Mês: novembro 2021

Manter as informações fluindo entre a empresa e os funcionários é um esforço que aumenta o engajamento e a produtividade em toda equipe.

É comum das organizações colocar muito esforço ao se comunicar com o público externo, mas esquecer do capital humano que faz tudo funcionar internamente é um erro que interfere bastante nos resultados alcançados.

Um funcionário desinformado e por fora dos objetivos e conquistas da organização, dificilmente vai estar engajado na estratégia. A transparência é um ponto fundamental ao trabalhar o engajamento e a comunicação.

A importância da comunicação interna

Ter reuniões semanais ou mensais para transmitir o que cada time está produzindo e quais os resultados esperados e alcançados até o momento, é uma prática simples que permite que todos saibam como chegar ao mesmo objetivo.

Desta forma a cultura é promovida e evoluída constantemente e o clima organizacional melhora com o envolvimento maior de todos os funcionários.

Uma equipe que não converse entre si e não crie laços, sofre com problemas de engajamento. A cooperação ao atingir objetivos fortalece a relação entre todos.

Entre um papo e outro sobre a tarefa a ser executada, as pessoas naturalmente acabam conversando sobre o cotidiano e se conhecendo. Desta forma as relações se tornam mais profundas e um se preocupa positivamente com o outro durante as tarefas.

Entender como as coisas estão funcionando internamente é essencial em momentos de crise.

Quando existe algum problema interno e todos sabem como a empresa está financeiramente e no seu posicionamento no mercado, a equipe consegue entender de maneira clara o problema e participar de sua solução.

Boas práticas para promover a comunicação interna

Apesar de parecer difícil manter o alinhamento com todos dentro da organização, existem algumas medidas que podem auxiliar a passar a mensagem de maneira correta:

• Cultivar a cultura organizacional: Deixar claro quais são as práticas e valores da empresa é o primeiro passo para criar o alinhamento do time. Se for possível, encontre os funcionários que servem como referência cultural dentro da organização, desta forma os novos membros conseguem se espelhar em seus líderes para entender de maneira clara a mensagem.
• Incentivar a comunicação: Esse ponto parece claro, mas em muitos ambientes, existe uma burocracia na comunicação entre cargos diferentes. Promover a comunicação clara e direta entre diferentes funções é um desafio a ser superado para conseguir o alinhamento de ideias e práticas entre todos.
• Explorar os canais para encontrar o mais adequado: Existem diversos canais de comunicação para serem explorados antes de identificar qual é o mais aceito dentro da organização. São reuniões, e-mails, vídeos, murais e canais digitais. Conseguir passar a mensagem por canais dinâmicos é uma prática que pode auxiliar aqueles que estão com acúmulo de tarefas e sem tempo de ler um memorando, por exemplo.
• Comunicação é uma via de mão dupla: Aprender a ouvir os funcionários é determinante promover o engajamento da equipe. Quando o time pode expressar como está se sentindo e recebe informações de maneira transparente, todos conseguem se entender, e desta forma, os funcionários se sentem valorizados.
• Promover a integração: Na pandemia, muitas pessoas mudaram de emprego. Muitas organizações estão com funcionários novos que não se conhecem pessoalmente, por isso eventos virtuais, ou encontros presenciais para preparar o ambiente para o modelo híbrido, permite que todos se conheçam e descubram quais assuntos eles têm em comum.
• Valorizar os esforços: Funcionários com rendimento acima da média podem servir como exemplos a serem seguidos assim como seus líderes. Ter um espaço para reconhecer os esforços é muito importante para o engajamento da equipe.

Cultura organizacional forte e transparência

A comunicação interna é muito importante para valorizar o capital humano e diminuir a rotatividade dentro da organização.

Os funcionários querem sabem como está a estratégia da empresa, os resultados mensais e anuais, quais são as boas práticas e valores.

Manter a equipe informada constantemente é fundamental para o melhor rendimento e ganhos financeiros e pessoais.

