O sucesso de uma empresa depende diretamente da qualidade e características de seus funcionários. Logo, para começar esse assunto, precisamos definir o que é uma avaliação de performance.
Segundo Scott I. Tannenbaum, mensuração de performance é:
Coleção e uso de julgamentos, ranqueamentos, percepções, ou fontes mais objetivas de informação para entender melhor a performance de uma pessoa, equipe, unidade, negócio, processo, programa ou iniciativa com objetivo de guiar ações e decisões subsequentes.
Ou seja, uma avaliação de performance efetiva traz diversos insights sobre a atuação de cada um dos funcionários de uma organização. Também podemos utilizá-la para ter uma visão do desempenho da empresa como um todo.
Por que a avaliação de performance é importante?
No mundo de gestão de pessoas, diversas decisões são tomadas o tempo todo: contratação, promoção, realocação, demissão, bonificação, entre outros.
Esses são processos padrões do ciclo de gente, em que os líderes se armam de informações sobre suas equipes para tomar decisões.
Uma das informações mais importantes nesse momento é a de performance, afinal, tudo o que queremos em relação aos funcionários é que eles performem bem e fiquem um tempo suficientemente valioso na empresa.
Além do aspecto de tomada de decisão, temos um outro ponto importante: comunicação.
Toda vez que avaliamos pessoas em relação a um critério, está sendo dado um direcionamento claro do que é e o que não é importante na empresa, seja em termos de comportamentos ou entregas esperadas.
Esse aspecto se mostra importante não só no momento da avaliação em si, mas principalmente antes, e os funcionários precisam saber sob quais aspectos serão cobrados antes do jogo começar.
Por fim, podemos olhar para o desenvolvimento do próprio indivíduo como um fim da avaliação de performance, pois toda avaliação deve ter seu resultado repassado ao funcionário, servindo como um feedback.
Esse feedback pode ser um grande direcionador de crescimento pessoal caso bem-feito e planos individuais podem ser traçados com base no fortalecimento de pontos fortes e desenvolvimento de características a melhorar.
Além disso, entender como as pessoas te enxergam e como você performa, pode ser útil para tomadas de decisão de carreira.
Uma avaliação justa e efetiva
Enquanto seres humanos, estamos sujeitos ao que chamamos de vieses cognitivos. Em uma postagem anterior, falamos da relação desses vieses com problemas de seleção de pessoas.
Porém, queremos ressaltar que esses vieses ocorrem em qualquer processo que envolva julgamentos por parte de seres humanos.
Justamente para evitar esses vieses, temos métodos mais efetivos de avaliação, garantindo a minimização desses problemas.
No artigo da pesquisadora Liza Estino Daoanis, são citados alguns critérios que deveriam ser observados para garantir um processo eficiente de avaliação de performance.
Um dos pontos comentados é que uma avaliação 360º permite a coleta de mais pontos de vista sobre uma mesma pessoa.
A avaliação de desempenho em 360º é quando temos a visão não apenas do gestor de um determinado funcionário sobre a performance dele, mas também dos seus pares, dos seus liderados e até mesmo sua autoavaliação.
Dessa forma, temos menos chances de cair em vícios de julgamento apresentados por uma única pessoa.
As avaliações continuam sendo conduzidas por seres humanos, logo, não são isentas de subjetividade, mas os riscos são menores.
Confira algumas das vantagens doa avaliação de desempenho de 360º:
- Credibilidade: Uma avaliação 360º fornece maior credibilidade. Afinal, uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado funcionário, porém, se todas têm uma mesma opinião, o risco de todas estarem erradas é bem menor.
- Justiça: Dessa forma, as avaliações estão menos sujeitas a influências artificiais. Ou seja, aquelas produzidas por alguém, não naturais. Os impactos da avaliação 360º sobre grupos minoritários da empresa também são menos hostis.
- Menor subjetividade: O processo torna-se mais objetivo, pois a coleta de dados é bem maior. Logo, temos menos “achismos” no resultado final.
- Exatidão: Ao ser composta por várias visões, a avaliação é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.
- Motivação: Ao receber o resultado, o funcionário saberá que aquele feedback veio de um conjunto de pessoas. Logo, a pressão dos companheiros de trabalho motivará mudanças de comportamento.
Comunicação é a chave em todos os momentos
Anteriormente, falamos sobre a necessidade de comunicação clara dos critérios de avaliação muito antes dela começar e essa comunicação também é essencial durante o processo.
Recomendamos treinamentos gerais para todos da empresa que vão participar da avaliação, assim, podem ser transmitidos e reforçados com clareza os critérios e réguas de avaliação, datas e prazos e principalmente os motivos que tornam aquele processo tão importante e essencial.
Por fim, após o processo ser concluído, os feedbacks precisam ser repassados com clareza, reforçando planos de ação a serem tomados individualmente.
Também podem ser expostos planos de desenvolvimento que serão apoiados pela organização.
Sugerimos que o porta-voz desse momento de fechamento do ciclo seja o líder direto de cada funcionário.
A comunicação e transparência, no final das contas, serão a base para que a as avaliações de performance sejam mais justas e efetivas na empresa, alcançando resultados positivos para funcionário e organização.
