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O uso de dados para promover ou demitir funcionários

Promover ou demitir funcionários é uma tarefa sempre complexa para o time de gestão de pessoas e as lideranças, que precisam agir de forma justa e efetiva, visando a melhor tomada de decisão para a equipe e empresa. 

O uso de dados nesse momento é o grande aliado para o RH e líder, que juntos poderão analisar diversas informações para verificar as futuras promoções ou demissões, a depender do caso. 

A Mindsight possui uma suíte de performance e recompensa que facilitará a análise individual de cada funcionário a fim de conceder informações precisas e acuradas sobre o desempenho de cada membro da equipe. 

Antes de conferir como nosso software vai contribuir para a gestão de pessoas da sua empresa, não deixe de ler os posts abaixo no nosso blog, que também vão te mostrar como o uso de dados beneficia a sua gestão de pessoas. 

  

O uso de dados para gerenciar e avaliar performance 

Para começarmos a falar sobre o uso de dados para promover ou demitir funcionários, é preciso que as informações sobre essas pessoas tenham sido coletadas e processadas. 

Porque é a partir dessas informações ordenadas e sistematizadas que vamos conseguir ter um panorama sobre o desempenho do trabalhador e as demais decisões acerca do seu futuro profissional serão tomadas a partir daí. 

Sendo assim, podemos começar a pensar primeiro em gestão de desempenho (ou performance) dos funcionários, que será realizada em ciclos, sendo que a etapa final é a avaliação de desempenho. 

É na gestão de desempenho que serão elaboradas estratégias a serem cumpridas por todas as equipes e funcionários, visando uma melhor performance da empresa como um todo. 

E como toda empresa é feita de pessoas, para que a organização tenha uma performance positiva, é importante que a performance individual dos funcionários também seja efetiva. 

Por isso é importante que as performances individuais sejam avaliadas, porque todos devem estar alinhados quanto aos objetivos finais a serem alcançados, já que isso se refletirá na empresa. 

Avaliar a performance é muito vantajoso para os funcionários, pois proporciona mais clareza acerca das suas responsabilidades, afinal, eles sabem o que, quando e quanto precisa ser feito. 

Com isso, a produtividade individual e do time aumentam, já que todos compreendem seu papel dentro da equipe. 

A avaliação de performance também auxilia no desenvolvimento dos funcionários por meio de feedbacks, que acabam por melhorar a comunicação entre líderes e liderados, criando uma relação de confiança. 

Por essas e outras razões, é crucial que a gestão de performance aconteça em toda empresa que deseja sua evolução e de seus funcionários. 

 

Fundamente suas escolhas 

Pensando que a sua empresa tenha uma gestão de performance definida e alinhado com todos os funcionários as metas e objetivos individuais e da equipe, como você vai monitorar isso? 

Sem o uso de um sistema cognitivo fica muito difícil – e demorado – fazer esse acompanhamento, portanto utilizar um software inteligente é a melhor solução para um melhor gerenciamento do capital humano e para se tornar um RH estratégico. 

A utilização de um sistema integrado também reduz custos para a empresa e eleva a produtividade do time de gestão de pessoas, que poderá realizar outras tarefas e ações com esse tempo que foi economizado. 

A nossa suíte de Performance e Recompensa faz parte do Cognitive HR, um software inteligente e preditivo que vai elevar a forma como você gerencia o departamento de gestão de pessoas.   

Através dele você irá criar e acompanhar as metas dos funcionários, plano de desenvolvimento individual (PDI), avaliação de desempenho, feedbacks, alertas de turnover, análise de demissões e outras ações que envolvem os funcionários e equipes. 

Todas essas informações estarão disponíveis em um só lugar, de forma analítica e organizada, fazendo com que a tomada de decisão seja embasada e livre de vieses cognitivos. 

Você consegue analisar a produtividade individual de um funcionário, seu engajamento e sua trajetória profissional, sendo possível decidir sobre possíveis bonificações, promoções ou demissões, por exemplo. 

Saber o momento em que você precisa dar novos rumos na vida profissional de um funcionário pode evitar futuras insatisfações que poderão afetar o clima organizacional e ocasionar em um turnover. 

Um funcionário que está com a sua carreira estagnada e sem perspectiva de novos desafios pode parar de performar e afetar a rotina e satisfação da equipe. 

Por isso é importante monitorar a performance dos funcionários para saber o momento certo para promovê-lo ou demiti-lo, por exemplo. 

A nossa ferramenta te auxilia a tomar decisões mais embasadas, pois todos os dados estarão disponíveis em um só local para que você consiga analisar por completo a atuação dos funcionários. 

Sendo assim, você saberá quando promover ou bonificar um funcionário que está performando muito bem e com níveis altos de produtividade. 

O mesmo acontece para um funcionário que está indo no sentido contrário, pois está com baixo rendimento, produtividade baixa, que já recebeu feedbacks sobre sua performance e não houve evolução. 

O sistema compila essas informações para que suas decisões sejam tomadas de forma justa, a partir do desempenho real de cada funcionário. 

Um RH inteligente não toma decisões precipitadas ou com poucas evidências sobre cada caso. 

Além disso, gerenciar pessoas não deve ser uma tarefa frustrante, pois é possível extrair o melhor de cada pessoa com as ferramentas certas para isso. 

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Turnover: como o uso de dados pode te ajudar a prevenir

Turnover é a taxa percentual de rotatividade da organização e é muito importante ficar atento aos sinais de que isso está acontecendo, afinal, nenhuma empresa quer perder os seus talentos. 

Nesse texto explicamos com mais detalhes o que é turnover e como monitorá-lo na sua empresa, e que ele pode acontecer por questões desde o processo seletivo daquele funcionário, por clima organizacional ou problemas com a liderança. 

Quando as taxas de turnover estão altas, é sinal de que algumas políticas ou processos internos devem ser revistos, pois demissões e contratações de novos funcionários demandam tempo do RH e também despesas para a organização. 

Por isso é importante monitorar os indicadores de turnover na empresa e o uso de dados pode ajudar a prevenir o turnover na empresa. Saiba como! 

 

Como o turnover acontece? 

Por turnover entendemos qualquer saída de funcionário da empresa, seja ela por demissão voluntária e involuntárias, funcionários que vão se aposentar, transferências de empresa ou até casos de falecimento. 

Você pode calcular o turnover da sua empresa através das taxas de: 

  • rotatividade 
  • rotatividade de novos contratados 
  • retenção  
  • funcionalidade da rotatividade 

E é importante transformar essas informações em dados e números para que você consiga ter uma visão analítica da situação e tomar decisões embasadas. 

Por isso é preciso monitorá-lo, pois os indicadores de turnover podem estar em ligados a qualquer assunto que acontece dentro ou até mesmo fora da empresa. 

Um funcionário pode estar insatisfeito com o trabalho realizado por conta da liderança, remuneração, problemas com seus colegas, insatisfação com o cargo que ocupa, entre outros. 

Também é possível que ele esteja passando por algum problema pessoal e por isso sua performance esteja abaixo do esperado, por exemplo. Independente do turnover, todos tem uma implicação organizacional distinta. 

Afinal, serão gastos recursos, um novo processo seletivo será feito, o novo funcionário passará por treinamentos e a produtividade e engajamento da equipe também serão afetadas. 

Em todo caso, se o RH possuir um sistema inteligente e integrado, é possível que os dados ali compilados te ajudem a prevenir o turnover na sua empresa. 

 

Como nosso sistema pode prevenir turnover? 

A Mindsight possui uma solução para gestão de gente que pode indicar sinais de alerta e prevenir turnover na sua empresa. 

Através de alertas preditivos, nosso sistema pode te informar quais funcionários estão com níveis de probabilidade médios ou altos de turnover e sugerir ações recomendadas para cada caso. 

O sistema considera dados como tempo de empresa, faixa etária, salário atual, satisfação dos funcionários, perfil, cursos e treinamentos, liderança e pesquisa de clima para criar os alertas de turnover. 

Sendo assim, com essas informações consegue-se calcular a probabilidade de possíveis turnovers na empresa. Além disso, o sistema também sugere algumas ações para cada caso de alerta, por exemplo: 

O sistema também permite que acessar o perfil de cada funcionário e analisar desde quando o funcionário apresenta sinais de turnover, o engajamento de acordo com a pesquisa de clima e outras informações que ajudam a prever o desligamento desse funcionário. 

Ainda é possível ter acesso aos indicadores gerais de desligamento de funcionários da empresa, se foram voluntários ou involuntários, mês e ano, tempo de empresa e outros dados para avaliar a situação da equipe. 

São muitas as situações que levam um funcionário ao turnover, portanto, desde o início, é preciso montar um processo seletivo estruturado para evitar que isso aconteça na sua empresa. 

O uso de dados no processo seletivo te ajuda a tomar a melhor decisão, para que tanto funcionário quanto organização fiquem satisfeitos nessa relação profissional. 

Porém, outros fatores podem levar o funcionário ao turnover e por isso é preciso contar com uma solução inteligente que sinalize esses possíveis casos e a empresa não perca talentos, quando é possível evitar que isso aconteça. 

Um RH estratégico precisa se manter atento aos problemas que podem surgir quando falamos de gerenciamento de capital humano. 

Não perca tempo! Agende uma conversa com um dos nossos consultores e conheça nosso sistema! 

