Mês: novembro 2021

Você sabe o que são insights? De maneira geral é tudo o que te indica quais medidas tomar antes de realizar um plano de ação.

Trabalhar a intuição com métricas e dados permite a equipe de gestão de pessoas tomar medidas de forma mais efetiva e ter uma predição maior de turnover e em processos de bonificação e promoção.

Por que gerar insights?

Estruturar os dados recebidos é fundamental para permitir decisões corretas dentro da organização. Umas das maiores dificuldades do RH é fugir dos achismos e processos viciados.

Tomar consciência de que a gestão de pessoas deve ser feita de forma humanizada e direcionada a partir dos dados é o desafio de empresas em todo o mundo, e muitas já começaram a encarar esse modelo como o futuro.

Não basta apenas adquirir uma quantidade maior de dados através de pesquisas internas e avaliações de desempenho, é preciso também conseguir estruturar e utilizar essas métricas através de softwares com inteligência artificial avançada.

A Deloitte vem promovendo organizações mais inteligentes, e desenvolveu uma categoria de empresas que tomam decisões diárias orientadas por dados, elas são chamadas Insight-driven organization (IDO).

Alguns benefícios identificados nas pesquisas são:

• Aumentar a velocidade e a qualidade das decisões, ao mesmo tempo, em que os custos de planejamento são diminuídos;
• A predição tem uma efetividade maior e se torna mais importante do que percepções antigas;
• A cultura organizacional evolui para tomadas de decisão orientadas por dados;
• A organização se torna mais ágil em processos de inovação e usos de novas tecnologias.

Começando a gerar insights

Para alcançar esses objetivos, foi criada uma jornada de planejamento para cada empresa adaptar seu modelo as práticas promovidas. Todo o processo foi dividido em cinco blocos:

• Estratégia: Definir cuidadosamente os objetivos analíticos e os resultados esperados de forma que o processo seja alinhado as metas mais amplas da organização.
  Alguns pontos de atenção na cultura organizacional são: conseguir descrever os planos de maneira clara, criar cases de negócio e estar comprometido com a evolução contínua;
• Pessoas: Ainda sobre a cultura organizacional, é fundamental trazer pessoas que tenham uma visão analítica e se complementem dentro de: “habilidades vermelhas”, aquelas relacionadas aos dados e tecnologia; e “habilidades azuis” aquelas relacionadas aos papéis de liderança e gestão de equipe; para formar o que é chamado de “equipe roxa”, unindo qualidades de operação e habilidades estatísticas com quem tem uma visão de negócio para conseguir análises cada vez mais precisas;
• Processos: Além de adquirir, organizar e distribuir os dados, as IDOs precisam estruturar processos para transformar essas métricas em insights. Ter equipes separadas em blocos definidos e com capacidade de interação entre elas é uma das práticas sugeridas para desenvolver modelos sólidos e gerar insights que definam a tomada de decisão;
• Dados: As IDOs devem buscar dados de fontes externas e entender o mercado para aprimorar a análise de risco e planejamento de gestão de crise. Além de adotar uma abordagem realista para entender em que áreas existam uma falta de fonte de dados. Tudo de maneira ética e pensando no lado humano da organização;
• Tecnologia: Para a empresa ter uma plataforma analítica efetiva, é necessário que toda a arquitetura de solução seja planejada e construída por pessoas com as habilidades técnicas necessárias.

Segundo uma pesquisa também realizada pela Deloitte em 2019, sobre People analytics e inteligência artificial, dos mil executivos de empresas de grande porte dos EUA que participaram, somente 37% disse seguir essa metodologia em seus negócios.

Desses 37%, apenas 10% disse estar em um nível avançado de maturidade, ou seja, 3,7% dos mil entrevistados estava com uma IDO madura o suficiente, é um número muito baixo.

Transformando insights em decisões

Ter uma cultura organizacional definida é um divisor de águas em qualquer processo de inovação dentro da empresa. Quanto mais definida for a cultura, e quanto mais estruturados forem os dados obtidos e trabalhados, mais rápido será o engajamento e a evolução pautada em insights.

