, responsabilidade, transparência e alinhamento dentro de uma organização. O resultado de tudo isso é um aumento no desempenho e no engajamento dos funcionários.

 

Alinhamento estratégico

 

OKR ajuda os gerentes e funcionários a alinharem todos os seus esforços, garantindo que todos na organização estejam se movendo na mesma direção.

 

Execução focada

 

OKR ajuda a se concentrar apenas no que é mais importante, priorizando apenas o trabalho que tem o maior impacto nos negócios.

 

Funcionários engajados

 

As pessoas alcançam resultados notáveis quando estão envolvidas com um propósito. OKR ajuda a comunicar o quadro geral de uma forma que todos entendam.

 

4. A estratégia do OKR

 

Antes de começar a usar o OKR, é importante ter uma compreensão clara do desafio que você deseja resolver e dos benefícios que espera que ele traga.

 

Para a maioria das organizações, o OKR resolve o desafio de implementar e executar a estratégia de uma forma clara para todos os funcionários, transparente e mensurável. Para ter sucesso, a implementação e o gerenciamento do OKR devem ter um proprietário dentro da organização.

 

Essa pessoa geralmente é chamada de “Embaixador”. A função do Embaixador é garantir que todos os que usarão o OKR sejam devidamente treinados, envolvidos e tenham ajuda e orientação contínuas quando necessário.

 

OKR é uma estrutura, mas também é um processo de aprendizagem que muitas vezes envolve uma mudança fundamental na forma como as pessoas pensam e medem o trabalho que fazem, mudando o foco na produção para um foco nos resultados.

 

5. Melhor frequência de monitoramento

 

Nas empresas em geral, os OKRs são monitorados em duas frequências diferentes: anual e trimestral. Isso porque a maior parte dos indicadores precisa de um considerável para mudanças.

 

Por exemplo, de nada adianta ficar monitorando semanalmente a performance se você não conseguirá observar nenhuma mudança em tão curto prazo. É desperdício de ferramenta.

 

Os objetivos da empresa são normalmente definidos anualmente. Enquanto os indivíduos e as equipes definem seus OKRs trimestralmente.

 

Os OKRs da organização são direcionais. Ou seja, eles dão a direção que a empresa deve seguir, determinando a alocação dos esforços de todos os colaboradores. Portanto, por serem mais globais, esses indicadores precisam de um intervalo de tempo maior para serem mensurados adequadamente.

 

Já os OKRs da equipe são táticos. Ou seja, eles determinam as atividades relacionadas ao time, a serem realizadas de maneira mais imediata. Portanto, por serem locais, o período trimestral faz mais sentido. Afinal, os ciclos de revisão mais curtos permitem que as organizações mudem de direção se as táticas não estiverem impulsionando o progresso.

 

Dessa forma, precisamos entender que não podemos lidar com os indicadores como se fossem apenas um OKR. E, aliás, nem queremos te forçar a enquadrar o monitoramento nas frequências citadas — isto é, anual ou trimestral.

 

Pelo contrário! Esta é apenas uma orientação — adaptações às particularidades da empresa são normais e devem ser feitas. Nós mesmos da Mindsight monitoramos alguns OKRs semestralmente.

 

Assim, se você está numa empresa muito dinâmica e de rápido crescimento, saiba que as metas são muito mutáveis. Uma boa estruturação de indicadores pode mantê-lo no caminho certo quando suas metas de negócios estão mudando.

 

6. Criando seu objetivo final

 

A maioria das organizações tem missão e visão. Mas geralmente esses conceitos são difíceis de entender e, se não muito bem explicados, podem confundir alguns colaboradores.

 

Desse modo, recomendamos que você e os líderes transforme a missão e a visão da sua organização em um objetivo final. Esse objetivo define o que é importante em última instância para sua empresa. É seu norte, ao qual todos os outros objetivos se alinham.

 

Seu objetivo final deve apontar para um ponto a uma distância considerável no futuro. Pense em algo a longo prazo mesmo, coisa de 10 anos para frente. E não seja tímido nessa confabulação: imagine sua empresa realizando o que mais

 

Por exemplo, em 1958 a NASA tinha 8 objetivos de alto prioridade, incluindo: “estudo dos benefícios potenciais, mapeamento de oportunidades e problemas envolvidos nas atividades espaciais para fins pacíficos e científicos.”

 

Mas em 1961 a NASA mudou a sua mentalidade e reformulou toda a estratégia. Ficaram com apenas um objetivo final: “levar um homem à Lua e trazê-lo de volta à Terra”.

 

Foi o que aconteceu. Os livros de história registram o feito. Houve um imenso avanço científico na época. E a humanidade deu um grande salto.

 

Ter um único objetivo final dá a você o direcionamento da empresa, o foco principal. Para te inspirar, podemos citar alguns exemplos interessantes:

 

  • Tornar-se a maior companhia aérea do país, oferecendo a tarifa mais baixa possível
  • Construir a melhor loja do setor centrada no cliente
  • Ajudar organizações ambiciosas a crescerem cada vez mais rápido.

 

Quer saber o nosso? É este: transformar o mercado de RH por meio de tecnologia de ponta, inteligência e soluções cientificamente comprovadas.

 

Esse é o objetivo final da Mindsight. E, modéstia à parte, é o que estamos conseguindo fazer.

 

7. Definindo OKRs da empresa

 

Qual OKR devo monitorar na minha organização

 

Os OKRs da empresa definem a direção para toda a organização. Como os OKRs da empresa são direcionais, eles geralmente têm um intervalo de tempo de 1 a 3 anos. Os OKRs de sua empresa refletem as 3 ou 4 coisas que sua organização decide que deve alcançar nos próximos 12 meses.

 

É importante que todos em sua organização tenham a chance de dar sua opinião quando você decidir o que deseja alcançar nos próximos 12 meses.

 

Recomendamos começar com um workshop de OKR onde todos os principais interessados pela estratégia da empresa primeiro solicitam e, em seguida, reúnem a opinião dos funcionários sobre o que eles acham que as principais prioridades devem ser.

 

Essa entrada pode então ser discutida em relação à estratégia existente da empresa e dividida em 3 a 5 OKRs. Isso pode ser feito usando post-its, documentos colaborativos ou até mesmo um quadro branco.

 

O objetivo do exercício é chegar a um acordo sobre o que a organização deve ter alcançado até o início do ano seguinte.

 

Definindo OKRs de equipe e individuais

 

OKRs de equipe e individuais expressam quais táticas as equipes e os indivíduos irão implantar e quais resultados eles precisarão alcançar para ajudar a organização a realizar seus objetivos de longo prazo.

 

Todo mundo tem uma agenda lotada e coisas urgentes aparecerão constantemente, mas tudo o que está refletido em seus OKRs merece prioridade sobre todo o resto.

