A metodologia 70:20:10 é um modelo de aprendizagem que propõe equilibrar três formas de desenvolvimento: 70% pela experiência prática, 20% pela interação com outras pessoas e 10% pelo treinamento formal. Aplicada ao PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), ela distribui as ações de desenvolvimento nessas três dimensões, conectando as metas à forma como as pessoas realmente aprendem. Neste guia você entende a origem do modelo, os 3 passos para aplicá-lo, um exemplo prático de PDI e os benefícios da abordagem.
Nesse post você vai encontrar:
- Os benefícios de integrá-lo ao PDI
- O que é a metodologia 70:20:10 e de onde ela vem
- Os 3 passos para aplicá-la na empresa
- Como usar o modelo na construção de PDIs, com exemplo prático
O que é a metodologia 70:20:10?
É um modelo de aprendizagem que recomenda um equilíbrio entre três formas complementares de desenvolvimento. O nome faz referência à proporção indicada para cada uma:
- 70% – experiência prática: atividades realizadas no dia a dia e enfrentamento de desafios reais
- 20% – interação com outras pessoas: feedbacks, trocas com colegas e mentores, coaching e aprendizados informais
- 10% – treinamento formal: cursos, workshops e palestras
Por que investir em aprendizagem contínua?
Porque o ritmo de mudança nas profissões não está desacelerando. O Fórum Econômico Mundial (WEF) estima que, até 2030, 59 em cada 100 trabalhadores precisarão de treinamento para acompanhar as transformações do mercado. Para as empresas, isso torna a capacitação contínua uma prioridade, e o modelo de PDI que a sustenta precisa funcionar na prática.
Qual a origem da metodologia 70:20:10?
A divisão não surgiu por acaso. Ela vem de pesquisas do Center for Creative Leadership (CCL), nas décadas de 1980 e 1990, com executivos de alto desempenho, associadas a Robert Eichinger, Michael Lombardo e Morgan McCall. O objetivo era entender como os líderes mais eficazes aprendiam e se desenvolviam ao longo da carreira. A partir das respostas, os pesquisadores identificaram que:
- A maior parte do aprendizado acontecia na prática (70%)
- Uma parte significativa vinha da interação social (20%)
- Uma parcela menor era atribuída a treinamentos formais (10%)
O modelo se tornou uma das principais referências para o desenvolvimento de pessoas e para a gestão de desempenho. Vale entendê-lo como uma referência para equilibrar o aprendizado, e não como uma fórmula exata: o que sustenta a abordagem é a cultura de aprendizagem, e não a divisão rígida do tempo.
Como aplicar a metodologia 70:20:10?
Aplicar o modelo vai além de dividir o tempo nas proporções sugeridas: exige uma mudança de mentalidade. É preciso criar uma cultura de aprendizagem contínua, que valorize o desenvolvimento no fluxo de trabalho, incentive a troca entre pares e use o treinamento formal como complemento, e não como centro da estratégia. Três passos ajudam:
1. Faça o diagnóstico do contexto atual
Antes de qualquer iniciativa, entenda como o aprendizado acontece hoje na organização:
- A empresa depende demais de treinamentos formais?
- Os colaboradores têm espaço para aprender na prática ou por meio de trocas com colegas?
- Quais são os principais gaps entre as competências de que o negócio precisa e as que os times já têm?
2. Engaje a liderança
Nenhuma metodologia de aprendizagem se sustenta sem o apoio da liderança. Os gestores precisam atuar em cada um dos três pilares:
- 70%: oferecer desafios reais, delegar com propósito e incentivar a autonomia
- 20%: dar feedbacks frequentes, promover a troca entre colegas e atuar como mentores
- 10%: indicar capacitações formais quando necessário, de forma estratégica
3. Desenhe experiências de aprendizagem
Estruture ações que cubram as três dimensões, como mostra o quadro abaixo. Para sustentar essa cultura no longo prazo, veja também como funciona a gestão da curva de aprendizagem.
Os 3 pilares da metodologia 70:20:10
| Proporção | Tipo de aprendizagem | Exemplos de ações | Papel do gestor |
|---|---|---|---|
| 70% | Experiência prática | Projetos interdepartamentais, rotação de funções, job shadowing, resolução de problemas | Oferecer desafios reais, delegar com propósito e incentivar a autonomia |
| 20% | Interação com outras pessoas | Mentorias internas, comunidades de prática, sessões de feedback e coaching | Dar feedbacks frequentes, promover trocas entre colegas e atuar como mentor |
| 10% | Treinamento formal | Cursos, workshops e trilhas de conhecimento, como apoio ao que já é vivenciado na prática | Indicar capacitações de forma estratégica, alinhadas às necessidades da equipe |
Como aplicar a metodologia 70:20:10 na construção de PDIs?