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Comunicação interna pós pandemia

Comunicação interna é um pilar importante em qualquer empresa, sendo responsável por fazer circular as informações entre a liderança e os funcionários, diminuindo falhas e ruídos de comunicação. 

Não só a integração entre todos os setores é melhorada com a comunicação interna, mas ela também é uma forma de colocar em prática a cultura organizacional, pois o clima da empresa é melhorado como um todo. 

Nesse texto falamos como aprimorar a comunicação interna dentro da sua empresa, a fim de que ela transforme positivamente a rotina dos funcionários, por isso a comunicação interna se mostrou fundamental durante o distanciamento imposto pela pandemia. 

A Associação Brasileira de Comunicação Empresarial realizou uma pesquisa em 2020 em que levantava os principais desafios que a COVID-19 trouxe para a comunicação organizacional e o estudo revelou que:  

83% dos entrevistados informaram que a comunicação interna foi o setor mais afetado pela pandemia de Covid-19. 

Sendo que 90% das pessoas ouvidas informaram que a empresa intensificou o processo de comunicação digital por meio de plataformas online, utilizando-as em campanhas, reuniões, boletins e comunicados. 

Na mesma pesquisa, foi apontado que 90% das empresas montaram um comitê para tratar de questões relacionadas a crise de Covid, sendo que 95% desse grupo era formado pela área de Comunicação. 

Isto é, a comunicação interna foi a base das organizações para ajudar no desenvolvimento e progresso da empresa durante os meses incertos que estavam pela frente. 

Agora, dois anos depois, a comunicação interna ainda se mostra presente no nosso dia a dia, mas apesar de todo esse período e de estarmos habituados ao trabalho remoto, ela ainda enfrenta dificuldades. 

Um dos obstáculos para isso é a falta de aprimoramento por parte das lideranças para que ela seja realmente efetiva e encontre espaço cativo nas organizações. 

Uma tendência para os gestores é se aperfeiçoar em técnicas de liderança, que inclui a e-leadership, em que o líder utiliza de ferramentas online para engajar e se comunicar com a sua equipe. 

Essa “liderança online” encontra apoio em ferramentas de gestão de pessoas e projetos, que foram criadas ou aperfeiçoadas para auxiliar no trabalho e gestão à distância, visando dinamismo e flexibilidade entre as equipes. 

Porém, além da liderança utilizar de meios digitais para ajudar com a comunicação, é preciso que eles também sejam propagadores da cultura da empresa e que eles também engajem nas ações internas de integração e comunicação. 

Afinal de contas, o líder tem um papel importante com os demais membros da equipe, portanto, é preciso que ele esteja a frente das propostas da empresa e atue como um exemplo para os demais. 

Caso a empresa realize ações para aproximar os funcionários uns dos outros e o líder da equipe não participe desse momento, de que forma o time se mostrará motivada a também participar? 

Além disso, é preciso que a comunicação interna alcance todos os funcionários da empresa, seja do cargo mais alto ao operacional, pois todos precisam ter acesso as mesmas informações e falar a mesma língua. 

Nenhum funcionário gosta de saber sobre seu ambiente de trabalho por meio de informações incompletas ou através de redes sociais, pois desta forma, eles não se sentem parte daquele lugar ou então sentem-se deixados de lado. 

Outro ponto a ser levado em conta é a humanização da comunicação interna, visto que não basta que as informações sejam repassadas, se isso for feito de maneira fria ou robótica. 

A comunicação interna humanizada busca maior interação com as pessoas, pois é feita de uma maneira mais fluída e informal, atraindo os funcionários de forma afetiva e cuidadosa. 

Desta forma, a comunicação interna humanizada reforça o vínculo entre os funcionários, pois eles se sentem mais ligados à empresa, e consequentemente, o engajamento deles com outras ações propostas também será maior. 

Por isso a comunicação interna, clara e transparente, é tão importante para as empresas: aplicá-la eleva a confiança dos funcionários e reforça a cultura organizacional. 

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Como o uso de dados auxilia na contratação de pessoas

 A contratação de pessoas é o primeiro passo para que a organização flua de maneira eficaz, alcançando cada vez mais espaços e crescimento, portanto, é preciso investir tempo e recursos nessa etapa. 

Por isso o RH deve contar com ferramentas que possam ajudá-lo a contratar a pessoa certa para a vaga, sendo assim, utilizar sistemas integrados e de tecnologia cognitiva é a melhor opção para a gestão de pessoas. 

Atualmente é muito difícil que a área de Recursos Humanos não use, no mínimo, um sistema para realizar contratações, já que com a era digital, o envio de currículos impressos ficou no passado. 

Portanto, a não ser que a empresa seja pequena e consiga gerenciar essa tarefa de forma manual, mas ainda de maneira prática, o uso de um sistema de triagem de candidatos será utilizado por esse departamento. 

Ao possuírem uma base de dados com todas as informações que você teria no currículo, é possível filtrar candidatos por meio de algumas categorias-chave para a vaga que será preenchida. 

No entanto não podemos nos esquecer que a seleção de pessoas pode ser enviesada, afinal de contas, faz parte do comportamento humano realizar algumas assimilações, ainda que não seja a intenção do recrutador. 

Pensando nisso, reunimos algumas recomendações que vão te mostrar como o uso de dados podem gerar insights para a contratação das pessoas certas. 

 

Uso de dados no recrutamento e seleção de talentos 

Assim que a empresa entende a necessidade de recrutarem um novo funcionário, é preciso anunciar essa vaga da forma correta, para que os candidatos certos entrem em contato para realizarem os testes e entrevistas. 

Essa etapa em que a empresa recebe os currículos dos candidatos, já gera uma grande quantidade de informações, que poderão ser utilizadas nas próximas fases de entrevistas, porém, sabemos que a leitura de currículos é pouco eficiente. 

E por sabermos da possibilidade de que vieses inconscientes fazem parte do processo de recrutamento e seleção, é que devemos utilizar um sistema com inteligência artificial. 

Isso faz com que o processo seletivo seja mais eficaz e justo, pois reduz ou elimina por completo esses vieses que nós, humanos, podemos inferir nessa etapa do processo seletivo. 

A análise de currículos por um recrutador pode ser enviesada, então, para esses casos, podemos mandar uma bateria de testes para o candidato, que além de evitar o trabalho manual, já te fornecerá uma triagem mais justa, sem vieses. 

Você pode conferir aqui nesse texto porque a triagem através dos currículos não é a forma mais eficaz de seleção, pois além de favorecer a discriminação, não existe um padrão para essa avaliação. 

Partindo do pressuposto que o seu RH é estratégico, que prioriza o capital humano e age de maneira estratégica na organização, o people analytics já é uma realidade no dia a dia para o time de gestão de gente. 

Então o uso de testes psicométricos para a seleção de pessoas já faz parte da rotina do RH. Esses testes existem para medir determinadas características dos candidatos, coletando seus dados de forma objetiva e padronizada. 

O mesmo não acontece com a seleção de candidatos feita manualmente pelo currículo. 

Um dos principais e primeiros testes a ser aplicado é o de fit cultural, que vai te mostrar quais os candidatos têm mais a ver com a sua empresa. Você pode conferir nossas dicas sobre os testes de fit cultural nesse vídeo do nosso canal do Youtube. 

Não basta contratar alguém que não concorda com a cultura organizacional, por mais que o candidato seja certo para a vaga, ele não é a pessoa certa para a empresa. 

Afinal de contas, uma pessoa é perfeitamente capaz de aprender as funções necessárias para ocupar determinado cargo, mas não é possível ensinar cultura. 

Recomendamos que o teste de fit cultural seja o primeiro aplicado dessa bateria de testes, porque um candidato que tenha um alinhamento alto com a cultura da empresa, mas não com a vaga, poderá ser reaproveitado em outra vaga em aberto. 

Enquanto o candidato com baixo fit cultural não deve ser considerado para nenhuma posição, já que ele se mostrará insatisfeito com a cultura organizacional em pouco tempo. 

Sendo assim, os primeiros dados obtidos com o teste de fit cultural não devem ser ignorados. Eles são primordiais para as etapas seguintes. 

Sabendo que a pessoa compartilha dos mesmos valores que a empresa, é hora de partir para os testes de fit com a vaga, que vão selecionar os melhores candidatos para aquela tarefa que a vaga exige. 

Se o candidato possuir fit com a empresa e com a vaga, as chances desse candidato permanecer na organização durante um bom tempo é certa. 

Pois além de satisfação profissional com as tarefas que realizada no cotidiano, terá a sensação de pertencimento com o local de trabalho. 

Outros dados importantes e que devem ser levados em conta são dos funcionários que já trabalham na empresa, pois eles podem fornecer uma grande quantidade de informações que ajudarão na contratação de novos talentos. 

Você pode reunir informações desses funcionários, pensando em quais são os trabalhadores que estão na empresa, que deram certo e que estão performando mais. Você consegue encontrar pontos em comum entre essas pessoas? 

É possível encontrar, por exemplo, padrões através de análises de perfil, obtidos por meio de testes de personalidade, em que analisamos a relação entre a personalidade do candidato e o trabalho para a qual ele está se candidatando. 

O ponto crucial aqui é reunir as informações dos funcionários e transformá-las em dados. 

A partir disso, você transforma esses dados em parâmetros que vão auxiliar nas novas contratações e que vão garantir um processo seletivo, certificando que nenhum candidato está recebendo tratamento diferente. 