Um software cognitivo de gestão de pessoas é um facilitador de um processo educacional contínuo dentro das organizações. As ferramentas corretas, se bem alimentadas com métricas, auxiliam todo o processo interno de tomada de decisão.

Dentre as lideranças entrevistadas pela Deloitte, 70% entende que a área de análise de dados será a mais importante dos próximos três anos.

Com a gestão de pessoas tendo o bem-estar como foco para o mesmo período, ter os dados corretos em mãos na hora de manter talentos pode ser o grande diferencial.

Ressaltamos constantemente a importância de prever o turnover e entender a motivação de cada funcionário dentro da equipe.

O engajamento e a comunicação vão mudar a forma como o mercado se comporta e nós vamos te ajudar a estar preparado para essa revolução de maneira antecipada.

A cultura organizacional é parte fundamental para manter um ambiente de trabalho saudável que evolua a partir interações e relações positivas entre a equipe.

Composta por uma série de comportamentos, práticas e políticas, a cultura está suscetível as mudanças e expressa a filosofia da através de suas lideranças e principalmente, seus funcionários.

Para a empresa crescer com consistência no mercado é essencial alimentar a cultura e ter certeza que todos os membros da equipe compartilham as mesmas prioridades e valores da organização.

Os quatro tipos de cultura organizacional

Com a grande dificuldade em definir de maneira exata o que é a cultura organizacional, é comum encontrarmos a divisão em quatro tipos, criada por Charles Handy (2003):

1. Cultura de pessoas: Define as organizações que contam com estruturas mais horizontais e priorizam o capital humano. Geralmente elas promovem relações interpessoais entre os funcionários, clientes e cumprem algum papel social.
2. Cultura de poder: Define as organizações focadas diretamente nos resultados. Promovendo a competição entre a equipe para todos terem o melhor rendimento.
   A estrutura é geralmente centralizada em uma liderança e é um dos modelos de cultura mais comuns, contando com os bônus anuais como principal forma de recompensa.

3. Cultura de tarefas: Define as organizações com funcionários especializados e com maior liberdade dentro das equipes.
   Neste modelo, as empresas prezam pelo comprometimento coletivo, onde cada um precisa realizar a sua função de maneira responsável para todos alcançarem os melhores resultados.
4. Cultura de papéis: Define as organizações com estruturas extremamente definidas, onde cada funcionário tem uma função específica, não existindo flexibilização de tarefas.
   É o tipo de cultura mais baseado em ordens e cumprimento de ações, não existindo muito espaço para a inovação e novos métodos.

Qual a importância de evoluir e definir uma cultura organizacional?

A gestão de pessoas é uma das maiores prioridades para as lideranças em 2022. Desenvolver talentos e promover conexões no ambiente de trabalho aumenta a produtividade de todos.

O engajamento dos funcionários pode trazer mais ganhos do que aparenta em primeira vista. Temos alguns exemplos:

• Shell: Ao aumentar 1% o engajamento da equipe, foi constatada a diminuição em 4% dos acidentes de trabalho, incluindo funções de risco.
• Best Buy: A cada 0,1% de aumento no engajamento, foi constatado aumento de U$ 100 mil dólares na receita anual.
• Credit Suisse: Ao promover a cultura, o turnover diminuiu gerando economia de U$ 70 milhões entre desligamentos e contratações.

Uma cultura bem estruturada aumenta a retenção e atração de talentos para a organização. Segundo o The Work Trend Index survey de 2021, 41% da força de trabalho global está planejando mudar de emprego nos próximos dois anos.

Com trabalhadores buscando opções mais flexíveis e com práticas e políticas que vão ao encontro de suas próprias convicções, ter clareza ao demonstrar sua filosofia, benefícios e expectativas, permite o alinhamento logo no processo de recrutamento e seleção.

O fit cultural no processo de recrutamento e seleção

Logo ao iniciar um processo de recrutamento, é muito importante estabelecer um teste de fit cultural. Assim, é possível saber o que a candidato mais valoriza e comparar com o que é mais valorizado dentro da organização.

