Esta análise em seis tipos é uma categorização da Mindsight: o recorte que usamos para comparar coisas vendidas sob o mesmo nome que resolvem problemas diferentes. Não é uma norma de mercado. Cada sistema foi classificado pelo que a documentação pública dele descreve, com o trecho e a data da consulta em cada afirmação.
A Sólides é uma suíte de RH e DP: folha, ponto e admissão no núcleo, com recrutamento, avaliação, 9box, PDI e o perfil DISC em volta. A Mindsight não faz folha e faz o outro lado: avalia com Big Five e Fit Cultural desde a triagem, e a IA lê o contexto da empresa antes de propor o processo.
A Sólides se enquadra como suíte de RH e departamento pessoal. O resumo abaixo é o que a documentação pública dela descreve, dimensão por dimensão, incluindo o que ela não descreve.
Conhece cadastro, cargos, avaliações e o perfil comportamental de cada pessoa. Políticas, documentos e processos da empresa não orientam o que a plataforma propõe.[1]
Seleção, desempenho, 9box e PDI conversam: o PDI nasce da avaliação e o Profiler do candidato pode ser vinculado à ficha, por um procedimento manual de troca de e-mail. A pesquisa de clima fica fora desses cruzamentos.[2]
Painéis por módulo, demografia, desligamentos, recrutamento, ranking da avaliação, e um radar de rotatividade por IA. Cruzar clima com desempenho segue fora do painel.[3]
Competências vinculadas a cada cargo: uma avaliação só, cada pessoa avaliada no que é do seu cargo. O público é escolhido por departamento, cargo e nome a cada envio.[4]
Perfil DISC, nota do ciclo e 9box na mesma ficha. O perfil descreve estilo, não entrega, e o 9box é uma régua fixa sobre a nota do ciclo.[5]
Você configura o ciclo; competências ficam salvas, pesquisas podem ser duplicadas e o Copilot redige textos e provas. O desenho de cada processo continua sendo seu.[6]
ATS próprio com análise de currículo, aderência comportamental ao cargo e resumo por IA. A aderência é ao perfil DISC do cargo, e cada relatório de candidato consome crédito.[7]
Uma home com pendências, último resultado de avaliação, PDIs e perfis do time. Mostra o que aconteceu; não diz o que fazer em seguida, nem por quê.[8]
Cinco diferenças que aparecem no uso, não na lista de recursos.
| Critério | Sólides | Mindsight |
|---|---|---|
| Instrumento de avaliação | Profiler, baseado em DISC: quatro perfis, dois deles dominantes, e indicadores situacionais que a própria documentação recomenda refazer a cada seis meses.[5] | Big Five, com cada traço em escala contínua, somado a Fit Cultural, Potencial, Raciocínio e Learning Agility para liderança. Instrumentos validados por psicometria, não descrição de estilo. |
| Quando o teste entra no funil | Créditos de Profiler e de vagas definidos por plano, com prazo de validade. O limite empurra o teste para o fim do processo, quando a escolha já foi feita.[7] | Sem limite de testes por candidato. A avaliação entra na triagem e ordena quem tem mais aderência à função antes da primeira entrevista. |
| Como se define o perfil ideal do cargo | O RH calibra à mão as vinte competências de cada cargo na Engenharia de Cargos. Não há, na documentação pública, opção de derivar esse perfil de quem já teve bom desempenho na empresa.[1] | Arquétipos de sucesso construídos a partir do histórico da própria empresa: quem entregou bem naquela função define o que procurar na próxima. |
| Régua de avaliação e comparação entre ciclos | 9-box com eixos e cortes fixos, comportamento contra desempenho. O público de cada avaliação é escolhido por departamento, cargo e nome a cada envio.[4] | 9-box e 16-box com os critérios da empresa, audiências montadas a partir do organograma e os ciclos lado a lado, sem refazer a lista a cada rodada. |
| O que a IA enxerga | Copilot que redige dentro de cada módulo e radar de rotatividade, com painéis prontos por módulo. Cruzar clima com desempenho fica fora do painel.[3] | Lê o organograma, as políticas e o histórico dos ciclos, cruza seleção, desempenho, clima e respostas abertas, e entrega a recomendação com a origem de cada evidência. |
A coluna Sólides reproduz o que a documentação pública do fornecedor descreve. As fontes estão no fim da página.
Abaixo, os mesmos dezoito critérios das páginas de categoria, agora com a coluna da Sólides preenchida pela documentação pública dela.
