O case em resumo
Num momento de mudança acelerada, a VERT remodelou o PDI para que ele acompanhasse o momento da empresa, fosse útil para os colaboradores e não exigisse que o RH ensinasse cada gestor a montar um plano do zero a cada ciclo. A IA da plataforma da Mindsight passou a sugerir o plano de cada pessoa, e uma capacitação ao vivo ensinou o time a ler as próprias devolutivas. Com isso, o RH deixou de treinar gestores para o básico e passou a acompanhar o mapa de carreira de cada colaborador.
Sobre a empresa
Uma empresa de carreiras dinâmicas
A VERT é uma empresa de serviços financeiros para o mercado de capitais com sede em São Paulo e 230 colaboradores. É um negócio em que as carreiras se movem em ritmo acelerado: as pessoas circulam entre áreas, e a empresa tem a prática de buscar talentos dentro de casa antes de olhar para fora.
Parceira da Mindsight há pouco mais de um ano, a VERT já tinha um programa próprio de desenvolvimento individual, mas queria extrair mais dele: fazer o PDI funcionar para o jeito como as carreiras acontecem ali dentro, sem transformá-lo em mais uma tarefa para o RH carregar.
A VERT já tem essa característica de ser muito, muito dinâmica. Se você perguntar para os colaboradores o que eles querem daqui a cinco anos, é um ou outro que vai ter um plano muito claro.
O desafio
Um PDI que não dependesse de treinar cada gestor do zero
No modelo anterior, o processo de PDI era manual e muito dependente do RH. A cada ciclo, era preciso preparar os gestores para montar um plano de desenvolvimento: como definir objetivos, como conectar o plano ao perfil da pessoa, como conduzir a conversa. Um trabalho que se repetia, consumia tempo do time e recursos de treinamento, e ainda assim chegava de forma desigual a cada área.
Do outro lado, o formato pedia objetivos amarrados a prazos fixos, de um, três e cinco anos, o que afasta quem não tem um plano de longo prazo definido. E a leitura dos resultados dos assessments gerava dúvidas: muita gente interpretava uma pontuação baixa como algo ruim.
A solução
O mapa de carreira, construído com IA e capacitação ao vivo
O time da Mindsight e o time de Pessoas da VERT redesenharam o ciclo juntos. O trabalho teve quatro frentes:
- Desenho a quatro mãosO novo processo foi desenhado em duas reuniões entre o CS da Mindsight e o time de Pessoas da VERT, partindo do que já funcionava no programa da empresa.
- Três etapas, um mapaO mapeamento de perfil mostra de onde a pessoa parte. O histórico de carreira reúne formação, motivações e aspirações. E o PDI é o caminho: objetivos de curto, médio e longo prazo já estruturados, com o horizonte definido pelo próprio colaborador.
- IA embutida no cicloO ciclo passou a conversar com a avaliação de desempenho. A partir das informações reunidas sobre cada pessoa, a IA da Mindsight gera uma sugestão de PDI com base metodológica: forças, pontos de desenvolvimento, objetivos por horizonte e ações no modelo 70-20-10. Gestor e colaborador revisam e ajustam o plano com base no dia a dia, e passam a contar com um caminho mais claro daqui para a frente.
- Capacitação ao vivoO time de atendimento da Mindsight conduziu uma capacitação ao vivo sobre os assessments com os colaboradores, ensinando cada um a ler e entender a própria devolutiva e a comparar o PDI com suas tendências comportamentais. A live teve adesão de 55% dos colaboradores. Os gestores receberam um treinamento gravado sobre como ler a sugestão de PDI e conduzir a conversa.
A ideia do teste e dessa primeira etapa é a pessoa saber de onde está partindo. É tipo um mapa, literalmente: eu estou aqui, eu quero ir para tal lugar, que são as aspirações. E o PDI é o caminho que eu vou fazer para chegar lá.
Resultados
O que mudou
Menos treinamento para o básico, mais tempo para o que importa
Com o PDI chegando ao gestor praticamente pronto, o RH deixou de precisar ensinar, ciclo após ciclo, como montar um plano do zero. É tempo do time e recurso de treinamento que voltam para o acompanhamento do desenvolvimento, em vez de ficarem presos na preparação.
Conversas de desenvolvimento mais preparadas
O gestor chega à conversa com uma base metodológica, o histórico do colaborador e uma proposta de plano para discutir. A devolutiva ganhou qualidade e perdeu atrito: menos tempo explicando o processo, mais tempo falando do caminho da pessoa.
Colaborador com autonomia sobre o próprio plano
Cada pessoa acessa seu PDI construído a partir das próprias aspirações e consegue compará-lo com os resultados e as tendências comportamentais dos seus assessments. O plano deixa de ser um formulário do RH e passa a ser um mapa que o colaborador entende.
A gente quer que eles sejam mais autônomos: que consigam levar o PDI mais por conta própria, com o apoio da liderança, mas com a própria autonomia.
Próximos passos
Do plano à trajetória
Com o PDI estruturado e a IA no ciclo, o próximo movimento é fazer o plano deixar de ser um evento do semestre e passar a acompanhar a pessoa o tempo todo.
O que vem agora
- Acompanhamento contínuo. Os combinados das conversas de desenvolvimento passam a ficar registrados junto ao PDI, com lembretes automáticos para quem está com o plano parado.
- Leitura para a liderança. Relatórios mensais por área e por gestor mostram como os planos estão avançando, sem que o RH precise consolidar nada à mão.
- Mobilidade interna. A pergunta sobre interesse em outras áreas vira um mapa de quem pode ocupar as próximas vagas, antes de a empresa abrir um processo externo.
- Trajetória completa. Onboarding, PDI e avaliação de desempenho com calibração conectados, para que o histórico de cada pessoa conte a carreira inteira.