Nós utilizamos e recomendamos o Organizational Culture Profile (OCP), um ranking de prioridade entre os valores para cada indivíduo.

O teste conta com 33 frases que descrevem diferentes comportamentos e o candidato vai ranqueando cada uma em ordem prioridade. Os resultados vão de 0 até 100, e são separados em seis níveis:

• Maior que 75: Muito alto;
• Entre 65 e 75: Alto;
• Entre 55 e 65: Médio-alto;
• Entre 45 e 55: Médio;
• Entre 35 e 45: Médio-baixo;
• Abaixo de 35: Baixo.

Com essas métricas, é possível impactar diretamente no índice de turnover dentro da empresa, com funcionários que já entram alinhados com a cultura organizacional.

Outra vantagem, é que a distribuição de recompensas e benefícios também é melhor aferida. O novo funcionário já está preparado para a função? É um talento a ser desenvolvido?

São diversas questões que resultam em um processo de seleção mais eficaz e proporcionam um ambiente saudável após a contratação.

Desenvolvendo a cultura na empresa

Saber quem são os funcionários de referência, aqueles que servem como embaixadores de cultura, é o primeiro passo para identificar os padrões culturais da organização.

Conhecer o mercado e quais práticas são positivas e trazem resultados para o negócio ou bem-estar de todos, são todos pontos a serem analisados antes de incorporar novas políticas e aspectos na cultura organizacional.

A liderança deve estar preparada para entender a equipe e guiar os próximos passos a serem tomados, para coibir e eliminar comportamentos indesejados e permitir que todos evoluam de maneira responsável e contínua.

Toda empresa tem seus valores e objetivos como parte da estratégia, fortalecer as práticas que perpetuam tais fundamentos é essencial para permitir a inovação e o crescimento dentro da organização.

O bem-estar no ambiente de trabalho é essencial para promover o clima organizacional. Funcionários motivados, com perspectiva de futuro e expectativas atendidas promovem um ambiente positivo, a partir do exemplo de seus líderes.

Para a cultura organizacional ser alimentada por todos, é necessário que alguns exemplos sejam seguidos, é aí que surge a importância do clima dentro deste contexto.

Em resumo, é a famosa frase “O jeito que fazemos as coisas por aqui”. Em um ambiente consolidado, com líderes que entendam a cultura, as individualidades da sua equipe e que participem da construção da cultura interna, é possível desenvolver hábitos e padrões com um impacto muito maior sobre cada atividade realizada.

Se a cultura é algo trabalhado por um tempo muito grande para existir um senso de pertencimento dentro da organização, o clima é algo muito mais dinâmico, que sofre constantes alterações a partir do humor de cada indivíduo.

A diferença entre líder e chefe

Esse é um tópico muito recorrente e você provavelmente já ouviu que um líder é aquele que faz e te mostra como fazer, enquanto um chefe te passa uma ordem.

O modelo que podemos chamar “chefia” começou a ser bastante criticado. Hamel (2007), defende que a gestão precisa ser reinventada e substituir o antigo modelo taylorista, aquele que preza por funções extremamente definidas, com níveis hierárquicos estruturados e assim, com grande separação de tarefas.

Com a propagação de modelos dinâmicos, como o “startupeiro” e empresas com funções espalhadas, separadas por blocos e equipes transversais, manter uma estrutura tradicional pode ser prejudicial para definir a cultura da empresa.

Um líder que converse com o time e coloque a mão na massa consegue mostrar para todos a sua importância ao realizar as tarefas.

Além das funções cotidianas, demostrar fragilidade, autocuidado e sensibilidade para questões de saúde mental, entre outras questões de saúde, pode fazer com que todos tenham outra visão para o tema.

De maneira geral, é como diz o antigo filósofo chinês Confúcio: “A palavra convence e o exemplo arrasta”.

O que impacta diretamente o clima organizacional?