O processo torna-se mais justo, sem vieses e achismos. 

Não podemos negar a importância de uma contratação eficaz, pois ao selecionar a pessoa errada para o cargo, é só uma questão de tempo até que os sinais do turnover apareçam. 

Isso significa um que o RH deve realizar um processo seletivo, que demanda mais tempo e mais recursos. 

A contratação certeira resulta em uma pessoa que construirá uma trajetória dentro da empresa, trazendo resultados para a organização e sua carreira profissional. 

Por isso é fundamental contar com a ajuda de um sistema que foi pensado para solucionar dores do RH e ajudá-lo a tomar a melhor decisão para a empresa. 

Além disso, um software inteligente e integrado garante uma melhor gestão de tempo para o time de gestão de pessoas, que poderá voltar seus esforços para outras ações dentro da empresa. 

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Turnover contagiante: o que é e como evitar

 

O turnover contagiante ou rotatividade contagiante acontece quando  funcionários começam a deixar seus cargos na empresa ao mesmo tempo ou em um curto espaço de tempo, após a saída de um colega de trabalho próximo. 

O fenômeno tem se espalhado ao redor do mundo, principalmente após a grande renúncia (great resignation), em que muitas pessoas saíram de seus empregos, independente de outra oportunidade em vista, porque estavam em buscas de novos propósitos. 

Além disso, a grande reorganização (great reshuffle) também foi outro evento percebido nesse meio tempo, pois as empresas se viram em uma posição em que precisavam se adaptar a esse novo mercado de trabalho. 

Tendo em vista essas mudanças de empregos e de rotinas empresariais, aqueles que viram seus colegas pedindo demissão, foram tomados por sentimentos de medo ou compatibilidade com a situação. 

Uma pesquisa realizada pelo LinkedIn atestou que 59% dos entrevistados sairiam de seus empregos caso um colega pedisse demissão. 

Ver um colega sair motiva outros a criarem coragem, caso exista esse desejo, ou então deixa o funcionário inseguro ao ponto de buscar novas oportunidades no mercado de trabalho. 

Cada baixa que acontece na equipe pode reverberar de diversas maneiras, sendo que a mais comum é a alta demanda de trabalho que surge repentinamente, já que até que outro trabalhador seja contratado, o trabalho é repassado para outras pessoas. 

Além disso, até que um novo funcionário faça parte da equipe, seja treinado e consiga realizar entregas, demanda tempo. Até lá, a harmonia da equipe pode vir a ficar desestabilizada. 

No caso do turnover contagiante também depende da pessoa que está saindo e qual o cargo que ela ocupa na empresa. Isso significa que caso um bom líder saia da empresa, as chances de membros da sua equipe saírem são maiores. 

Sendo assim, é importante que a empresa busque manter essas pessoas na organização, pois elas funcionam como o comandante daquele navio, e caso ela venha a sair, os demais tripulantes podem pular fora também. 

Outro caso diferente é quando um funcionário abertamente insatisfeito pede demissão e outras pessoas que trabalham no mesmo cargo ficam em estado de alerta. 

Demissões, sejam as que partem do empregado ou do empregador, sempre movimentam a empresa, seja positiva ou negativamente, mas à parte disso, o ser humano é socialmente influenciável. 

Consequentemente, mudanças no quadro organizacional sempre farão os funcionários se questionarem e reavaliarem sobre suas próprias posições na empresa e se é tempo de mudar também. 

Ponto de vista: empregado x empregador 

Não podemos negar que o volume de demissões aumentou significativamente nos últimos anos e principalmente após a pandemia, e como o movimento teve início com os funcionários, cada um teve um motivo particular que justifique a sua saída. 

Para as empresas, restou observar essas movimentações em massa e agir com rapidez e sabedoria para evitar a perda de outros talentos. 

Pois além de impactar na produtividade e clima, também impacta diretamente nos recursos gastos com essas demissões. 

Por isso vimos acontecer a “grande reorganização”, em que os empregadores se estruturaram para as reinvindicações do mercado, mas ainda é possível notar que as demissões continuam acontecendo, independente disso. 

Em um momento de grandes taxas de desemprego no país e no mundo, é de se espantar que os pedidos de demissões ainda estejam acontecendo com tanta frequência.  

Portanto, é preciso fazer uma análise honesta da situação e tentar minimizar os impactos disso dentro da sua empresa, e um passo importante é a comunicação da organização com os trabalhadores. 

Algumas empresas tendem a controlar quão informados os funcionários serão sobre assuntos internos, ainda mais tratando-se de casos de saída em massa de trabalhadores, como no turnover contagiante. 

Isso porque existe o receio de que mais funcionários abracem o movimento e a empresa perca mais pessoas, e claro, talentos que são chave para a desenvolvimento tecnológico a inovação, além de terem grande importância para a empresa como um todo. 

Em todo caso, é importante que a empresa seja franca com os funcionários quanto aos motivos das recentes perdas no quadro de trabalhadores, porque essa atitude pode minimizar perdas futuras. 

Quando os funcionários entendem os motivos e sentem que não estão no escuro, não há margem para rumores e comunicação ruidosa. 

Afinal de contas, quando não existe uma conversa franca, muita coisa pode ser passada de boca a boca e os verdadeiros motivos se perdem no meio do caminho. 

Nessa relação trabalhista existem dois pontos de vista que devemos levar em consideração: do empregado e do empregador, pois um necessita do outro. 

O funcionário não quer trabalhar em um lugar que não se sente realizado e a empresa não deseja um empregado que não esteja atingindo o esperado, por isso, existem alguns procedimentos para evitar o turnover contagiante. Saiba como! 

 

Quais planos de ação adotar em caso de turnover contagiante? 

Nem todo pedido de demissão é ocasionado por problemas que surgem dentro do ambiente de trabalho, então como falamos acima, o ideal é manter um canal de diálogo aberto e transparente com os funcionários. 

No caso da saída de colegas de trabalho e nenhuma informação sobre o que os motivou, os rumores correm pelos corredores e nesse momento, é melhor que a empresa seja franca e tome o controle da situação. 

A empresa não pode falar abertamente sobre os motivos da saída caso tenham sido de cunho pessoal, mas poderia informar aos trabalhadores que a demissão não tem relação com o local de trabalho, não dando margem para outros rumores. 

Ao tomar o controle da narrativa sobre a saída de um empregado, os danos podem ser remediados e acompanhados de perto. 

Além da comunicação aberta, reunimos abaixo algumas outras condutas para incorporar na empresa para prevenir o turnover contagiante: 

1- Tenha uma rotina de feedbacks com os membros do time:  Já falamos sobre a importância de manter feedbacks aqui nesse texto, além da comunicação franca com os funcionários, pois durante o feedback é possível criar um canal de confiança mútua acerca do trabalho e do dia a dia.

É com a aplicação constante de feedbacks que a relação entre empregado e empregador é fortalecida, possibilitando a correção de comportamentos e situações antes que virem problemas que terminem em turnover. 

2- Ter um plano de desenvolvimento individual: Investir em um PDI auxilia o funcionário na sua trajetória profissional, aprimorando suas competências, habilidades e comportamentos.

Além disso, o PDI é um grande aliado do time de gestão de pessoas, que consegue acompanhar a trajetória dos funcionários, assim como suas metas e objetivos. 

3- Liderança atualizada com o mercado: Um bom líder é capaz de cativar e reter funcionários na empresa, por isso, ter uma liderança atualizada com o mercado pode ser o ponto chave para a organização. 

Além de treinamentos e cursos de aprimoramento, atualmente com o regime híbrido de trabalho, é preciso que as lideranças estejam preparadas para esse novo tipo de gerenciamento de time, chamada de e-leadership. 

No mais, é possível contar também com avaliações de performance e pesquisas de clima que contribuirão para a melhoria do dia a dia dos funcionários, cultura organizacional e claro, redução de turnover. 

Evite o turnover contagiante na sua empresa adotando um software cognitivo, capaz de te auxiliar com métricas e indicadores que criam alertas para esses e outros pontos de atenção.

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Como o uso de dados pode transformar equipes e empresas 

O uso de dados permite que os diversos setores da organização utilizem informações complexas e tangíveis para uma tomada de decisão mais ágil e justa. 

Além disso, a prática também auxilia na produção de novos planejamentos e contribui, até mesmo no aprimoramento do clima na empresa. 

De nada adianta que o RH tenha dados importante em mãos, se não souber como analisá-los para usá-los a seu favor, sendo assim, o primeiro passo para ter um RH estratégico é fazer o processamento desses dados, o que pode ser realizado através de um software inteligente. 

Atualmente encontramos alguns softwares de inteligência cognitiva no mercado que possibilitam que o time de gestão de pessoas colete diferentes informações para otimizar o resultado de diversas equipes. 

Mas você sabe como utilizar esses dados para mudar para melhor os processos internos das áreas e da empresa? Acompanhe a leitura a seguir e saiba como! 

 

Decisões embasadas 

Já falamos aqui nesse post sobre os benefícios de utilizar um sistema integrado na gestão de pessoas.

Entendemos que ao sincronizar as informações, o trabalho cotidiano do RH é facilitado, pois ele elimina o processo de várias buscas em vários sistemas. 

Pois, no fim, cada pessoa é única e não deveríamos ter que procurar em mais de um sistema diferentes informações sobre ela, por isso um software integrado se mostra muito mais eficiente. 