 

É também por isso que é crucial atualizar os OKRs regularmente para ver como você está progredindo no que você concordou ser mais importante. É por isso que é tão importante sempre trazer os OKRs de sua equipe em suas reuniões de equipe semanais ou quinzenais.

 

Os OKRs dão a cada equipe e indivíduo um senso de direção e realização. Mas também são um motivo para dizer “Não” a coisas que estão fora do escopo dos OKRs.

 

Se cada equipe criar seus OKRs como se fossem as únicas coisas em que trabalharão naquele trimestre, isso garantirá um programa de OKR bem-sucedido, ao mesmo tempo que ajuda a organização a realizar sua estratégia.

 

Características principais dos objetivos

 

  • Alinhado

 

Os Objetivos do Grupo devem sempre estar alinhados aos Objetivos da Empresa e apoiar o Objetivo Final da sua organização. Os Objetivos do Grupo devem sempre ser criados depois que os OKRs da Empresa forem acordados.

 

  • Alto impacto

 

Os Objetivos do Grupo devem ser sempre as coisas que, se você os atingir, terá um enorme efeito positivo em toda a sua organização. Atingir os Objetivos do Grupo, assim como os Objetivos da Empresa, deve ser motivo de comemoração!

 

  • Tempo limite

 

Manter os Objetivos do Grupo dentro de um período de tempo curto e estrito incentiva o foco e permite que você os revise em ciclos. Isso não apenas ajuda a identificar rapidamente o que está funcionando e o que não está, mas também permite que você mude o curso em um novo ciclo se os Objetivos do Grupo não estiverem contribuindo para os OKRs da sua Empresa.

 

Características principais dos resultados-chave

 

  • Alto impacto

 

Os resultados-chave do grupo devem refletir uma grande mudança, algo que, se você atingir de 70% a 80% de sua meta, o restante de sua organização notará. Torne-os difíceis. Se eles são fáceis de alcançar, não são desafiadores o suficiente.

 

  • Específico

 

Os resultados-chave do grupo devem ser focados e ter um escopo claramente definido. Enquanto os resultados-chave da empresa cobrem métricas amplas, os resultados-chave do grupo devem medir o progresso mais granular, como vendas de um produto específico.

 

  • Dentro da influência

 

Os resultados-chave do grupo devem ser sempre coisas que você mede e não faz, mas que pode influenciar. Escrever 10 postagens de blog é um resultado-chave ruim, é algo que você faz. Alcançar 1000 visualizações em uma postagem de blog que você escreveu é um bom resultado-chave, pois é algo que você não pode controlar, mas pode influenciar.

 

Características principais das iniciativas

 

  • Específico

 

Uma iniciativa deve sempre ser específica. Seu escopo deve ser claramente definido, e o dono da Iniciativa deve saber o que fazer. Não pode ser vago como um objetivo pode ser. Uma iniciativa deve, portanto, conter verbos que não sejam ambíguos, como estabelecer, escrever, lançar, visitar, liberar, etc. Os objetivos podem conter verbos menos específicos, como melhorar, aumentar e assim por diante.

 

  • Dentro do controle

 

Você deve ter controle total sobre suas Iniciativas, o que significa que estará em seu poder concluí-las. Isso significa que não deve haver dependências de alguma coisa ou outra pessoa. Isso também significa que você pode ser responsabilizado por não concluir suas iniciativas; será mais difícil responsabilizar alguém por não atingir seus OKRs (já que eles não terão controle total sobre os últimos).

 

8. O que são iniciativas?

 

As iniciativas descrevem o trabalho necessário para mover a agulha para seus resultados-chave. Em contraste com os resultados-chave, que medem claramente o progresso em direção a um objetivo, as iniciativas são apenas hipóteses de qual trabalho pode gerar o maior impacto.

 

Iniciativas são tarefas, projetos ou atividades semelhantes relacionadas a um OKR sem afetar o progresso do Objetivo. Verificar regularmente seus Resultados-chave ajudará você a decidir se suas iniciativas geraram os resultados desejados ou não. Se não, você deve pensar em mudar suas iniciativas.

 

A vantagem de definir OKRs e iniciativas é que há uma separação clara entre os resultados (resultados principais: o que alcançamos?) E os produtos (iniciativas: o que fizemos?). Você pode se comprometer com o mesmo OKR enquanto permanece ágil em um nível operacional usando iniciativas.

 

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KPIs e Indicadores de RH: o que são e quais os mais importantes?

 

KPIs e indicadores de RH são um assunto sempre em alta em nosso departamento. E não por menos: afinal, como poderíamos mensurar avanços e traçar planos de ação assertivos sem métricas que nos indicassem os melhores caminhos a serem seguidos?

 

Se há uma lição que devemos aprender é esta: medir, medir e medir. Sempre! Precisamos ser balizados por dados concretos, tanto da área de RH quanto da organização como um todo. E é aí que entram os indicadores. Eles nos darão insumos importantes para que possamos tomar decisões estratégicas cujos efeitos impactarão toda a empresa.

 

A busca por um RH cada vez mais preditivo é uma tendência que chegou para ficar. Um RH que consiga antecipar eventos, fornecendo aos líderes tempo hábil para se prepararem e agirem com objetividade.

 

Esta é toda a lógica por trás da implementação do people analytics: fazer um uso inteligente dos dados para que tenhamos um RH funcional, assertivo e integrado. Mas para isso voltamos aos KPIs e aos indicadores.

 

Portanto, se você ainda tem dúvidas sobre esse assunto, fique conosco! Iremos te explicar a diferença entre eles e te dar muitos exemplos. Ao fim deste texto, você terá um conhecimento bem mais sólido sobre este tópico tão fundamental para o nosso setor.

 

KPIs e indicadores de RH

 

Vamos lá então?

 

  1. Objetivos dos KPIs e dos indicadores de RH
  2. KPI e métrica: qual a diferença?
    1. ISO 30414
  3. Principais indicadores da área de RH
    1. Recrutamento
    2. Clima organizacional
    3. Performance
  4. Desafios de gerir os KPIS

 

1. Objetivos dos KPIs e dos indicadores de RH

 

Há alguns objetivos importantes para o uso de OKRs e indicadores de forma geral. Como já ressaltamos em parágrafos anteriores, eles são as variáveis de medição do setor de Recursos Humanos.