É papel da liderança criar canais diversos para todos terem acesso às informações importantes. Porém, cabe a equipe participar das reuniões e eventos para fortalecer a cultura e sensação de pertencimento a um time.

Funcionários que se dediquem ao projeto da empresa e assumam a responsabilidade não são fáceis de encontrar, por isso o engajamento é um grande diferencial a ser alcançado dentro da sua organização.

Uma equipe engajada consegue melhores resultados e promove a inovação do seu modelo de negócio. Cuidados com o bem-estar e um processo de recrutamento são parte das práticas para encontrar pessoas que encaixem na sua cultura.

Diferença entre engajamento e satisfação

A gestão de pessoas quebra a cabeça para diferençar esses dois indicadores. Apesar de serem termos que caminham juntos, existe uma diferença prática e muito importante entre eles.

O engajamento vai além da satisfação. Um funcionário engajado promove os valores da empresa e veste a camisa para alcançar os objetivos estipulados. O grande diferencial é a conexão individual com os valores e políticas internas.

Em empresas mais horizontais, o engajamento é mais fácil de ser identificado. Existem funcionários que vão além do que é proposto inicialmente e se destacam em solucionar problemas com soluções novas.

Já a satisfação é um conceito temporário. Um funcionário que cumpre bem a sua função e entrega bons resultados deve estar mais satisfeito com sua função e posição do que aquele com tendência ao desligamento.

Desenvolvendo o engajamento

Desenvolver o ambiente é primordial para ter funcionários engajados e satisfeitos. A remuneração é a base de tudo, quem está com problemas para pagar as contas dificilmente vai estar satisfeito.

Segundo a The Investment Association (the IA), ter transparência na remuneração é uma das tendências para 2022. Fazer toda a equipe entender que o seu pagamento é justo, o que é fixo e o que é variável vai ter um papel muito importante no bem-estar no ambiente de trabalho.

A volta ao espaço físico é um desafio muito grande para o RH. Preparar o escritório e lidar com as mudanças individuais que ocorreram no período de isolamento não será fácil.

Cada pessoa lida com novos processos e convivências de maneira diferente. Muitos estão no cargo por apenas alguns meses e não tiveram muito contato com seus pares, enquanto outros mantém relações de anos.

A cultura organizacional vai ser testada e evoluída neste novo momento. Deixar claro os valores e práticas para quem está entrando é responsabilidade das lideranças.

Se a sua organização não conta com uma cultura bem estruturada e é hora de focar nesse ponto antes de pensar em novas soluções para desenvolver o engajamento dentro da equipe.

Papel da liderança no engajamento

Como já citado anteriormente, a transparência tem grande papel nas mudanças que ocorrerão na gestão de pessoas nos próximos anos.

Servir como exemplo e propagar as práticas da cultura interna são passos iniciais muito importantes.

As pessoas querem se sentir bem no ambiente de trabalho. Criar laços mais profundos é um dos indicadores do engajamento individual.

Reconhecer as conquistas, boas práticas e resultados dos funcionários, além de conseguir devolver um bom feedback cria uma relação mais próxima com todos.

O funcionário que não é recompensado ao se destacar não vai se manter motivado por muito tempo. A retenção de talentos no período de trabalho remoto ou híbrido é ainda mais complicada.

Muitos podem trabalhar a distância e procurar novas oportunidades mais rentáveis que combinem com seu momento de vida.

O capital humano é crucial para o desenvolvimento da organização. Cada vez mais inserir as pessoas nas decisões que estão sendo tomadas e resultados financeiros, transmite a ideia de que todos são parte importante do negócio.

Nós estamos preparando a gestão de pessoas para o futuro. A inteligência artificial é capaz de identificar padrões positivos e negativos do time para entender como promover o engajamento e prever o turnover de talentos.

Participe desta nova forma e entender o RH você também!

Você sabe o que são insights? De maneira geral é tudo o que te indica quais medidas tomar antes de realizar um plano de ação.

Trabalhar a intuição com métricas e dados permite a equipe de gestão de pessoas tomar medidas de forma mais efetiva e ter uma predição maior de turnover e em processos de bonificação e promoção.

