7 passos simples para criar um PDI

 

Não é questão de má vontade quando indivíduos não conseguem evoluir em seus projetos pessoais e profissionais: o que falta para eles geralmente é um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

 

O “como” e o “porquê” que os guiarão por todo o longo caminho, mesmo quando o entusiasmo inicial tiver acabado e a determinação já não estiver em plena força. Como dizia o escritor, professor e famoso consultor administrativo Peter Drucker:

 

Sem compromisso, existem apenas promessas e esperanças, mas nenhum plano real.

 

Como foi exposto no tópico anterior (Plano de Desenvolvimento Individual: O que é?), um PDI é a criação de um plano de ação baseado em consciência, valores, pensamento e metas visando ao desenvolvimento pessoal no contexto de uma carreira, uma educação, um relacionamento ou para o auto-aperfeiçoamento.

 

Assim, o desenvolvimento pessoal está ligado a várias dimensões da nossa vida e pode ser útil tanto na vida privada como na profissional. De acordo com a Pirâmide de Necessidades de Maslow, a autorrealização é a forma mais elevada de crescimento pessoal, a última etapa para atingir seu pleno potencial.

 

Pirâmide de Maslow - Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

 

Um PDI dará ao funcionário uma visão completa de si mesmo e o ajudará a desenvolver suas habilidades — em especial, nas questões comportamentais e de personalidade (soft skills).

 

Então, mostraremos a você 7 passos simples e objetivos para estruturar um PDI. Nos acompanhe nesta jornada!

 

  1. Desenvolva sua visão
    1. Modelo 70:20:10
  2. Olhe a realidade de frente
  3. Defina marcos e objetivos
  4. Encontre hábitos para sustentar o crescimento
  5. Defina suas proibições/restrições
  6. Dê feedbacks regulares e recompensas pela evolução
  7. Tenha uma ferramenta para ajudar no acompanhamento

 

Passo 1: Tenha uma visão do todo

 

Comece a jornada tendo em mente o fim. Reúna-se com o funcionário e discuta o ponto de chegada: Quem é a pessoa que ele deseja se tornar? Talvez no começo ele não tenha mais do que uma vaga ideia disso, mas tentem restringi-la e trabalhá-la no papel. Isso fará vocês pensarem sobre o que é realmente preciso para chegar lá.

 

Durante o traçado do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), é importante não se esquecer da missão corporativa. Ela vai ajudá-los a se orientarem melhor e visualizarem em poucas palavras o que a marca representa. Isto é, qual é seu propósito e por que está no mercado.

 

De acordo com o famoso psicólogo social Roy Baumeister, membro da Association for Psychological Science (APS) e professor da Florida State University:

 

Estabelecer uma motivação e uma missão para seu plano de desenvolvimento é fundamental para o sucesso.

 

Ver as ações como parte de um todo ajuda mais tarde na execução do plano, porque as etapas necessárias aparecerão como escolhas conscientes, e não como simples obrigações. Dessa forma, traçar a motivação do funcionário deixa explícito o porquê de ele estar fazendo isso.

 

Assim, o processo de criação requer uma análise introspectiva mesmo. Mas se ainda não tem muita clareza de como fazer isso, não se preocupe! As perguntas a seguir o ajudarão nessa formulação:

 

  • Qual é o objetivo?
  • Que tipo de pessoa ele gostaria de ser?
  • Pelo que ele está interessado?
  • O que o inspira?
  • Quais são os valores deles?
  • O que o torna ótimo?

 

Um exemplo de declaração de missão

 

“Pedro é um criador de conteúdo digital e usa sua criatividade e suas habilidades para consolidar o marketing da empresa. Deseja trabalhar sua influência.”

 

A formulação da missão pode ser feita pelo próprio funcionário, não precisa necessariamente ter participação do gestor. Mas o acompanhamento continua sendo indispensável. Afinal, é função do líder tocar sua gestão, não é mesmo?

 

E, como pode ser visto no exemplo, não precisa ter relação direta com o cargo. Por que um criador de conteúdos desejaria melhorar suas habilidades de influência? Bom, por diversos motivos: ganhar destaque no departamento, aumentar suas possibilidades de liderança, melhorar relacionamentos internos e externos à organização etc.

 

Ou seja, mesmo que não seja tão relevante para o cargo atual do colaborador, a habilidade a ser desenvolvida é importante para a sua carreira como um todo e para sua vida pessoal.