 

Mas quais são exatamente esses objetivos. Mencionaremos os mais importantes:

 

  • Monitorar a eficiência da sua organização ou de uma área específica – Devemos sempre estar atentos às perguntas: “A gente está indo para o lugar certo?” e “A gente está tomando as melhores decisões?”
  • Gerar insights interessantes à decisão estratégica – É importante que os indicadores sejam realmente atrelados à estratégia do negócio. Não faz nenhum sentido (e é até contraproducente) ficar monitorando todos os possíveis indicadores de RH! Uma escolha criteriosa deve ser realizada antes de sair por aí colhendo dados aleatoriamente.
  • Melhorar a gestão de desempenho de um setor – Por fim, os líderes precisam desses ORKs e indicadores para acompanhar os membros da sua equipe: “As metas estão sendo cumpridas? As tarefas estão alinhadas à missão da organização?” E, assim, poderão otimizar a sua gestão de desempenho.

 

2. KPI e métrica: qual a diferença?

 

Uma das dúvidas mais frequentes quando falamos sobre indicadores de RH é em relação ao termo KPI.

 

KPI é um termo em inglês que significa “Key Performance Indicator” — ou seja, em português, Indicador-Chave de Desempenho. (Pode ser chamado também de “Key Sucess Indicator”, isto é, Indicador-Chave de Sucesso.)

 

Assim como os OKRs, o KPI é uma forma de mensurar se um conjunto de ações está realmente surtindo o efeito desejado e, consequentemente, ajudando os colaboradores a cumprirem com os objetivos da organização.

 

E da mesma forma que os OKRs, os KPIs também podem ser um número ou um percentual. Tudo vai depender da variável associada ao indicador.

 

Quer alguns exemplos para facilitar a compreensão? Vamos lá!

 

Primeiramente, seguem alguns exemplos de indicadores de RH:

  • Custo médio do processo seletivo
  • Taxa de rotatividade
  • Número de horas de treinamento por funcionário
  • etc.

 

Você provavelmente tem contato com esse tipo de métrica no seu cotidiano. Portanto, não é nada muito diferente daquilo a que já está acostumado.

 

No entanto, como ressaltamos acima, dados em excesso atrapalham a formulação de uma solução mais assertiva. Isso porque desperdiçam tempo, recurso e energia da força de trabalho. E é aí que surge a ideia de KPI.

 

Os KPIs são apenas as métricas que têm um link direto com a estratégia organizacional. Ou seja, de uma lista gigantesca de indicadores de RH, apenas aqueles que são realmente relevantes para os objetivos estratégicos da organização podem ser chamados de KPI.

 

Portanto, todo KPI é um indicador de RH, mas nem todo indicador de RH é um KPI.

 

Assim, você deve escolhê-los meticulosamente para incorporarem ao seu horizonte de monitoramento, após uma avaliação cuidadosa que certamente demandará um tempo do seu cronograma. Mas vale a pena!

 

Indicadores certeiros são a base de toda a tomada de decisão eficiente.

 

ISO 30414

 

Apenas rapidamente, queremos comentar um pouco sobre a ISO 30414. Consideramos importante mencionar esse ponto para que você saiba há tentativas bastante firmes de trazer adequados níveis de padronização e qualidade ao nosso setor.

 

ISO é uma abreviação para “International Organization for Standardization” — ou seja, Organização Internacional de Padronização. No fundo, no fundo, a ISO é uma métrica de RH — que, como verão a seguir, também é um KPI.

 

O objetivo dela é fornecer um conjunto de requisitos que, se bem implementados, trazem a garantia de que a organização é capaz de fornecer regularmente produtos e serviços que atendam às necessidades e expectativas de seus clientes. E também que estão em conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis.

 

Portanto, se a sua organização ainda não usa a ISO como referência de qualidade, talvez seja um bom momento para pensar sobre o assunto. É uma prática que vem se tornando cada vez mais relevante nas organizações como um todo.

 

A Mindsight, por exemplo, já faz uso da ISO nos nossos produtos, controlando toda a parte de indicadores. Dessa forma, aplicamos diretrizes que tornam transparente a contribuição do capital humano a fim de apoiar a sustentabilidade da força de trabalho.

 

E no caso da ISO 30414, os fatores dizem respeito à área de recursos humanos especificamente. Estamos falando de:

 

  • Custos
  • Diversidade
  • Liderança
  • Cultura organizacional
  • Produtividade
  • Saúde, segurança e bem-estar
  • Recrutamento, mobilidade e rotatividade
  • Habilidades e capacidades
  • Planejamento de sucessão
  • Disponibilidade de mão de obra.

 

Logo, não deixe de se aprofundar um pouco mais neste assunto. Pode fazer uma diferença enorme na sua organização.

 

3. Principais indicadores da área de RH

 

KPIs e indicadores de RH

 

Chegamos à parte mais interessante do texto: quais são os principais KPIs que devemos monitorar na nossa empresa?

 

Para facilitar, vamos dividir tudo em categorias. Cada qual com seus próprios indicadores. Assim, é mais fácil de se localizar e fundir este conhecimento às suas necessidades.

 

Teremos, portanto, três categorias distintas:

 

  • Recrutamento
  • Clima
  • Performance

 

Apenas fazendo a ressalva de que há muitos outros indicadores além daqueles que serão apresentados aqui. E que nem todos eles precisam ser utilizados. Você deve fazer uma análise minuciosa para averiguar quais são os mais relevantes para o seu negócio. E descartar aqueles que, no fundo, vão te atrapalhar mais do que ajudar.

 

Dito isso, vamos lá!

 

Indicadores de recrutamento

 

Os primeiros KPIs importantes são os de recrutamento e seleção. Ou seja, aqueles que têm ligação com o processo seletivo dos candidatos. Os mais relevantes são os seguintes:

 

  • Custo de contratação: valor gasto ao longo dos processos seletivos
  • Tempo médio de contratação: tempo dispendido ao longo do processo seletivo para preencher uma vaga
  • Conversão por etapa: mostra a porcentagem de candidatos aprovados em cada etapa
  • SLA de processos: perspectiva se o processo de recrutamento e seleção tem sido eficiente
  • Taxa de satisfação com o processo seletivo: perspectiva sobre o processo do ponto de vista do candidato
  • Turnover 90 dias: indicam principalmente se as contratações realizadas têm sido assertivas
  • Taxa de aceite da oferta: ajuda a mensurar quão competitivas são suas ofertas no mercado.

 

Esses são os principais KPIs de recrutamento e seleção. Mas, como dissemos antes, não necessariamente são os únicos. Nem sequer você precisa usar todos eles. Apenas saiba que são indicadores importantes que podem ser úteis ao seu negócio.

 

Por exemplo, se a sua empresa é uma startup, você provavelmente vai precisar monitorar o tempo médio de contratação. Afinal, é uma empresa que busca um crescimento rápido e, portanto, foca no rápido aumento de funcionários. Dessa forma, é importante medir com que velocidade as contratações estão sendo realizadas.

 

Lembre-se que quanto maior o tempo de contratação, maior a chance de perder bons funcionários para a concorrência. Quer saber uma maneira de contratar mais rápido? Então baixe o nosso Guia do Processo Seletivo Rápido!