Além disso, como já mencionamos, tendo todas as informações essenciais em mãos, a tomada de decisão é feita de forma mais justa e eficaz, pois é uma decisão fundamentada. 

Decisões sobre pessoas não precisam ser no escuro. 

Ao invés do que possa parecer em um primeiro momento, ao utilizarmos um sistema tecnológico para a compilação e análise desses dados, além de o RH ser mais analítico e inteligente, ele também se torna mais humanizado. 

E isso se dá porque decisões de gente usam como base as habilidades, competências e a gestão de carreira das pessoas, então as deliberações sempre levam em conta o fator humano, afinal, são as pessoas que fazem a empresa. 

  

A jornada do funcionário dentro da empresa 

Os funcionários sabem quando o RH é desorganizado e não está atuando de forma eficiente para o gerenciamento das pessoas que fazem parte da empresa. 

Quando não existe acompanhamento desta área sobre sua jornada, as chances de um funcionário ficar insatisfeito é muito grande, e o seu desligamento se torna cada dia mais certo. 

Porém, até que isso ocorra, os funcionários se mostram descontentes, o desempenho cai e muitos passam a ver o trabalho apenas como fonte de renda e não mais um lugar da qual eles fazem parte. 

Por isso é importante que, ao notar os sinais de que algo assim está acontecendo na sua empresa, é preciso agir para reter talentos enquanto ainda há tempo. 

Não basta apenas pedir comprometimento por parte dos funcionários, quando eles não veem o mesmo sendo feito pela empresa. 

Se o RH não tem os dados necessários para entender a jornada daquele funcionário, vai demorar mais para entender onde está o problema e como atuar de forma preditiva para que não aconteça com outras pessoas. 

Por essa razão o uso de um sistema integrado e inteligente se faz necessário, pois é ele que dará o sinal de alerta para que ações sejam tomadas, fazendo com que os funcionários saibam que existem pessoas se dedicando nessas tarefas. 

 

E como esses dados ajudam a transformar equipes? 

O People Analytics é uma realidade hoje para o RH, e por isso a Mindsight desenvolveu o Cognitive HR Software para ser o aliado do time de gestão de pessoas desde a contratação e seguindo toda a trajetória do funcionário dentro da empresa. 

Através desses dados acurados, os líderes de cada equipe podem ter um panorama dos seus times ou de um funcionário específico, e com isso, entender as habilidades e personalidades de cada um. 

E a partir disso, escolher pontos de melhoria de cada pessoa e de que forma se darão os próximos passos dela dentro da empresa, tanto se tratando dos próximos passos da sua carreira, quanto com relação ao seu desenvolvimento pessoal. 

Dentro do Cognitive, contamos com algumas suítes que vão te auxiliar a estruturar seus processos de uma forma moderna e inteligente. 

Para isso contamos com a suíte de Recrutamento e seleção, que te mostrará a melhor escolha para a empresa e para o cargo através dos testes psicométricos. 

Ao recrutar uma pessoa que desde o primeiro momento demonstrou alinhamento com o fit cultural e com a vaga, você reduz as chances de turnover em um futuro próximo. 

Já com a suíte de Performance e recompensa, você consegue alinhar as expectativas da empresa e do funcionário por meio da avaliação de performance, fazendo com que ambos saibam o caminho que devem percorrer para alcançar os objetivos. 

Além de outras suítes que vão auxiliar o departamento de RH em pesquisa de clima, engajamento dos funcionários, avaliação de desempenho, desenvolvimento pessoal e de carreira. 

Dados para o RH
Dados para o RH

Do outro lado, o funcionário entende que existe uma equipe de gestão de pessoas e um sistema competentes para administração de quem faz parte da empresa. 

Todos esses processos internos e até mesmo burocráticos serão transformados em jornadas individuais, que serão observadas dessa forma: com atenção às informações que asseguram a trajetória profissional de todos na empresa. 

Cognitive HR: Transforme processos em jornadas! 
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Síndrome de Burnout: saiba mais sobre essa doença ocupacional

A Síndrome de burnout ou Síndrome do esgotamento profissional é um distúrbio emocional causado por exaustão extrema e estresse crônico provocados pelo ambiente de trabalho, conforme já tratamos nesse post sobre suas causas e efeitos. 

Atualmente, o burnout não se restringe somente a profissionais da saúde, professores e policiais, como era há alguns anos, mas antes mesmo da pandemia já podíamos notar um aumento de casos de burnout em ambientes corporativos. 

O debate sobre esse transtorno se faz cada vez mais necessário, pois ele atinge milhares de pessoas no mundo inteiro.

O Brasil ocupa o segundo lugar no ranking dos países que mais sofrem com a síndrome de burnout, conforme publicado pelo International Stress Management Association (Associação Internacional do Controle do Estresse). 

Porém, em um país com uma taxa de desemprego que atinge 11,9 milhões de brasileiros, segundo o IBGE, é uma tarefa complicada, pois se de um lado existe uma situação de extremo estresse, o outro lado pode significar não estar empregado. 

E uma das causas da síndrome de burnout também é o medo do desemprego, sendo assim, são sentimentos conflitantes por parte do empregado, que entende que o ambiente do trabalho está sendo nocivo, ao mesmo tempo em que tem medo de perder o emprego. 

Em uma entrevista para o podcast Entrementes, do portal Drauzio Varella, a psicóloga Silvia Cury Ismael, gerente de serviço de Psicologia do Hospital do Coração (HCor- SP), classificou o burnout em quatro fases, sendo elas: 

  1. Alerta: o trabalhador percebe que está estressado, mas sente que é possível contornar a situação 
  2. Resistência: a pessoa compreende os eventos que desencadeiam períodos de estresse, mas ainda possui recursos internos para lidar  
  3. Pré-exaustão: fase aguda dos sintomas 
  4. Exaustão: esgotamento completo dos recursos internos, emocionais e racionais. 

Na última fase, o cérebro atinge seu limite e paralisa diante de situações, e existem relatos de pessoas que sofrem até mesmo de apagões nesses momentos. O cérebro parece parar de responder e “pifa”. 

Além disso, ela relatou a existência de um novo fenômeno, que acontece no mundo inteiro e é chamado de “fadiga por compaixão”. 

Nessa situação, o empregado se sente extremamente ligado ao seu trabalho, é muito exigente consigo mesmo e deseja demonstrar que é um bom funcionário, que se esquece dos seus limites e abandona a si mesmo. 

Podemos notar esse comportamento em locais de muita competitividade e de lideranças tóxicas, em que não existe um acompanhamento da rotina dos funcionários e o RH não sabe ao certo se o ambiente é propício para o bem-estar dos funcionários. 

Existem ainda alguns casos em que a cultura da empresa precisa ser reavaliada, pois é ela que dá margem para que esses comportamentos continuem e sejam endossados. 

Ou seja, existem ambientes profissionais em que é comum trabalhar com muita pressão, competividade, prazos curtos e altas demandas e não há qualquer alusão de práticas mais saudáveis, então entram e saem funcionários da empresa e a conduta continua a mesma. 

Saiba mais sobre o assunto com nosso e-book completo:

O que o departamento de Recursos Humanos deve fazer? 

Primeiro, é importante que a empresa tenha uma cultura de conscientização, pois se a síndrome de burnout é um transtorno ocupacional, é importante que a organização esteja preparada para lidar com essa situação, caso ela venha a aparecer. 

Em uma pesquisa realizada pela Mindsight, 83% dos entrevistados disseram que a empresa em que trabalham ou trabalharam não possuem ações voltadas para o combate da síndrome de burnout, conforme gráfico a seguir: 

Pesquisa Mindsight - Ações para combater a síndrome de burnout
Pesquisa Mindsight – Ações para combater a síndrome de burnout

 

Em contrapartida, 87% das pessoas disseram que gostariam que a empresa disponibilizasse um serviço para acompanhamento psicológico para os funcionários. 

Com isso, concluímos que existe a preocupação dos trabalhadores de encontrar suporte dentro daquele ambiente e esse não é um número que podemos ignorar. 

A empresa precisa influencer os funcionários a encontrem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, mas também fazer um acompanhamento para verificar se todos os setores e lideranças estão seguindo com o recomendado. 

Se formos considerar o modelo híbrido de trabalho, alguns funcionários podem encontrar ainda mais dificuldade de saber separar as duas coisas, pois é possível que eles se percam na rotina por falta de organização, de imposição de limites e horários. 

Além disso, é preciso que todos da empresa estejam cientes que devemos respeitar a carga horária diária e horários após o expediente, que devem ser utilizados sempre para descanso e lazer. 

O primeiro passo para que os funcionários não desenvolvam esse transtorno é estabelecer limites entre esses dois âmbitos da vida, pois a vida profissional depende da pessoal e vice-versa. 

Pelo debate recente, as pessoas têm compreendido que sem saúde emocional, é impossível seguir com a profissional, e elas têm demonstrado que vão priorizar o bem-estar acima da vida corporativa. 

E as empresas devem encorajar essa atitude, pois no final das contas, funcionários saudáveis e satisfeitos com seus empregos tem menos chances de saírem de seus empregos, seja por burnout ou outras questões. 

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Testes Mindsight: Fit Cultural e Recrutamento e seleção 

O Fit cultural é o grande aliado do time de gestão de pessoas no momento de contratar novos funcionários para a empresa. 

Uma pessoa que demonstra estar alinhada com os valores e missão da organização tem muito mais chances de performar melhor e permanecer por mais tempo na empresa.  