Litwin e Stringer (1968) apontam nove fatores fundamentais para promover o clima organizacional dentro de uma empresa:

1. Estrutura organizacional: Baseado no sentimento dos funcionários sobre as restrições em sua situação de trabalho de acordo com as regras, regulamentos e procedimentos;
2. Responsabilidade individual: Sentimento de autonomia para tomada de decisão e processos durante as tarefas;
3. Desafio: Sentimento de arriscar e de ser desafiado no seu cargo e função;
4. Recompensa: Sentimento de ser bem recompensado por um trabalho bem realizado;
5. Relacionamento: Sentimento de camaradagem, pertencimento e ajuda mutua que prevalece na organização;
6. Cooperação: Percepção da ajuda mútua nas equipes e na empresa de forma geral;
7. Conflito: Baseado no grau de confiança para expor diferentes opiniões dentro da empresa;
8. Identidade: Sentimento de pertencimento dentro da organização;
9. Padrões: Baseado em como a organização enfatiza normas e processos.

Além de analisar estes fatores, alguns processos podem ajudar a promover um clima saudável no ambiente:

• Comemore pequenas vitórias: Cada pequeno passo pode ser importante como exemplo para aqueles que ainda não se sintam confortáveis com processos e práticas dentro da empresa;
• Conheça quem assume o papel de influência: As relações interpessoais surgem de forma espontânea dentro da empresa. Saber quem as pessoas seguem como exemplo ou quem procuram para resolver algum problema ou questão é fundamental;
• Tenha planos coletivos: Seu planejamento será muito mais eficiente quando suas ideias tiverem o apelo do maior número de pessoas na organização ou do time.

Utilizando o NPS na organização

Um grande aliado para termos indicadores do clima na empresa é o Net Promoter Score (NPS).

Geralmente, essa métrica é utilizada para clientes, mas muitas empresas têm adotado o modelo para os funcionários. O NPS funciona com uma pergunta direta e uma régua que vai de 0 a 10.

A pergunta pode ser: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você está contente com a empresa?”. Logo após receber a nota, o ideal é realizar o questionamento: “Qual a razão desta nota?”.

Os resultados são separados em três blocos a partir das notas:

1. Promotores (notas 9 e 10): Aqueles que realmente enxergam valor na organização e são os mais leais e contentes;
2. Neutos (notas 7 e 8): Aqueles que não estão engajados com a empresa, apesar de estarem satisfeitos, não estão tão felizes com a empresa;
3. Detratores (notas de 0 a 6): Aqueles que estão insatisfeitos com a organização e comprometem diretamente o clima organizacional.

Promovendo o bem-estar na organização

Entender as individualidades de cada um é fundamental para promover um clima organizacional positivo dentro da empresa. Um líder de gestão deve entender isso para criar um pacote de benefícios que atenda às necessidades de cada um.

É importante criar o hábito do autocuidado e autoconhecimento para mais uma vez ser o exemplo que leva à mudança. A liderança deve estar sempre à frente dos acontecimentos, seja para predição, tomada de decisão e nas ações esperadas.

Com as ferramentas certas é possível alcançar os resultados esperados, conheça mais sobre nossos produtos e serviços e esteja sempre preparado!

Saber como a equipe está se sentindo é fundamental para decisões a longo prazo. Funcionários desanimados ou sem perspectivas dentro da empresa tem um rendimento abaixo do esperado, o que afeta diretamente sua continuidade.

Uma ferramenta que auxilia a entender qual é o sentimento e percepções das pessoas sobre o ambiente de trabalho é a pesquisa de clima organizacional.

Com os avanços da tecnologia nos softwares inteligentes, é possível de maneira simples e rápida entender a satisfação, engajamento e comprometimento de cada membro da equipe.

Colher a opinião dos funcionários faz com que todos se sintam mais valorizados pela organização. Mas, você sabe como aplicar uma pesquisa com eficiência?

Pontos-chave ao aplicar uma pesquisa de clima

O mais importante ao realizar uma pesquisa de clima é pensar e estruturar as perguntas corretas. O questionário deve abordar diversos pontos e provavelmente as primeiras pesquisas não vão ter o melhor resultado, sendo um processo contínuo de aprendizado e evolução. Levantamos três pontos-chave para você realizar sua pesquisa de clima de maneira mais efetiva:

1. Periodicidade

Apesar das pesquisas de clima mais populares acontecerem de forma anual e com muitas perguntas, essa não é a recomendação para manter o seu banco de dados sempre atualizado.