Por que gerar insights?

Estruturar os dados recebidos é fundamental para permitir decisões corretas dentro da organização. Umas das maiores dificuldades do RH é fugir dos achismos e processos viciados.

Tomar consciência de que a gestão de pessoas deve ser feita de forma humanizada e direcionada a partir dos dados é o desafio de empresas em todo o mundo, e muitas já começaram a encarar esse modelo como o futuro.

Não basta apenas adquirir uma quantidade maior de dados através de pesquisas internas e avaliações de desempenho, é preciso também conseguir estruturar e utilizar essas métricas através de softwares com inteligência artificial avançada.

A Deloitte vem promovendo organizações mais inteligentes, e desenvolveu uma categoria de empresas que tomam decisões diárias orientadas por dados, elas são chamadas Insight-driven organization (IDO).

Alguns benefícios identificados nas pesquisas são:

• Aumentar a velocidade e a qualidade das decisões, ao mesmo tempo, em que os custos de planejamento são diminuídos;
• A predição tem uma efetividade maior e se torna mais importante do que percepções antigas;
• A cultura organizacional evolui para tomadas de decisão orientadas por dados;
• A organização se torna mais ágil em processos de inovação e usos de novas tecnologias.

Começando a gerar insights

Para alcançar esses objetivos, foi criada uma jornada de planejamento para cada empresa adaptar seu modelo as práticas promovidas. Todo o processo foi dividido em cinco blocos:

• Estratégia: Definir cuidadosamente os objetivos analíticos e os resultados esperados de forma que o processo seja alinhado as metas mais amplas da organização.
  Alguns pontos de atenção na cultura organizacional são: conseguir descrever os planos de maneira clara, criar cases de negócio e estar comprometido com a evolução contínua;
• Pessoas: Ainda sobre a cultura organizacional, é fundamental trazer pessoas que tenham uma visão analítica e se complementem dentro de: “habilidades vermelhas”, aquelas relacionadas aos dados e tecnologia; e “habilidades azuis” aquelas relacionadas aos papéis de liderança e gestão de equipe; para formar o que é chamado de “equipe roxa”, unindo qualidades de operação e habilidades estatísticas com quem tem uma visão de negócio para conseguir análises cada vez mais precisas;
• Processos: Além de adquirir, organizar e distribuir os dados, as IDOs precisam estruturar processos para transformar essas métricas em insights. Ter equipes separadas em blocos definidos e com capacidade de interação entre elas é uma das práticas sugeridas para desenvolver modelos sólidos e gerar insights que definam a tomada de decisão;
• Dados: As IDOs devem buscar dados de fontes externas e entender o mercado para aprimorar a análise de risco e planejamento de gestão de crise. Além de adotar uma abordagem realista para entender em que áreas existam uma falta de fonte de dados. Tudo de maneira ética e pensando no lado humano da organização;
• Tecnologia: Para a empresa ter uma plataforma analítica efetiva, é necessário que toda a arquitetura de solução seja planejada e construída por pessoas com as habilidades técnicas necessárias.

Segundo uma pesquisa também realizada pela Deloitte em 2019, sobre People analytics e inteligência artificial, dos mil executivos de empresas de grande porte dos EUA que participaram, somente 37% disse seguir essa metodologia em seus negócios.

Desses 37%, apenas 10% disse estar em um nível avançado de maturidade, ou seja, 3,7% dos mil entrevistados estava com uma IDO madura o suficiente, é um número muito baixo.

Transformando insights em decisões

Ter uma cultura organizacional definida é um divisor de águas em qualquer processo de inovação dentro da empresa. Quanto mais definida for a cultura, e quanto mais estruturados forem os dados obtidos e trabalhados, mais rápido será o engajamento e a evolução pautada em insights.

Um software cognitivo de gestão de pessoas é um facilitador de um processo educacional contínuo dentro das organizações. As ferramentas corretas, se bem alimentadas com métricas, auxiliam todo o processo interno de tomada de decisão.