Em resumo, o funcionário se sente satisfeito profissionalmente. 

Por isso é importante que a empresa tenha uma cultura organizacional bem definida e que os funcionários contratados a ponham em prática no seu dia a dia, e isso vale também para o processo de recrutamento e seleção. 

Já na divulgação da vaga, é importante que além das atribuições para o cargo, a empresa ocupe-se de falar um pouco sobre a organização e seus valores, pois será nesse primeiro momento que o candidato poderá analisar se ele está de acordo com o que está sendo dito. 

É importante ressaltar que se a organização possuir uma cultura organizacional sólida, com o passar do tempo, ela será lembrada por permear os seus valores e sua missão, independente do canal em que ela está usando para se comunicar. 

Dessa forma, recomendamos que o teste de fit cultural seja o primeiro filtro do processo seletivo, pois caso o candidato possua um bom fit com a empresa, mas não tenha com a vaga, ele poderá ser alocado em outro setor, por exemplo. 

Porém, quando o fit cultural é baixo, mas o fit com a vaga é alto, as chances desse funcionário ficar insatisfeito e pedir demissão, são altas. 

 

Testes Psicométricos da Mindsight 

A psicologia é uma ciência que estuda o comportamento humano e seus constructos, sendo assim, a psicologia usa métodos científicos para avaliar essas características não tangíveis.  

Já a psicometria é uma área da Psicologia que faz uso de estatísticas, desta forma, são atribuídos números aos atributos psíquicos, auxiliando na padronização de resultados e permitindo a comparação de diferentes respostas. 

Para isso usamos testes psicométricos, que são testes de aptidão, aplicados através de um sistema de software cognitivo, que medirá a capacidade e personalidade dos candidatos de uma forma menos enviesada. 

Esses testes psicométricos auxiliam a eliminar os “achismos” e fornecem resultados reais e com precisão das características dos candidatos. 

Você pode saber mais sobre outros tipos de testes nesse post. 

 

Teste de Fit Cultural na Mindsight 

Conforme mencionado, nós aconselhamos que o teste de fit cultural seja o primeiro filtro do processo seletivo, afinal de contas, você consegue capacitar um funcionário para a vaga, mas não consegue fazer uma pessoa partilhar da mesma cultura que a empresa. 

A Mindsight utiliza a metodologia “Organizational culture profile” (OCP), desenvolvida por O’Reilly, Chatman & Caldwell, em 1991, que utiliza como base o mapeamento cultural da empresa por meio de perguntas de prioridades no ambiente de trabalho. 

Esse teste visa analisar o que o candidato valoriza no cotidiano de uma organização e comparar com os resultados que a sua empresa forneceu sobre o dia a dia dela. 

Então o primeiro passo é analisar a cultura organizacional da empresa em questão e mapeá-la, após isso aplicamos um teste com os candidatos que funciona da seguinte maneira: 

  • 1ª etapa: Escolha 12 entre 33 frases sobre diferentes comportamentos em um ambiente de trabalho que você mais valoriza 
  • 2ª etapa: Ainda sobre o que o candidato mais valoriza, ele deve escolher 6 entre as 12 frases 
  • 3ª etapa:  Dessas 6 frases, escolher as duas que mais prioriza  
  • 4ª etapa: Nessa última etapa, o candidato deve fazer o mesmo procedimento acima, sendo que desta vez, deverá escolher as opções que ele menos prioriza dentro de um ambiente de trabalho. 

Para saber quais são as características mais valorizadas pela empresa, nós aplicamos esse mesmo teste com os funcionários que são referência de cultura da organização. 

E é a partir desse resultado, que usamos como base para saber quais candidatos tem ou não fit cultural com a empresa. As notas são divididas da seguinte forma: 

  • Notas acima de 75: excelente nível de concordância e prioridades 
  • Notas de 65 a 74: nível alto de concordância 
  • Notas entre 55 e 64: nível médio-alto de concordância 
  • Notas entre 45 e 54: nível médio de concordância 
  • Notas entre 36 e 44: nível médio-baixo 
  • Notas de 0 a 35: prioridades diferentes entre candidatos e empresa 

Ou seja, caso o candidato tenha um fit acima de 45, entendemos que ele possui um bom grau de concordância com a cultura da organização e as chances dele se adaptar à empresa são muito boas. 

Notas acima de 75 pontos podem acontecer, mas em menor escala. 

As notas abaixo de 45, significam que o candidato e a empresa são compartilham dos mesmos valores e, portanto, caso ele venha a obter um cargo na empresa, as chances de insatisfação pessoal e profissional não tardarão a aparecer. 

Em razão desses pontos, frisamos a importância de primeiro analisar o fit cultural, pois cultura não se ensina, mas habilidades técnicas e conhecimento sim. 

Deste modo, um candidato com bom fit cultural, mesmo que não tenha competências técnicas para a vaga, poderá ser recrutado para outro setor, em uma oportunidade futura, por exemplo. 

O mesmo não acontece com um funcionário que não possui um bom fit cultural, mas possui as habilidades técnicas para realizar o trabalho. 

Sendo ele selecionado para o cargo, saberá desenvolver suas tarefas cotidianas, mas em pouco tempo se mostrará insatisfeito com procedimentos internos, pois seus valores são incompatíveis com os da empresa. 

 

Testes de personalidade: Comparando metodologias 

Os testes de personalidade são utilizados durante o processo de recrutamento e seleção e temos muitas metodologias disponíveis para construir esses testes. 

Conheça um pouco mais sobre três metodologias disponíveis no mercado: 

 

Big Five 

Além da OCP, que utilizamos para os testes de fit cultural, a Mindsight utiliza a metodologia do Big Five para os testes de personalidade, que possui muitos estudos científicos comprovando a sua eficácia, logo, sendo a mais confiável para testes de personalidade. 

Essa metodologia afirma que podemos analisar a personalidade de um indivíduo através de cinco fatores principais, sendo eles: 

  • Abertura: pessoas adeptas a uma rotina, pessoas práticas vs. imaginativas, espontâneas 
  • Conscienciosidade/ Meticulosidade: pessoas impulsivas, desorganizadas vs. disciplinadas, cuidadosas 
  • Extroversão: perfil reservado, atencioso vs. sociável, amante da diversão 
  • Agradabilidade/ Amabilidade: perfil suspeito, não cooperativo vs. confiante, útil 
  • Neuroticismo: pessoas calmas, confiantes vs. ansiosas, pessimistas 

Como é uma das metodologias mais confiáveis e aceitas pela psicologia atualmente, utilizar o Big Five é um grande acerto para o seu processo se recrutamento e seleção de pessoas. 

O Modelo dos Cinco Grandes (Big Five)

 

D.I.S.C 

Essa metodologia foi baseada nos estudos do psicólogo Willian Moulton Martson, conhecida como D.I.S.C, que contempla as seguintes características: 

  • Dominante: pessoas objetivas, responsáveis, decididas, focadas nas tarefas e orientada por resultados. Comumente vistas como dominadoras, possuem perfil de liderança 
  • Influente: pessoas animadas e entusiasmadas, que gostam de estar no centro da ação. Prezam pelo reconhecimento e possuem foco nos relacionamentos 
  • Estável: Pessoas com personalidade calma, pacatas, de ritmo lento e são mais orientados para as pessoas. Valorizam um ambiente sem conflitos e harmonioso. 
  • Cauteloso: Pessoas persistentes, analíticas, independentes e organizadas. Preferem trabalhar isolados, com foco em precisão e alto padrão. Também possuem perfil mais lento e com foco em suas tarefas 

Ou seja, os testes que utilizam a metodologia D.I.S.C., vão medir de que forma o perfil do candidato é transposto em uma conduta externa passível de observação. 

 M.B.T.I. 

Diferente dos testes D.I.S.C., que são mais simples e objetivos, o teste de MB..T.I. ou tipologia de Myers-Briggs, é um pouco mais complexo e demanda mais tempo. 

Apesar disso, muitos especialistas não o julgam como confiável ou eficiente, em razão de insuficiência científica. 

Por meio desse teste, são definidos 16 tipos diferentes de personalidade, levando em consideração pontos fortes e fracos dos candidatos, características, preferências e potenciais. 

Em resumo, esse teste analisa características internas do candidato. e apesar de muito acessível e de interface amigável, não é a melhor opção disponível atualmente. 

Metodologia MBTI

 

Confiabilidade dos testes 

Todos os testes mencionados acima, utilizam uma inteligência artificial para serem aplicados, e como toda AI, elas são alimentadas por dados que nós humanos inserimos nela. 

Portanto, é importante destacar que nenhuma AI está isenta de erros durante sua aplicação, mas através de testes, implementação, de saber o que a empresa precisa e a melhor forma de moldá-la, esses erros se tornam raras exceções. 

A Mindsight conta com um time capacitado para certificar que o RH esteja utilizando a ferramenta na totalidade do que ela oferece, garantindo que a experiência para empresa e candidato sejam positivas. 

E se, eventualmente, algo caso não saia como o planejado, estamos preparados para fornecer o suporte necessário para contornar a situação, de maneira a garantir a efetividade do processo seletivo, de modo que nenhuma das partes saia prejudicada. 

De fato, utilizar uma AI no seu processo seletivo elimina pilhas de currículos impressos ou uma caixa de entrada cheia de PDF’s para analisar, mas é importante utilizá-la da forma correta para que a etapa de recrutamento e seleção aconteça da melhor forma. 