 

Por outro lado, se a sua empresa não tem, por exemplo, uma estratégia de redução de custos, será que faz sentido acompanhar o custo de contratação? Ou será que é melhor fazer uma análise descritiva no final do semestre para avaliar se tudo está indo de acordo com o planejado?

 

O custo de contratação é importante quando se tem um foco em custo. E como ele pode ser calculado? Basta somar todos os custos internos e externos, desde salário de recrutador a salários de overhead (isto é, custos indiretos, as pessoas que não contratam de fato) e custo das ferramentas.

 

Somando todos esses custos você chega ao custo de contratação. É um indicador fundamental quando se quer equalizar a balança de custos. E notar se as contratações estão dentro do orçamento ou se o processo precisa ser otimizado.

 

Assim, mapeie as necessidades da contratação para ver quais KPIs valem a pena ser seguidos.

 

Indicadores de Clima

 

Partimos agora para a nossa segunda categoria: indicadores de clima organizacional. Separamos 3 importantes KPIs a serem observados:

 

  • eNIPS: mede o nível de satisfação dos funcionários, ou seja, se eles sentem engajados o suficiente para recomendar a empresa
  • Taxa de adesão: porcentagem de colaboradores que responderam à pesquisa em relação à população de sua área, gestor ou companhia
  • Porcentagem de dias de férias utilizados: ajuda a mostrar o equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.

 

E por que esses três KPIs?

 

O eNIPS é uma maneira de medir o engajamento dos colaboradores. Ou seja, agora a preocupação é com a percepção interna, e não com a externa. Colaboradores satisfeitos com a empresa e com o ambiente de trabalho costumam ter maior produtividade. Além de servirem como vetores de recomendação, uma estratégia de branding.

 

Já a taxa de adesão é um indicador importante para verificarmos se a pesquisa de clima está realmente sendo “levada a sério”. Ou seja, se os colaboradores “compraram” a ideia de fazer uma pesquisa de clima regular e se estão respondendo atenção.

 

Por fim, o percentual de férias. Esse é um indicador interessante, mas nem sempre controlado pelas organizações. Serve para mostrar o equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. Isto é, se as pessoas estão de fato saindo de férias ou não, se estão aproveitando seus dias de descanso e lazer ou se estão mergulhadas em afazeres intermináveis.

 

É um indicador interessante sobretudo em épocas de trabalho remoto, já que com as pessoas trabalhando em casa é muito fácil misturar de maneira negativa a vida pessoal com a profissional. Os impactos à saúde mental causados por esse desequilíbrio são extremamente preocupantes. E, por isso, precisam de atenção da empresa.

 

Indicadores de performance

 

E na última categoria temos os KPIs de performance. Esta categoria é uma preocupação constante da liderança. Afinal, como fazer uma eficiente gestão de desempenho sem monitorar indicadores-chave de performance?

 

Separamos 7 KPIs de performance para você analisar:

 

  • Turnover de high performers: fornece visibilidade sobre a retenção de talentos na companhia e auxilia o planejamento de reposição de talentos
  • Custo médio de treinamento por funcionário: ajuda a mensurar o valor de investimento no treinamento de novos colaboradores
  • Taxa de contratações internas: mostra a efetividade organizacional no desenvolvimento de talentos
  • Taxa de promoções internas: demonstra o sucesso da retenção de talentos e crescimento de top performers
  • Tempo médio de permanência: tempo médio que um funcionário passa com a empresa
  • Taxa de absenteísmo: dá uma perspectiva sobre a quantidade de trabalho e produtividade perdidas devido a doenças e licenças não previstas
  • Turnover atual: auxilia a dar visibilidade da retenção de talentos, engajamento e outros pontos relevantes para a organização.

 

Com esses KPIs, é possível fazer um monitoramento mais assertivo sobre a qualidade da sua força de trabalho. E sobre como ela se desenvolve ao longo do tempo.

 

Portanto, se você tem um ciclo de performance estruturado na sua empresa, acompanhe-o por meio dos indicadores acima. Veja que nesta seção nós temos KPIs que cruzam dados para fornecer insights valiosos aos gestores.

 

Por exemplo, o turnover de high performers. Estamos analisando a taxa de turnover especificamente dos funcionários de alto desempenho. Ou seja, não apenas queremos monitorar o número de colaboradores saindo da empresa, mas sim quantos deles são grandes talentos.

 

Uma alta taxa de turnover de high performers é um grande problema para a organização. São trabalhadores de alto desempenho que, além de estarem deixando a companhia, estão indo para a concorrência! É um cenário que precisa ser acompanhado de perto. E planos de ação efetivos devem ser traçados a fim de reverter o quadro.

 

4. Desafios de gerir os KPIs

 

Para finalizar, vamos comentar um pouco sobre os desafios encontrados na gestão de KPIs e indicadores de RH. Quais seriam as principais decisões tomadas com os indicadores gerenciados numa organização?

 

A primeira coisa a ser feita é entender o cenário da empresa. Há algum problema a ser solucionado? Se houver, é necessário que se faça um estudo cuidadoso sobre quais indicadores podem mostrar mais assertivamente as causas do problema.

 

Se não houver nenhum problema no radar, basta escolher os KPIs a serem monitorados e garantir que os dados estejam sendo corretamente colhidos. Assim, quando os desafios aparecerem, os gestores estarão amparados por dados e informações relevantes para a tomada de decisão.

 

Sempre tenha em mente o seguinte: o fundamental é garantir a qualidade dos dados. Essa é a principal lição quando falamos em KPIs e indicadores de RH.

 

Você precisará investir um tempo para estruturar a sua área, implementar people analytics e selecionar os indicadores a serem monitorados. Não há outro caminho! Este é o atalho: investir tempo para garantir a qualidade dos dados.

 

Conseguindo fazer isso, temos certeza de que você e sua empresa estarão sempre capacitados em antecipar eventos (especialmente os desagradáveis) e em agir com assertividade. Sempre tomando as melhores decisões por estar embasado em dados de qualidade.

 

Gostou do conteúdo? Então compartilhe com os amigos e colegas de trabalho. Se tiver dúvidas sobre os nossos produtos e soluções, agende uma conversa conosco!

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Employee experience: melhore a experiência digital dos seus funcionários!

 

Employee experience é um tema que está cada vez mais presente nas organizações brasileiras. Sobretudo após a pandemia de Covid-19. Isso porque o home office passou a fazer parte da nossa vida com muito mais força. Prontas ou não, as empresas tiveram que se adaptar ao trabalho remoto.

 

No início, essa mudança foi considerada temporária. Porém, empresas como Twitter, Google e Microsoft se comprometeram a manter o trabalho remoto por muito mais tempo.