O quanto o sistema sabe da sua empresa antes de executar qualquer coisa.
| Critério | Sólides | Mindsight |
|---|---|---|
| Lê organograma, políticas e documentos antes de executar | Não faz[9] | Faz |
| Marca a fonte e a confiança de cada informação | Não faz | Faz |
| Propõe o desenho do processo a partir do contexto da área | Em parte[10] | Faz |
Se a informação de gente está num lugar só e as fontes conversam entre si.
| Critério | Sólides | Mindsight |
|---|---|---|
| Seleção, desempenho, clima e PDI na mesma base | Faz[11] | Faz |
| Cruza duas ou mais fontes sem exportar nada | Em parte[12] | Faz |
| Os dados de recrutamento e seleção acompanham o colaborador até a jornada de desempenho e desenvolvimento | Em parte[13] | Faz |
Se você chega a um número em que confia sem depender de relatório externo ou da área de tecnologia.
| Critério | Sólides | Mindsight |
|---|---|---|
| Responde a uma pergunta de dados em linguagem natural | Não faz[14] | Faz |
| Cruza dados de processos diferentes no mesmo gráfico, sem exportação e cruzamento por fora | Em parte[15] | Faz |
| Aponta padrões e insights que não estavam previstos | Em parte[16] | Faz |
Se dá para adaptar o processo a cada área sem multiplicar o trabalho de configuração.
| Critério | Sólides | Mindsight |
|---|---|---|
| Monta audiências flexíveis a partir do organograma principal | Em parte[17] | Faz |
| Cria recortes de públicos por critérios combinados, como área, cargo e tempo de casa | Em parte | Faz |
| Avaliações e pesquisas adaptadas ao contexto de cada área, sem multiplicar a configuração | Em parte[18] | Faz |
Se o que os processos produzem sustenta uma decisão de promoção, sucessão ou desligamento.
| Critério | Sólides | Mindsight |
|---|---|---|
| Dossiê com a trajetória inteira da pessoa | Em parte[11] | Faz |
| Fonte declarada em cada afirmação, com grau de predição | Não faz | Faz |
| Plano de ação com dono e prazo, criado a partir de cada análise | Em parte[2] | Faz |
O que o gestor vê quando entra, e do que depende a qualidade do ciclo.
| Critério | Sólides | Mindsight |
|---|---|---|
| Linha do tempo de cada pessoa do time | Em parte[19] | Faz |
| Panorama completo da equipe: o que fazer agora, e o porquê | Não faz[20] | Faz |
| Roteiro sugerido para a próxima conversa | Em parte[21] | Faz |
Não como ciclo. A documentação pública descreve um fluxo de mão única e parcial. O Profiler respondido pelo candidato pode ser vinculado à ficha do colaborador, mas por um procedimento manual: é preciso trocar o e-mail pessoal pelo corporativo no cadastro e depois de novo dentro do Profiler, e só então o sistema, de forma automática, irá cruzar as informações
. Só o Profiler faz esse caminho; entrevistas, testes e notas do processo seletivo não. No sentido inverso, o perfil comportamental ideal de um cargo é definido à mão: a Engenharia de Cargos oferece criar um novo cargo do zero, aproveitar o template de um cargo já criado ou importar cargos de uma lista
, e cabe ao RH calibrar as vinte competências do cargo
. Não há, na documentação pública, opção de construir esse perfil a partir de quem teve bom desempenho na própria empresa. O resultado da avaliação alimenta PDI, não o critério de contratação.[22][23][24]
Na Mindsight, esse caminho é de mão dupla por desenho: o que a avaliação de um candidato revelou continua disponível nos ciclos seguintes, e os arquétipos de sucesso de cada função são construídos a partir de quem deu certo na empresa, não calibrados à mão.
Em empresas menores, com RH de uma ou duas pessoas, que ainda vão rodar o primeiro ciclo de avaliação e precisam antes de tudo tirar a operação de DP do papel. A Sólides resolve esse começo com um produto só e um ponto de contato só. O perfil DISC também pesa quando o time já usa essa linguagem internamente e quer manter. Enquanto o problema da área for organizar a operação, a diferença entre as duas plataformas importa menos.
Dez perguntas sobre como o RH da sua empresa funciona hoje. No fim, um comparativo feito para o seu caso, com o que muda em cada frente.
Fazer o diagnósticoO Profiler é baseado em DISC: classifica a pessoa em quatro perfis comportamentais e descreve estilo de trabalho. A Mindsight usa Big Five, modelo com escalas contínuas e maior estabilidade ao longo do tempo, somado a Fit Cultural, Potencial e Learning Agility. DISC descreve como a pessoa se comporta; Big Five e Fit Cultural são construídos para prever aderência à função e à empresa.
