Você está se perguntando se faz sentido ter uma pessoa focada para analisar os dados de pessoas na sua empresa? Ou já tem convicção de que quer realmente um profissional de People Analytics no seu time, mas não sabe por onde começar? Se sua resposta foi sim para uma das perguntas anteriores, este texto pode te ajudar! Abaixo, traremos algumas informações e tiraremos as principais dúvidas que percebemos nos nossos clientes e mercado sobre o tema.
Por que e quando contratar um profissional de People Analytics?
Se um dos principais objetivos do RH é reter funcionários que performam na empresa, imagine um cenário em que o setor seja capaz de prever quando os colaboradores têm intenção de pedir demissão e possa identificar as questões que os incomodam antes de se tornarem problemas?
Essa é a realidade de um RH orientado a dados. Essa capacidade analítica faz com que o setor se torne preditivo de verdade, antecipando os principais dilemas envolvendo a gestão de pessoas.
O RH pode ajudar a empresa a performar mais quando está amparado por dados que ajudam a mensurar, desenvolver e aprimorar o desempenho dos funcionários; melhorando assim, os resultados da empresa.
Então, quando começar a ter profissionais de People Analytics na sua equipe?
Claro que não há resposta certa e errada, mas podemos usar como base o tamanho da sua empresa para entender a complexidade do time de Recursos Humanos (RH) e, assim, a necessidade de ter alguém 100% focado em coletar, monitorar, analisar e apresentar os dados de gente.
Segundo uma pesquisa realizada pela AIRH, o número de funcionários de RH necessários varia de acordo com o tamanho de empresa na seguinte ordem:
➡ Entre 1-250 funcionários: são entre 3 e 4 (3.4) funcionários do RH para cada 100 funcionários;
➡ Entre 251 e 1000 funcionários: são entre 1 e 3 (1.22) funcionários do RH para cada 100 funcionários;
➡ Entre 1001 e 10.000 funcionários: é 1 colaborador do RH para cada 100 da empresa.
Dessa maneira, seria possível expandir essa lógica para profissionais de People Analytics necessários:
➡ Entre 1-250 funcionários: muito provavelmente não é necessário ainda ter uma pessoa focada no tema;
➡ Entre 251 e 1000 funcionários: é interessante ter o(s) primeiro(s) especialista(s) no tema;
➡ Entre 1001 e 10.000 funcionários: já é necessário ter um time de especialistas no tema e uma liderança direta para eles.
E aí, em qual dos cenários acima a sua empresa se enquadra? Ainda não precisa se preocupar com esse assunto, já está na iminência de fazer suas primeiras contratações, necessita já expandir seu time e/ou melhorar suas estratégias de recrutamento e seleção desses profissionais?
Seja qual for o seu caso, recomendamos fortemente que siga para as próximas seções; afinal, uma pessoa de People Analytics pode trazer um diferencial enorme no seu negócio e até te diferenciar dos principais concorrentes!
O que faz um profissional de People Analytics?
Neste guia, trouxemos já um conteúdo que te ajudará a entender o que é um RH orientado a dados e como você deve começar a estruturar isso na sua empresa. Sugerimos a leitura para quem quiser se aprofundar nesses pontos, sobretudo olhando a perspectiva de cada etapa do ciclo de gente.
Tratando-se de gestão de pessoas, são geradas várias informações ao longo do ciclo de gente, desde o processo seletivo, passando pelo processo de treinamento, desenvolvimento, avaliação de performance… até o desligamento. Tudo isso também gera dados que devem ser usados no gerenciamento do capital humano – e feitos por esse profissional especialista em People Analytics
Em geral, o RH coleta, armazena e analisa os dados de gente, mas de forma superficial e por vezes despadronizada, resultando em poucos insights significativos de verdade para melhorar os resultados da empresa.
No caso de estudar esses dados de maneira isolada ou sem a ajuda de um sistema integrado que une metodologia e inteligência, o controle dessas informações se perde com o tempo, impossibilitando que análises de gente seguras e efetivas sejam realizadas. No entanto, ao ter profissionais e/ou time focado em cuidar dos dados de gente, esses pontos são amortizados. Em geral, passa-se a centralizar melhor os dados em sistemas únicos (costumamos chamar de unique source of truth) e, claro, ter as mesmas pessoas e mesmas metodologias de análise, o que traz muito mais efetividade.
Mas, o que esse profissional faz de fato?