Afinal de contas, o propósito da existência desses testes é facilitar a gestão de pessoas e não ser parte do problema. 

Conheça agora mesmo nossa solução para recrutamento e seleção, que possui a melhor metodologia de inteligência artificial disponível no mercado. 

 

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The great reshuffle: o novo movimento do mercado de trabalho

O termo the great reshuffle pode ser traduzido como “a grande reorganização” e diz respeito as mudanças no mercado de trabalho após a great resignation, tema que já tratamos nesse post. 

A great resignation trouxe muitas mudanças para o mercado de trabalho, se antes os trabalhadores tinham receio de sair de seus empregos, o sentimento hoje mudou, pois eles compreendem que têm o poder de escolha em suas mãos. 

Ainda que o mundo não tenha se reerguido completamente após a pandemia e com a taxa de desemprego ainda em alta (no Brasil são 12 milhões de desempregados, segundo o IBGE), muitos trabalhadores saíram de seus empregos por livre escolha. 

As empresas notaram que para manter os seus funcionários ou realizar novas contratações, é necessário analisar as novas exigências do mercado de trabalho e se adaptarem a elas. 

E são essas adaptações que chamamos de great reshuffle. 

O que é a Great Reshuffle? 

Se a grande demissão foi o movimento em que muitas pessoas saíram de seus empregos, independente de outra oportunidade a vista ou não, durante a great reshuffle os funcionários planejam melhor seus próximos passos profissionais. 

Não é difícil abrir o Linkedin e notar declarações de funcionários que pediram demissão de seus empregos e optaram por uma empresa que prioriza o trabalho remoto, que tem faixa salarial condizente com o cargo e mercado, além de melhores benefícios. 

E tudo isso está relacionado com as descobertas após a great resignation, pois foi a partir dela que as pessoas passaram a desejar equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e agora cabe às empresas realizarem esses ajustes solicitados. 

As organizações que estão se atentando para a great reshuffle e incorporando novas tendências dentro de suas culturas, acabam por contratar os melhores talentos disponíveis no mercado, pois são eles que têm a decisão final. 

Segundo Anthony Klotz, professor da Texas A&M University, nos EUA e criador do termo “grande demissão”: 

“As pessoas estão encontrando empregos que lhes dão o salário certo, benefícios e acordos de trabalho a longo prazo”. 

 

Sendo assim, eles vão optar por fazer parte de uma empresa que está em conformidade com as tendências atuais, como por exemplo trabalho remoto, horários flexíveis, semanas de trabalho de quatro dias, remuneração entre outras. 

Estamos vivenciando um momento divisor de águas tanto para as empresas quanto para os trabalhadores, que encontraram na great reshuffle o apoio necessário para solicitarem melhores condições de trabalho, que era desejo de muitos há muito tempo. 

Como a great reshuffle mudou o mercado 

Basta uma rápida busca em sites de recolocação profissional, como o Linkedin, por exemplo, para que você verifique que as vagas de emprego estão se adaptando, mesmo que aos poucos, a esses novos moldes. 

Um dos elementos que comprova muito bem isso é o aumento de vagas para trabalhos remotos, ou híbridos, pois os millennials, principalmente, desejam flexibilidade tanto sobre local, quanto ao período em que eles poderão trabalhar. 

Benefícios como convênio médico, seguro de vida ou cartão alimentação, por exemplo, deixaram de ser atrativos nas vagas e outros benefícios e facilidades foram incorporadas na empresa. 

Uma pesquisa realizada pela Robert Half aponta algumas dessas tendências. Confira: 

  • Trabalho remoto ou híbrido 
  • Anywhere work (traduzinho: trabalhe de qualquer lugar) 
  • Folgas remuneradas 
  • Semana útil de quatro dias 
  • Licença parental remunerada 
  • Descontos para funcionários 
  • Horário flexível 
  • Plano de carreira 
  • Programa de Partnership
  • entre outros 

Um dos benefícios que passamos a encontrar com mais facilidade agora, além de descontos em academias ou Gympass, por exemplo, é a assistência psicológica, que se mostrou muito necessária e procurada pelas pessoas durante a pandemia. 

Enquanto essas reorganizações são feitas, o mercado passa por certa instabilidade até se acomodar por completo, afinal de contas, tudo ainda é muito novo para todos.  

As pessoas e empresas estão descobrindo o que funcionam para elas ao mesmo tempo em que testam essas novidades, ou seja, é um momento de transição para ambos. Segundo Klotz: 

“Podemos ver um mercado de trabalho instável à medida que as pessoas se deslocam e as empresas tentam fornecer soluções que extraiam o melhor de seus funcionários – e isso leva um tempo.” 

 

 

A great reshuffle também trouxe mudanças para as mulheres, pois como apontou Karin Kimbrough, Economista Chefe do Linkedin, nessa entrevista, muitas delas aproveitaram esse momento para realizarem novos acordos de trabalho ou voltarem para o mercado. 

Essas mulheres, que durante a pandemia se dividiram com a incerteza do mercado de trabalho para o público feminino, também estavam lidando com os filhos em tempo integral em casa e tarefas domésticas, viram na great reshuffle um momento para realizarem melhores escolhas profissionais. 

Kimbrough também apontou que são as mulheres que estão realizando mudanças mais rápidas que os homens em se tratando de suas carreiras, pois elas estão remodelando os termos de contratos de forma que melhor as satisfaçam. 

Além de todos os pontos positivos para todos os trabalhadores em geral que podemos apontar, esse avanço para o público feminino é um sinal muito favorável que a great reshuffle trouxe para o mercado. 

O que podemos esperar de todas essas mudanças, é que tragam melhorias significativas para os funcionários, pois os nossos hábitos profissionais já não eram mais saudáveis e estavam sendo os principais motivadores da síndrome de burnout, por exemplo. 

Já para as empresas, é possível analisar pelo lado positivo de que, os funcionários que permanecem em seus cargos ou que estão sendo contratados estão de acordo com as suas políticas internas. 

Ou seja, como são esses profissionais que detém o poder de escolha sobre qual o melhor ambiente profissional para estarem, as chances de ser uma trajetória de sucesso para ambos é grande.

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Como um sistema integrado traz benefícios para a gestão de pessoas

Um sistema integrado é seu principal aliado no gerenciamento de capital humano, pois é necessário entender métricas individuais de forma única. 

Trabalhar com diversos sistemas dificulta a sincronicidade das informações e faz com que tarefas sejam concluídas de forma mais demorada. 

Usar um sistema integrado é uma solução inteligente para a organização, pois facilita o acesso as informações e de forma rápida e eficaz, além de reduzir custos para a empresa. 

Se você não sabia dessas informações, acompanhe esse post e fique por dentro desse assunto e de como ele poderá te ajudar no dia a dia. 

Sistema integrado: o que é? 

Um sistema integrado nada mais é do que a junção de dois ou mais serviços em um único software, que de forma objetiva e interativa, reúnem informações que podem ser compartilhadas e gerenciadas de forma mais eficiente. 

Ao utilizar mais de um sistema para a realização de tarefas, cabe ao profissional compilar algumas informações e toda tarefa manual é passível de erro, afinal de contas, nenhum ser humano está isento disso. 

Porém, ao utilizarmos um sistema integrado, é a tecnologia que reúne essas informações em um só lugar e através de um sistema cognitivo e inteligente, as falhas são minimizadas. 

Confira alguns dos benefícios trazidos pela utilização de um sistema integrado: 

  • Mobilidade e flexibilidade de informações 
  • Aumento da produtividade  
  • Precisão na tomada de decisão 
  • Redução de custos 
  • Comunicação efetiva 
  • Rapidez em obter resultados e informações 
  • Monitoramento individual 

Agora que você sabe quais as vantagens de utilizar um sistema integrado, entenda como ele funciona na prática. 

Como funciona um sistema integrado? 

Imagine que você possua um sistema para ver folhas de pagamento, outro para folhas de ponto, um para feedbacks, um para avaliação de desempenho, um para pesquisa de clima e assim por diante… 

De que forma utilizar diversos sistemas facilita o seu dia a dia? A resposta é: não facilita! Muito pelo contrário. 

Utilizar diversas ferramentas faz com que você busque as informações de forma fragmentada e depois ainda tenha que reuni-las para analisá-las na sua totalidade. 

Isso faz com que você perca muito tempo em tarefas que você realiza diariamente, afetando diretamente a sua produtividade, que poderia ser aplicada de outra forma, em outras tarefas ou procedimentos. 

Uma coisa que devemos entender e levar em consideração é que 

As pessoas são uma só! 

Isso significa que você vai buscar partes das informações sobre o mesmo funcionário em vários sistemas diferentes, quando cada funcionário é uma só pessoa, e por mais óbvio que isso possa parecer, é o que muitas empresas fazem. 

Imagine que você possua cinco sistemas diferentes para gestão de pessoas e que você deseja verificar a avaliação de desempenho de um funcionário, bem como o seu histórico salarial e o seu plano de desenvolvimento individual (PDI). 

Apenas nesse caso hipotético, será necessário checar em três sistemas diferentes as informações sobre um único funcionário. 

Mesmo uma empresa de pequeno porte, realizar essas tarefas diariamente para cada funcionário, além de pouco prático, atua diretamente na produtividade e entregas do funcionário que atua no time de RH. 