 

Uma pesquisa do Business Insider relata que, pelo menos nos Estados Unidos, 2 a cada 3 empresas podem manter seus funcionários trabalhando em casa para sempre. Dessa forma, é importante que as organizações construam uma experiência digital positiva para os seus colaboradores.

 

Entretanto, para muitas empresas essa preocupação é ainda algo secundário. Continuam pensando apenas em seus clientes. E isso pode causar problemas de retenção e recrutamento no futuro.

 

Quer saber como mudar esse quadro? Então nos acompanhe neste texto!

 

Employee experience - Home office

 

  1. O que é o employee experience?
  2. Employee experience digital é diferente do presencial?
  3. Dicas para melhorar o employee experience digital
    1. Funcionários devem ter ferramentas adequadas
    2. Foco no bem-estar
    3. Capacite os funcionários para usar as ferramentas
    4. Crie limites para evitar a sobrecarga
    5. Seja claro sobre reuniões e seus horários
    6. Atualize regras e políticas
    7. Faça feedbacks regulares
    8. Use os valores da sua empresa para orientar suas ações
    9. Elabore um bom plano de benefícios
    10. Organize eventos ocasionais para fortalecer laços
    11. Férias continuam existindo!
    12. Controle as contratações internas na sua empresa
    13. Incentive programas de desenvolvimento individual
    14. Envolva os funcionários no processo de contratação
    15. Tratamento igualitário entre funcionários
    16. Foco na construção da confiança
    17. Envie pacotes de cuidados e cartas
    18. Comemore marcos importantes no trabalho
    19. Revisite sua experiência de integração
    20. Pergunte aos seus funcionários o que eles precisam
  4. Employee experience digital é lembrar que ainda somos gente!

 

1. O que é o employee experience?

 

Employee experience (EX) é um termo em inglês que significa “experiência do funcionário”. Esse conceito designa o esforço de proporcionar experiências memoráveis/agradáveis aos funcionários de uma organização. Desde o momento em que ingressam na empresa até o momento em que a deixam.

 

Assim, o EX tem uma ideia que dialoga muito com o conceito de Customer Experience (CX). Mas este é focado nos consumidores; e aquele, nos colaboradores.

 

De todo o modo, o employee experience tem como finalidade a criação de um ambiente de trabalho saudável, que incentive os colaboradores a se desenvolverem pessoal e profissionalmente. E como faz isso? Por meio de interações (experiências) positivas que ocorrem ao longo de toda a jornada do funcionário.

 

Portanto, não são apenas seus clientes e consumidores que devem ter uma boa experiência. São também seus funcionários. Mas quando foi a última vez que você olhou para eles? Seus funcionários estão se sentindo contemplados por uma EX bem estruturada? Sobretudo agora trabalhando em home office, será que não estão tendo experiências desagradáveis?

 

Lembre-se de algo importante: o capital humano é bem mais valioso de uma organização!

 

É importante compreender essa jornada para que você possa construir um employee experience adequado à cultura da sua organização. E que, ao mesmo tempo, vá agradar seu crescente número de funcionários.

 

2. Employee experience digital é diferente do presencial?

 

muitos desafios a serem superados pelo RH em 2021. Alguns obstáculos inerentes à prática do home office se encaixam aí. Afinal, nem sempre é fácil lidar com um contingente tão grande de pessoas trabalhando remotamente. Você precisa se esforçar para garantir que tanto o RH quanto os líderes estejam orientando corretamente esses funcionários.

 

A comunicação com trabalhadores remotos também é um desafio. Usar e-mails, Microsoft Teams, WhatsApp…? Como assegurar que seus funcionários estejam à disposição em momentos de urgência?

 

Conectar-se com sua equipe remota requer um planejamento adequado. Ao ler este texto, pense em maneiras de simplificar sua abordagem para uma experiência digital do funcionário. Para que você pode criar um processo documentado? Como você usará essas dicas em sua vida como gerente?

 

Criar uma estratégia de employee experience para seus funcionários remotos é a melhor parte, porque cria uma estrutura fácil de seguir. Depois de fazer o trabalho uma vez, normalmente você pode automatizar partes desse processo por meio de várias ferramentas de trabalho remoto.

 

Faça uma relação das ferramentas disponíveis na sua empresa que auxiliam o trabalho remoto. E veja como elas podem ser aplicadas para melhorar o employee experience dos seus funcionários.

 

3. Dicas para melhorar o employee experience digital

 

Vamos então às estratégias para melhorar o employee experience dos seus funcionários. Temos aqui 20 boas práticas que podem te ajudar a atingir esse objetivo.

 

Tentar aplicar todas elas ao mesmo tempo talvez não seja a melhor tática. É bom dar um passo de cada vez. Algumas dicas descritas aqui podem ser difíceis de seguir, ou então podem não se aplicarem à sua empresa.

 

Portanto, tome esta lista como inspiração e monte um plano para ação para a transformação gradual do seu ambiente de trabalho. A melhor maneira de usar este texto é implementar alguns itens (2 ou 3) em vez de tentar aplicar todas as 20 dicas ao mesmo tempo.

 

Funcionários devem ter ferramentas adequadas

 

Uma das primeiras dicas para melhorar o employee experience remoto é garantir que sua equipe tenha tudo de que precisa.

 

No escritório, é extremamente fácil saber quais funcionários têm suas necessidades atendidas e quais não têm. Você vê funcionários de escritório pelo menos uma vez por semana, vê seu espaço no escritório e pode ver facilmente quando precisa intervir.

 

Mas quando os funcionários trabalham em casa, pode não ser tão fácil assim. Aliás, é comum ficar alguns dias sem conversar com determinado funcionário.

 

Por isso seja cuidadoso na hora de fornecer as ferramentas necessárias para realização do trabalho:

 

  • Faça uma relação dos materiais fornecidos aos funcionários remotos, como laptops, mouses, teclados, fones etc.
  • Crie um formulário em que os funcionários possam solicitar itens como upgrade de equipamentos e programas de computador
  • Entenda as condições de trabalho de cada um de seus funcionários, fornecendo soluções alternativas àqueles que não dispõem de um ambiente adequado para o trabalho em suas casas.

 

Foco no bem-estar

 

Employee experience - Mãe cuidando de bebê

 

Trabalhar em casa é algo que nem todo mundo está acostumado. Dependendo das circunstâncias e condições de trabalho, o home office pode ser extremamente desagradável para o funcionário. E aí vêm o estresse, a ansiedade e até mesmo a depressão.

 

Pensar na saúde mental de seus colaboradores é absolutamente fundamental. Aliás, não só naqueles que trabalham remotamente, mas sim em todos! Essa é uma questão muito relevante nos dias de hoje – e tem a ver com toda a sua força de trabalho.