Dentre as lideranças entrevistadas pela Deloitte, 70% entende que a área de análise de dados será a mais importante dos próximos três anos.

Com a gestão de pessoas tendo o bem-estar como foco para o mesmo período, ter os dados corretos em mãos na hora de manter talentos pode ser o grande diferencial.

Ressaltamos constantemente a importância de prever o turnover e entender a motivação de cada funcionário dentro da equipe.

O engajamento e a comunicação vão mudar a forma como o mercado se comporta e nós vamos te ajudar a estar preparado para essa revolução de maneira antecipada.

A cultura organizacional é parte fundamental para manter um ambiente de trabalho saudável que evolua a partir interações e relações positivas entre a equipe.

Composta por uma série de comportamentos, práticas e políticas, a cultura está suscetível as mudanças e expressa a filosofia da através de suas lideranças e principalmente, seus funcionários.

Para a empresa crescer com consistência no mercado é essencial alimentar a cultura e ter certeza que todos os membros da equipe compartilham as mesmas prioridades e valores da organização.

Os quatro tipos de cultura organizacional

Com a grande dificuldade em definir de maneira exata o que é a cultura organizacional, é comum encontrarmos a divisão em quatro tipos, criada por Charles Handy (2003):

1. Cultura de pessoas: Define as organizações que contam com estruturas mais horizontais e priorizam o capital humano. Geralmente elas promovem relações interpessoais entre os funcionários, clientes e cumprem algum papel social.
2. Cultura de poder: Define as organizações focadas diretamente nos resultados. Promovendo a competição entre a equipe para todos terem o melhor rendimento.
   A estrutura é geralmente centralizada em uma liderança e é um dos modelos de cultura mais comuns, contando com os bônus anuais como principal forma de recompensa.

3. Cultura de tarefas: Define as organizações com funcionários especializados e com maior liberdade dentro das equipes.
   Neste modelo, as empresas prezam pelo comprometimento coletivo, onde cada um precisa realizar a sua função de maneira responsável para todos alcançarem os melhores resultados.
4. Cultura de papéis: Define as organizações com estruturas extremamente definidas, onde cada funcionário tem uma função específica, não existindo flexibilização de tarefas.
   É o tipo de cultura mais baseado em ordens e cumprimento de ações, não existindo muito espaço para a inovação e novos métodos.

Qual a importância de evoluir e definir uma cultura organizacional?

A gestão de pessoas é uma das maiores prioridades para as lideranças em 2022. Desenvolver talentos e promover conexões no ambiente de trabalho aumenta a produtividade de todos.

O engajamento dos funcionários pode trazer mais ganhos do que aparenta em primeira vista. Temos alguns exemplos:

• Shell: Ao aumentar 1% o engajamento da equipe, foi constatada a diminuição em 4% dos acidentes de trabalho, incluindo funções de risco.
• Best Buy: A cada 0,1% de aumento no engajamento, foi constatado aumento de U$ 100 mil dólares na receita anual.
• Credit Suisse: Ao promover a cultura, o turnover diminuiu gerando economia de U$ 70 milhões entre desligamentos e contratações.

Uma cultura bem estruturada aumenta a retenção e atração de talentos para a organização. Segundo o The Work Trend Index survey de 2021, 41% da força de trabalho global está planejando mudar de emprego nos próximos dois anos.

Com trabalhadores buscando opções mais flexíveis e com práticas e políticas que vão ao encontro de suas próprias convicções, ter clareza ao demonstrar sua filosofia, benefícios e expectativas, permite o alinhamento logo no processo de recrutamento e seleção.

O fit cultural no processo de recrutamento e seleção

Logo ao iniciar um processo de recrutamento, é muito importante estabelecer um teste de fit cultural. Assim, é possível saber o que a candidato mais valoriza e comparar com o que é mais valorizado dentro da organização.

Nós utilizamos e recomendamos o Organizational Culture Profile (OCP), um ranking de prioridade entre os valores para cada indivíduo.