Distribuindo as ações do PDI nas três dimensões do modelo: experiência prática, interação social e treinamento formal. Assim, as metas de desenvolvimento ficam conectadas à forma como as pessoas aprendem melhor. Para estruturar o documento em si, veja os modelos de PDI.
Exemplo de PDI com 70:20:10 para um Analista de Marketing
Foco: desenvolver competências em gestão de campanhas e liderança de projetos.
Exemplo de PDI com 70:20:10: Analista de Marketing
Foco: desenvolver competências em gestão de campanhas e liderança de projetos.
| Proporção | Dimensão | Meta de desenvolvimento |
|---|---|---|
| 70% | Aprendizado prático | Liderar uma campanha de inbound marketing de ponta a ponta nos próximos três meses, com planejamento, execução, acompanhamento de métricas e relatórios de resultados |
| 20% | Social e colaborativo | Participar de sessões quinzenais de mentoria com o coordenador de marketing e de sessões mensais de troca de boas práticas com analistas de outras áreas (comercial e produto) |
| 10% | Aprendizado formal | Concluir um curso de Gestão de Mídias Pagas e Performance, com foco em otimização de campanhas |
Todo PDI precisa, além das ações, de prazos bem definidos, critérios de sucesso claros e momentos de acompanhamento.
Além de estruturar as ações, um bom plano precisa de prazos bem definidos, critérios de sucesso claros e momentos de acompanhamento. Revisar o plano periodicamente, reconhecer avanços e ajustar quando necessário mantém o engajamento e garante que o aprendizado aconteça na prática.
Quais os benefícios de integrar a metodologia 70:20:10 aos PDIs?
- Desenvolvimento alinhado ao trabalho real. Ao priorizar o aprendizado prático, os colaboradores desenvolvem competências aplicáveis às suas rotinas e responsabilidades.
- Maior retenção de conhecimento. A prática é amplamente reconhecida como uma das formas mais eficazes de consolidar o que se aprende, e o modelo foca justamente em vivências reais e interações, que estimulam a aplicação imediata.
- Cultura de aprendizado contínuo. Quando o desenvolvimento deixa de se restringir a cursos, ele vira hábito, e não evento isolado. Em um cenário de mudanças rápidas, a capacidade de aprender e se adaptar é uma vantagem competitiva.
- Mais engajamento e satisfação. Um PDI que considera como as pessoas realmente aprendem ajuda a medir e manter o engajamento do time. Quando percebem que a empresa investe em seu crescimento, os profissionais se sentem mais valorizados, o que favorece motivação, produtividade e retenção de talentos.
Conclusão
Integrar a metodologia 70:20:10 ao PDI transforma o desenvolvimento em algo mais dinâmico e conectado à realidade de cada profissional, e prepara equipes para um mercado em que a requalificação é cada vez mais necessária. Vale a reflexão: como a sua organização tem promovido o aprendizado hoje, e até que ponto o modelo adotado realmente potencializa o desenvolvimento dos colaboradores?
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Perguntas frequentes
Metodologia 70:20:10
O que significa a metodologia 70:20:10?
Que cerca de 70% do aprendizado vem da experiência prática, 20% da interação com outras pessoas (feedbacks, mentorias, trocas) e 10% do treinamento formal, como cursos e workshops.
Quem criou a metodologia 70:20:10?
Ela surgiu de pesquisas do Center for Creative Leadership (CCL) com executivos de alto desempenho, associadas a Morgan McCall, Michael Lombardo e Robert Eichinger.
A proporção 70:20:10 é uma regra fixa?
Não. As proporções são uma referência. O que sustenta a abordagem é uma cultura de aprendizagem contínua, e não a divisão exata do tempo entre as três dimensões.
Como aplicar a metodologia 70:20:10 no PDI?
Distribua as ações do PDI nas três dimensões — experiência prática, interação social e treinamento formal — com prazos definidos, critérios de sucesso claros e acompanhamento periódico.
O 70:20:10 elimina os treinamentos formais?
Não. O treinamento formal continua importante, mas como complemento que reforça e aprofunda o que a pessoa vive na prática, não como centro da estratégia.