 

Dessa forma, você pode reservar algum orçamento para oferecer incentivos ou reembolso aos funcionários que se envolverem em atividades que irão melhorar seu bem-estar.

 

Um investimento em bem-estar não mostra apenas aos funcionários que você se preocupa com eles. Também os ajuda a serem mais felizes, mais produtivos e a aumentar o engajamento com a organização.

 

Capacite os funcionários para usar as ferramentas

 

Se seus funcionários estão acostumados com a vida no escritório, eles podem ter dificuldades no manejo de ferramentas de trabalho remoto, como Zoom ou Microsoft Teams. Pense que nem todos eles têm o mesmo nível de destreza com a tecnologia.

 

Portanto, não os deixe vulneráveis sem nenhum tipo de assistência ou treinamento. Reserve algumas reuniões para lhes explicar essas ferramentas e mostrar como elas serão usadas no trabalho. E, se necessário, organize cursos de capacitação.

 

É importante garantir que todos estão sabendo manusear as ferramentas eficientemente. Afinal, quer coisa mais desalentadora que notar a produtividade do seu time baixando pelo mau uso das ferramentas virtuais?

 

Melhor evitar uma surpresa desagradável dessas, não?.

 

Crie limites para evitar a sobrecarga de trabalho

 

Não é por estarem em casa que funcionários trabalham menos. Pelo contrário, aliás! A percepção geral é que eles tiveram um aumento de 51% nas suas atividades de trabalho. Ou seja, se a percepção estiver correta, funcionários têm trabalhado mais agora, no home office, do que trabalhavam antes, no escritório.

 

E por que isso acontece? Simples. Porque pode ser difícil se desligar do trabalho quando você trabalha em casa. Além disso, as reuniões tendem a aumentar bastante no home office, tornando mais desafiador encontrar o tempo de foco necessário para realizar o trabalho.

 

Dessa forma, separamos aqui algumas ideias para ajudá-lo a definir limites claros para as atividades de trabalho da sua equipe:

 

  • Permita que os funcionários tenham um horário de trabalho mais flexível e que, cumprindo sua jornada, possa estar de acordo com suas atividades domésticas
  • Certifique-se de que esses horários também atendem às necessidades da organização — por exemplo, entregas, reuniões e treinamentos
  • Crie limites para que funcionários não fiquem trabalhando por muitas horas além da sua jornada
  • Além disso, converse claramente sobre horas extras remuneradas (ou seja, quando são válidas e quando não são)
  • Tenha feedback regulares dos seus funcionários sobre questões como “você está conseguindo focar no trabalho?” e “seu ambiente continua adequado para realização das suas atividades?”

 

Como leitura complementar, recomendamos este texto do UOL sobre direitos e deveres de funcionários em home office. É bastante explicativo e tem basicamente todas as informações necessárias, incluindo leis e artigos da Constituição, sobre o aspecto legal do trabalho remoto.

 

Seja claro sobre reuniões e seus horários

 

Reuniões são benéficas não só para o employee experience, mas porque ajudam a garantir que os membros da equipe estão informados sobre o que está acontecendo no departamento e na organização como um todo.

 

Reuniões regulares são ainda mais importantes quando você tem funcionários trabalhando remotamente, já que não há muito espaço para uma conversa mais informal e descompromissada — como costuma acontecer nos escritórios.

 

Assim, levantamos alguns pontos que devem ser considerados quando se tratam de reuniões:

 

  • Quantas reuniões deve haver por semana?
    • No mínimo, recomendamos que haja pelo menos uma reunião com toda a equipe por semana — e se houver mais equipes no departamento, também uma reunião com todo o departamento
    • Também pode ser interessante fazer reuniões individuais semanais ou quinzenais com cada liderado
  • Cuidado com o excesso de reuniões!
    • Certifique-se de que todas as reuniões tenham um objetivo claro antes de serem incluídas na programação
  • Evite ao máximo (e sempre que possível) reuniões nos finais de semana
  • Leve em consideração todos os fusos horários dos locais de trabalho de seus membros
    • Use o Google Agenda ou uma ferramenta como o Doodle para encontrar os horários mais agradáveis
    • Se não houver um horário amigável a todos, grave a reunião para reproduzi-la mais tarde.

 

Atualize regras e políticas para contemplar o trabalho remoto

 

Frequentemente, criamos regras que funcionam em um ambiente de escritório, mas não fluem muito bem no trabalho remoto. Por exemplo, você pode estabelecer uma jornada de trabalho das 8h às 17h. Mas e se a organização contratar alguém que trabalha em outro fuso horário? Quais são as expectativas dele?

 

Como mencionado anteriormente, você precisa ajustar políticas de horário para garantir que os funcionários não precisem acordar cedo demais nem precisem dormir tarde demais para realizar seu trabalho.

 

Mas não apenas a questão do horário é importante. Há muitas outras políticas que devem estar ajustadas às novas condições. Seguem algumas para as quais você deve se atentar:

 

  • Equipamentos e ferramentas de trabalho adequados (já foi abordado em tópico anterior)
  • Softwares e sistemas tecnológicos que permitam acesso do usuário, identidade única, monitoramento de serviço etc.
  • Despesas e seguro, caso seja necessário reembolsar alguns funcionários
  • Segurança de dados, para dar tranquilidade ao funcionário na hora de compartilhar dados pessoais — pode ser interessante fornecer uma Rede Privada Virtual (VPN)
  • Formulário de consentimento a fim de resguardar a organização contra abusos de má-fé — assim, funcionários contratados, novos ou antigos, devem assinar um termo concordando com as políticas de trabalho remoto e se responsabilizando por suas ações.

 

Faça feedbacks regulares

 

Funcionários devem ter e saber usar as ferramentas de trabalho

 

Se você deseja que seus funcionários remotos tenham sucesso, é necessária uma prática de feedbacks frequentes.

 

Defina um 1:1 semanal ou quinzenal com cada membro da sua equipe e dê a eles tanto os feedback quanto as atualizações do trabalho. Complementarmente, receba deles o feedback sobre questões que sejam relevantes.

 

Assim, algumas práticas que podem ser consolidadas nesses encontros são:

 

  • Entender a carga de trabalho deles
  • Perguntar se precisam de ajuda com alguma coisa
  • Detalhar projetos que precisam de mais contexto e nuance
  • Estreitar o relacionamento com esse funcionário, aumentando a confiança entre ambos
  • Mostrar que você realmente se importa com ele e que estará lá sempre que precisar de você.

 

Encontros um-a-um são uma ótima maneira de manter contato com seus funcionários, sobretudo se estiverem trabalhando remotamente. Não deixe de inseri-los em sua agenda e, dentro do possível, reservar um horário fixo para eles.