As respostas têm uma validade próxima de três meses e com muitas perguntas o engajamento dos funcionários é muito menor. Então, nossa recomendação é que a sua periodicidade seja trimestral.

Desta forma você tem os dados sempre atualizados e a equipe não perde interesse, nem tempo, em responder uma quantidade muito alta de perguntas.

2. Quantidade de perguntas

Já relacionando diretamente ao ponto anterior, a recomendação é que quanto maior a sua periodicidade maior deve ser o número de perguntas para alimentar seu banco de dados.

Caso você consiga fazer uma pesquisa de forma trimestral, elaborar um questionário de 20 perguntas é o ideal para você entender como os funcionários estão se sentindo, se existe alguma frustração coletiva ou individual e promover um maior engajamento.

Agora, caso você esteja realizando uma pesquisa de maior periodicidade, semestral ou anual, não passe de 40 perguntas. O tempo dispensado para responder com fidelidade um questionário maior é elevado e as pessoas acabam cansando durante o processo.

3. Tipos de perguntas

Ainda sobre as perguntas, é interessante separar seu questionário em questões base, aquelas que se manterão nas próximas pesquisas; e questões específicas, aquelas que tratarão de pontos identificados pelas pesquisas anteriores, ou pontos de interesse latentes identificados pela equipe de gestão.

Utilizando a pandemia como exemplo, podemos ter questões específicas sobre o home-office, ou mais recentemente, a volta ao trabalho de maneira híbrida.

Outro ponto importante, é sempre realizar perguntas únicas e que gerem em ações.

• Exemplo negativo: Você está satisfeito com a sua remuneração?
• Exemplo positivo: Você considera o processo de tomada de decisão (promoções, desligamentos, etc.) transparente?

Com esses pontos em consideração é possível ter uma capacidade de predição de turnover e índice de satisfação da equipe muito efetivos, por conta de uma amostragem maior, principalmente em subgrupos e times.

Importância do engajamento

Além de ter um banco de dados bem alimentado com índices sobre os funcionários e cada equipe, outra questão fundamental que a pesquisa de clima abrange é o engajamento.

Cada pessoa cria uma expectativa diferente sobre seu futuro profissional, mas, todos querem se sentir parte da organização.

O engajamento é criado a partir da união de fatores de personalidade, aqueles baseados em cada perfil, habilidades e experiências particulares; e fatores situacionais, aqueles relacionados com o momento atual, ou seja, cargo atual, funções, políticas internas, etc.

Baseado nestes fatores, mais uma vez vemos a importância da cultura empresarial. Entender qual perfil encaixa mais com a organização desde o momento do recrutamento é um grande facilitador ao proporcionar um engajamento maior entre todos os funcionários.

Se é possível identificar que a equipe, de forma geral, promove e cultiva uma cultura coletiva, é mais fácil enxergar quais práticas e políticas internas estão destoantes, facilitando as decisões da alta liderança.

Tendências de bem-estar e engajamento

Se você vem acompanhando o conteúdo de nosso blog, já deve ter percebido que os assuntos vêm sendo correlacionados. Pensando nas tendências para 2022 e em nossos estudos e produtos, promovemos o debate sobre o bem-estar como fundamental para o próximo ano.

Duas em cada três líderes de gestão de pessoas têm a flexibilização como prioridade para o futuro próximo e já começaram a se movimentar para encaixar essa prática na cultura interna.

Para participar deste movimento de forma consistente, é fundamental incentivar que todos participem da pesquisa de clima.

O autocuidado é primordial para uma vida plena, não só em questões profissionais. Ser um motor de incentivo para todos terem um espaço para se abrir, em um ambiente de pressão como o trabalho, é algo que promove uma série mudanças para uma vida mais saudável.

Funcionários que se sintam parte da organização, com um grande potencial e com apoio psicológico são um grande recurso para o crescimento de uma organização.

Com a tecnologia e a equipe correta podemos chegar cada vez mais longe na gestão de pessoas.