DISC é útil como linguagem comum de estilo e para conversas de time. A literatura de psicometria é consistente em apontar limitações de estabilidade e de poder preditivo quando ele é usado como critério de seleção ou promoção. Para decisão sobre pessoas, instrumentos de traços contínuos como o Big Five têm evidência mais sólida.
Dá, e é o arranjo que faz mais sentido quando a folha já está rodando bem. A operação de DP fica onde está e a gestão de talentos vai para uma plataforma dedicada. O que precisa ser combinado no início é a integração do cadastro, para o organograma não ser mantido em dois lugares.
A Sólides trabalha com créditos de Profiler e de vagas definidos por plano. Na prática, o limite costuma empurrar o teste para o fim do processo, quando a decisão já foi tomada. Na Mindsight os testes não têm limite por candidato, o que permite avaliar já na triagem.
Depende do gargalo. Se é folha, ponto e a operação de DP no mesmo lugar, a Sólides cobre mais terreno. Se é decidir quem promover, quem desenvolver e por que as pessoas saem, com evidência rastreável, a comparação pende para a Mindsight.
Cada afirmação sobre um fornecedor nesta página vem da documentação pública dele, com o trecho, o link e a data da consulta. Quando a documentação não responde a um critério, a página registra que não responde.
Será aberta a página com as informações sobre Missão , Visão e Valores da organização, além de uma Análise SWOT a ser realizada.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Você terá a possibilidade de criar um PDI a partir do relatório ou avaliar como moderador.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
O Radar de Rotatividade é uma solução desenvolvida via inteligência artificial por meio do laboratório de inovação da Sólides.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
uma pessoa que ocupa aquele cargo será avaliado com aquela competência.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
O Profiler é um mapeamento comportamental que se apoia na metodologia DISC e foi criado pela Sólides Tecnologia.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Caso queira realizar este processo, é necessário duplicar a pesquisa e realizar a abertura de um novo questionário.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Já a análise comportamental identifica a correspondência entre o seu perfil e o perfil ideal para a vaga.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
O gestor conta com uma visão consolidada de informações e pendências da equipe, facilitando o acompanhamento da rotina e o acesso aos principais indicadores.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
gera descrições de cargos e listas de atividades específicas a partir dos dados inseridos pelo usuário, como nome do cargo, CBO e nível de senioridade.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Gerador de provas: cria uma prova inteiramente customizada baseado no tema, nível de dificuldade, quantidade e formato das questõesajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
a ficha contratual do colaborador estará disponível, onde você pode encontrar todas as informações disponíveis sobre ele, como ocorrências, avaliações de desempenho e o Profilerajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
dois gráficos sobrepostos: um com a roda de competências do colaborador em questão e outro com a roda de competências esperadas para aquele cargo.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
o sistema, de forma automática, irá cruzar as informações do Profiler do candidato para o, agora, colaborador da empresa.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Nesta primeira versão, a Lumen faz parte da evolução da experiência e possui capacidades que serão ampliadas progressivamente.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Treinamentos por competências: treinamentos realizados de acordo com necessidades de desenvolvimento de competências relacionadas à avaliação de desempenhoajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Os relatórios com probabilidade de saída e permanência dos colaboradores são gerados a partir de uma inteligência artificial que recebe os dadosajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
qual o departamento e cargo será o foco da pesquisa, qual o meio por onde receberão o link, e por fim, selecione por nomesajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Aqui é, também, o momento de vincular a competência ao cargo , ou seja, uma pessoa que ocupa aquele cargo será avaliado com aquela competência.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
apenas aqueles vinculados a ele pelo cargo ou pelo cadastro, conseguindo registrar ocorrências e dados importantes sobre eles.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Painel de Pendências: visualização das principais pendências da equipe, como aprovações de ponto e férias.ajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
construindo todo o resumo do resultado da avaliação do colaborador, e gerando sugestões de feedbacks eficientes para vocêajuda.solides.com.br · consultado em 15 de setembro de 2026
Uma vez que esse processo foi feito, o sistema, de forma automática, irá cruzar as informações do Profiler do candidato para o, agora, colaborador da empresa.ajuda.solides.com.br · consultado em 24 de setembro de 2026
O sistema oferece três possibilidades diferentes para a criação de um cargo: criar um novo cargo do zero, aproveitar o template de um cargo já criado ou importar cargos de uma lista.ajuda.solides.com.br · consultado em 24 de setembro de 2026
Preencha as informações necessárias e, principalmente, calibre as vinte competências do cargo, que te ajudarão a entender qual profissional é ideal para aquela posição.ajuda.solides.com.br · consultado em 24 de setembro de 2026