 

Use os valores da sua empresa para orientar suas ações

 

Esta é uma questão absolutamente fundamental! Os valores e comportamentos defendidos pela empresa devem orientar como você trata os funcionários. E, consequentemente, o que eles devem esperar de seus líderes e gestores.

 

Isso tem de estar muito claro para todo mundo, mesmo que trabalhando em casa. Portanto, acaba sendo algo ainda mais amplo do que consolidar um bom employee experience dos seus funcionários. É algo que tem a ver com a identidade da sua organização.

 

Dê uma olhada nos valores da sua empresa. Você está demonstrando esses valores ao lidar com funcionários remotos?

 

Lembre-se de que os valores são mais do que uma medição externa do seu negócio. Devem também orientar as ações internas e incentivar hábitos defendidos pela organização.

 

Elabore um bom plano de benefícios

 

Benefícios não são uma questão tão trivial quanto parecem. Especialmente quando você lida com funcionários remotos em uma variedade de locais. Esses colaboradores merecem benefícios que sejam funcionais para eles.

 

Já falamos um pouco mais sobre o assunto neste texto aqui. Caso queira saber mais, não deixe de conferir o conteúdo! De todo modo, saiba que benefícios são importantes tanto para engajamento da equipe quanto para atração de talentos.

 

Portanto, desprenda esforços na estruturação de um bom pacote de benefícios para aumentar o employee experience. Faça um balanço geral a fim de verificar se esses benefícios são realmente usados ou constantemente desperdiçados.

 

Algumas questões podem te ajudar a balizar essa reformulação do seu pacote:

 

  • Você pode oferecer esses mesmos benefícios a funcionários que moram fora do estado (ou do país)?
  • Como seus funcionários se sentem sobre os benefícios atuais?
  • O que pode ser considerado para melhorar o engajamento e o bem-estar da sua força de trabalho?
  • Os benefícios são compatíveis com os oferecidos pelo mercado ou estão muito defasados?

 

Seu administrador de benefícios deve ser capaz de ajudá-lo a criar um plano adequado às condições e necessidades da sua organização. E, claro, que sejam relevantes para os seus funcionários. Um ótimo benefício é aquele que esteja sendo realmente usado, não aquele que fica bonito no papel.

 

Organize eventos ocasionais para fortalecer laços

 

Funcionários remotos costumam apreciar o fato de estarem trabalhando em suas próprias casas. Mas também gostam de sentir que existe de fato um trabalho em equipe, que não estão sozinhos.

 

Assim, eventos que os reúnam dão aos funcionários a chance de estreitarem laços e se conhecerem melhor. É uma boa medida para apoiar o employee experience e incentivar o sentimento de coletividade.

 

Organize eventos recreativos online incentivando a participação de todos os colaboradores. Nessas reuniões, compartilhe seus objetivos, converse sobre o que está acontecendo em sua vida e faça algo divertido. Sua equipe sairá com um novo senso de propósito e entusiasmo sobre o trabalho que realizam.

 

E futuramente, à medida que as vacinas contra a Covid começarem imunizar a população, você poderá idealizar reuniões presenciais. Mas por enquanto nada de aglomeração! Respeitemos o distanciamento social.

 

Férias continuam existindo!

 

Mesmo que seus funcionários não possam ir a lugar nenhum — afinal, estamos numa pandemia —, saiba que as férias não deixaram de existir. Longe disso, aliás: estão tão vivas quanto antes!

 

Quantos dias de férias você usou em 2020? E os outros colaboradores? Embora pareça desimportante, essa questão tem consequências reais na employee experience dos funcionários.

 

Isso porque, trabalhando em home office, muitos acabaram emendando dias de trabalho e deixando de curtir dias de folga. Muitos líderes estão enfrentando desafios pela falta de férias dos funcionários em 2020. E talvez esse quadro esteja se repetindo em 2021.

 

Você talvez precise se esforçar um pouco para descobrir como fazer os funcionários tirarem suas merecidas folgas. Sabemos o valor benéfico de uma pausa prolongada do trabalho.

 

Ajude seus funcionários a pensarem em coisas interessantes para fazer nas folgas, mesmo que não possam viajar como desejam. Garanta que os funcionários estejam realmente tirando férias. E que nesse período eles fiquem longe, se possível, de e-mails corporativos e aplicativos como o Google Meets.

 

Controle as contratações internas na sua empresa

 

Uma ótima maneira de melhorar o employee experience em tempos de pandemia é a contratação interna — também chamada de recrutamento interno. Às vezes, seus funcionários querem tentar a sorte em um departamento diferente. Ou então realizar outra tipo de trabalho dentro do mesmo departamento.

 

Quando você tem vagas de emprego no trabalho, pense em seus funcionários atuais. Eles são aptos a preencherem essas funções? Realizar algumas contratações internas pode produzir coisas incríveis para sua empresa e aproximar seus funcionários das funções que desejam exercer.

 

Aqui estão algumas estratégias para estruturar um programa de recrutamento interno mais inteligente e eficaz:

 

  • Atualize regularmente seu organograma para manter o controle sobre as oportunidades oferecidas dentro da organização
  • Certifique-se de que todas as vagas de emprego estejam prontamente disponíveis para contratações internas (mesmo contratações entre departamentos)
  • Crie programas de mentoria interdepartamentais para que seus funcionários possam conhecer diferentes setores e funções de trabalho.

 

Incentive programas de desenvolvimento individual

 

O desenvolvimento profissional é essencial para trabalhadores remotos. Como você vai desenvolver seus funcionários e garantir que estejam dedicando tempo com eles mesmos? A resposta você já deve conhecer: por meio de um plano de desenvolvimento individual.

 

O PDI é uma ferramenta notável em se tratando de employee experience e engajamento. Com ela, os funcionários perceberão que a organização realmente se importa com eles.

 

Quer saber como implementar um PDI no seu departamento? Então acesse este texto. Fizemos um guia prático com 7 passos para criar um plano de desenvolvimento individual.

 

Além disso, pode ser interessante considerar outros benefícios para que, por exemplo, os funcionários possam se presentear com livros, treinamentos online, cursos de capacitação, conferências etc.

 

Incentivar o crescimento pessoal de seus funcionários te ajudará a criar um local de trabalho mais sustentável que acompanha as tendências e experiências atuais do mercado.

 

Envolva os funcionários no processo de contratação

 

 

Uma interessante estratégia de employee experience é fazer com que seus funcionários sejam envolvidos nas novas contratações. Isso estimula o sentimento de estarem moldando o futuro da organização.

 

Sempre que houver um processo de recrutamento e seleção, coloque alguns funcionários na videoconferência durante as entrevistas. Façam com que participem ativamente da escolha do novo colaborador, ouvindo suas considerações e percepções sobre o contratado.