 

Tente tornar a visão em algo dinâmico ao invés de estático! Isso evitará que ele caia em um buraco negro depois que a euforia passar. A declaração de missão acima nunca terá fim, pois sempre haverá maneiras de aprimorar o processo.

 

Modelo 70:20:10

 

Uma maneira bastante prática de consolidar as questões do PDI é aplicar o método 70:20:10. Esta metodologia consiste em dividir o processo de aprendizado em porcentagens:

 

Modelo 70:20:10 para PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)

 

  • 70% no trabalho (on-the-job), com tarefas desafiadoras, atividades rotineiras e de difícil decisão, experiências próprias e repetições
  • 20% com relações pessoais, ou seja, aprender em contato com outros por meio de observações, interações e modelos de inspiração
  • 10% com educação formal, isto é, cursos, workshops, seminários, leituras etc.

 

Esta é uma excelente maneira de tocar o PDI e mostrar ao colaborador que a parcela mais importante do desenvolvimento está nele próprio. Ou seja, no esforço diário que faz, nas tarefas que realiza por si mesmo.

 

Afinal, nada melhor para se aprimorar em algo do que arregaçar as mangas e botar as mãos na massa!

 

Passo 2: Olhe a realidade de frente

 

Depois de traçado o destino, observe onde o funcionário está agora. Use indicadores de RH para entender melhor a situação atual do colaborador. E mostre os resultados a ele, para que ele entenda melhor sua avaliação de desempenho. Mas não confunda com traçado de metas! Queremos desenvolver habilidades, não cumprir metas.

 

Um PDI requer reflexão e autoconsciência. Ao decidir como ir do ponto A ao ponto B e em quais áreas focar, você precisa saber primeiramente em que pé o funcionário está! Quais são as habilidades dele? A lacuna entre ele e a visão consiste em quê?

 

Novamente, pode ser útil aplicar uma estrutura que muitas empresas usam para orientar sua estratégia: a análise SWOT (também conhecida por aqui como “análise FOFA”).

 

Análise SWOT
Análise SWOT (FOFA) – Fonte: rockcontent

 

E o que significa isso? Nada mais é do que uma abreviação de Strenght (pontos fortes), Weaknesses (pontos fracos), Oportunities (oportunidades) e Threats (ameaças ou obstáculos).

 

Ou seja, é uma excelente estrutura para compreender tanto as capacidades internas do funcionário (pontos fortes e fracos) quanto o ambiente externo (ameaças e oportunidades) em que ele se insere.

 

Mapear esse tipo de informação e perceber o conjunto de competências é crucial para dominar as próximas etapas do PDI.

 

Passo 3: Definir marcos e objetivos no próprio PDI

 

Agora que você sabe onde ele está e para onde deseja ir, é hora de definir as metas intermediárias da jornada do seu funcionário. Por definição, um marco é um “evento planejado que indica a conclusão de um evento significativo de entrega de um projeto.”

 

Uma maneira bastante conhecida do RH para definir objetivos é a técnica SMART. Provavelmente você conhece, certo? É aquela famosa abreviação para os seguintes termos:

 

  • S – Specific (Específico)
  • M – Measurable (Mensurável)
  • A – Attainable (Atingível)
  • R – Relevant (Relevante)
  • T – Time-Bound (Temporal)

 

À primeira vista, talvez pareça um trabalho excessivo fazer isso tudo. Mas afirmamos com boa margem de segurança para você: não é! Isso porque planejamento é tudo, especialmente na nossa área de RH.

 

Um passo importante para quem quer, por exemplo, deixar o sedentarismo de lado e se tornar atleta pode ser planejar “correr a maratona de São Silvestre”. Da mesma forma, para alguém que gostaria de não se sentir muito deslocado no ambiente de trabalho, o objetivo talvez seja trabalhar nas relações interpessoais.

 

Seja pela técnica SMART, seja por outra qualquer mais próxima aos costumes da organização, a busca pelo crescimento é contínua. Portanto, não resuma o PDI a apenas um desafio. Nessas horas é preciso ser ambicioso!

 

Incentive seu funcionário a ir até os limites dele! Serão conquistas das quais ele terá muito orgulho lá na frente.

 

Exemplo de marco

 

Para facilitar seu entendimento, vamos dar um exemplo concreto de marco. De acordo com a missão declarada lá em cima (ou seja, um funcionário que trabalha criação de conteúdo digital e deseja trabalhar sua influência), o marco poderia ser assim:

 

Marco: convencer clientes em reuniões semanais a lerem um conteúdo que ele considera importante, mas que tem pouco acesso.