O teste conta com 33 frases que descrevem diferentes comportamentos e o candidato vai ranqueando cada uma em ordem prioridade. Os resultados vão de 0 até 100, e são separados em seis níveis:

• Maior que 75: Muito alto;
• Entre 65 e 75: Alto;
• Entre 55 e 65: Médio-alto;
• Entre 45 e 55: Médio;
• Entre 35 e 45: Médio-baixo;
• Abaixo de 35: Baixo.

Com essas métricas, é possível impactar diretamente no índice de turnover dentro da empresa, com funcionários que já entram alinhados com a cultura organizacional.

Outra vantagem, é que a distribuição de recompensas e benefícios também é melhor aferida. O novo funcionário já está preparado para a função? É um talento a ser desenvolvido?

São diversas questões que resultam em um processo de seleção mais eficaz e proporcionam um ambiente saudável após a contratação.

Desenvolvendo a cultura na empresa

Saber quem são os funcionários de referência, aqueles que servem como embaixadores de cultura, é o primeiro passo para identificar os padrões culturais da organização.

Conhecer o mercado e quais práticas são positivas e trazem resultados para o negócio ou bem-estar de todos, são todos pontos a serem analisados antes de incorporar novas políticas e aspectos na cultura organizacional.

A liderança deve estar preparada para entender a equipe e guiar os próximos passos a serem tomados, para coibir e eliminar comportamentos indesejados e permitir que todos evoluam de maneira responsável e contínua.

Toda empresa tem seus valores e objetivos como parte da estratégia, fortalecer as práticas que perpetuam tais fundamentos é essencial para permitir a inovação e o crescimento dentro da organização.

O bem-estar no ambiente de trabalho é essencial para promover o clima organizacional. Funcionários motivados, com perspectiva de futuro e expectativas atendidas promovem um ambiente positivo, a partir do exemplo de seus líderes.

Para a cultura organizacional ser alimentada por todos, é necessário que alguns exemplos sejam seguidos, é aí que surge a importância do clima dentro deste contexto.

Em resumo, é a famosa frase “O jeito que fazemos as coisas por aqui”. Em um ambiente consolidado, com líderes que entendam a cultura, as individualidades da sua equipe e que participem da construção da cultura interna, é possível desenvolver hábitos e padrões com um impacto muito maior sobre cada atividade realizada.

Se a cultura é algo trabalhado por um tempo muito grande para existir um senso de pertencimento dentro da organização, o clima é algo muito mais dinâmico, que sofre constantes alterações a partir do humor de cada indivíduo.

A diferença entre líder e chefe

Esse é um tópico muito recorrente e você provavelmente já ouviu que um líder é aquele que faz e te mostra como fazer, enquanto um chefe te passa uma ordem.

O modelo que podemos chamar “chefia” começou a ser bastante criticado. Hamel (2007), defende que a gestão precisa ser reinventada e substituir o antigo modelo taylorista, aquele que preza por funções extremamente definidas, com níveis hierárquicos estruturados e assim, com grande separação de tarefas.

Com a propagação de modelos dinâmicos, como o “startupeiro” e empresas com funções espalhadas, separadas por blocos e equipes transversais, manter uma estrutura tradicional pode ser prejudicial para definir a cultura da empresa.

Um líder que converse com o time e coloque a mão na massa consegue mostrar para todos a sua importância ao realizar as tarefas.

Além das funções cotidianas, demostrar fragilidade, autocuidado e sensibilidade para questões de saúde mental, entre outras questões de saúde, pode fazer com que todos tenham outra visão para o tema.

De maneira geral, é como diz o antigo filósofo chinês Confúcio: “A palavra convence e o exemplo arrasta”.

O que impacta diretamente o clima organizacional?