 

Esse sentimento de pertencimento inspira orgulho nos antigos colaboradores e fomenta uma sensação de acolhimento nos novos ingressantes.

 

Tratamento igualitário entre funcionários remotos e internos

 

Se sua organização pretende ter funcionários internos e funcionários remotos, faça com que não se crie um desequilíbrio injusto entre eles.

 

É até esperado que haja alguma diferença entre pessoas que você vê todos os dias e pessoas que você não vê todos os dias. Porém certifique-se de que sua equipe remota se sinta igualmente apreciada.

 

Talvez você precise alterar a sua rotina para se conectar regularmente com funcionários remotos, mas todo o tempo que você gasta nisso será devidamente recompensado.

 

Defina um lembrete na sua agenda todos os dias para verificar em que pé estão seus funcionários remotos. Seja por meio de videoconferência, seja por mensagens rápidas em algum programa ou aplicativo.

 

Foco na construção da confiança

 

A confiança é a base de muitos relacionamentos. Se você não pode confiar em seus funcionários, logo perceberá que uma brecha começa a surgir entre você e sua equipe.

 

Dessa forma, a falta de confiança pode ser um enorme problema quando há colaboradores trabalhando remotamente. Na verdade, a falta de confiança é problemática em quaisquer circunstâncias, mas ela se agrava em situações de home office.

 

Sem confiabilidade mútua, divisões dentro da equipe não tardarão a surgir. E com elas os obstáculos de gerenciamento, cumprimento de metas, produtividade… Afinal, como garantir uma gestão de desempenho eficaz sem ter contato físico com os membros da sua equipe? E sem ter a confiança de que estão realizando um bom trabalho?

 

Embora saibamos que os trabalhadores remotos tendam a trabalhar mais horas do que o normal, essa é uma questão muito desafiadora. Dependendo da situação, acaba causando um desconforto geral.

 

Por exemplo, se o gestor precisar registrar cada minuto do trabalho de um liderado por achar que ele não está cumprindo com a carga horária. Ou se, por algum motivo, precisar monitorar o histórico de navegação — atitude que nós da Mindishgt desincentivamos fortemente! Somente, talvez, em casos muito específicos envolvendo questões judiciais.

 

Portanto, deixe seus funcionários remotos trabalharem de uma maneira que faça sentido para eles. Eles podem não precisar trabalhar no horário tradicional, mas ainda assim fazer o trabalho com competência e comparecer às reuniões sem atraso.

 

Como gestor ou profissional de RH, tudo o que você quer é um trabalho de qualidade da sua equipe. Mas você precisa entender que, quando existem trabalhadores remotos, esse trabalho de qualidade pode ser produzido de maneira diferente e em momentos diferentes.

 

Envie pacotes de cuidados e cartas

 

Agora chegamos algumas estratégias de employee experience mais “descontraídas”. Porém, que podem ter efeitos tão consistentes quanto as outras mais “sérias”. Afinal, todos nós gostamos de receber mimos, não é verdade?

 

Mostre sua gratidão aos seus funcionários remotos enviando-lhes um pacote ou um carta ocasionalmente. Atente-se aos endereços de entrega e ao tempo de frete, evitando atrasos que podem diminuir o impacto positivo dessas ações afetuosas.

 

Reserve um tempo para valorizar seus funcionários em momentos aleatórios ao longo do ano. Não tenha medo de escrever uma carta de reconhecimento ou enviar um “pacote de mimos” na próxima vez que pensar em um de seus funcionários remotos. Alguns exemplos de cortesias que podem ser aproveitados:

 

  • Lanches e bebidas
  • Jogos divertidos
  • Novos livros
  • Objetos de bem-estar e anti-estresse, como cordas e bolinhas de apertar
  • Etc.

 

Conheça melhor seus funcionários e tenha em mente o que apreciam. Envie-lhes esses cuidados com uma mensagem amigável, evidenciando a gratidão por estarem trabalhando na sua organização.

 

Comemore marcos importantes no trabalho

 

Marcos como aniversários e datas de trabalho devem ser comemorados. Não comemorar esses marcos de maneira apropriada pode ser um gatilho para se não se sentirem tão valorizados no trabalho e se desengajarem da empresa.

 

Ao contratar um novo funcionário, certifique-se de anotar sua data de nascimento e de ingresso à organização. Crie outra tarefa com pelo menos um mês de antecedência em seu calendário para poder se lembrar a tempo.

 

Tente tornar esses dias o mais memoráveis ​​possível. Mesmo que você tenha de comemorar com distanciamento social.

 

Revisite sua experiência de integração

 

Employee experience - Deixe seus funcionários à vontade

 

Conhecida como onboarding, a integração de funcionários estabelece um precedente para cada interação que sua equipe remota terá com você. Se você deseja melhorar o employee experience, comece por aí — que é o início de tudo.

 

  • Crie uma experiência de integração de funcionários que ajude todos eles a se estabelecerem em sua nova função e vida na empresa
  • Divulgue o processo de integração com calendário e datas importantes para que seus novos possam se programar e não fiquem sobrecarregados
  • Use várias vozes durante o processo de integração para que os funcionários conheçam mais pessoas e departamentos
  • Construa seu processo de integração em um documento para que você possa repeti-lo a todas as contratações futuras.

 

Pergunte aos seus funcionários o que eles precisam

 

Por último mas não menos importante, pergunte a seus funcionários o que eles precisam.

 

Seja direto sobre o employee experience de funcionários remotos e diga a eles que você deseja atendê-los melhor. Podemos dar dicas gerais para melhorar o trabalho remoto, mas nada do que dissermos será tão valioso quanto a forma como seus funcionários se sentem.

 

Converse com eles, aja de acordo com suas recomendações e construa uma empresa na qual todos os funcionários tenham orgulho de participar. Use uma ferramenta de pesquisa para automatizar o feedback contínuo.

 

4. Employee experience digital é lembrar que ainda somos gente!

 

Agora que você entende a importância de um bom employee experience, especialmente agora que quase todos estão em home office. E como melhorá-la para seus funcionários virtuais, temos um desafio para você.

 

Pegue uma das sugestões que compartilhamos no artigo de hoje e implemente em sua empresa. Defina metas e iniciativas para melhorar o envolvimento dos funcionários, apesar dos obstáculos que a Covid-19 apresentou.

 

O employee experience da sua organização não mudará se você não começar a definir metas e tomar medidas para ajudar a criar um ambiente de trabalho melhor. Um pequeno passo hoje pode fazer uma enorme diferença na vida de seus funcionários remotos e em seu bem-estar.

 

Gostou do conteúdo? Então compartilhe com os amigos e colegas de trabalho. Para qualquer dúvida sobre as nossas soluções, agende uma conversa conosco.

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