 

Certamente é uma finalidade vantajosa. Mas esse marco talvez seja um pouco longe da situação atual. Para chegar lá, primeiro o funcionário teria que, por exemplo, melhorar sua habilidade de oratória e argumentação. Isso envolve prática e aprendizagem, de modo que seria interessante formular um marco anterior:

 

Marco: Discutir assuntos polêmicos com amigos e pedir feedbacks para entender se suas argumentações são convincentes.

 

Outro benefício dos marcos é que eles permitem que o funcionário alcance e comemore pequenas vitórias ao longo do caminho, o que é muito motivador!

 

Passo 4: Encontre hábitos para sustentar o crescimento

 

Hábitos de apoio para Plano de Desenvolvimento Individual
Criar hábitos de apoio é um bom jeito de não perder o foco!

 

Sabe época de Ano Novo, quando todas as nossas energias estão concentradas e fazemos resoluções ousadas para o ano que está por vir? E depois, quando a euforia passa, vamos deixando de lado tudo que é difícil de fazer e acabamos dando adeus às boas intenções?

 

Então, é esse tipo de comportamento que desejamos evitar ao estruturar um PDI! Muitas pessoas até conseguem construir um plano simplificado em suas cabeças. Mas sem a criação de hábitos sistêmicos, um acompanhamento dedicado e mecanismos de apoio, grande parte delas acaba desistindo com o passar do tempo.

 

Mesmo com o uso de marcos, talvez não seja claro para o seu funcionário exatamente por onde começar, como chegar ao fim ou quanto tempo o processo vai demorar. Precisamos de alguma coisa a mais para fortalecer essa intenção.

 

Almeje a grandeza. Mas a grandeza nem sempre vem de saltos dramáticos. Às vezes, é o resultado de passos pequenos e persistentes. (Sim B. Sitkin)

 

E esses passos persistentes são os hábitos de apoio, que ajudarão o funcionário a se aproximar dos seus objetivos. Embora seja algo que o gestor possa fazer, é sempre bom tentar construí-los conjuntamente. Afinal, não há ninguém mais interessado no desenvolvimento individual que o próprio funcionário!

 

Exemplos de hábitos de apoio

 

Voltando ao marco hipotético acima (“discutir com amigos”), um bom hábito de apoio seria, por exemplo, treinar sozinho a articulação de argumentos favoráveis e contrários sobre assuntos diversos. Ou então ler e se informar mais, fortalecendo seus conhecimentos gerias.

 

Porém, um alerta: não adicione muitos hábitos simultaneamente! Incentive-o a se concentrar em um hábito de cada vez.

 

Você verá os benefícios da consolidação desses hábitos de diversas maneiras. Em primeiro lugar, eles “forçarão” o funcionário a dividir seus marcos em ações específicas.

 

Em segundo lugar, à medida que essas tarefas repetitivas se transformam em hábitos concretos e corriqueiros, elas se tornarão mais fáceis de realizar.

 

Passo 5: Defina proibições/restrições no PDI

 

Os locais de trabalho modernos estão cheios de distrações. Você sabe muito bem que certos objetos ou certas situações podem distrair o funcionário e fazer com que ele perca sua produtividade. Todo líder tem um olhar para isso, sobretudo por impactar diretamente a gestão de desempenho.

 

Um exemplo clichê é o uso constante de redes sociais! Basta passear pelos escritórios para ver um pessoal vidrado no celular! Isso é quase uma patologia dos nossos tempos…

 

Porém, há outras atividades das quais você nem suspeita que estão interrompendo constantemente o fluxo de trabalho. Podem até parecer produtivas à primeira vista, mas não são! Por exemplo, verificar e-mails ou fazer reuniões excessivamente (como todos os dias ou várias vezes por semana).

 

A razão é simples: algo que não acontece também determina o que você consegue fazer. Ou seja, a produtividade também leva em conta o tempo desperdiçado, e não apenas o tempo dedicado à produção. Portanto, não realizar uma atividade acaba determinando os limites de ação do funcionário.

 

Ao fazer um PDI, em vez de se concentrar apenas no que o seu funcionário deseja fazer, olhe também para o processo contrário. Ou seja, elabore uma lista de proibições. Por exemplo, evitar as seguintes ações:

 

  • Deixar notificações de redes sociais habilitadas
  • Interromper as horas produtivas com reuniões
  • Consulte o celular várias vezes ao dia ou deixá-lo em cima da mesa
  • Verificar e responder aos e-mails assim que chegarem
  • Outras atividades mais específicas relacionadas ao trabalho do funcionário.