Sendo assim, fazer uso de um sistema integrado não só auxilia no dia a dia de quem deve desempenhar essas funções, como faz com que esse funcionário ganhe tempo para realizar outras tarefas necessárias para a gestão de pessoas. 

Além das facilidades apresentadas, utilizar um sistema integrado também reduz custos para a empresa, pois se trata de uma única solução (e um só fornecedor) para diversas demandas diferentes. 

Sistema integrado para a gestão de pessoas 

O Cognitive HR Software, desenvolvido pela Mindsight, é um sistema integrado para gestão de pessoas que oferece diversos recursos em um só espaço, fazendo com que a equipe de RH trabalhe de forma mais integrada e estratégica. 

Desta forma, você poderá ter acesso, em um único local, às informações de cada funcionário e da equipe, contendo dados sobre trajetória profissional, remuneração, performance, horas extras, desenvolvimento e até alertas de turnover, por exemplo. 

E um sistema integrado poderá te auxiliar nos procedimentos envolvendo o recrutamento e seleção de pessoas, através de testes de recrutamento e testes psicométricos que auxiliam para tomada de decisão afirmativa. 

Afinal de contas, com as inúmeras candidaturas recebidas para uma única vaga, fica difícil para o recrutador avaliar corretamente os currículos recebidos, então um software para seleção de pessoas realiza essa tarefa de forma rápida e eficaz. 

Além disso, é possível eliminar certos vieses que podem ocorrer durante um processo de seleção de candidatos. 

E é também através desses testes que é possível avaliar o fit cultural do candidato com a empresa, uma etapa que se mostrou crucial para que relacionamento do funcionário com a empresa e vice-versa seja positivo e duradouro. 

Através de todas essas funcionalidades, o trabalho cotidiano do time de gestão de pessoas será otimizado e se mostrará muito mais eficaz no compilamento de dados e informações. 

E por meio de informações baseadas em dados, métricas e estatísticas, é possível monitorar o funcionário e dar melhores direcionamentos para a liderança, de modo a alertar, prevenir e solucionar situações. 

Ficou curioso e quer saber mais sobre sistemas para RH? Não deixe de conferir esse post no blog. 

Conheça nossa solução integrada e agende uma conversa com um de nossos especialistas agora mesmo! 

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8 ferramentas de colaboração online para utilizar agora

As ferramentas de colaboração online se tornaram grandes aliadas após a implementação do modelo remoto de trabalho, e agora, com o modelo híbrido tomando a frente, essas ferramentas ainda se mostram muito úteis para o gerenciamento da equipe e de tarefas. 

Uma pesquisa realizada pelo McKinsey Global Institute, constatou que 28% do dia de trabalho é gasto lendo e respondendo e-mails. Se tratando de uma carga horária de 40 horas semanais, são 11 horas gastas por semana apenas nessa tarefa. 

Além disso, a mesma pesquisa mostrou que 19% do tempo é consumido procurando e coletando informações, ou seja, a falta de organização atrapalha a produtividade dos funcionários, que gastam mais tempo do que o previsto buscando informações que já poderiam estar estruturadas de forma otimizada. 

Parte desses e-mails, reuniões e buscas por informações podem ser solucionadas com o uso de ferramentas de colaboração online, criadas justamente para otimizar o tempo e melhorar a produtividade e comunicação dentro das organizações. 

Essas ferramentas chegaram para eliminar de vez o uso do pen drive e facilitar o compartilhamento de arquivos, além de compartilhá-los em segurança e melhorar a colaboração entre todos da equipe. 

Conheça abaixo oito das ferramentas de colaboração online mais conhecidas: 

Compartilhamento de arquivos 

  1. One drive 

O One Drive é uma plataforma online da Microsoft, em que é possível compartilhar e armazenar documentos, planilhas, apresentações, vídeos, músicas e fotos na nuvem. 

O acesso pode ser realizado através de smartphones (Android e IOS), ipad’s e computadores, e quando acessado por navegadores de internet, não é preciso instalar aplicativos ou programas para utilizá-lo. 

Como a ferramenta disponibiliza o armazenamento seguro desses arquivos na nuvem, eles não ocupam a memória do dispositivo e é possível acessar seus arquivos de qualquer lugar apenas fazendo login na sua conta do Hotmail ou Outlook. 

No plano pago, é possível criar, de forma ilimitada, senhas para proteger pastas e conteúdos específicos, definir uma data de expiração para links compartilhados e ainda contar com uma ferramenta que auxilia na recuperação de arquivos corrompidos. 

Além disso, é possível digitalizar páginas com o auxílio do celular, acessar arquivos offline, backup de pastas no PC, revogar acessos concedidos, ferramentas internas de busca e pesquisa, edição de PDF’s, entre outros. 

Para ser utilizado dentro do ambiente corporativo, investir nos serviços da Microsoft pode ser uma boa saída. 

2. Google Drive 

O Drive é uma plataforma criada pelo Google, muito semelhante ao One Drive quanto a sua ideia principal, que é de armazenamento e compartilhamento de arquivos na nuvem. 

O Google Drive possui resposta rápida tanto no download quando no upload de arquivos, sendo a melhor escolha caso você trabalhe com grande quantidade de envios ou recebimento de arquivos, por exemplo.  

Os serviços oferecidos pelo Google, no geral, possuem mais opções de acessibilidade e integração de serviços, tendo em vista a quantidade de ferramentas disponibilizada pela empresa no mercado digital. 

Por isso, a depender das necessidades da equipe e empresa, optar pelo G Suite, que é o pacote de aplicativos de produtividade e colaboração da Google é a melhor opção para a empresa e equipe. 

Videoconferências 

3. Zoom Meetings 

Com mais de 300 milhões de usuários no mundo, o Zoom é uma das ferramentas de videoconferência mais populares. Seu sucesso deve-se por sua funcionalidade estável em diferentes dispositivos, seja por navegador ou aplicativos. 

Com o Zoom Meetings, próprio para ambientes corporativos, é possível até 500 participantes e 10 mil expectadores no modo webinar, ou utilizar a função para participar somente através de ligação, por áudio. 

Durante as chamadas, é possível separar os participantes por salas e depois colocá-los de volta na sala principal, além disso, as chamadas podem ser gravadas na nuvem ou baixadas em arquivo formato MP4. 

O diferencial do Zoom é o compartilhamento das videochamadas com o Facebook e Youtube, o que certamente é um ponto positivo no caso de conferências e webinars, muito realizados durante a pandemia. 

4. Microsoft Teams e Google Meet 

Já falamos acima dos benefícios dos serviços do Google e Microsoft dentro do ambiente corporativo, e dentro dos pacotes de funcionalidades de ambos, contamos com a ferramenta de videochamada de cada empresa: o Meet e Teams, respectivamente. 

As duas funcionam tanto com aplicativos para celulares, ipad’s, tablet’s e computadores, como também é possível acessá-las através do navegador do seu PC, sem necessidade de baixar o programa. 

O Teams possui mais diversidade em suas funções, pois é possível criar salas de bate papo, equipes e canais, além de ser possível consultar o calendário de reuniões de dentro da ferramenta, funcionalidade não encontrada no Meet. 

Outros aplicativos como Asana, Salesforce, Trello, Power BI, Todoist, entre outros também estão integrados aos Teams, fazendo com que ele seja uma ferramenta mais completa para comunicação interna e colaboração online. 

Comunicação Interna 

5. Slack 

O Slack é uma das principais ferramentas de colaboração e comunicação empresarial e se tornou muito conhecida no meio profissional durante o trabalho remoto. 

Essa ferramenta de colaboração online permite a comunicação de funcionários de forma mais rápida e centralizada, diminuindo problemas com ruídos na comunicação interna. 

Com o serviço é possível criar grupos que permitem a troca de mensagens instantâneas, fazendo com que a ferramenta substitua o uso do WhatsApp pessoal dos funcionários, por exemplo. 

Além de ser muito intuitivo e visual, o Slack ainda conta com a integração com o Google Agenda, Google Drive, Trello e Microsoft 365, sendo assim, é possível realizar diversas tarefas sem precisar sair da plataforma. 

Gerenciamento de equipes e projetos 

6. Trello 

O Trello é um serviço de colaboração e gestão de projetos online, que utiliza o método Kanban (uso de cartões para acompanhar o andamento das tarefas), de forma muito simples, adaptável e intuitiva. 

Com a criação de diferentes quadros, é possível utilizá-lo de forma individual, para gestão de tarefas particulares, ou em equipe, tornando possível o acompanhamento prático das tarefas que envolvem todo o time. 

O serviço possui integração com o Slack, Adobe XD, Google Workspace, Teams, InVision, Evernote, Pomello, Telegram e outras dezenas de ferramentas que fazem do Trello uma ferramenta versátil e completa. 

7. Asana 

Criada para gerenciar a rotina dos funcionários do Facebook, a Asana também é uma ferramenta de gestão de projetos, times e tarefas mais conhecidas do mercado, que tem a função de facilitar o dia a dia e acompanhar a produtividade. 

Ainda que seja muito similar ao Trello, por também utilizar o método Kanban, com a Asana é possível gerar relatórios individuais de desempenho, em grupo ou de uma atividade específica, recurso não disponível na outra ferramenta. 

Apesar de ser uma ferramenta muito customizável, é preciso um pouco de dedicação para utilizá-la caso não tenha muita familiaridade com ferramentas de gestão de projetos, mas o esforço vale a pena! 