Dentre as principais atribuições demandadas estão:
- Elaborar relatórios técnicos e estratégicos de Gente e Gestão para as áreas do negócio;
- Coletar/Extrair, tabular, pré-processar (limpeza e tratamento) e interpretar/analisar dados do banco de dados e sistemas;
- Construir e disponibilizar periodicamente relatórios e apresentações com base nos dados coletados, para áreas do negócio;
- Desenvolver dashboards e elaborar planilhas, ferramentas e métricas de controle com indicadores de gestão de pessoas para uso por parte das lideranças e HRBPs;
- Manter atualizado e consistente o controle dos indicadores de Gestão de Pessoas;
- EXTRA: Disseminar, na organização, a cultura de gestão de pessoas pautada em dados.
Onde deve estar alocado? A quem deve responder?
De novo, não há certo e errado; mas, usualmente, essa pessoa se aloca dentro do macro time de Recursos Humanos. Ele também pode estar vinculado a algum time de Gestão, Dados ou Planejamento.
O mais importante é que esse profissional tenha acesso direto aos líderes da empresa, HRBPs e à diretoria/alta liderança. Logo, é mais interessante alocá-lo em uma área que tenha mais orçamento e influência perante esses stakeholders, sobretudo o último.
Onde atrair potenciais talentos para a minha área de People Analytics?
Em seu livro ‘How Google Works’, os fundadores do Google, Eric Schmidt e Jonathan Rosenberg, defendem que “se você contrata as pessoas certas e sonha alto, em geral, chega lá.”. Por isso, é crucial saber onde melhor encontrar essas ‘pessoas certas’ para contratá-las depois.
Para eles, essas chamadas “criativas inteligentes” têm uma inteligência analítica. Ficam à vontade com dados e podem utilizá-los para tomar decisões. Também entendem a falácia dos dados e desconfiam de análises intermináveis. Na visão de Eric e Jonathan, o que define as empresas bem-sucedidas é a habilidade de criar continuamente produtos incríveis, e a única maneira de fazer isso é atraindo criativas inteligentes e proporcionando um ambiente no qual possam ter êxito em grande escala.
Mas, onde essas pessoas estão?
Se formos considerar o ensino superior tradicional, pode-se entender que algumas estão cursando áreas como Administração, Dados, Engenharias e correlatas. Mas não se pode ignorar uma parcela desse grupo que pode ter optado por vias de conhecimento autodidata em cursos de ferramentas e técnicas de análises de dados, correlações e confirmação de hipóteses; bem como cursos de ferramentas e técnicas de construção de Dashboard e apresentação de dados (Tableau, Power BI, Dataviz e Machine Learning). Para profissionais já ativos no mercado de trabalho, vale procurar atuação em áreas de Recursos Humanos, Gestão e Dados.
De maneira geral, não podemos presumir que serão profissionais fáceis de encontrar, sobretudo devido à necessidade de alinhamento cultural.
Como definir perfil? Quem envolver?
Para esse processo de definição de perfil, é crucial envolver os principais ‘clientes’ desse(s) profissional(is) como a alta liderança e líderes de RH.
No entanto, é também de suma importância que se determine os principais objetivos a serem alcançados e, assim, principais indicadores de gente a serem monitorados; bem como ter um simples diagnóstico de quais são hoje as principais fontes de coleta de dados de gente, onde os armazenamos, como os tratamos e como os convertemos hoje em decisões e planos de ação. Assim, é possível já identificar as principais dores e focos que este profissional deve ter.
Que competências soft e hard posso exigir?
Em geral, o mercado busca as seguintes competências em profissionais desse tipo:
Hard Skills
- Pacote Office nível avançado (Excel avançado);
- Desejável conhecimento Power BI;
- Análises de dados, especialmente sobre gestão de pessoas e RH;
- Ferramentas e técnicas de análises de correlações e confirmação de hipóteses;
- Conhecimento de indicadores de gestão de pessoas e RH;
- Conhecimento em geração de KPI’s de Gestão de pessoas;
- Ferramentas e técnicas de construção de Dashboard e apresentação de dados (Tableau, Power BI, Dataviz e machine learning);
- Inglês avançado.
Soft Skills
- Visão Estratégica de negócio orientados para resultados baseado em dados;
- Pensamento fora da caixa;
- Mindset voltado ao crescimento e proatividade para desenvolvimento pessoal;
- Velocidade de Aprendizado e Elasticidade Mental;
- Vontade de se relacionar com colaboradores e times de forma genuína e com escuta ativa;
- Cuidado e atenção aos detalhes e processos;
- Foco na excelência;
- Resolutividade e responsabilidade;
- Curiosidade, dinamismo e protagonismo.