 

Passo 6: Dê feedbacks regulares e recompensas pela evolução

 

Como vimos antes, pensar nos objetivos finais e na missão do PDI costuma ser um excelente motivador. Mas seu funcionário também precisa de algo mais prático: um mecanismo feedbacks e recompensas. É o melhor jeito de dar andamento no processo.

 

Pense no feedback como um GPS guiando o funcionário, mostrando a ele o caminho que precisa ir. Com isso, você o ajuda na aquisição de novos hábitos ao transformar aquele comportamento em rotina, o que torna a performance bem mais natural.

 

O colaborador perceberá que está sendo observado e que o progresso é importante, não apenas para ele, mas também para o gestor e para a organização. É interessante que o feedback seja rotineiro e sistemático, porém não exagere! Não é bom dar feedbacks todos os dias ou todas as semanas, pois isso pode confundi-lo e, em último caso, desmotivá-lo.

 

Feedbacks no PDI
Feedbacks incentivam seus colaboradores e podem corrigir eventuais desvios de rota.

 

Um tipo de devolutiva bastante conhecida é o feedback 360º. É um tipo de devolutiva que busca informações completas, justas e imparciais dos avaliados, com variados tipos de avaliadores e dinamismo condizente com a atualidade. Explicamos bem direitinho os conceitos envolvendo o feedback 360º aqui. Não deixe de conferir!

 

Outro tipo bastante comum é o feedback sanduíche ou P.N.P. (positivo-negativo-positivo). Essa devolutiva nada mais é do que enaltecer o funcionário por um aspecto em que esteja indo bem (positivo), depois discutir algo que precisa ser melhorado (negativo) e finalizar reforçando aquela característica favorável apresentada por ele (positivo novamente).

 

Dessa forma, o colaborador perceberá que não apenas seus pontos negativos estão sendo observados, mas também aquele conjunto de características positivas que ele já tem ou que esteja em evolução.

 

E as recompensas?

 

Por fim, se for o caso, você pode recompensá-lo pelo objetivo alcançado. Como? Bom, o elogio certamente é uma forma de recompensa. Nós, seres humanos, gostamos de ser elogiados pelas nossas vitórias. Faz bem para o ego e faz bem para o clima da organização.

 

Mas também gostamos de coisas mais concretas. Por exemplo, algum tipo de bonificação. Dependendo do caso, se o colaborador tiver uma evolução realmente grande e conseguir entregar bons resultados sistematicamente, o gestor pode até mesmo avançar com o plano de carreira desse funcionário ou aumentar o seu salário.

 

Portanto, tenha em mente o que motiva o seu time a ir mais longe e mostre que a empresa reconhece seus esforços.

 

Passo 7: Tenha uma ferramenta para ajudar no acompanhamento do PDI

 

Por fim, recomendamos que você tenha à sua disposição uma ferramenta de gerenciamento e planejamento.

 

Hoje em dia, a coisa está toda automatizada e, por mais que estejamos tratando de gente, um bom sistema de RH é fundamental. Afinal, é com ele que conseguimos coletar dados dos nossos funcionários, traçar tendências e receber insights.

 

Então, caso o seu departamento ainda não conte com um sistema robusto, vale a pena pensar no investimento. Procure uma ferramenta com boas funcionalidades de gestão, que seja capaz de acompanhar o progresso do colaborador e dar orientações futuras. Como o próprio Peter Drucker diz:

 

Você não pode gerenciar o que não mede.

 

Em outras palavras, para saber se seu plano está funcionando, você precisa medir seu progresso. A medição é a chave do gerenciamento. Afinal, qual seria outra forma de saber se suas ações estão surtindo efeito na prática?

 

A coleta de dados e os indicadores ajudam a mantê-lo por dentro das mudanças e podem revelar pontos fracos em seu plano. Se você descobrir que certas coisas não estão funcionando ou que faltam etapas no PDI, volte e alinhe com o funcionário novas estratégias.

 

Assim, com um bom software, o gestor sentirá que tem em mãos as melhores condições de guiar sua equipe. Como gostamos de dizer, é a união do indivíduo com a máquina, do piloto com o avião. Voando para lugares cada vez mais longe e mais promissores.

 

Para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços. Leia também os outros dois conteúdos que fizemos sobre o tema tratado neste artigo:

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