Litwin e Stringer (1968) apontam nove fatores fundamentais para promover o clima organizacional dentro de uma empresa:

1. Estrutura organizacional: Baseado no sentimento dos funcionários sobre as restrições em sua situação de trabalho de acordo com as regras, regulamentos e procedimentos;
2. Responsabilidade individual: Sentimento de autonomia para tomada de decisão e processos durante as tarefas;
3. Desafio: Sentimento de arriscar e de ser desafiado no seu cargo e função;
4. Recompensa: Sentimento de ser bem recompensado por um trabalho bem realizado;
5. Relacionamento: Sentimento de camaradagem, pertencimento e ajuda mutua que prevalece na organização;
6. Cooperação: Percepção da ajuda mútua nas equipes e na empresa de forma geral;
7. Conflito: Baseado no grau de confiança para expor diferentes opiniões dentro da empresa;
8. Identidade: Sentimento de pertencimento dentro da organização;
9. Padrões: Baseado em como a organização enfatiza normas e processos.

Além de analisar estes fatores, alguns processos podem ajudar a promover um clima saudável no ambiente:

• Comemore pequenas vitórias: Cada pequeno passo pode ser importante como exemplo para aqueles que ainda não se sintam confortáveis com processos e práticas dentro da empresa;
• Conheça quem assume o papel de influência: As relações interpessoais surgem de forma espontânea dentro da empresa. Saber quem as pessoas seguem como exemplo ou quem procuram para resolver algum problema ou questão é fundamental;
• Tenha planos coletivos: Seu planejamento será muito mais eficiente quando suas ideias tiverem o apelo do maior número de pessoas na organização ou do time.

Utilizando o NPS na organização

Um grande aliado para termos indicadores do clima na empresa é o Net Promoter Score (NPS).

Geralmente, essa métrica é utilizada para clientes, mas muitas empresas têm adotado o modelo para os funcionários. O NPS funciona com uma pergunta direta e uma régua que vai de 0 a 10.

A pergunta pode ser: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você está contente com a empresa?”. Logo após receber a nota, o ideal é realizar o questionamento: “Qual a razão desta nota?”.

Os resultados são separados em três blocos a partir das notas:

1. Promotores (notas 9 e 10): Aqueles que realmente enxergam valor na organização e são os mais leais e contentes;
2. Neutos (notas 7 e 8): Aqueles que não estão engajados com a empresa, apesar de estarem satisfeitos, não estão tão felizes com a empresa;
3. Detratores (notas de 0 a 6): Aqueles que estão insatisfeitos com a organização e comprometem diretamente o clima organizacional.

Promovendo o bem-estar na organização

Entender as individualidades de cada um é fundamental para promover um clima organizacional positivo dentro da empresa. Um líder de gestão deve entender isso para criar um pacote de benefícios que atenda às necessidades de cada um.

É importante criar o hábito do autocuidado e autoconhecimento para mais uma vez ser o exemplo que leva à mudança. A liderança deve estar sempre à frente dos acontecimentos, seja para predição, tomada de decisão e nas ações esperadas.

Com as ferramentas certas é possível alcançar os resultados esperados, conheça mais sobre nossos produtos e serviços e esteja sempre preparado!

Saber como a equipe está se sentindo é fundamental para decisões a longo prazo. Funcionários desanimados ou sem perspectivas dentro da empresa tem um rendimento abaixo do esperado, o que afeta diretamente sua continuidade.

Uma ferramenta que auxilia a entender qual é o sentimento e percepções das pessoas sobre o ambiente de trabalho é a pesquisa de clima organizacional.

Com os avanços da tecnologia nos softwares inteligentes, é possível de maneira simples e rápida entender a satisfação, engajamento e comprometimento de cada membro da equipe.

Colher a opinião dos funcionários faz com que todos se sintam mais valorizados pela organização. Mas, você sabe como aplicar uma pesquisa com eficiência?

Pontos-chave ao aplicar uma pesquisa de clima

O mais importante ao realizar uma pesquisa de clima é pensar e estruturar as perguntas corretas. O questionário deve abordar diversos pontos e provavelmente as primeiras pesquisas não vão ter o melhor resultado, sendo um processo contínuo de aprendizado e evolução. Levantamos três pontos-chave para você realizar sua pesquisa de clima de maneira mais efetiva:

1. Periodicidade

Apesar das pesquisas de clima mais populares acontecerem de forma anual e com muitas perguntas, essa não é a recomendação para manter o seu banco de dados sempre atualizado.