A Asana é a forma mais prática de automatizar tarefas repetitivas, analisar sua importância e decidir uma melhor maneira de concluí-las, além de também possuir integração com diversas outras ferramentas disponíveis no mercado. 

 

Escolha a melhor ferramenta de colaboração online para seu time 

Implementar o uso dessas ferramentas pode levar um tempo e encontrar um pouco de resistência, sendo assim, é necessário que a empresa faça algumas modificações organizacionais, visando a aderência da liderança e dos funcionários. 

Embora todas as ferramentas acima sejam muito eficientes naquilo que propõem, é importante verificar qual funcionará de forma eficaz com a sua equipe ou dentro da sua empresa, pois do contrário, elas mais vão atrapalhar do que ajudar. 

Foi isso o que mostrou uma pesquisa realizada pela Asana, que constatou que a maior parte do dia do trabalhador é gasta organizando seu trabalho, e isso porque as ferramentas de colaboração online estão sendo mal utilizadas. 

Por isso é necessário analisar com cuidado qual ferramenta será melhor para a gestão das tarefas da sua equipe, pois de outra forma, será mais um procedimento que será realizado pelo funcionário, e que ocupará o seu tempo de forma ineficaz. 

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The Great Resignation e as tendências de demissão em massa

The Great Resignation ou “A Grande Demissão” em tradução literal, diz respeito ao grande número de funcionários pedindo demissão nesses últimos dois anos, principalmente nos Estados Unidos. 

No “Microsoft 2021 Work Trend Index, índice sobre as condições de trabalho em todo o mundo, foi constatado que mais de 40% da força de trabalho global está considerando pedir demissão nos próximos anos. 

Mensalmente, o Bureau of Labor Statistics publica o relatório Jobs Openings and Labor Turnover, que detalha os números de aberturas de novas vagas, contratações de demissões nos Estados Unidos. 

No relatório de março de 2021, foi possível observar que a taxa de demissão foi mais alta nos setores de hospedagem e serviços de alimentação (cerca de 63 mil pedidos) e comunicação (cerca de 16 mil), o que indica que profissionais dessas áreas estão em busca de melhores condições de trabalho e garantias trabalhistas. 

De acordo com o Departamento de Trabalho do governo dos EUA, em abril de 2021, mais de 4 milhões de americanos pediram demissão. 

Esses índices se repetiram durante todo o ano de 2021, com milhares de pessoas saindo seus postos de trabalho. 

Algumas dessas demissões ganharam até mesmo vídeos para as redes sociais, com as filmagens do momento da renúncia, fazendo parte de um movimento social relacionado com o fenômeno de demissão em massa. 

O movimento ganhou tanta força e apoio, que a hastag #quittingmyjob conta com mais de 114 milhões de visualizações no TikTok, uma plataforma de compartilhamento de vídeos que também ganhou muita visibilidade durante a pandemia. 

Apesar do fenômeno ter ganhado força no último ano, não podemos atribuir esse comportamento como um efeito da pandemia, pois essas demissões voluntárias já eram notadas há pouco mais de uma década nos EUA. 

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O fenômeno, que já impactou milhares de pessoas nos EUA após a pandemia da Covid-19, também começou a tomar conta do mercado brasileiro, tendo em vista o grande número de pedidos de demissão registrados nos últimos meses. 

Aqui no Brasil, de acordo com a pesquisa realizada pelo Lagom Data, mensalmente, mais de 500 mil pessoas renunciaram aos seus empregos em 2021. É um número muito expressivo se formos levar em consideração o cenário atual do Brasil. 

Boa parte dos funcionários estão pedindo suas demissões, não sendo possível sacar o Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), ou seja, estão preferindo abrir mão de receber valores devidos a permanecer em um ambiente que já não o satisfazem. 

Ainda existem os funcionários que fizeram acordos com as empresas, em conformidade com a Reforma Trabalhista de 2017, mas que ainda assim, decidiram pela rescisão de contrato ao invés de permanecerem em seus empregos. 

Durante esse período, muitas pessoas decidiram também abrir seus próprios negócios, tornando-se empreendedores, o que também pode contribuir para aumento significativo de pedidos de demissão. 

O que pode ocasionar uma demissão em massa? 

Embora não tenhamos acesso aos motivos pessoais que levam cada indivíduo a pedir demissão, podemos ter uma ideia das razões com base em algumas discussões atuais. 

O mesmo estudo da Microsoft mostrou que um em cada cinco entrevistados diz que seus chefes não se importavam com a saúde mental dos funcionários e não propunham limites saudáveis entre vida pessoal e profissional. 

Como resultado, muitos deles se viram emocionalmente esgotados e constataram que falta sensibilidade das empresas em perceber que a alta produtividade dos seus funcionários passou a ser nociva, levando-os à exaustão. 

Outro ponto que vale a pena ser mencionado é o retorno ao trabalho presencial, já que segundo a pesquisa Redefinindo os modelos de trabalho na América Latina”, realizada pela WeWork, 81% dos entrevistados demonstraram ter interesse em permanecer no regime híbrido de trabalho. 

Essa mesma pesquisa mostra que 14% dos entrevistados desejam o trabalho 100% remoto, enquanto apenas 5% demonstram interesse no retorno das atividades presenciais no cenário pós-pandemia. 

Esses números provam que as empresas precisam modificar suas políticas, pois do contrário, as chances de perderem talentos são grandes. 

Além da manutenção do modelo híbrido, o mercado pede por melhores condições de trabalho, valorizando um ambiente saudável, já que a Síndrome de Burnout acometeu inúmeras pessoas nos últimos anos. 

Essa procura por novos empregos pouco tem a ver com melhores salários ou benefícios, ainda que esses fatores também sejam sempre levados em conta. 

Mas a busca por novos desafios profissionais e objetivos é o que acaba pesando mais na escolha desses profissionais.  

As pessoas passaram a buscar empregos em que consigam se desenvolver mais, por isso buscam trabalhos em que sejam intelectualmente estimulados e com chances de crescimento profissional. 

Existem muitos fatores para serem levados em consideração no trabalho presencial, como estar ao lado dos seus colegas, as conversas no corredor, a pausa para o café, tudo o que torna um ambiente harmonioso e de colaboração. 

E tudo isso é perdido quando falamos do trabalho remoto. Então, ao serem retirados de seus ambientes físicos de trabalho, esses profissionais se viram cercados apenas por suas tarefas propriamente ditas e sem esses estímulos sociais, perceberam a necessidade de darem um passo a mais em suas carreiras. 

A situação em que o mundo se viu durante a pandemia, fez com que todos se perguntassem sobre seus propósitos de vida e quando as condições sociais começaram a melhorar com a vacinação, foi chegada a hora da decisão. 

Tudo isso tem como finalidade uma melhor qualidade de vida, pois durante o período de isolamento as pessoas experimentaram outro tipo de controle de suas vidas que antes eram ofuscadas pelo trânsito, estresse e a pressa do dia a dia. 

Todos passaram a buscar melhorias nos hábitos profissionais, porque agora com suas prioridades revistas, não faz mais sentido voltar para a mesma vida de antes. 

A rotina que antes parecia um malabarismo entre vida profissional, pessoal e lazer, passou a ser mais equilibrada e não pesando em apenas um lado da balança. 

E agora, sabendo de todos esses pontos, existe uma forma de impedir que a demissão em massa aconteça em sua organização? 

Retenção de funcionários 

Antes da decisão de rompimento de contrato, considerando o início da jornada do funcionário na empresa, é importante que a sua contratação também tenha sido efetiva, de modo que a pessoa possua alinhamento com a cultura organizacional. 

Deste modo, não haverá quebra de expectativa do funcionário com a empresa e vice-versa. Contratar talentos com o perfil da empresa é o primeiro passo para que o decorrer de sua jornada seja positiva. 

Porém, mesmo com a cultura alinhada, ainda é possível que em algum momento, haja desencontro de interesses por parte do funcionário e ele passe a se sentir desmotivado com o trabalho desempenhado ou com a empresa. 

Pensando nisso, já falamos aqui como a liderança influencia no desenvolvimento da equipe, e como os líderes também precisam se atualizar com as tendências, a fim de alcançar melhores resultados individuais e coletivos. 

De todo modo, é preciso que a cultura organizacional esteja preocupada em definir limites entre vida profissional e pessoal, para que a empresa não se transforme em um ambiente tóxico para nenhum funcionário, independente do cargo que ele ocupa. 

Investir na capacitação e aprimoramento dos seus funcionários também é um passo importante, que não só aumentará os resultados da empresa, como mostrará que ela acredita e aposta no seu potencial. 

Como falamos acima, os funcionários querem se sentir estimulados, úteis e contribuir com o futuro da organização, sabendo que terão oportunidades de crescimento ali dentro. 

Empregar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para traçarem objetivos benéficos para organização e seus funcionários, também auxiliará na retenção de talentos, ajudando todos a saber quais serão os seus próximos passos. 

Caso você tenha notado durante o texto que sua organização pode ter alguns dos alertas citados, trace uma estratégia para lidar os principais indícios que podem levar profissionais a pedirem demissão. 

Utilizando softwares inteligentes na gestão de pessoas, será mais fácil identificar padrões e indicadores de insatisfação profissional, diminuindo a rotatividade dos seus funcionários e contribuindo para que a empresa mantenha seu nível de excelência.