Além disso, é importante ter tido experiências nas áreas de RH, Gestão e/ou Dados.
E, como defendem Eric Schmidt e Jonathan Rosenberg, contratar generalistas brilhantes é muito melhor para a empresa.
Que etapas e modelos de seleção podem ser mais preditivos de performance/efetivos?
Aqui não traremos sugestões apenas para a contratação de profissionais de People Analytics, mas sim para todas as contratações. De maneira geral, é bom contar com uma mescla de modelos de seleção. Trazemos algumas melhores opções abaixo:
Teste de Adaptabilidade Cultural
Além da vaga, candidatos também são atraídos para o processo seletivo se a empresa tiver uma cultura organizacional bem definida, porque eles enxergam vantagens em fazer parte da instituição justamente pelos valores pelos quais ela é reconhecida. Por isso, além da triagem de currículos para análise do job fit (aderência à posição), é interessante também avaliar a aderência cultural. Mas como?
A cultura da empresa é estabelecida por meio do mapeamento cultural, e para mapeá-la, é necessário saber quais padrões já existem atualmente e que possibilite a comparação entre posicionamento, objetivos e estratégia da organização.
Um dos testes psicométricos desenvolvidos pela Mindsight é baseado na metodologia “Organizational culture profile” (OCP), desenvolvida em 1991 por O’Reilly, Chatman & Caldwell, que defende que os funcionários devem compartilhar os mesmos ideais e valores com a empresa em que trabalham.
Para isso, é aplicado um questionário com 33 frases sobre estilos de trabalho, que devem ser ranqueados pelos funcionários considerados modelos na instituição; desta forma, sabemos quais são os comportamentos mais valorizados por esse grupo.
É com esse resultado que chegamos à cultura organizacional da empresa. A instituição que não tem sua cultura mapeada está destinada a cometer erros logo no recrutamento e seleção. Isso será visto no decorrer do tempo, com baixa performance, divergências culturais e early turnover, por exemplo. Assim, é crucial ter uma etapa de fit cultural logo no início do processo.
Case técnico/situacional
Além da triagem e teste cultural, por mais que você provavelmente queira entrevistar os candidatos para entender melhor suas experiências (e somos favoráveis a isso), tente incluir uma etapa de desenvolvimento e apresentação de um case técnico também. Esta etapa é, comprovadamente, a mais preditiva em performance, por já expor os candidatos a situações e desafios reais que enfrentarão no seu dia a dia na empresa.
Quais indicadores de sucesso desse profissional? O que determina uma boa contratação?
Em geral, atrela-se uma boa contratação a uma melhor velocidade de aprendizado e adaptação nos primeiros dias (consideram-se usualmente 90 dias de onboarding); bem como à efetivação após período de experiência e, mais a médio-prazo, à boa performance em avaliações internas.
No entanto, na prática, o importante é esse profissional ser capaz de coletar todos os dados necessários, analisá-los, apresentá-los de maneira inteligente e apoiar a liderança na tomada de decisões estratégicas. Os principais indicadores na mão desse profissional são:
R&S
- Taxa e engajamento no funil de atração;
- Taxa de desistência na aplicação da vaga;
- Número de inscritos nas vagas divulgadas;
- Número de indicações;
- Taxa de desistência ao longo das etapas do funil de seleção;
- Taxa de preenchimento das vagas planejadas/abertas;
- % de aceite de propostas;
- Percentual de recusa de proposta para cargos de liderança/ gerência;
- Custo por contratação;
- SLA da vaga;
- Satisfação (NPS) do candidato/gestor;
- Qualidade do primeiro ano;
- Taxa de Early turnover (antes dos 90 dias).
Employer Branding
- Reputação da marca empregadora;
- Exposição da marca empregadora;
- Aparição em rankings de melhores ou mais desejadas empresas para se trabalhar.
Experiência do Colaborador
- Turnover voluntário e involuntário ou Taxa de retenção de talentos;
- Custo da rotatividade;
- Custo de RH por funcionário;
- Custos com absenteísmo;
- Afastamento por doença;
- Dados demográficos;
- Diversidade, equidade e inclusão;
- Índice de inclusão.
Agora, após ler todo esse conteúdo, você tem mais clareza sobre por que contratar um profissional de People Analytics, onde encontrá-lo, como selecioná-lo e, por fim, quais indicadores monitorar?
Se alguém que você conhece também está com desafios semelhantes, compartilha esse texto com ele(a)! E caso tenha outras boas práticas para trocar com a gente, sinta-se à vontade para comentar por aqui também. Juntos vamos fortalecendo o RH brasileiro.