As respostas têm uma validade próxima de três meses e com muitas perguntas o engajamento dos funcionários é muito menor. Então, nossa recomendação é que a sua periodicidade seja trimestral.

Desta forma você tem os dados sempre atualizados e a equipe não perde interesse, nem tempo, em responder uma quantidade muito alta de perguntas.

2. Quantidade de perguntas

Já relacionando diretamente ao ponto anterior, a recomendação é que quanto maior a sua periodicidade maior deve ser o número de perguntas para alimentar seu banco de dados.

Caso você consiga fazer uma pesquisa de forma trimestral, elaborar um questionário de 20 perguntas é o ideal para você entender como os funcionários estão se sentindo, se existe alguma frustração coletiva ou individual e promover um maior engajamento.

Agora, caso você esteja realizando uma pesquisa de maior periodicidade, semestral ou anual, não passe de 40 perguntas. O tempo dispensado para responder com fidelidade um questionário maior é elevado e as pessoas acabam cansando durante o processo.

3. Tipos de perguntas

Ainda sobre as perguntas, é interessante separar seu questionário em questões base, aquelas que se manterão nas próximas pesquisas; e questões específicas, aquelas que tratarão de pontos identificados pelas pesquisas anteriores, ou pontos de interesse latentes identificados pela equipe de gestão.

Utilizando a pandemia como exemplo, podemos ter questões específicas sobre o home-office, ou mais recentemente, a volta ao trabalho de maneira híbrida.

Outro ponto importante, é sempre realizar perguntas únicas e que gerem em ações.

• Exemplo negativo: Você está satisfeito com a sua remuneração?
• Exemplo positivo: Você considera o processo de tomada de decisão (promoções, desligamentos, etc.) transparente?

Com esses pontos em consideração é possível ter uma capacidade de predição de turnover e índice de satisfação da equipe muito efetivos, por conta de uma amostragem maior, principalmente em subgrupos e times.

Importância do engajamento

Além de ter um banco de dados bem alimentado com índices sobre os funcionários e cada equipe, outra questão fundamental que a pesquisa de clima abrange é o engajamento.

Cada pessoa cria uma expectativa diferente sobre seu futuro profissional, mas, todos querem se sentir parte da organização.

O engajamento é criado a partir da união de fatores de personalidade, aqueles baseados em cada perfil, habilidades e experiências particulares; e fatores situacionais, aqueles relacionados com o momento atual, ou seja, cargo atual, funções, políticas internas, etc.

Baseado nestes fatores, mais uma vez vemos a importância da cultura empresarial. Entender qual perfil encaixa mais com a organização desde o momento do recrutamento é um grande facilitador ao proporcionar um engajamento maior entre todos os funcionários.

Se é possível identificar que a equipe, de forma geral, promove e cultiva uma cultura coletiva, é mais fácil enxergar quais práticas e políticas internas estão destoantes, facilitando as decisões da alta liderança.

Tendências de bem-estar e engajamento

Se você vem acompanhando o conteúdo de nosso blog, já deve ter percebido que os assuntos vêm sendo correlacionados. Pensando nas tendências para 2022 e em nossos estudos e produtos, promovemos o debate sobre o bem-estar como fundamental para o próximo ano.

Duas em cada três líderes de gestão de pessoas têm a flexibilização como prioridade para o futuro próximo e já começaram a se movimentar para encaixar essa prática na cultura interna.

Para participar deste movimento de forma consistente, é fundamental incentivar que todos participem da pesquisa de clima.

O autocuidado é primordial para uma vida plena, não só em questões profissionais. Ser um motor de incentivo para todos terem um espaço para se abrir, em um ambiente de pressão como o trabalho, é algo que promove uma série mudanças para uma vida mais saudável.

Funcionários que se sintam parte da organização, com um grande potencial e com apoio psicológico são um grande recurso para o crescimento de uma organização.

Com a tecnologia e a equipe correta podemos chegar cada vez mais longe na gestão de pessoas.